HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
Tống Văn Toàn HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN
NHÀ NƯỚC Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ HÀ NỘI - NĂM 2012 Luận văn được hoàn thành tại:
Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An

vốn Nhà nước” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
 Mục đích nghiên cứu
- Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về QTNNL trong tổ chức.
- Đánh giá thực trạng công tác QTNNL của SICI.
- Căn cứ vào cơ sở lý luận và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng
để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công QTNNL tại SCIC.
 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận về hoạt động QTNNL và
thực trạng các hoạt động QTNNL tại SCIC.
 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn tại trụ sở chính và các chi
nhánh, không bao gồm các doanh nghiệp có vốn góp của SCIC. Số liệu
nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2006 đến năm 2010.
 Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ
thống các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp duy vật biện chứng,
duy vật lịch sử, phương pháp lô gíc, phân tích tổng hợp, so sánh… ngoài ra
còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực
quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.

2

 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn bao gồm ba chương như sau:
Chương 1: Lý luận chung đề về QTNNL lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng QTNNL tại SCIC
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại SCIC
- Các yếu tố thuộc môi bên trong: Sứ mạng/mục đích, chính
sách/chiến lược, bầu không khí văn hóa của tổ chức.
1.2. Nội dung chủ yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Thiết kế và phân tích công việc
- Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm
cụ thể được thực hiện bởi người lao động trong tổ chức và các điều kiện cụ
thể để thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm đó.
- Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá
một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc
cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
1.2.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao
động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Để thực hiện công tác KHHNNL, các
tổ chức phải thực hiện các hoạt động sau đây:
- Dự đoán cầu nhân lực: Thực chất là đi ước tính số lượng, cơ cấu
nguồn nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc
khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
- Dự đoán cung nhân lực: Thực chất là đi ước tính khả năng có bao
nhiêu người hiện có trong tổ chức (từ thị trường lao động bên trong) và bên
ngoài tổ chức (thị trường lao động bên ngoài) sẵn sàng làm việc cho tổ chức.
- Cân đối cung - cầu nhân lực: Thực chất là đi ước tính xem trong
thời gian tới, cung lao động lớn hơn, bằng hay nhỏ hơn cầu lao động và đề ra

4

các giải pháp.
1.2.3. Tuyển mộ và tuyển chọn
- Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía
các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều

kiểm tra, ghi chép các sự kiện quan trọng, thang đo dựa trên hành vi, so sánh,
quản trị bằng mục tiêu. Các tổ chức cần sử dụng chúng một cách kết hợp và
có lựa chọn phù hợp với đặc điểm hoạt động của đơn vị.
- Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá
thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công việc: Lựa chọn phương
pháp đánh giá, người đánh giá, chu kỳ đánh giá và phỏng vấn đánh giá.
1.2.6. Thù lao lao động
Thù lao lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận
được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữ họ với tổ chức. Bao gồm:
- Tiền lương/tiền công: Là phần thù lao cố định mà người lao động
nhận được một cách thường kỳ theo tuần, tháng hay giờ, nó không chỉ ảnh
hưởng lớn đối với người lao động và còn ảnh hưởng tới cả tổ chức và xã hội.
- Các khuyến khích tài chính: Là khoản thù lao ngoài tiền
lương/tiền công để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc.
Mục đích của khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động, nhằm
kích thích người lao động hoàn thiện sự thực hiện công việc và nâng cao
năng suất lao động của họ.
- Phúc lợi và dịch vụ : Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng
hỗ trợ cuộc sống cho người lao động nhằm đảm bảo và góp phần nâng cao
cuộc sống cho người lao động, qua đó nâng cao năng suất lao động. Bao
gồm: Phúc lợi bắt buộc theo yêu cầu của pháp luật (BHXH, BHYT, BHTN).
Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi do các tổ chức tự đưa ra (Bảo hiểmsức khỏe,
nhân thọ, nghỉ phép, nghỉ giữa ca, đi du lịch, mua cổ phần ưu đãi, ).
Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi đó là vừa phải đảm bảo
có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người quản lý. Chi phí phúc lợi
phải đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động, chất lượng phục vụ, sự trung
thành hơn của người lao động và tinh thần của họ được nâng cao hơn, giảm

6


7

quản lý việc đầu tư vốn nhà nước vào doanh nghiệp.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
- Tiếp nhận và thực hiện quyền đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước
đầu tư tại các doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước.
- Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước vào các ngành, lĩnh vực kinh tế
trong nước và nước ngoài.
- Đầu tư và quản lý vốn đầu tư vào các lĩnh vực, ngành kinh tế quốc
dân theo nhiệm vụ Nhà nước giao.
- Cung cấp các dịch vụ dịch vụ tài chính.
- Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đầu tư kinh doanh vốn.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của SCIC gồm có: Hội đồng quản trị, Ban giám đốc,
Ban Kiểm soát và 16 đơn vị chức năng giúp việc được thể hiện tại hình 1.1
trong Luận văn.
2.1.4. Kết quả hoạt động trong giai đoạn 2006 - 2010
Kết quả hoạt động của SCIC từ khi thành lập đến nay được thể hiện
tại bảng 2.1 trong Luận văn đã khẳng định được sự đúng đắn của Đảng và
Nhà nước trong việc thành lập SCIC.
2.2. Thực trạng QTNNL tại SCIC
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực
Được thể hiện cụ thể tại Bảng số liệu từ 2.2 đến 2.6 trong Luận văn
với đặc điểm chính là: Quy mô đội ngũ cán bộ của SCIC tăng lên nhanh
chóng, đội ngũ nhân lực trẻ và có xu hướng ngày càng được trẻ hóa, có sự
cân bằng giữa nam và nữ. Chất lượng đội ngũ nhân lực tương đối cao được
thể hiện qua cơ cấu về trình độ đào tạo, ngoại ngữ và tin học.
2.2.2. Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Luận văn đi sâu vào việc phân tích các hoạt động phân tích mô tả
công việc và bố trí nhân lực; kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng cán

sự phát triển trong tương lai.
- Hoạt động duy trì nguồn nhân lực với các hoạt động ĐGTHCV,
chính sách thù lao, duy trì và phát triển mối quan hệ lao động bước đầu đã

9

đạt mục tiêu tạo động lực, giảm yếu tố bất mãn đối với người lao động, cụ
thể: (i) Công tác ĐGTHCV với sự tham gia của nhiều cấp quản lý tạo sự
minh bạch, khách quan và đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động.
Kết quả ĐGTHCV bước đầu đã được lượng hóa bằng phương pháp chấm
điểm và đã được sử dụng vào một số hoạt động của QTNNL. (ii) Chính sách
tiền lương, tiền thưởng đã thể hiện được mục tiêu gắn với giá trị công việc và
kết quả thực hiện công việc, từng bước được cải tiến theo xu hướng giảm dần
tính bình quân, tiến tới trả lương theo cơ chế thị trường; đời sống cán bộ
nhân viên cả về vật chất và tinh thần từng bước được cải thiện nâng cao. (iii)
Chính sách phúc lợi về cơ bản đã hỗ trợ cả về mặt vật chất và tinh thần đối
với người lao động, góp phần tạo ra sự hòa đồng giữa các cán bộ, nhân viên
trong Tổng công ty. Thông qua việc quan tâm, chú trọng đến công tác duy trì
và phát triển mối quan hệ lao động, đã góp phần tạo ra sự hài lòng và an tâm
để người lao động có thể làm việc và gắn bó lâu dài với SCIC.
2.2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
- Hạn chế: Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác QTNNL của
SCIC còn bộc lộ những bất cập:
+ Phân tích công việc có vai trò quan trọng, quyết định đến hiệu quả
của QTNNL, nhưng SCIC lại chưa thực hiện một cách toàn diện hoạt động
này. Vì vậy việc bố trí nhân sự thiếu căn cứ khoa học, chưa đạt được mục
tiêu bố trí “đúng người, đúng việc”, làm giảm hiệu quả khai thác và sử dụng
nguồn nhân lực. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ mới chỉ chú trọng
các điều kiện tiêu chuẩn chung chung, chưa thật sự coi trọng bổ nhiệm, bổ
nhiệm lại cán bộ theo đúng năng lực.

nhất của công tác này đó là chưa sử dụng kết quả ĐGTHCV vào tổng thể các
hoạt động QTNNL của Tổng công ty.
+ Nguồn ngân sách để thực hiện các công tác QTNNL nói chung và
chính sách thù lao nói riêng cảu SCIC còn rất hạn chế. Chính sách thù lao
theo giá trị công việc của SCIC chưa đạt được kết quả mong muốn do việc
xác định giá trị công việc tại đây không dựa trên cơ sở phân tích công việc
bài bản, toàn diện, chỉ dựa trên một cơ sở duy nhất là kinh nghiệm của

11

chuyên gia. Chính sách lương tiền lương của SCIC còn thiếu linh hoạt, chưa
có quy định riêng để thu hút và giữ chân các chuyên gia, nhân viên.
+ Trong điều kiện ngân sách thực hiện các chính sách thù lao còn
hạn chế nhưng SCIC chưa quan tâm nhiều đến việc xây dựng văn hóa công
ty, tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên hoặc tận dụng các lợi thế sẵn có
của mình để thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với người lao động như bán
cổ phiếu, xây dựng nhà ở công đoàn,…
- Nguyên nhân:
+ Công tác QTNNL tại Tổng công ty chưa được quan tâm đúng mức
và sâu sắc - Biểu hiện rõ nhất đó là, SCIC chưa xây dựng được một chiến
lược tổng thể về phát triển nguồn nhân lực, chưa có quan điểm, triết lý rõ
ràng trong công tác QTNNL. Các hoạt động quản trị doanh nghiệp nói chung
và QTNNL nói riêng của SCIC vẫn bị ảnh hưởng bởi tư duy quản trị của các
doanh nghiệp Nhà nước trước đây.
+ Bộ phận tham mưu công tác QTNNL còn mỏng về số lượng, hạn
chế về năng lực, trình độ. Hầu hết không được đào tạo kiến thức chuyên sâu
về QTNNL, làm theo kinh nghiệm là chính, thiếu cán bộ chuyên trách, thiếu
công cụ, phương tiện quản lý hiện đại.
+ Bộ luật Lao động quy định về việc sa thải, chấm dứt HĐLĐ cứng
nhắc đã gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp trong công tác quản lý, sử

SCIC cần sớm thực hiện việc này để làm cơ sở thực hiện các hoạt
động khác. Trong luận văn này, trên cơ nghiên cứu lý luận và thực nghiệm
về công tác QTNNL nói chung, hoạt động phân tích công việc nói riêng, tác
giả chỉ đưa ra giải pháp mang tính định hướng để thực hiện công tác này tại
SCIC. Nội dung chi tiết của việc đề xuất được trình bày cụ thể tại Phụ lục 03
3.2.2. KHHNNL và và xây dựng chiến lược QTNNL
Từ định hướng phát triển nguồn nhân lực của SCIC đến thực tiễn là một
khoảng cách rất lớn. SCIC cần phải sớm xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực để làm cơ sở xây dựng kế hoạch hàng năm. Khi thực hiện, SCIC cần
lưu ý:
- Quan điểm về QTNNL: Quan điểm QTNNL là kim chỉ nam định hướng

13

cho công tác QTNNL. SCIC cần phải nhận thức rõ, con người là vốn quý nhất,
con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển, đầu tư vào con
người có ý nghĩa sống còn đối với sự phát triển của Tổng công ty.
- Về mặt thời hạn: Để phù hợp với chiến lược kinh doanh, SCIC cần
xây dựng chiến lược QTNNL trong khoảng từ 5 đến 10 năm.
- Về nội dung: Phải là kết quả của quá trình phân tích, đánh giá, xác
định mục tiêu, kết quả hoạt động của các hoạt động QTNNL một cách cụ thể
và khoa học. Theo đó, SCIC cần: (i) cụ thể hóa thành các chỉ tiêu cơ bản (nhóm
chỉ tiêu về quy mô và nhóm chỉ tiêu về chất lượng nguồn nhân lực) cần đạt được
theo lộ trình phát triển; (ii) xác định rõ các biện pháp để thực hiện chiến lược,
kết quả thực hiện của từng biện pháp theo lộ trình phát triển nói trên; (iii) làm
rõ công tác tổ chức thực hiện, bao gồm: Trách nhiệm cụ thể của các đơn vị, cá
nhân có liên quan, Lộ trình, kế hoạch tổ chức thực hiện;
Theo lý luận về QTNNL, xây dựng chiến lược QTNNL thực chất là
thực hiện công tác KHHNNL trong thời hạn từ 10 đến 20 năm. Theo đó, tác
giả đề xuất một số nội dung để hoàn thiện công tác KHHNL tại SCIC như sau:

+ Cần đa dạng hóa hình thực tuyển mộ để việc thu hút đạt hiệu quả
cao hơn, tránh bỏ qua nhiều ứng viên tiềm năng.
+ Cần bổ sung thêm bước kiểm tra IQ, EQ đối với các ứng viên vào
quy trình tuyển dụng; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung kỹ năng phỏng
vấn cho cán bộ làm công tác tuyển dụng.
3.2.4. Tăng cường công tác đào tạo - phát triển
- Xác định nhu cầu đào tạo: (i) SCIC cần phát huy mục tiêu “phát
triển” trong công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực. (ii) Cần nhận thức
được rằng nhu cầu phát triển không chỉ xuất phát từ yêu cầu công việc mà còn
là vấn đề gắn chặt với lợi ích, nguyện vọng và sự thỏa mãn cá nhân của người
lao động trong công việc nên nhiệm vụ xác định nhu cầu phát triển không chỉ
thuộc về Ban Tổ chức cán bộ mà chính bản thân các cán bộ của SCIC cũng cần
tích cực tham gia để phát huy nghĩa vụ và quyền lợi của cá nhân đối với tổ
chức. (iii) Bộ phận nhân sự hướng dẫn các cá nhân tự xác định nhu cầu phát
triển của bản thân thông qua việc lập bản kế hoạch phát triển cá nhân (phương

15

án và lộ trình để đạt được kế hoạch) sau đó tổng hợp, đánh giá, chỉnh sửa cho
phù hợp với nhu cầu phát triển của cá nhân, chiến lược phát triển của đơn vị và
của SCIC. (iv) Sử dụng kỹ thuật phát phiếu khảo sát kết hợp với phỏng vấn
trực tiếp để đánh giá xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định mục tiêu đào tạo: (i) Cần nhận thức được rằng, một mục
tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hóa được, hiện thực và quan sát được.
Do vậy, từ nhận thức trên, SCIC cần tập trung xác định cụ thể về các kỹ năng
cần đào tạo cho học viên và cố gắng lượng hóa trình độ kỹ năng cá nhân có
được sau đào tạo. (ii) Cần trao đổi với cá nhân để xác định mục tiêu đào tạo
phù hợp với khả năng của người học và yêu cầu của tổ chức.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Cần phải triệt để tuân thủ nguyên
tắc, lựa chọn trên cơ sở xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của cán bộ, tác

phương pháp sư phạm để tham gia giảng dạy.
- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, chấm dứt tình
trạng đánh giá một cách hời hợt, hình thức như hiện nay. Việc đánh giá tập
trung vào các nội dung (i) sự phản ứng, mức độ hài lòng của người học; (ii)
học viên học được kiến thức, kỹ năng gì; (iii) học viên thay đổi hành vi của
họ thế nào trong công việc; (iv) chương trình đào tạo có tác động thế nào đến
hoạt động của tổ chức.
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Trong thời gian tới SCIC cần tiếp tục sử dụng phương pháp chấm
điểm có đánh trọng số đối với các tiêu chí thuộc 02 nhóm như hiện nay, đồng
thời cần điều chỉnh như sau:
+ Cần phải tiến hành thực hiện theo định kỳ hàng tháng, hàng quý, 6
tháng và 1 năm để khắc phục lỗi thời điểm của người đánh giá đã và đang tồn
tại hiện nay.
+ Nghiên cứu xây dựng thang điểm chi tiết cho các chỉ tiêu thuộc 2
nhóm nêu trên để khắc phục được các lỗi chủ quan, cảm tính, xu hướng trung
bình của người đánh giá. Ví dụ về việc thiết kế và chấm điểm chỉ tiêu khối
lượng công việc: Trong tháng, căn cứ vào bản mô tả công việc, trưởng đơn vị
giao cho cán bộ A thực hiện 10 nhiệm vụ (tương ứng điểm tối đa là 50 điểm).

17

Nếu cuối tháng cán bộ A chỉ thực hiện đúng tiến độ 5 nhiệm vụ thì chỉ được
chấm 50% của điểm tối đa. Vậy nên số điểm về khối lượng công việc trong
tháng của cán bộ A chỉ là 25 điểm.
+ Cần phải xác định một cách rõ ràng mục tiêu của ĐGTHCV và sử
dụng kết quả của ĐGTHCV nhiều hơn nữa vào các hoạt động của QTNNL.
+ Thay vì trao đổi kết quả ĐGTHCV thông qua cuộc họp đơn vị công
khai, trưởng đơn vị cần trao đổi riêng với từng cá nhân để cùng nhau tìm ra
những hạn chế và khó khăn của cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.

phúc lợi và các khuyến khích tài chính còn hạn chế, SCIC nên tập trung thực
hiện chương trình phúc lợi mang tính phi tài chính, chẳng hạn tăng thêm mức
độ hấp dẫn của công việc, tạo ra cơ hội thăng tiến, đề bạt và phát triển đối với
nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thoải mái, lịch làm việc linh hoạt,
đồng nghiệp thân ái, chính sách hợp lý và công bằng,… KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Để góp phần hoàn thiện công tác QTNNL tại SCIC, Luận văn đã
thực hiện: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về QTNNL trong tổ chức. Phân tích
thực trạng công tác QTNNL tại SCIC. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác QTNNL tại SCIC. Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Tiếp tục thu thập các số liệu về các yếu tố của hoạt động kinh
doanh, các yếu tố về tiền lương, lao động của SCIC, cũng như các đơn vị
khác, đặc biệt là các tổ chức hoạt động trong cùng lĩnh vực với SCIC.
- Nghiên cứu, xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng công
tác QTNNL tại SCIC. Hệ thống chỉ tiêu này giúp cho SCIC có cơ sở để xem
xét, điều chỉnh các hoạt động của công tác QTNNL phù hợp với từng giai
đoạn phát triển.
- Nghiên cứu cơ chế tài chính gắn với hiệu quả hoạt động của SCIC
để SCIC có đủ nguồn lực tài chính nhằm mục đích thực hiện chính sách thu
hút, giữ chân đối với lực lượng lao động chất lượng cao.