1

Tiểu luận

PHÁT HIỆN, THU HÚT, ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN VÀ GIỮ NGƯỜI TÀI
2

MỤC LỤC
I. KHÁI NIỆM NGƯỜI TÀI 4
II. PHÁT HIỆN NGƯỜI TÀI 6
1. Biểu hiện của người tài 6
2. Các phương pháp phát hiện người tài 7
3. Sử dụng tổng hợp các phương pháp để phát hiện người tài 7
4. Đưa ra phương pháp tốt nhất cho công ty của bạn 8
III. THU HÚT NGƯỜI TÀI 8
1. Các hình thức thu hút nhân tài 8
1.1 Thu hút nhân tài qua công tác tuyển dụng chuyên nghiệp: 8
1.2 Thu hút người tài bằng văn hóa doanh nghiệp 10
1.3 Thu hút nhân tài thông qua thương hiệu tuyển dụng 11
1.4 Thu hút nhân tài thông qua quảng cáo tuyển dụng 13
1.5 Thu hút người tài thông qua giới thiệu nhân viên 13
1.6 Thu hút người tài với website doanh nghi ệp 14
1.7 Thu hút nhân tài bằng cách liên hệ với các trường 14
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân tài 15

4

PHÁT HIỆN, THU HÚT, ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN VÀ GIỮ
NGƯỜI TÀI
I. KHÁI NIỆM NGƯỜI TÀI
"Con người là tài sản quý giá nhất của tổ chức"
Một đất nước, một tổ chức không thể nào phát triển nếu không có được sự đóng góp và
cống hiến của một đội ngũ nhân tài dồi dào và mạnh mẽ. Những người tài ấy, tuy chỉ
chiếm một lượng nhỏ trong xã hội, nhưng lại là một động lực tích cực thúc đẩy sử phát
triển của đất nước nói chung và tổ chức nói riêng. Kinh tế xã hội càng phát triển, nguồn
lực tri thức càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức các
doanh nghiệp Việt Nam đã chú trọng hơn đến việc tìm kiếm, thu hút, đào tạo và giữ chân
nhân tài Cuộc cạnh tranh này càng gay gắt hơn với sự có mặt ồ ạt của các Công ty lớn
nước ngoài khi kinh tế nước nhà hội nhập sâu hơn với kinh tế thế giới bằng việc Việt
Nam gia nhập WTO.
“Người tài” nhìn chung là những người có tài, tùy theo mục tiêu của tổ chức, quy mô,
giai đoạn phát triển, tình hình thị trường, kết quả sản xuất kinh doanh người lãnh đạo sẽ
xây dựng những tiêu chí và định nghĩa cụ thể về người tài để định hướng chiến lược nhân
sự phục vụ cho tổ chức. Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp nào cũng sẽ cần 4 loại
nhân tài sau:
1. Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh, đề xuất các ý tưởng
mới
2. Có kỹ năng quản lý.
3. Có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuy ên môn, kế hoạch sản xuất.

công việc đúng.
 Cam kết (Commitment): Cam kết sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thành công
của công ty.
 Cống hiến (Contribution): Ý thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình
làm, có cống hiến và được ghi nhận,
Trong “phương trình 3C” nêu trên, 3 biến được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ
không phải cấp số cộng. Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, 2 biến còn lại sẽ không
thể thay thế được. Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài” kể
cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại. Nói cách khác, nhân tài phải có
6

kỹ năng, ý chí và mục đích, được thể hiện qua kết quả công việc, tinh thần làm việc và sự
cống hiến.
Với những phẩm chất đặc biệt và hơn người của mình, nhân tài nếu được phát hiện và
đầu tư đúng hướng sẽ tạo ra rất nhiều giá trị lợi ích cho tổ chức. Trước mắt, bằng năng
lực và kỹ năng vượt trội của mình, nhân tài sẽ đưa ra các giải pháp giúp tổ chức thực hiện
được mục tiêu đề ra một cách nhanh hơn, hoặc có những giải pháp giúp doanh nghiệp
giải quyết các vấn đề còn tồn tại một cách hiệu quả. Về lâu dài, với sự “cam kết” và
“cống hiến”, nhân tài có thể là tấm gương để xây dựng lòng trung thành, tinh thần học
hỏi trong tổ chức từ đó xây dựng hình ảnh và văn hóa của tổ chức, cố vấn về tầm nhìn
chiến lược cho tổ chức để tổ chức phát triển mạnh mẽ và bền vững.
II. PHÁT HIỆN NGƯỜI TÀI
1. Biểu hiện của người tài
Người làm việc tốt: Các nhân tài luôn biết cách hoàn thành công việc được giao cho
mình
Nhân tài luôn xác định được độ rủi ro của từng tình huống. Họ có thể rất liều lĩnh,
nhưng không phải “điếc không sợ súng”, bởi vì họ đã ước lượng được độ rủi ro
Các nhân tài là người dám đưa ra quyết định. Họ có thể quyết định đúng/sai, nhưng
việc dám đưa ra quyết định không phải là công việc có nhiều người làm được
Các nhân tài không ngại đào tạo, huấn luyện cho các đồng nghiệp và cấp dưới của

Dựa vào chỉ số sáng tạo ;
Dựa vào động cơ hoạt động trí tuệ ;
Dựa vào mức độ dấn thân thực hiện ý tưởng sáng tạo ;
3. Sử dụng tổng hợp các phương pháp để phát hiện người tài
Phải sử dụng tổng hợp các phương pháp phát hiện nhân tài như: kiểm tra nền tảng
học vấn, kinh nghiệm; xem xét lời giới thiệu của các cá nhân, tổ chức có uy tín và trách
nhiệm; tổ chức sát hạch về khả năng nhận thức, về thành tích, tính cách và sở thích cá
nhân; kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn gián tiếp và trực t iếp khác nhau (phỏng vấn dựa
8

trên tình huống; phỏng vấn đo lường hành vi; phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý; phỏng
vấn tạo áp lực).
4. Đưa ra phương pháp tốt nhất cho công ty của bạn
Phải xuất phát từ đặc điểm, tính chất của từng lĩnh vực hoạt động để phát hiện
đúng và thu hút được nhân tài phù hợp
Ví dụ: công ty bạn đang hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hàng tiêu dùng đang
trong giai đoạn mở rộng ra các thị trường lân cận thì cần có một người thật giỏi trong
lĩnh vực thâm nhập các thị trường mới và người này còn có thêm tính mạo hiểm dám làm
và cương quyết sẽ thành công.
III. THU HÚT NGƯỜI TÀI
1. Các hình thức thu hút nhân tài
1.1 Thu hút nhân tài qua công tác tuyển dụng chuyên nghiệp:
Sau khi đã làm tất cả mọi việc: sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, xác minh thông tin…
và cảm thấy rất ưng ý với một ứng viên. Bây giờ doanh nghiệp chỉ cần đưa ra lời đề nghị
tuyển dụng là người ấy sẽ đồng ý ngay? Trong bối cảnh sự cạnh tranh trên thị trường lao
động càng lúc càng khốc liệt thì không có gì bảo đảm ứng viên sẽ chấp thuận “đầu quân”
cho doanh nghiệp khi đưa ra đề nghị tuyển dụng. Doanh nghiệp chọn họ là một chuyện,
còn họ có chọn doanh nghiệp hay không lại là chuyện khác! Vậy làm cách nào để bảo
đảm doanh nghiệp sẽ có được nhân tài mình muốn?
a. Nhanh chóng đưa ra đề nghị tuyển dụng

rất quan trọng.
e. Đề nghị tuyển dụng – Cần rõ ràng và minh bạch
Cách tốt nhất để đưa ra đề nghị tuyển dụng là nói chuyện trực tiếp với ứng viên.
Như thế vừa thể hiện sự tôn trọng họ, tránh được những hiểu lầm không đáng có, vừa
giúp chúng ta dễ trả lời những thắc mắc của họ về lương bổng và phúc lợi hơn. Sau đó,
doanh nghiệp cần gửi cho họ một thư mời tuyển dụng (letter of offer) để mọi việc được
rõ ràng và minh bạch. Trong thư, doanh nghiệp cần xác nhận lại những thông tin như
mức lương khởi điểm, chức danh, trách nhiệm, địa điểm làm việc v.v của ứng viên.
f. Kiên trì
Không phải ứng viên nào cũng sẽ hoan hỉ đón nhận ngay lời đề nghị tuyển dụng.
Một số ứng viên có thể sẽ áp dụng chiến thuật “câu giờ” để hy vọng có thể dành nhiều sự
10

ưu đãi hơn cho họ như tăng lương. Những người khác thì lưỡng lự vì họ không đoán chắc
công việc này có thích hợp với họ không. Nếu ứng viên muốn mức lương cao hơn thì
chúng ta hãy xem xét lần nữa năng lực của họ để quyết định có “chiều” theo ý họ không.
Còn đối với những người đang lưỡng lự thì doanh nghiệp hãy cho họ một khoảng thời
gian nhất định để cân nhắc. Tuy nhiên, đừng để khoảng thời gian này kéo dài đến 2 – 3
tuần vì một khi họ đã không thể ra quyết định nhanh chóng trong việc này thì cũng khó
lòng hy vọng họ có thể làm việc nhanh nhẹn một khi được tuyển dụng.
1.2 Thu hút người tài bằng văn hóa doanh nghiệp
Nhân tài thường có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hóa
phù hợp với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt đến thành công trong sự nghiệp.
Khi chọn doanh nghiệp để nộp hồ sơ, ứng viên thường quan tâm đến mức độ mà những
chính sách và giá trị trong doanh nghiệp phù hợp với những giá trị và sở thích của mình.
Ví dụ: một vài doanh nghiệp quy định sự tưởng thưởng về tài chính quan trọng hơn
những hình thức thừa nhận về thành tựu khác như sự khen ngợi của cấp trên. M ột số ứng
viên có thể thích kiểu văn hóa doanh nghiệp coi trọng vật chất này nhưng người khác lại
có thể thấy nó thiếu tình người hoặc hàm chứa sự đe dọa với công việc của họ.
Văn hóa doanh nghiệp có thể có tác động lớn đến thành công của các nhân viên

nghiệp.Trước hết, thương hiệu này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
Khi quảng bá rộng rãi những giá trị, mục tiêu và văn hóa của tổ chức thì bạn sẽ giảm
thiểu được lượng ứng viên không phù hợp ứng tuyển vào công ty. Quan trọng hơn, nếu
xây dựng được danh tiếng như một trong những nhà tuyển dụng hàng đầu, doanh nghiệp
sẽ dễ dàng “ chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì người tài luôn tìm kiếm nơi xứng đáng để
“dụng võ”.
Vậy làm thế nào để xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng nhân sự thật hiệu quả?
Dưới đây là một số điều cần lưu ý:
c. Định vị nhân tài thật rõ ràng
Doanh nghiệp cần xác định được nhân tài mình muốn thu hút là ai. Hãy tìm hiểu những
điều mà họ quan tâm, những mục tiêu, ước mơ và giá trị mà họ đang t ìm kiếm ở một nhà
tuyển dụng.
d. Xác định giá trị có thể mang lại cho người lao động
Người lao động thường chỉ muốn làm việc cho những doanh nghiệp có khả năng mang
lại cho họ giá trị vật chất hoặc tinh thần nào đó. Trong đó, giá trị tinh thần như niềm tự
12

hào là quan trọng nhất. Chẳng hạn, Google truyền đạt thông điệp rằng mọi nhân viên của
họ sẽ được tạo điều kiện tối đa để góp sức vào “đại nghiệp” giúp mọi người trên toàn thế
giới truy xuất thông tin miễn phí. Vì vậy, bạn cần xác định những giá trị quan trọng nhất
mà doanh nghiệp có thể mang lại cho người lao động. Đây chính là “chất liệu” giúp
doanh nghiệp tạo ra những t hông điệp marketing đắt giá để thu hút nhân tài.
e. Hoạch định chiến lược xây dựng thương hiệu đúng đắn
Tất cả các thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự hiện nay đều được xây dựng
trong nhiều năm. Muốn hoạch định được chiến lược đúng đắn, nhà quản trị cần có tầm
nhìn xa về đường hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, kết nối được giá trị
của thương hiệu tuyển dụng với thương hiệu sản phẩm và thương hiệu công ty. Doanh
nghiệp cần đặt ra mục tiêu rõ ràng cho từng thời kỳ để việc hoạch định chiến lược thương
hiệu thành công.
f. Khai thác tối đa sức mạnh của phương tiện truyền thông

đến những gì họ đã đạt được trong quá khứ. Kỹ năng và kinh nghiệm quan trọng thật,
nhưng chúng ta còn phải chú ý mô tả những trách nhiệm cụ thể của công việc và đặc biệt
là đặt một tiêu đề thật hấp dẫn nữa.
Suy cho cùng, hầu hết mọi người đều sẵn sàng đón nhận những cơ hội nghề
nghiệp mới nếu nó tốt hơn công việc hiện tại. Nếu thể hiện được điều này trong mẩu
quảng cáo của mình, doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội tuyển dụng được người mình muốn
mà lại tiết kiệm được chi phí và thời gian cũng như không làm mình bị “mất giá” trong
mắt ứng viên.
Tóm lại, dù dùng kênh nào để tuyển dụng: quảng cáo trên báo, hội chợ việc làm,
mạng cộng đồng, giới thiệu của nhân viên, trang web việc làm .v.v., doanh nghiệp cũng
cần “thổi hồn” vào quảng cáo tuyển dụng của mình. Người tài thật sự nếu không bị
những thông tin đó làm cho “mê mẩn” thì họ không bao giờ bỏ công đến gặp để phỏng
vấn. Doanh nghiệp phải cho họ thấy doanh nghiệp có thể cho họ một công việc tốt hơn
cái hiện có, chứ không phải chỉ là một công việc đơn thuần.
1.5 Thu hút người tài thông qua giới thiệu nhân viên
Trong thị trường nhân lực cạnh tranh hiện nay, các nhà tuyển dụng ngày càng đau
đầu trong việc tìm kiếm và tuyển dụng người tài. Đó là lý do khiến các công ty ngày càng
chuộng sử dụng phương pháp giới thiệu nhân viên để tuyển người tài hiệu quả và nhanh
chóng.Các doanh nghiệp đã thay đổi chiến lược một chút để xây dựng chương trình giới
14

thiệu nhân viên một cách hiệu quả: thông tin rộng rãi và tưởng thưởng xứng đáng cho
người giới thiệu ứng viên giỏi cho doanh nghiệp. Cách được nhiều doanh nghiệp chọn vì
tính phổ dụng và dễ thực hiện: phổ biến trong nội bộ công ty về chương trình giới thiệu
nhân tài với những phần thưởng hấp dẫn dành cho người giới thiệu. Doanh nghiệp chỉ
cần lên thông báo trên bảng tin nội bộ về các vị trí cần tuyển và trình bày thật hấp dẫn
phần thưởng dành cho nhân viên giới thiệu được bạn bè hay người quen vào làm việc cho
doanh nghiệp. Hình thức thưởng đơn giản và hiệu quả nhất vẫn là tiền mặt. Doanh nghiệp
có thể trao cho nhân viên giới thiệu được người giỏi vào làm cho doanh nghiệp một tấm
séc tương đương với giá trị phần thưởng.

cầu với những ứng viên bình thường. Không chỉ đơn thuần muốn tìm việc mới, họ còn
muốn công việc ấy phải thật hấp dẫn. Cần nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển
cá nhân và nghề nghiệp. Người có cấp bậc thấp có xu hướng để ý đến công việc trong khi
học hỏi những kinh nghiệm sẽ giúp tăng thêm giá trị nghề nghiệp của họ và chuẩn bị cho
mình ở vị trí tiếp theo. Người có cấp bậc cao sẽ cảm thấy mình có thể học hỏi và phát
triển để trở thành giám đốc và nhà lãnh đạo. Nhân viên coi trọng sự đầu tư của công ty
trong việc phát triển khả năng của mình và cảm thấy rằng công ty thật sự quan tâm đến
sự phát triển của họ.
2.2 Tiếng tăm của doanh nghiệp
Yếu tố nào đã tạo nên sức hấp dẫn của các nhà tuyển dụng hàng đầu như thế? Câu
trả lời nằm ở thương hiệu tuyển dụng nhân sự - nam châm thu hút nhân tài về “đầu
quân”. Để thu hút nhân tài luôn là một vấn đề khiến các nhà quản trị doanh nghiệp “đau
đầu”. Tuy nhiên, nếu có được một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự thì mọi
chuyện sẽ dễ dàng hơn rất nhiều. Vì thế, doanh nghiệp hãy dành sự đầu tư tương xứng
cho việc xây dựng thương hiệu này.
2.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Doanh nghiệp phải đảm đảm rằng nhân viên được đền bù một cách công bằng.
Những người làm tốt đòi hỏi lương của họ phải xứng đáng với khả năng của mình. Tuy
nhiên, chỉ có tiền thì không đủ làm thoả mãn những người tài giỏi. Họ cũng cần có cảm
hứng trong công việc và được khuyến khích làm việc. Để thực hiện điều này, hãy sáng
tạo những phương pháp khuyến khích nhằm làm năng suất và hiệu quả làm việc của cá
nhân phù hợp với việc đền bù cho họ.
16

2.4 Chính sách của doanh nghiệp
Chính sách dành cho người giỏi phù hợp với những y êu cầu và mong đợi cụ thể
của những người tài năng nhất. Mỗi công ty phải có những cách riêng của mình để lôi
cuốn nhân viên vào đặc thù của công ty, giúp nhân viên phát triển, làm cho công việc hoà
hợp với cuộc sống riêng tư của nhân viên và sắp xếp những chương trình khen thưởng
với những hệ thống đánh giá rõ ràng và khách quan. Trong lúc sự sáng tạo và tuỳ biến

Chúng ta cần có những kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng riêng cho người tài để cho
những nhân viên t ài năng được gọt dũa và trở thành “những viên ngọc sáng”
1.1 Giao quyền và tạo thử thách mới
Trong khoảng thời gian 6 tháng đến 1 năm, chuyển đổi vị trí công tác cho những
nhân viên có khả năng đến những vị trí nằm trong chiến lược phát triển của công ty để họ
trải nghiệm thử thách và hoàn thành.
Nhân sự giỏi bao giờ cũng mang trong mình khát vọng thể hiện những ý tưởng do
đó cần tạo điều kiện và mạnh dạn giao quyền để họ thực hiên. Tạo tinh thần làm chủ cho
họ.
Giao những công việc vượt quá khả năng của họ 20%. Chính những thách thức
trong công việc mới trở thành động lực thúc đẩy nhân viên của bạn trung thành với tổ
chức và hoàn thiện bản thân mình.
1.2 Huấn luyện và kèm cặp nhân tài
Xây dựng một môi trường, trong đó những người có khả năng được quyền thể
hiện và vận dụng sự s áng t ạo của chính mình. Với mỗi nhân viên có khả năng trong tổ
chức, chúng ta nên chỉ định những người kèm cặp riêng cho họ, có thể vận dụng phương
pháp “Sư phụ - Đệ tử” trong những tình huống huấn luyện như thế này.
Ngoài các chương trình đào tạo nội bộ, công ty cũng nên t ạo điều kiện cho nhân
viên của mình được đi đào tạo bên ngoài để nâng cao năng lực. Hãy biến cơ hội đào tạo
trở thành một phần thưởng được biệt dành cho những nhân viên có khả năng. Điều này sẽ
là động lực lớn để họ cống hiến nhiều hơn cho công ty.
2. Phát triển người tài
Vậy chúng ta phải làm gì để có thể phát triển tài năng của họ?
- Để những người tài theo đuổi nỗ lực bản thân
18

- Bảo vệ họ tránh khỏi những qui định phức tạp và những mối quan hệ rắc rối
trong công ty.
- Tránh tạo nên một cơ cấu quản lý tập trung vì nó có thể dẫn tới việc dập tắt
những ý tưởng sáng tạo.

Phát sinh chi phí tuyển dụng người mới…
3. Giữ chân người tài bằng cách nào?
Đảm bảo nhân viên hoàn toàn thích hợp với công việc
Điều này đòi hỏi lãnh đạo phải cân nhắc niềm đam mê, trình độ, kỹ năng, kinh
nghiệm, động lực và khát khao phát triển của nhân viên. Chỉ tập trung vào sự phù hợp
giữa kỹ năng của họ với công việc thôi là chưa đủ.
Nếu năng lực của một nhân viên có vẻ phù hợp với lĩnh vực hoạt động mới của
công ty nhưng lại không có hứng thú với loại hình công việc đó, lãnh đạo sẽ gây tác động
tiêu cực với cả công ty lẫn người đó. N gười tài không có động lực để thực hiện công việc
một cách tốt nhất và có thể ra đi vì cảm thấy áp lực còn công ty sẽ không tận dụng tối đa
tài năng của nhân viên.
Nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân viên với công ty
Nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó với công ty nếu họ thấy mình có thể đóng góp giúp
công ty phát triển lên mức cao hơn. Do đó, hãy nói chuyện với nhân viên về tầm quan
trọng cũng như sự tương thích của anh/ cô ấy trong kế hoạch chiến lược dài hạn của
phòng ban/ công ty.
Tạo ra những thách thức hấp dẫn
Quá ưu ái hay " nuông chiều" nhân viên với những nhiệm vụ đơn giản có thể
khiến họ cảm thấy nhàm chán và khi đó, họ sẽ đánh mất dần sức sáng tạo, niềm hứng thú
và động lực với công việc. Nên cung cấp cho họ những thách thức hấp dẫn như một dự
án trong lĩnh vực mới mà họ hứng thú hay thời hạn hoàn thành nhiệm vụ ngắn hơn.
Ghi nhận và khen thưởng xứng đáng
20

Sự trung thành của nhân viên không phải hoàn toàn được quyết định bởi tiền bạc.
Đôi khi, họ cần một lời động viên, khen ngợi trước cả văn phòng/ công ty hơn là một
phong bì tiền thưởng. Hãy tìm những phương thức khen ngợi cũng như thúc đẩy mà nhân
viên ưa thích nhất để họ cảm thấy được tôn trọng và muốn gắn bó với công ty.
Xây dựng và nuôi dưỡng mối quan hệ tốt đẹp với nhân vi ên
Mối quan hệ tích cực với nhân viên cả trong công việc lẫn cuộc sống riêng là yếu