LỜI MỞ ĐẦU
Toàn cầu hóa là xu thế tất yếu hiện nay mà các quốc gia trong đó có Việt
Nam đều mong muốn. Nó được tạo ra bởi những mối liên kết và sự trao đổi
ngày càng tăng giữa các quốc gia, các tổ chức hay các cá nhân ở góc độ văn hóa,
kinh tế,v.v trên quy mô toàn cầu; kéo theo đó là sự du nhập, pha trộn các dòng
chảy thương mại, kỹ thuật, công nghệ, thông tin,văn hoá…
Trước xu thế đó, Việt Nam mà cụ thể là từng doanh nghiệp, từng tổ chức,
từng con người Việt Nam cần trang bị cho mình những kiến thức cũng như kĩ
năng cần thiết nào để thích nghi, hòa nhập để bắt kịp và phát triển thành một
quốc gia có vị thế kinh tế, chính trị cao trong khu vực và thế giới.
Trong môi trường toàn cầu hóa ấy, chúng ta sẽ không tránh khỏi những
bỡ ngỡ và khó khăn bước đầu. Khó khăn do có sự du nhập về văn hóa, sự khác
biệt trong phong cách sống và làm việc…, từ đó việc gặp phải những áp lực
trong cuộc sống vượt quá tầm kiểm soát là không thể tránh khỏi.
Trong bài tiểu luận này nhóm chúng em xin trình bày cnhững đánh giá
của nhóm về vấn đề stress trong cuộc sống hiện nay mà đối tượng cụ thể là các
bạn sinh viên; văn hóa tổ chức của Việt Nam với văn hóa tổ chức của một số
nước tiêu biểu để chỉ ra những hạn chế, yếu kém trong phong cách làm việc theo
tổ chức của người Việt; và một vài điều cần biết về hoạt động sáng tạo trong tổ
chức hiện nay. Từ đó đưa ra những nhìn nhận và đề xuất hướng giải quyết để
làm thế nào quản lý stress trong sinh viên và xem nó như một một tác động tích
cực cho quá trình học tập, làm việc và hoàn thiện bản thân; đề ra những giải
pháp giúp người Việt chúng ta làm việc theo tổ chức hiệu quả, tạo một bản sắc
riêng cho văn hóa của tổ chức Việt không thua kém khi so sánh với phong cách
làm việc của người Nhật hay người Âu Mỹ; và làm thế nào để kích thích sự sáng
tao trong tổ chức hiện nay.
Câu hỏi 2:Bạn thường nghe câu truyền miệng “ một người Việt thi với một
người Nhật thì chắc thắng, nhưng ba người Việt thi với ba người Nhật thì sẽ
thua” bạn có đồng ý như vậy không? Trong trường hợp người Âu Mỹ, họ rất đề
cao chủ nghĩa cá nhân, vậy đối với người Nhật họ có thua không? Hãy biện
luận quan điểm của bạn.

+ I: Tôi (Các vấn đề cá nhân)
+ WE: Chúng ta (Quan tâm đến các thành viên trong nhóm về vị trí,
tính cách, thái độ làm việc, khả năng của họ,…).
+ IT: Nội dung côg việc hay lý do tạo nên nhóm (Những chủ đề nhóm
cần trao đổi, những vấn đề cần giải quyết,…).
1
Trường ĐH Kinh tế quốc dân – Giáo trình Quản trị học, NXB. Tài chính, 2010, tr. 299
2
Sđd, tr. 300
Ba mối quan tâm này là 03 mối quan tâm cơ bản, không thể thiếu khi một
người tham gia vào nhóm làm việc. Ba mối quan tâm này được sắp xếp theo thứ
tự ưu tiên từ “I” đến “WE” và cuối cùng mới đến “IT”. Từ sự sắp xếp trên, có
thể thấy con người thường bị những suy nghĩ cá nhân lấn phần cho những suy
nghĩ về công việc.
Một nhóm được coi là làm việc hiệu quả khi năng lượng của các thành
viên được tập trung ngược lại với sự quan tâm, tức là năng lượng dành cho “IT”
nhiều nhất, sau đó mới đến “WE” và cuỗi cùng là “I”.
1. Văn hóa nhóm và văn hóa tổ chức
Tổ chức là một nhóm lớn được tổ chức dưới một hình thái cơ cấu nhất
định như doanh nghiệp, trường học, quân đội, phòng ban… Điểm khác biệt cơ
bản là tổ chức là một hệ thống được thể hiện dưới các hình thái cơ cấu chính
thức trong khi nhóm có thể biểu hiện dưới cả hai loại cơ cấu là chính thức hoặc
không chính thức
3
. Trong một tổ chức thường sẽ có cả hai loại nhóm kể trên.
Điều gì tạo nên sự khác biệt trong phong cách của các nhóm, các tổ chức
đến từ các quốc gia và khu vực khác nhau? Câu trả lời chính là: văn hóa. Theo
một chu trình, văn hóa khu vực tác động đến văn hóa dân tộc, văn hóa dân tộc
tác động lên văn hóa tổ chức và cá nhân trong dân tộc đó, đến lượt mình, văn
hóa tổ chức lại ảnh hưởng trưc tiếp đến văn hóa các nhóm trong hệ thống tổ

một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp
tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng
ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên”.
Trên đây là phần tiếp cận lý thuyết văn hóa tổ chức được nhóm chọn
làm tiền đề giải thích những sự khác biệt trong phong cách làm việc của các
nhóm làm việc người Việt Nam, Nhật Bản và Âu Mỹ.
III. Vận dụng lý thuyết giải quyết vấn đề:
Ngày nay, kỹ năng làm việc nhóm đã trở thành một trong những tiêu chí
quan trọng để đánh giá khả năng làm việc của một nhân viên. Theo dự báo của
các chuyên gia kinh tế, thế kỷ XXI sẽ là thế kỷ làm việc theo nhóm. Nền kinh tế
Việt Nam đang trong quá trình phát triển và hội nhập, khả năng làm việc nhóm
ngày càng được đánh giá cao. Tại các trường đại học, sinh viên đang được ưu
tiên rèn luyện và phát triển kỹ năng này. Nhưng khả năng làm việc nhóm của
người Việt vẫn chưa được đánh giá cao và còn rất nhiều hạn chế cần khắc phục.
Đặc biệt khi so sánh với các nước phát triển như Nhật Bản và các nước Âu Mỹ,
những hạn chế trong kỹ năng làm việc nhóm của người Việt Nam là một vấn đề
đáng nói.
Dựa vào các các nhân tố quyết định sự thành công của một nhóm đã trình
bày ở phần trên, sau đây nhóm xin tiếp cận phong cách làm việc của người Nhật
và Việt Nam cũng theo các góc độ xem xét này
1. So sánh giữa nhóm làm việc Nhật Bản và nhóm làm việc Việt Nam
1.1. Nhật Bản
Thực tiễn đã chứng minh khả năng làm việc nhóm của người Nhật vượt
trội hơn rất nhiều so với người ở các quốc gia khác, trong đó có Việt Nam.
Từ lâu người ta đặt ra 1 câu hỏi: “Tại sao nước Nhật nhỏ bé với rất ít tài
nguyên thiên nhiên lại trở thành một nền kinh tế hùng mạnh khiến mọi quốc gia
khác phải kiêng nể?”. Câu trả lời nằm trong phong cách làm việc của họ: Độc
đáo, khác biệt và hiệu quả. Ở đó có những bài học rất quý giá cho bất kỳ ai
muốn thành công.
Nhật Bản là một xã hội luôn nhấn mạnh “Chúng tôi” thay vì “Tôi”. Các

liên lạc qua lại, hoặc gián tiếp hoặc trực tiếp.
1.2. Việt Nam
Còn phong cách làm việc nhóm của người Việt Nam như thế nào? Vì sao
03 sinh viên người Việt Nam, dù so tài từng cá nhân thì khả năng thắng sinh
viên Nhật rất cao nhưng khi kết hợp với nhau trong một nhóm làm việc để thi tài
với một nhóm 03 sinh viên Nhật thì lại thua? Những đặc điểm sau đây của người
Việt sẽ lý giải điều đó.
Khi hỏi về các đặc điểm tính cách hay đặc tính nói chung của người Việt
Nam thì thường nhận được câu trả lời là "Người Việt Nam thường rất kém trong
vấn đề làm việc theo tập thể". Đây là đặc điểm gắn liền thống nhất với sự tự
đánh giá đối với bản thân cho rằng "Mình là trung tâm", và đôi khi được miêu tả
bằng một cách khác như, đó đơn giản là đặc tính của người Việt Nam
Thứ nhất, luôn giữ vững chủ trương của bản thân. Quả thật, người Việt
Nam đúng thật là có nét tính cách khá là cương nghị, đôi khi cố chấp, và một khi
đã chủ trương một điều gì, không dễ dàng có thể thay đổi được suy nghĩ đó.
Ngoài ra, cũng có những trường hợp, người Việt Nam khi có ấn tượng mạnh mẽ
về điều gì, sẽ hành động một cách đơn phương, độc lập theo quan điểm của bản
thân mình mà không quan tâm đến quan điểm hay tình trạng của đối phương.
Theo một số người, ví dụ như các giám đốc tại những công ty Nhật đang đầu tư
vào Việt Nam, có những trường hợp, dù có chỉ dẫn thế nào cho nhân viên người
Việt Nam về cách tiến hành công việc, người nhân viên đó vẫn không tiếp nhận
chỉ dẫn và một lúc nào đó, thực hiện công việc được giao theo cách riêng của
mình. Khi hỏi người nhân viên đó về lý do vì sao lại làm như vậy, câu trả lời
nhận được là, "Vì làm như vậy tốt hơn", và người nhân viên đó vẫn tiếp tục làm
theo cách của mình cho đến khi vấp phải kết quả cuối cùng là thất bại.
Thứ hai, hành động theo suy nghĩ tùy tiện của bản thân. Dường như trong
tính cách của người Việt Nam, có một nét gì đó đặc biệt về niềm kiêu hãnh của
bản thân hay cũng có thể có một điều gì đó khiến người Việt Nam từ chối một
cách bản năng việc hành động theo những gì người khác (đặc biệt là người nước
ngoài) yêu cầu. Có lẽ đây là lý do khiến người Việt không quen với việc hành

làm chẳng nên non, ba cây chụm lại nên hòn núi cao". Tuy nhiên, điều này cũng
lại mâu thuẫn với tính cách chung của người Việt Nam là "tinh thần làm việc tập
thể hạn chế". Cách giải thích của nhóm về sự mâu thuẫn này như sau. Nói
chung, ở người Việt Nam, có thể nhìn thấy một xu hướng tính cách chung, đó là
không muốn chịu trách nhiệm, nếu làm với tư cách cá nhân, nếu công việc
không diễn ra suôn sẻ hay thất bại, người đảm trách công việc đó rất có thể sẽ bị
truy cứu về trách nhiệm, đây phải chăng chính là lí do mà hình thức hành động
theo tập thể theo kiểu "cùng làm cùng chịu" được hình thành. Người Việt Nam
một mặt mang trong mình tính cách in đậm màu sắc của chủ nghĩa cá nhân, song
mặt khác, người Việt Nam cũng rất khó chịu khi chỉ một mình bị chỉ trích.
Từ những nguyên nhân nêu trên, ta thấy người Việt Nam còn rất nhiều
hạn chế cần khắc phục trong cách làm việc nhóm. Và nếu đưa một nhóm sinh
viên Việt Nam thi tài với một nhóm sinh viên Nhật, chắc chắn nhóm sinh viên
của Việt Nam sẽ thua. Tại thời điểm hiện tại, ta một lần nữa khẳng định rằng câu
truyền miệng “Một người Việt Nam thi với một người Nhật thì chắc thắng
nhưng 3 người Việt Nam thi với 3 người Nhật thì sẽ thua” là hoàn toàn có cơ sở.
Hi vọng đây sẽ là một bài học, một cơ hội cho người Việt tự nhìn nhận lại cách
làm việc nói chung và cách làm việc nhóm nói riêng của mình, tích cực học tập
người Nhật để một ngày không xa, câu truyền miệng đó không còn lưu truyền
trong dân gian nữa.
2. So sánh giữa nhóm làm việc Nhật Bản và nhóm làm việc Âu Mỹ
Như đã trình bày ở phần trên, một nhóm làm việc được xem là hiệu quả
khi giữa các thành viên có sự tin tưởng, hợp tác, thống nhất với nhau, cùng đóng
góp và chịu trách nhiệm đối với công việc chung của nhóm. Người Nhật thành
công trong cách làm việc nhóm vì họ có tinh thần tập thể cao, coi trọng mọi
quyết định tập thể, nhấn mạnh cái chung và không chú ý đến yếu tố cá nhân
trong nhóm làm việc. Người Việt thất bại trong cách làm việc nhóm vì họ quá
tôn sùng chủ nghĩa cá nhân, không coi trọng vai trò của tập thể. Còn người Âu
Mỹ, họ rất đề cao chủ nghĩa cá nhân, vậy trong cách làm việc tập thể, họ có vấp
phải những thất bại của người Việt không? Họ có thua người Nhật không?

thể diện. Họ không bị bẽ mặt ra hay mất thể diện trước công chúng. Các nhà
quản lý Mỹ thường phải từ bỏ thói quen cá nhân để giữ gìn nhân phẩm và lòng
tôn trọng của nhân viên, đồng nghiệp. Tuy nhiên, người Mỹ ít quan tâm tới thể
diện hơn người Châu Á. Còn nhớ, đợt khủng hoảng tài chính Châu Á năm 1997,
nhiều nhà quản lý Nhật Bản đã tự vẫn, vì theo họ đó là một cách để bảo toàn
nhân phẩm. Nhưng đối với người Mỹ, trong những trường hợp tương tự họ
không bao giờ làm chuyện đó. Vì người Mỹ nhấn mạnh đến tính cá nhân, nên họ
ít quan tâm đến những gì mà người khác có thể nghĩ về họ. Việc nói "không"
một cách thẳng thắn không bị coi là thô lỗ, mà trái lại được xem nhu là cần thiết
để tránh sự hiểu lầm trong tương lai. Họ đã phát triển khái niệm "phê bình có
tính chất xây dựng" và chỉ ra rằng sự phê bình để có sự thay đổi về phong cách
là hết sức cần thiết. Thông thường, mọi người Mỹ khi dã phê phán, thì nhu vậy
là xong và họ chuyển ngay sang việc khác chữ không nói đi nói lại. Mục đích
bày tỏ thái độ trong phong cách kiểu Mỹ là không làm bạn bị tổn thương hoặc
mất thể diện, ngược lại điều đó giúp bạn hoàn thiện hơn sau này.
Thứ tư, tự khuyếch trương. Nguời Châu Á, dù là chơi golf lão luyện,
nhưng chỉ nói: "Tôi chơi golf xoàng thôi!". Nhưng một người Mỹ, dù chỉ mới
học tiếng Nhật một năm ở trường Đại học lại rất thích nói: "Tôi nói được tiếng
Nhật". Người Châu Á, thường cho người Mỹ là thiếu khiêm tốn, hay khoe
khoang. Trong khi người Mỹ cho rằng, sự khiêm tốn của người Châu Á như một
sự thiếu khả năng, hay không tự tin. Lớn lên trong xã hội cá nhân chủ nghĩa,
người Mỹ tin rằng, cá tính của họ có từ thành tựu và khả năng của họ. Họ nghĩ
rằng, điều quan trọng không phải là khoe khoang, nó không bi coi là khoe
khoang khi cho người khán biết về khả năng của mình. Đối với người Châu Á,
nói giảm khả năng hoặc thành tích cũng là một cách để bảo vệ danh dự. Bởi họ
sợ sẽ có lúc họ bị bẽ mặt, nếu những lần sau họ không thể làm tốt như lần trước.
Hầu hết người Mỹ không quan tâm đến thể diễn như người Châu Á, nên họ
thường nói quá chứ không nói rút đi trong cái họ gọi là "tự quảng cáo thực tế”.
Thứ năm, luôn đúng hẹn. Không ở đâu câu nói "Thời gian là tiền bạc"
được đánh giá cao như ở Mỹ. Đúng hẹn là điều rất quan trọng đối với người Mỹ,

chí, thiếu thống nhất và thiếu hợp tác trong nhóm làm việc.
Người Âu Mỹ cũng phân công công việc cho từng thành viên trong nhóm
nhưng không phải là do họ không hợp tác được với nhau mà là do trong quá
trình tranh luận để đưa ra cách thức thực hiện công việc chung, họ đã tích cực
tham gia tranh luận và đóng góp hết mình. Quyết định cuối cùng được đưa ra
cũng trên tinh thần thống nhất chung của tập thể. Người Âu Mỹ có tinh thần
trách nhiệm rất cao trong công việc nên sau khi đạt được sự thống nhất trong tập
thể, họ muốn rạch ròi theo từng cá nhân để chế độ trách nhiệm được rõ ràng hơn
trong công việc.
Sự phân chia công việc cụ thể cho từng cá nhân trong nhóm làm việc của
người Âu Mỹ cũng xuất phát từ tính sòng phẳng, rõ ràng của họ. Không phải
bao giờ sự phân công riêng lẻ như vậy cũng gây nên sự thất bại trong cách làm
việc nhóm. Vấn đề tùy thuộc vào cách thức phân chia cũng như sự thống nhất
trước khi phân chia cụ thể. Nếu một nhóm làm việc sau khi đạt được sự thỏa
thuận chung dẫn đến phân chia công việc riêng lẻ cho từng thành viên thực hiện
thì khả năng hoàn thành tốt công việc nhiều lúc cũng hơn xa sự hợp tác không
thiện chí giữa các thành viên với nhau.
Nói thêm một chút về thái độ là việc của người Âu Mỹ, trong khi làm
việc, đặc biệt là làm việc nhóm, họ luôn thể hiện mạnh mẽ cái tôi của mình
trong nhóm. Họ tham gia tranh luận rất gay gắt, căng thẳng, đặc biệt khi các ý
kiến không cùng hướng với nhau. Nhưng không phải vì vậy mà họ tạo nên sự
bất đồng trong nhóm. Cùng là tranh luận để bảo vệ quan điểm của mình nhưng
khác với thái độ bất chấp của người Việt, người Âu Mỹ tranh luận trên tinh thần
học hỏi và đóng góp. Họ đề cao quan điểm cá nhân của mình nhưng khi biết
rằng mình sai, họ sẵng sàng chấp nhận và học hỏi. Sự tranh luận căng thẳng, gay
gắt của người Âu Mỹ là sự tranh luận để phát triển nhóm còn sự tranh luận của
người Việt là sự tranh luận để bảo vệ sự nhỏ bé của cá nhân mình.
Người Âu Mỹ không bao giờ có thái độ thờ ơ đối với công việc của tập
thể, mặc dù sau khi hoàn thành xong nhiệm vụ, họ lại trở về với vị tri cá nhân
của mình, không phụ thuộc nhiều vào nhóm làm việc. Một trong những biểu

cao chủ nghĩa cá nhân, không dễ dàng áp đặt lên họ bất cứ quan điểm nào mà
không thuyết phục được họ. Đối với người Âu Mỹ, vấn đề thay đổi công việc là
hoàn toàn bình thường, họ thích tự do nên họ sẵn sàng thay đổi công việc nếu họ
cảm thấy trong một công ty mình phải chịu sự áp đặt quan điểm của cấp trên. Vì
thế mục đích của việc tổ chức làm việc theo một cơ cấu tổ chức nhất định của
người Âu Mỹ là cách thức tạo nên sự thống nhất và rõ ràng trong trách nhiệm
của mỗi cá nhân trong một tập thể. Không hề có sự áp đặt ý chí theo kiểu một
chiều trong trường hợp này.
Vì rất rõ ràng trong công việc nên người Âu Mỹ cùng với việc phân công
cụ thể công việc của mỗi người trong nhóm cũng đưa ra sự phân chia quyền lợi
ngay từ đầu. Lợi ích của mỗi cá nhân sẽ được phân chia dựa trên sự thỏa thuận
chung của tất cả các thành viên trong nhóm. Nhiều khi, mọi sự thỏa thuận nhóm
lại được lập theo thủ tục pháp lý chặt chẽ, thậm chí có cả những điều khoản ràng
buộc để bảo vệ lợi ích của từng cá nhân trong nhóm. Và một khi đã thống nhất
với sự phân công, họ luôn nghiêm túc thực hiện đúng trách nhiệm của mình và
hưởng lợi ích đúng như những gì đã thống nhất, thậm chí sự thỏa thuận bằng
miệng cũng có giá trị ràng buộc đối với bản thân họ.
Sự phân công công việc của họ theo hướng hỗ trợ cho nhau chứ không
giẫm chân lên nhau. Vì thế những quyền lợi của họ cũng không mâu thuẫn nhau.
Điều đó kích thích các thành viên trong nhóm nổ lực hết mình để hoàn thành
nhiệm vụ. Đây được xem là phương thức phát huy khả năng làm việc và nâng
cao tinh thần trách nhiệm của các thành viên trong nhóm làm việc.
Từ những đặc điểm nêu trên, có thể dễ dàng nhận thấy rằng người Âu Mỹ,
họ luôn đề cao chủ nghĩa cá nhân nhưng không như người Việt, sự đề cao chủ
nghĩa cá nhân của người Âu Mỹ đã tạo nên những ưu điểm trong cách làm việc
nhóm và phù hợp với phong cách làm việc của họ. Những con người khác nhau
ở các quốc gia và các nền văn hóa khác nhau có cách suy nghĩ và làm việc khác
nhau. Không dễ dàng để đánh giá cách thức làm việc nhóm nào là tối ưu cho tất
cả, có chăng chỉ so sánh dựa trên hiệu quả làm việc và cách xây dựng nhóm của
họ. Sự đề cao chủ nghĩa cá nhân là nguyên nhân quan trọng khiến người Việt

3.2. Ở chức năng tổ chức:
Nhóm trưởng cần xây dựng cơ cấu phân chia công việc và phân biệt
quyền hạn trách nhiệm rõ ràng giữa các thành viên, một nhược điểm của người
Việt Nam là đôi khi rất nhập nhằng về trách nhiệm của mỗi cá nhân vì ngay từ
giai đoạn này, những người đứng đầu đã không phân chia công việc và xác định
trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng .
Ngoài ra những nhà quản trị nên lưu ý xác lập một hệ thống các nguyện
tắc, nội quy cụ thể để xác định những nhiệm vụ chung mà mỗi thành viên phải
có ý thức tuân thủ, dần dà hình thành thói quen và những đặc trưng văn hóa phù
hợp với những yêu cầu phát triển của một nhóm và tổ chức, tạo môi trường
thuận lợi cho từng cá nhân, từng bộ phận phát huy năng lực và trách nhiệm để
hoàn thành mục tiêu chung.
Xác lập mối quan hệ về nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm giữa các bộ
phận để bộ máy vận hành một cách trơn tru, hiệu quả; đồng thời tạo sự giao lưu
qua lại và sự đoàn kết trong nội bộ tổ chức.
3.3. Chức năng lãnh đạo, thực hiện:
Ngoài những kiến thức chuyên môn và kĩ năng nghề nghiệp cần có,
trong quá trình lãnh đạo thực hiện, nhà quản trị cần biết phân bố quyền lực và
quyền hạn cụ thể cho nhân viên trong tổ chức mình, tạo cho họ những điều kiện
tốt nhất để hoàn thành tốt công việc nhưng vẫn tạo ra sự hứng khởi, kích thích
và có cơ hội sáng tạo trong quá trình làm việc.
Có sự phân quyền để thử thách nhân viên, không ôm đồm công việc hoặc
hoặc ủy thác cho cấp dưới làm những việc quá tầm mà việc đó vốn dĩ phải được
thực hiện bởi những nhà quản trị.
Ghi nhận những thành tích các cá nhân nổ lực và những sai lầm họ mắc
phải để có sự thưởng phạt công minh. Những phần thưởng đó phải tương ứng
với nổ lực của cá nhân và phù hợp với mục tiêu của chính họ.
3.4. Chức năng kiểm tra, kiểm soát:
Trong quá trình thực hiện mục tiêu cần có sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ
để kịp thời đôn đốc, khắc phục, xử lý lỗi khi chưa gây ra những sai lầm lớn,

vì thế cũng cao hơn rất nhiều. Quản lý hài hòa thời gian và công việc của mình
để tránh khỏi những căng thẳng trong cuộc sống là một vấn đề mà nhiều nhà
lãnh đạo đang quan tâm.
Một nhà lãnh đạo giỏi là một người trước hết biết cách cân bằng cuộc
sống của mình và sau đó là biết phát huy hết những tiềm năng tiềm ẩn của bản
thân cũng như trong đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp để đưa doanh nghiệp
mình ngày càng vươn cao, vươn xa hơn trong thời kỳ hội nhập. Quản lý stress,
quản lý nhóm làm việc hiệu quả và kích thích sáng tạo trong doanh nghiệp là
những kỹ năng mà một nhà lãnh đạo trong một nền kinh tế hiện đại cần có.