I. LÍ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Định nghĩa của việc quản lí là hoàn thành mục tiêu thông qua con người, do đó
có thể thấy con người là nguồn gốc của mọi vấn đề trong lĩnh vực quản trị. Để quản lí,
lãnh đạo nhân viên không chỉ cần có những kĩ năng, hay kiến thức về mặt quản trị mà
còn phải am hiểu tâm lí và tình trạng của con người để có thể tác động, động viên dẫn
dắt họ đến mục tiêu mong muốn.
Trong đó có một yếu tố mà hầu như ai cũng gặp phải nói chung và nhân viên văn
phòng nói riêng, thậm chí liên tục và thường xuyên là vấn để tâm lí căng thẳng hay
còn gọi là stress. “Chỉ có chết mới thoát khỏi stress”, stress là không thể tránh khỏi và
chắc chắn trong cuộc sống hằng ngày (Selye, 1974).
Stress được chứng minh là gây ra rất nhiều vấn đề về tâm lí cho con người cũng
như cả về thể chất. Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng nhất định đến chất lượng làm
việc của nhân viên, do đó nghiên cứu về stress sẽ giúp cho các nhà quản lí hiểu được
những vấn đề đang xảy ra với nhân viên của mình dưới góc độ stress, từ đó điều phối
hay giao việc phù hợp để người nhân viên có thể phát huy hết khả năng của mình.
Thế nhưng câu trả lời nhân viên bị những yếu tố gì gây stress, và yếu tố đó gây
stress ở mức độ nào thì thường không được chính các nhân viên thổ lộ và nhà quản lí
cũng chỉ thể nắm được thông qua kinh nghiệm và cảm nhận của mình. Do đó, để có
thể nắm bắt được chính xác những áp lực mà mỗi nhân viên đang gánh chịu là một yếu
tố hết sức quan trọng để các nhà quản lí có thể thành công hơn trong công việc.
Bên cạnh đó, nhà quản lí cũng không nằm ngoài qui luật này thậm chí được cho
là chịu nhiều áp lực từ công việc hơn nữa. Do đó nếu nhà quản lí nắm được thêm một
số thông tin về stress sẽ giúp công việc của nhà quản lí thuận lợi hơn nữa.
Từ những lí do trên, đề tài “Các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến sự căng thẳng
(stress) trong công việc của nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh”
II.MỤC TIÊU ĐỀ TÀI
Việc nghiên cứu về đề tài trên nhằm những mục tiêu sau:
1) Xác định những nguyên nhân chủ yếu gây ra stress trong công việc cho nhân
viên văn phòng tại TP.HCM.
2) Xác định mức độ thứ tự các loại nguyên nhân này trong các điều kiện (giới tính,
môi trường làm việc, ) khác nhau.

Nghiên cứu sơ cấpNghiên cứu thứ cấp
Lấy mẫu và phỏng vấn
Thu thập và chọn lọc dữ liệu
Xử lí dữ liệu và phân tích
Kết quả nghiên cứu
Kết luận và giải pháp
VI. CƠ SỞ LÍ THUYẾT
1. Định nghĩa
Stress là tình trạng bị kích động, cảm giác lo âu, có hoặc không có sự căng thẳng
về thể chất, xảy ra khi nhu cầu đòi hỏi ở một cá nhân vượt quá khả năng đáp ứng/chịu
đựng của họ. (Slocum, Hellriegel, 2008).
Một định nghĩa khác của Health and Safety Executive (HSE) Mỹ (1999):
“The harmful physical and emotional responses that occur when the requirements
of the job do not match the capabilities, resources, needs of the worker”.
Tạm dịch :” Những tổn hại về thể chất và tinh thần xuất hiện khi những yêu cầu
của công việc không đúng với khả năng, nguồn lực và nhu cầu của nhân viên”.
2. Những nguyên nhân thường dẫn đến stress
a. Những nguyên nhân đến từ bên ngoài
Không phải lúc nào stress cũng bị tác động bởi các yếu tố bên ngoài nhưng có thể tổng
quát như sau:
Cuộc sống thay đổi đột ngột
Công việc
Khó khăn trong việc giao tiếp
Các vấn đề về tài chính
Quá bận rộn
Con cái và gia đình
b. Những nguyên nhan đến từ bên trong
Không phải lúc nào stress cũng bị tác động bởi các yếu tố bên trong nhưng có thể tổng
quát như sau:
• Tính bi quan

Xảy ra khi đòi hỏi công việc của một người quá cao hoặc kết quả không như
mong đợi. Sự mơ hồ trong công việc xảy ra khi nhân viên không biết rõ nhiệm vụ hay
công việc được giao. Chịu trách nhiệm cho người khác và không tham gia vào những
quyết định quan trọng nhưng buộc phải thực hiện công việc cũng có thể gây stress.
5
d. Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Công việc ổn định (hay không ổn định), sự thăng tiến (được thăng chức hay hạ
chức), luân chuyển công tác, và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố gây
stress dữ dội.
e. Mối quan hệ cá nhân trong công ty
Có thể là nguồn gốc của stress, đồng thời cũng có thể là sự trợ giúp xã hội tác
động đến sự phản ứng của con người đối với stress. Sự gây hấn ở nơi làm việc- như là
bắt nạt, bạo lực trong công sở, quấy rối tình dục và gây rối cơ quan- là nguyên nhân
gây stress.
f. Sự gây hấn ở nơi làm việc
Bắt nạt, bạo lực trong công sở, quấy rối tình dục và gây rối cơ quan
g. Mâu thuẫn giữa vai trò công việc và cuộc sống
Cũng có thể là nguồn gốc gây ra stress. Một công việc tiêu biểu nào đó chỉ thõa
mãn được 1 phần mục đích và nhu cầu cá nhân, do đó khi những công việc này mâu
thuẫn với nhau hay chỉ đơn giản là không đủ thời gian dành cho cả hai thì có thể stress
sẽ xuất hiện.
4. Những yếu tố phản ứng của cá nhân
a. Kinh nghiệm quá khứ:
• Quá trình rèn luyện đã qua có thể giúp con người giải quyết yếu tố gây stress. Một
người được huấn luyện các kỹ năng đối phó với stress có thể sẽ dễ vượt qua hoặc
làm giảm tình trạng stress
• Kinh nghiệm vượt qua stress thành công trong quá khứ giúp giảm stress khi gặp
tình huống tương tự.
• Kinh nghiệm thất bại với stress trong quá khứ sẽ làm tăng stress khi gặp tình huống
tương tự.

• Tiêu chảy hoặc táo bón
• Buồn nôn, hoa mắt
• Đau ngực, tim đập nhanh
• Giảm khả năng tình dục
• Thường cảm lạnh
d. Biểu hiện ra hành vi
• Ăn nhiêu hoặc ít hơn
8
• Ngủ nhiều hoặc ít hơn
• Tự cách ly với mọi người
• Trì hoãn và sao nhãng nhiệm vụ.
• Uống rượu bia, dùng thuốc lá hay ma túy để thư giãn
• Thói quen xấu (như cắn móng tay, nhịp chân, )
(Melinda Smith, M.A., Ellen Jaffe–Gill, và Jeanne Segal, Ph.D, 2009)
9
VII. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
10
Những yếu tố của cá nhân
nhân viên
Những yếu tố stress liên
quan tới công việc
Áp lực công việc
Môi trường làm việc
Mẫu thuẫn vai trò và
trách nhiệm không rõ
Cơ hội phát triển nghề
nghiệp
Quan hệ cá nhân
Sự gây hấn nơi làm việc
Mẫu thuẫn giữa công

thang đo Likert 5 điểm. Nội dung câu hỏi thiết kế theo mức độ tự cảm nhận của người
này.
Thang đo về sự cảm nhận của các yếu tố ảnh hưởng: Các yếu tố này cũng là do
cảm nhận xuất phát từ cá nhân nên cũng có thể dùng thang đo Likert 5 điểm để đánh
giá.
Thang đo về yếu tố cá nhân: Những yếu tố này có thể dùng thang đo chỉ danh để
xác định.
2. Chọn mẫu
a. Cỡ mẫu
Theo kinh nghệm thì số quan sát hích hợp trong phân tích nhân tố phải lớn hơn
100 và có tỉ lệ với biến là 5/1 (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Tuy
nhiên trong những trường hợp đặc biệt, tỷ lệ 2-1 cũng có thể chấp được (Hair và cộng
sự, 1998).
Mặt khác để xác định kích thước mẫu ta cũng có thể tính theo công thức sau:
N = (Marketing Research, Lê Nguyễn Hậu).
11
(Z*S)
2

e
2
Trong đó: Z = 1.96 (độ tin cậy 95%)
Độ lệch chuẩn: S = (Max-Min)/6
Xác định sai số e chấp nhận được giữa ước lượng của mẫu và tổng thể thường 1/10 -
1/20 của đơn vị đo nhỏ nhất.
Nghiên cứu này được thực hiện ở thành phố Hồ Chí Minh, nơi mà các môi trường làm
việc tương đối khác nhau giữa các loại hình công ty nên kích thước mẫu yêu cầu lớn.
Với yêu cầu lớn hơn 100 và các biến có mối quan hệ tương đối phức tạp công vào đó
với độ sai sót 10% tác giả quyết định số lượng mẫu là 200.
b. Chọn mẫu

Sử dụng phần mềm SPSS chạy mô hình hồi quy để xác định mối quan hệ giữa
biến phu thuộc và các biến độc lập. Các biến còn lại sau khi đánh giá độ tin cậy của
thang đo và phân tích nhân tố sẽ được đưa vào phân tích hồi quy. Kiểm tra sự tương
quan giữa các biến độc lập để xem có hay không hiện tượng đa công tuyến với mức ý
nghĩa α= 0.05.
Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy qua hệ số R
2
hay R
2
hiệu chỉnh
(SPSS, Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc). Hệ số β giúp kết luận các biến độc
lập trong mô hình có giúp giải thích sự thay đổi của biến phụ thuộc (quyết định của
nhà đầu tư) và mức độ ảnh hưởng của mỗi biến lên sự thay đổi của biến phụ thuộc
(SPSS, Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc).
Kết quả phân tích hồi quy sẽ cho biết các yếu tố nào có ảnh hưởng và mức độ
ảnh hưởng của chúng đến sự căng thẳng của các nhân viên văn phòng.
II. BỐ CỤC LUẬN VĂN
Luận văn gồm có 5 chương cụ thể như sau
Chương 1: Tổng quan
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả và phân tích
Chương 5: Kết luận và kiến nghị giải pháp
Phần phụ lục
13
III. KẾ HOẠCH THỰC HIỆN
14
Nội dung Ngày bắt đầu Ngày hoàn thành
Đề cương luận văn 11/10/2010 05/11/2010
Nghiên cứu sơ bộ 05/11/2010 31/01/2011