1 LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn TS Đỗ Thị Thanh Vinh đã tận tình hướng dẫn, động
viên khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin cảm ơn các thầy, cô giáo Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt các
kiến thức chuyên môn tạo nền tảng về lý luận cho nghiên cứu của tôi.
Cảm ơn các cán bộ ở Sở Giáo duc và Đào tạo tỉnh Kiên Giang, Phòng Giáo dục
và Đào tạo huyện U Minh Thượng đã tận tình giúp đỡ tôi trong việc thu thập tài liệu liên
quan đến luận văn.

- TTDN : Trung tâm dạy nghề
- TTHTCĐ : Trung tâm học tập cộng đồng
- HS : Học sinh
- PCGD : Phổ cập giáo dục
- BHXH : Bảo hiểm xã hội
4
Danh mục bản đồ
1. Bản đồ Hành chính tỉnh Kiên Giang
2. Bản đồ Hành chính huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang
Danh mục biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Quy mô phát triển học sinh
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ tốt nghiệp của học sinh
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ học sinh lưu ban
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ học sinh bỏ học
Biểu đồ 2.5: Tỷ trọng giáo viên các cấp học
Biểu đồ 2.6: Quy mô phát triển giáo viên
Biểu đồ 2.7: Xếp loại giáo viên hàng năm
Biểu đồ 2.8: Trình độ cán bộ quản lý

Chương 1LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTRONG LĨNH VỰC
GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 13
1.1 Nguồn nhân lực và vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã
hội 13
1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực 13
1.1.1.1 Phát triển nguồn nhân lực 14
1.1.1.2 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực 15
1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 17
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội 17
1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT 18
1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT 18
1.2.1.1 Là một bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao nhất 18
1.2.1.2 Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT không chỉ phụ
thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội 19
1.2.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực GD- ĐT quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực nói chung của quốc gia 20
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT 21
1.2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực GD- ĐT 21
1.2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực GD-ĐT 23
1.2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực GD-ĐT 25
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực GD-ĐT 26
1.2.3.1 Chính sách phát triển GD-ĐT của quốc gia 26
1.2.3.2 Đầu tư cho GD-ĐT 27
1.2.3.3 Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực GD-ĐT 28
1.2.4 Yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực ngành GD-ĐT 30
1.3 Kinh nghiệm trong và ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT
Error! Bookmark not defined.
1.3.1 Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển giáo dục và đội ngũ cán bộ
quản lý giáo dục Error! Bookmark not defined.
1.3.2 Kinh nghiệm nước ngoài Error! Bookmark not defined.

Chương 3GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC Ở
HUYỆN U MINH THƯỢNG - TỈNH KIÊN GIANG 71
3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục 71
3.1.1. Bối cảnh quốc tế và khu vực đặt ra đối với việc phát triển GD-ĐT 71
3.1.2. Mục tiêu chiến lược phát triển GD-ĐT 73
3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT của tỉnh Kiên
Giang 74
3.2 Dự báo về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – đào tạo của Huyện đến
năm 2015. 77
3.2.2 Dự báo nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT 80
3.2.2.1 Về số lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT 81
3.2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – đào tạo 82
3.2.2.3 Về cơ cấu nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – đào tạo 84
3.3 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện U Minh
Thượng 85
3.3.1 Tăng cường nâng cao nhận thức cho đội ngũ giáo viên, CBQL 85
3.3.2. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực GD-ĐT 86
3.3.3 Tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý đảm bảo có chất
lượng và đồng bộ về cơ cấu 88
3.3.4 Hoàn thiện cơ chế, chính sách trong phạm vi địa phương sử dụng và đãi ngộ đối
với đội ngũ nhá giáo 89
3.3.5 Tăng cường các điều kiện phục vụ công tác quản lý và giảng dạy 92
3.3.6 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra. 94
KIẾN NGHỊ 95
KẾT LUẬN 97
PHỤ LỤC 99
7
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học- công nghệ và hiện đại”.
Ngày 15/6/2004 Ban Bí thư khóa IX đã ban hành Chỉ thị số 40 CT/TW về xây dựng,

1
Hồ Chí Minh toàn tập, tr.26.
2
Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, tr. 130.
8
nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục nhằm mục tiêu là
“xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo
chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh
chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc
quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Kế thừa và phát triển Nghị quyết
Đại hội IX và Đại hội X, Đại hội XI đã chỉ rõ chiến lược đột phá của giáo dục và đào
tạo là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập
trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân” theo hướng
“chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi
mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu
then chốt”
3
. Và trên cơ sở thực tiễn giáo dục- đào tạo của tỉnh Kiên Giang, Tỉnh ủy
đã ban hành Nghị quyết số 04-NQ/TU “ về phát triển GD-ĐT đến năm 2010 và định
hướng đến năm 2020”, đồng thời UBND Tỉnh đã xây dựng đề án “xây dựng nâng cao
chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Tỉnh Kiên Giang đến năm
2010 và định hướng đến năm 2015”.
Như vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT phải đặt trong
chiến lược phát triển kinh tế xã hội, phải ở vị trí trung tâm, chiến lược của mọi chiến
lược phát triển kinh tế xã hội. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành GD-ĐT

động- Xã hội , Hà Nội 2003”, tác giả Lê Thị Ái Lâm: “ Phát triển nguồn nhân lực thông
qua Giáo dục- Đào tạo và kinh nghiệm Đông Á , NXB khoa học- xã hội, Hà Nội 2003,
viết về: Một số luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và
đào tạo; Vai trò phát triển nguồn nhân lực, Chiến lược công nghiệp hóa và sự phù hợp
lẫn nhau với phát triển nguồn nhân lực, điều chỉnh phát triển nguồn nhân lực, Vấn đề
và giải pháp hiện nay của phát triển nguồn nhân lực, Kinh nghiệm phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á. “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, 2004” của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, ,
“Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB
Khoa học Giáo dục, Hà Nội 2002” của TS. Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên, ở tỉnh Kiên Giang chưa có đề tài nào đi sâu
nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục, đặc biệt là đối với các
địa bàn vùng sâu như huyện U Minh Thượng.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT của huyện U Minh
Thượng, tỉnh Kiên Giang; chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong lĩnh vực
10
này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp thiết thực nhằm phát triển
nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT ở huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang.
3.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về việc phát triển nguồn
nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT.
- Phân tích thực trạng của nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT hiện nay ở
huyện U Minh Thượng; chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu và các nguyên
nhân của nó;
- Dự báo về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT của huyện U
Minh Thượng trong giai đoạn 2011-2015.
- Đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực trong
lĩnh vực GD-ĐT ở huyện U Minh Thượng trong giai đọan hiện nay.

U Minh Thượng, tác giả tiến hành dự báo lượng học sinh sẽ huy động đến trường ở
các cấp học theo mô hình nhóm tuổi (có dựa trên cơ sở chỉ tiêu Nghị quyết hàng năm).
 Dự báo dựa vào ý kiến chuyên gia :
Tiến hành trưng cầu ý kiến của Lãnh đạo và chuyên viên phòng GD-ĐT Huyện,
Ban Giám hiệu của 31 điểm trường (bao gồm Hiệu trưởng và các phó Hiệu trưởng) dự
báo về phát triển quy mô học sinh, kể cả học sinh trong huyện và các huyện lân cận, từ
đó tính ra nhu cầu nhân lực cho ngành giáo dục.
 Dự báo dựa vào tỉ lệ định mức nhân lực giáo dục từng loại
5
.
Trên cơ sở dự báo số học sinh đến trường ở các cấp học, căn cứ theo quy định
của Bộ Giáo dục- Đào tạo về số giáo viên/lớp học, tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực
giáo dục qua từng năm học.
- Phương pháp điều tra khảo sát:
Tác giả đã tiến hành khảo sát thu thập ý kiến đánh giá của giáo viên ở các
trường về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, lối sống, tác phong, phong cách
làm việc, các chế độ chính sách của các cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên trong
thời gian qua. Đồng thời khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ lãnh đạo phòng Giáo
dục và cán bộ quản lý đối với phát triển nguồn nhân lực GD-ĐT.
6. Những đóng góp của luận văn
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT ở huyện U Minh
Thượng trong những găm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại
hạn chế. Trên cơ sở đó, dự báo cầu về phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đề xuất
một số giải pháp khả thi và thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực
GD-ĐT ở huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương:

5
Thực hiện theo Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 23/8/2006 của Bộ Giáo dục và Đào

Theo Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực
lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực là
tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất
của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự
phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội. Chính vì lẽ đó khi phân tích về
nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số,
sự phát triển của GD-ĐT, nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật
chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội.
Như vậy, có thể hiểu rằng: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực con
người của một quốc gia, vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả
năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Theo
nghĩa hẹp, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động hay nguồn lực xã hội.
Đó là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc
gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định.
Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống,
14
nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham
gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. Chúng ta có thể hiểu sức lao động hay năng lực
lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể,
trong một con người đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất
ra một giá trị sử dụng nào đó.
Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư tưởng kinh tế
của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: chỉ có lao động mới tạo ra giá trị nguồn gốc duy
nhất của mọi của cải trong xã hội. Tư tưởng này có ý nghĩa quan trọng, nó cho thấy
tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại, cùng
với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm
năng trí tuệ có vai trò ngày càng quan trọng.
Theo Bộ Luật Lao động
6

trường, đào tạo nghề tại chổ, chăm sóc y tế….
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng
một lực lượng lao động năng động, có thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao,
có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn
nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống
nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản
xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được
nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm
việc…
1.1.1.2 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực
Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực
không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ. Nguồn
nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển. Đại hội Đại biểu toàn quốc
lần thứ XI của Đảng khẳng định “con người là trung tâm của chiến lược phát triển,
đồng thời là chủ thể phát triển”
7
, “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát
triển nhanh, bền vững đất nước”
8
. Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của
nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước ngày
càng cao đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn. Nó là cơ sở và cũng là đối
tượng cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển kinh tế xã hội, xây dựng
con người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới
của Việt Nam.


cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách
quan, là xu thế phát triển của thời đại là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hoá là sự cần thiết khách quan đối với cả nước nói chung và huyện U
Minh Thượng nói riêng. Nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết
định sự thành bại trong công cuộc xậy dựng và phát triển đất nước. Hơn nữa nguồn
nhân lực chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của đất nước
17
về tài nguyên thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý…Là cách duy nhất để đưa đất
nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh bền vững.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận mới có nội hàm rất rộng, bao gồm các yếu
tố cấu thành về lực lượng, trí thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội và sức sáng tạo, truyền thống lịch sử, nền văn hóa,… Có thể cụ thể
hóa và phân loại các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực theo các nhóm sau:
- Quy mô, cơ cấu dân số, độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực. Nhóm này
liên quan đến các biến đổi về dân số, lao động tham gia vào phát triển kinh tế xã hội
của một quốc gia trong thời kỳ nhất định.
- Trình độ dân số và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Đây là yếu tố cấu thành đặc biệt quan trọng có tính chất quyết định của nguồn
nhân lực trong tiếp thu, làm chủ và thích nghi với kỹ thuật, công nghệ và quản lý nền
kinh tế tri thức. Nhóm này liên quan và phụ thuộc vào sự phát triển GD- ĐT và dạy
nghề của một quốc gia trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
trong xu thế toàn cầu hóa.
- Nhóm yếu tố cấu thành nguồn nhân lực thể hiện tính năng động xã hội và
sức sáng tạo của con người.
Nhóm này liên quan đến môi trường pháp luật, thể chế và các chính sách, cơ
chế giải phóng sức lao động, tạo động lực để con người phát triển, phát huy tài năng
và sức sáng tạo của mình trong nền kinh tế.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội
Bất cứ sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển

- Trình độ đào tạo cao đẳng cho giáo viên trung học cơ sở, tiểu học và mầm
non.
- Trình độ đào tạo đại học cho giáo viên trung học phổ thông, trung học cơ sở
và một bộ phận giáo viên tiểu học, giáo viên mầm non.
- Trình độ sau đại học (Thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học) cho giáo viên cao
đẳng, đại học, trung học phổ thông, cán bộ quản lý; các cơ quan nghiên cứu khoa học.
Bộ phận nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục từ giáo viên, giảng viên, chuyên
viên, thanh tra viên cho đến cán bộ quản lý giáo dục từ Bộ, Sở cho đến Phòng… đều
có một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế.
Đặc điểm này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo nguồn nhân lực quốc gia có
một chất lượng tốt phục vụ đắc lực cho phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế.
19
1.2.1.2. Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT
không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội
Nếu hoạt động sản xuất vật chất của con người là sự tác động của con người
vào đối tượng vật chất nhằm biến đổi đối tượng ấy và tạo ra sản phẩm phục vụ cho
nhu cầu của con người và xã hội, thì hoạt động GD-ĐT tác động vào chính con người
với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động xã hội, nhằm biến đổi chủ thể đó thành con
người có nhân cách. Nhờ lĩnh hội được kinh nghiệm của xã hội ngày càng phong phú
hơn, cao hơn mà trình độ con người ở thế hệ sau bao giờ cũng cao hơn thế hệ trước,
do đó sức mạnh thể chất và tinh thần của con người ngày càng tăng, khả năng tham
gia vào các hoạt động xã hội ngày càng lớn. Hoạt động GD- ĐT, trong đó đội ngũ
nhân lực GD- ĐT là lực lượng đóng vai trò nòng cốt, là một hoạt động xã hội đặc thù
- hoạt động tái sản xuất ra nhân cách và năng lực của con người vì con người là chủ
thể của mọi hoạt động xã hội, khi trực tiếp tham gia vào sự hình thành nhân cách con
người, Giáo dục bao hàm cả quá trình tự phát lẫn tự giác, trong đó quá trình tự giác
đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhân cách toàn diện, đào tạo con người,
hình thành sức mạnh bản chất của con người để con người tham gia vào các hoạt
động xã hội.
Cũng chính hoạt động nguồn nhân lực GD- ĐT là một hoạt động đặc thù, nó

ra một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nhất định và có một kỹ năng vững
chắc thì phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ nguồn nhân lực GD-ĐT, tức là cần có những
cán bộ quản lý giáo dục chuyên sâu, có kinh nghiệm, các thanh tra, chuyên viên vững
chắc… và với một đội ngũ những người làm công tác giảng dạy có một trình độ
chuyên sâu, có kỹ năng sư phạm, có một lòng nhiệt tình… cùng với các trang thiết bị
cơ sở vật chất trong giáo dục mới tạo ra một kết quả nguồn nhân lực cao, có hiệu quả
đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của sự phát triển nền kinh tế và quá trình hội nhập nền kinh
tế.
Như đã phân tích ở trên, hoạt động GD- ĐT là một hoạt động đặc thù, nó đòi
hỏi cần phải có một môi trường xã hội tốt như: Chính sách xã hội ưu tiên phát triển
GD- ĐT, cần có sự quan tâm các cấp, ngành có liên quan, môi trường gia đình kết
hợp…có như vậy mới tạo ra được nguồn nhân lực vừa có tính năng động xã hội, vừa
có nhân cách hoàn chỉnh có khả năng tham gia vào đời sống xã hội, thúc đẩy xã hội
phát triển.
1.2.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực GD- ĐT quyết định đến chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia
21
Chất lượng nguồn nhân lực nói chung liên quan đến nhiều vấn đề như: Đảm
bảo dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, GD- ĐT và các mối quan hệ khác, trong đó GD-
ĐT có vai trò quyết định. Nói một cách khác việc đào tạo nguồn nhân lực có chất
lượng cho một quốc gia chỉ có thể thực hiện được bởi đội ngũ nhân lực trong GD-
ĐT. Đội ngũ nhân lực này bao gồm từ cán bộ quản lý, nhân viên cho đến cán bộ
giảng dạy. Những lực lượng này là người trực tiếp kết hợp các yếu tố như cơ sở vật
chất, trang thiết bị… để đào tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao từ
công nhân kỹ thuật cho đến đại học và sau đại học cho xã hội. Mặt khác chất lượng
nguồn nhân lực chỉ có thể nâng cao khi được giáo dục, đào tạo tốt. Nguồn nhân lực
GD- ĐT là một mắt xích quan trọng của một chu trình phát triển nguồn nhân lực. Nó
tạo nên sự chuyển biến về chất như kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp của
nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực GD- ĐT cũng là nhân tố quyết
định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của đất nước.

nhân viên, tỉ lệ kỹ thuật viên/cơ sở đào tạo
Theo quy định của Bộ GD-ĐT, định mức biên giáo viên/lớp ở các cấp như
sau: 06 trẻ em nhà trẻ/01 giáo viên; 22 trẻ em mẫu giáo/01 giáo viên; 1,2-1,5 giáo
viên/01 lớp tiểu học; 1,9 giáo viên/01 lớp trung học cơ sở; 2,25 giáo viên/01 lớp trung
học phổ thông; 20 học sinh trung học chuyên nghiệp và dạy nghề/01 giáo viên; 20
sinh viên cao đẵng và đại học/giáo viên.
Số học sinh, sinh viên/giáo viên còn tuỳ thuộc vào từng ngành học bậc học. Ở
bậc cao đẳng, đại học, ngành năng khiếu: âm nhạc, mỹ thuật hay ở ngành tin học,
ngoại ngữ thì tỉ lệ học sinh, sinh viên/ giáo viên còn nhỏ hơn. Tỉ lệ số cán bộ quản
lý/giáo viên cũng phải phù hợp, chẳng hạn ở khối phổ thông như ở hệ trung học cơ
sở số cán bộ quản lý lãnh đạo tối thiểu là một Hiệu trưởng, hai phó Hiệu trưởng, một
nhân viên kế toán, văn thư. Tỉ lệ này sẽ có sự thay đổi theo thời kỳ.
Như ở nước ta chỉ tiêu sinh viên/giảng viên đến năm 2011 là: Từ 5-10 sinh
viên/1 giảng viên đối với các ngành đào tạo năng khiếu; Từ 10-15 sinh viên/1 giảng
viên đối với các ngành khoa học, kỹ thuật và công nghệ; Từ 20-25 sinh viên/1 giảng
viên đối với các ngành khoa học xã hội và nhân văn, kinh tế-quản trị kinh doanh.
Căn cứ vào quy định chuẩn sẽ cho ta thấy số lượng nguồn nhân lực GD-ĐT đủ
hay thiếu. Tuy nhiên quy định chuẩn ở mỗi nước có sự khác nhau, và ở mỗi thời kỳ sẽ
có sự khác.
Việc phát triển nguồn nhân lực GD-ĐT đòi hỏi phải luôn đảm bảo về số lượng
nguồn nhân lực trong mỗi giai đoạn phát triển nhất định của ngành GD-ĐT. Vì ở mỗi
23
giai đoạn phát triển nền kinh tế, sự phát triển của quy mô trường, lớp, học sinh, sinh
viên đòi hỏi số lượng nguồn nhân lực GD-ĐT là khác nhau.
Ngoài ra, để đáp ứng đủ về số lượng phải tính đến nguồn nhân lực GD-ĐT cho
tương lai vì để có một nguồn nhân lực GD-ĐT đủ về số lượng cho ngành Giáo dục ở
mỗi quốc gia phải mất một thời gian nhất định. Chẳng hạn ở Việt Nam để đào tạo
một giáo viên tiểu học có bằng Trung học sư phạm phải mất thời gian ít nhất là 2,5
năm, giáo viên Trung học phổ thông có bằng Đại học sư phạm thời gian là 4 năm hay
đối với cán bộ quản lý giáo dục cũng đòi hỏi phải được đào tạo trong một thời gian

động, công việc, sản phẩm, dịch vụ,… đạt được những chỉ tiêu, tiêu chí của tiêu
chuẩn thì điều đó có nghĩa là chúng ta đạt được mục tiêu mong muốn của chủ thể
quản lý để đáp ứng yêu cầu tối thiểu của người sử dụng.
Chuẩn hóa đối với nguồn nhân lực GD- ĐT được hiểu bao gồm chuẩn hóa về
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, quản lý; chuẩn hóa chức vụ…
Ở Việt Nam theo Luật giáo dục năm 1998 và được sửa đổi năm 2005 quy định
trình độ đạt chuẩn được đào tạo ở các cấp bậc học như sau:
- Đối với giáo viên mầm non, giáo viên tiểu học trình độ đạt chuẩn có bằng
Trung học sư phạm.
- Đối với giáo viên Trung học cơ sở có bằng Cao đẳng sư phạm hoặc có bằng
tốt nghiệp cao đẳng và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.
- Đối với giáo viên Trung học phổ thông có bằng Đại học sư phạm hoặc có
bằng đại học khác và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.
- Đối với giáo viên Trung học chuyên nghiệp có bằng Đại học sư phạm hoặc
bằng đại học khác và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, giáo viên dạy nghề
phải có bằng Cao đẳng sư phạm hoặc bằng cao đẳng khác.
- Đối với giảng viên Cao đẳng và Đại học phải có bằng Đại học trở lên, có
chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm và đối với giảng viên sau đại học trình độ đạt chuẩn
Tiến sĩ trở lên.
- Tỉ lệ đạt chuẩn của cán bộ quản lý, ngoài bằng cấp ra còn phải có lý luận
chính trị từ sơ cấp đến cao cấp, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ tuỳ theo cán bộ ở cấp cơ
sở hay cấp bộ hoặc cơ quan ngang bộ.
- Tỉ lệ đạt chuẩn đối với nhân viên ở cấp bộ, sở ngoài bằng cấp quy định của
Bộ GD-ĐT còn phải có các chứng chỉ khác: tin học, ngoại ngữ
- Tiêu chí trình độ chuẩn của chất lượng nguồn nhân lực GD-ĐT cũng có sự
khác nhau ở các nước và cũng thay đổi theo thời kỳ.
25
* Chỉ tiêu phản ánh năng lực phẩm chất đạo đức, chính trị, sức khỏe, lối sống
của nguồn nhân lực GD-ĐT là năng lực tư duy sáng tạo, tính năng động, khả năng
thích ứng với công việc hay còn được biểu hiện ở các chỉ số phản ánh cơ chế tổ chức