Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 0

MỤC LỤC
I. PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN.
1. Khái niệm TCLĐ tập thể về quyền
2. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
a. Nguyên tắc giải quyết TCLĐ tập thể về quyền
b. Hệ thống cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền
c. Thời hiệu yêu cầu giải quyết:
d. Trình tự thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền:
d.1. Thương lượng.
d.2. Thủ tục hoà giải TCLĐ tập thể về quyền của Hội đồng hòa giải lao động
cơ sở hoặc hòa giải viên lao động
d.3. Thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền của Chủ tịch UBND huyện
d.4. Thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền của Toà án.
3. Bình luận cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền.
B. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
Công ty X có trụ sở chính tại thành phố HCM và nhiều chi nhánh khác tại các
tỉnh thành. Tháng 01/2005 Trần H được giám đốc công ty tuyển vào làm việc tại chi
nhánh Hà Tây theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công việc kế
toán trưởng chi nhánh. Tháng 3/2008 khi thanh tra tài chính chi nhánh phát hiện có
dấu hiệu vi phạm, giám đốc công ty yêu cầu tạm đình chỉ công việc đối với H. Kết
luận cho thấy, H có nhiều sai sót trong quản lý, nghiêm trọng nhất là dẫn tới việc kế
toàn viên C tham ô 150 triệu đồng. Sau 3 lần triệu tập C không đến dự phiên họp kỷ
luật, ngày 3/5/2008 giám đốc chi nhánh công ty tổ chức phiên họp. H có mặt nhưng
yêu cầu phải có sự tham gia của công đoàn (công ty X có thành lập tổ chức công
đoàn) nhưng vì chi nhánh chưa thành lập công đoàn nên giám đốc chi nhánh cho
rằng không cần có sự tham gia của công đoàn. Kết luận phiên họp, giám đốc chi


Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 2

BÀI LÀM

I. PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN.
1. Khái niệm TCLĐ tập thể về quyền:
Tại khoản 1, Điều 157 – BLLĐ Việt Nam đã đưa ra khái niệm về tranh chấp alo
động như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát
sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử
dụng lao động.”
Khái niệm pháp lý của TCLĐ tập thể về quyền được quy định cụ thể tại khoản 2,
Điều 157 – BLLĐ như sau: “Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về
việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội
quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy
chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người
sử dụng lao động vi phạm”. Nói cách khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về
các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật, là xung đột những cái đã
có hiệu lực, đã được xác định. Khác với tranh chấp về lợi ích là những cái phát sinh
bên ngoài những quy định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị, nghãi là những
cái chưa có hiệu lực, chưa được xác định.

trình giải quyết tranh chấp. Đây là một trong những nguyên tắc đặc thù của việc giải
quyết TCLĐ so với việc giải quyết các loại tranh chấp khác.
b) Hệ thống cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về
quyền.
Điều 165 – BLLĐ, quy định về thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền
bao gồm:
*Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: là cơ quan được thành lập với chức năng duy
nhất là hòa giải tranh chấp lao động ở cơ sở sử dụng lao động, được thành lập ở các
đơn vị sử dụng lao động có thành lập công đoan hoặc “bộ khung” của công đoàn
trên cơ sở quyết định mang tính hành chính của người sử dụng lao động. Bao gồm
những người do chủ sử dụng lao động và những người do ban chấp hành công đoàn
cử ra với tỉ lệ ngang nhau, ngoài ra hai bên có thể thảo thuận lựa chọn một hoặc một
số chuyên gia ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiện theo pháp luật đẻ tham gia hội
đồng hòa giải tại doanh nghiệp đó. Hội đồng hoà giải được thành lập và hoạt động
theo các quy định của BLLĐ 2006, Nghị định số 133/2007, Thông tư số 22/2007,
cùng các văn bản pháp luật khác có liên quan. Tuy nhiên, đây không được coi là cơ
quan giải quyết TCLĐ có thẩm quyền quyết định về vụ tranh chấp đó nên nó không
thể đưa ra phán quyết mà chỉ đưa ra cách giải quyết tranh chấp cho các bên.
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 4

* Hòa giải viên lao động: là người được cơ quan lao động cấp huyện cử ra để
thực hiện nhiệm vụ hoà giải các TCLĐ ở những nơi chưa có hội đồng hoà giải hoặc
một số tranh chấp khác theo quy định của pháp luật. Theo quy định tại khoản 1,
Điều 170 – BLLĐ thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn Hội đồng hoà giải cơ sở
hoặc hoà giải viên lao động làm bên trung gian giải quyết TCLĐ tập thể về quyền.
* Chủ tịch UBND cấp huyện: có thẩm quyền giải quyết TCLĐ với tư cách độc
lập. Theo khoản 2 điều 170 và khoản 1 điều 165a BLLĐ 2006 thì “Trong trường
hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1

- Ngoài những quy định trên, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nguyên đơn
hoặc người yêu cầu Điều 36 – BLTTDS quy định những chủ thể này có thể lựa chọn
Tòa án giải quyết TCLĐ trong những trường hợp nhất định.
c. Thời hiệu yêu cầu giải quyết:
Điều 171a BLLĐ có quy định như sau:“ Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động tập thể là một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho
rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm”. Quy định này được coi là hợp lí hơn so
với trước kia, thời điểm bắt đầu tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi
phạm chứ không quy định chủ quan và khó xác định như trước kia là kể từ ngày mỗi
bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm nữa.
d. Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền.
d.1. Thương lượng.
Trong cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền thì việc đầu tiên đó
chính là thương lượng. Theo quy định tại Bộ luật lao động thì thương lượng trở
thành nguyên tắc quan trọng, nguyên tắc số một trong quá trình giải quyết tranh chấp
lao động. Đây là quá trình các bên bàn bạc, thảo luận các vấn đề liên quan tới vụ
việc tranh chấp, đưa ra những phương án nhằm giải quyết vụ tranh chấp lao động đó.
Qúa trình này các bên bình đẳng với nhau trong mọi vấn đề. Có thể nói, thương
lượng là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp lao động được ưa
chuộng bới nó có thể tạo ra khả năng giữ gìn được các mối quan hệ lao động, không
khí hòa bình cũng như giúp tránh được những xung đột tiếp theo không đáng có xảy
ra.
d.2. Hòa giải tranh chấp lao động.
Có thể khái quát về thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền của Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động thông qua các nội dung sau:
- Theo khoản 1 điều 165a và khoản 1 điều 170 BLLĐ thì thời hạn hoà giải TCLĐ
tập thể về quyền là 3 ngày kể từ khi nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Trong thời hạn
đó, Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động phải tiến hành họp với các
bên tranh chấp để hoà giải.
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

UBND huyện sẽ họp với các bên để giải quyết tranh chấp.
- Theo khoản 1 điều 10 Nghị định số 133/2007 thì “Trong thời gian ba ngày làm
việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết TCLĐ, Chủ tịch UBND cấp
huyện chủ trì, phối hợp với các cơ quan, tổ chức hữu quan khác nghiên cứu các nội
dung liên quan đến việc giải quyết vụ TCLĐ tập thể và đề xuất biện pháp giải quyết.
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 7

Sau khi các cơ quan, tổ chức hữu quan có ý kiến đề xuất biện pháp giải quyết vụ
tranh chấp, Chủ tịch UBND cấp huyện triệu tập phiên họp giải quyết tranh chấp
theo quy định tại khoản 2 Điều 9 Nghị định này”.
- Quá trình giải quyết tranh chấp của Chủ tịch UBND cấp huyện không đề cập
đến việc hoà giải mà chủ yếu là quyết định về vụ tranh chấp. Hơn nữa, theo các quy
định hiện hành của pháp luật thì dễ nhận thấy, hành vi giải quyết của Chủ tịch
UBND huyện là “xem xét, xử lý đối với hành vi vi phạm pháp luật của các bên”
(điểm a khoản 1 điều 170 BLLĐ).
- Sau khi chủ tịch UBND cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp
hoặc hết thời hạn mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có
quyền yêu cầu Tòa án nhân dân cấp Tỉnh giải quyết hoặc tiến hành các thủ tục để
đình công.
d.4. Thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể tại Tòa án nhân dân Tỉnh
* Giải quyết tại Toà án cấp sơ thẩm.
- Khởi kiện và thụ lý vụ án lao động: Chủ thể có quyền khởi kiện vụ án lao động
để yêu cầu Toà án giải quyết trong TCLĐ tập thể về quyền là NSDLĐ, tập thể lao
động có quyền, lợi ích hợp pháp bị xâm phạm. Ngoài ra, công đoàn cấp trên của
công đoàn cơ sở cũng có quyền khởi kiện vụ án lao động nếu cần bảo vệ quyền, lợi
ích hợp pháp của tập thể NLĐ (khoản 2 điều 162 BLTTDS). Đơn khởi kiện phải
được trình bày bằng văn bản, do nguyên đơn ký tên hoặc người đại diện hợp pháp
của nguyên đơn ký tên và đóng dấu. Người khởi kiện có thể nộp đơn trực tiếp tại

Chuẩn bị xét xử: thời hạn chuẩn bị xét xử phúc thẩm là 2 tháng kể từ ngày thụ lý
vụ án hoặc kéo dài thêm không quá 1 tháng đối với vụ án có tính chất phức tạp hoặc
do trở ngại khách quan. Việc hoà giải trong quá trình chuẩn bị xét xử của Toà án cấp
phúc thẩm không được đề cập đến. Thành phần HĐXX phúc thẩm lao động được
quy định tại điều 53 BLTTDS.
Phạm vi xét xử phúc thẩm: Toà án chỉ xem lại phần của bản án, quyết định sơ
thẩm có kháng cáo, kháng nghị hoặc có liên quan đến việc xem xét nội dung kháng
cáo, kháng nghị. Phần còn lại của bản án, quyết định không bị kháng cáo, kháng
nghị sẽ có hiệu lực thi hành. Quyền hạn của HĐXX phúc thẩm đối với bản án sơ
thẩm: Giữ nguyên bản án sơ thẩm, sửa bản án sơ thẩm, huỷ bản án sơ thẩm và
chuyển hồ sơ cho cấp sơ thẩm để giải quyết lại, huỷ bản án so thẩm và đình chỉ vịêc
giải quyết vụ án.
* Thủ tục xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật.
- Thủ tục giám đốc thẩm lao động:
Căn cứ để kháng nghị, thẩm quyền kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm và
thẩm quyền giám đốc thẩm được quy định tại điều 283, 285, 291 BLTTDS. Như
vậy, người có thẩm quyền kháng nghị chỉ thực hiện kháng nghị khi có những căn cứ
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 9

luật định và chỉ có thể khiếu nại, tố cáo hoặc thông báo cho người có quyền kháng
nghị về sự vi phạm pháp luật của Toà án đã giải quyết vụ án đề những người này
xem xét thực hiện quyền kháng nghị. Điều này cũng nhằm hạn chế sự kháng nghị
tràn lan, ảnh hưởng đến việc thi hành bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật.
Phiên toà giám đốc thẩm không mở công khai và phải có sự tham gia của viện kiểm
sát cùng cấp. Hội đồng giám đốc thẩm có quyền: Không chấp nhận kháng nghị và
giữ nguyên bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật; Giữ nguyên bản án, quyết
định đúng pháp luật của Toà án cấp dưới đã bị huỷ hoặc bị sửa; Huỷ bản án, quyết
định đã có hiệu lực pháp luật để xét xử sơ thẩm lại hoặc xét xử phúc thẩm lại; Huỷ

nói chung, tố tụng lao động nói riêng.
- Pháp luật đã quy định mở rộng diện hoà giải viên đối với những người đạt đủ
tiêu chuẩn, được đăng ký và công nhận theo thủ tục, không nhất thiết phải là công
chức hành chính làm việc tại Phòng lao động - thương binh và xã hội.
- Thẩm quyền xét xử TCLĐ tập thể của Toà án đã có sự thay đổi, TCLĐ tập thể
về lợi ích không còn thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án. Đây là sự thay đổi
mang tính toàn diện về thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ nói chung nhằm
nâng cao hiệu của của việc giải quyết TCLĐ.
**Hạn chế:
- Với cơ chế giải quyết TCLĐ hiện nay (bao gồm cả cơ chế giải quyết TCLĐ
tập thể về quyền) thì Hội đồng hoà giải cơ sở nằm trong doanh nghiệp, do doanh
nghiệp thành lập và bảo trợ nên khó có thể thực hiện vai trò của mình một cách độc
lập, khách quan và có hiệu quả. Hơn nữa, theo quy định của pháp luật thì Hội đồng
hoà giải lao động cơ sở được thành lập trên cơ sở quyết định mang tính hành chính
của NSDLĐ, như vậy sẽ gây ra cái nhìn thiếu tin tưởng vào cơ chế hoà giải do Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở đứng ra bận hành.
- BLLĐ 2006 quy định, sau khi Chủ tịch UBND huyện tiến hành giải quyết tranh
chấp (bao gồm cả TCLĐ tập thể về quyền và lợi ích) mà vẫn còn tranh chấp hoặc
không tiến hành giải quyết theo lụât định thì tập thể lao động có thể yêu cầu Toà án
giải quyết hoặc đình công. Quy định này có vẻ như chưa chặt chẽ dễ dẫn đến làm
tăng số vụ đình công một cách không đáng có. Do đó, cần xem xét không để cho tập
thể NLĐ đình công đối với những TCLĐ tập thể về quyền để hạn chế những cuộc
đình công bất hợp pháp hoặc gây thiệt hại cho cả NLĐ và NSDLĐ.
- Cơ chế giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐ tập thể về quyền nói riêng còn
nhiều bất cập. Cần phải hoàn thiện cơ chế này trên cơ sở thương thuyết và thoả
thuận mới tạo được hiểu quả.
Kết luận: Thực tế hiện nay các TCLĐ luôn phát sinh và không phải tranh chấp
nào cũng có thể được giải quyết bằng cách thương lượng. Điều đó cũng có nghĩa là
quan hệ giải quyết TCLĐ cũng phát sinh với số lượng rất lớn. Tuy nhiên, các cơ chế
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

không có lý do chính đáng”.
+) Đối với việc xử lý kỷ luật H và C:
Với trường hợp H tại khoản 3, Điều 87 BLLĐ có quy định “Khi xem xét kỷ luật
NLĐ phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện ban chấp hành công
đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”. Như vậy, rõ ràng thì việc giám đốc chi nhánh Hà
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 12

Tây cho rằng không cần có sự tham gia của công đoàn vì chưa thành lập công đoàn
ở chi nhánh Hà Tây và phiên họp kỷ luật sa thải không có sự tham gia của đại diện
công đoàn cũng như không có sự tham gia của đại diện NLĐ tại chi nhánh đã vi
phạm vào các quy định của pháp luật. Sự có mặt của công đoàn là điều bắt buộc. Nội
dung này được cụ thể hóa tại điểm b, khoản 1, Điều 11 – Nghị định 41/CP: “Phải có
sự tham gia của đại diện ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi
phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng.
Đối với C, cũng tại điểm c, khoản 1, Điều 11 – Nghị định 41/CP có quy
định:“Nếu NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì
người sử dụng lao động có quyền xử lý kỉ luật và thông bảo quyết định kỉ luật cho
đương sự biết”. Dựa vào quy định này và đối chiếu với việc C vắng mặt 3 lần ta áp
dụng quy định trên thì việc công ty sa thải C là hoàn toàn hợp lý và thông báo cho C
biết.
2. Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C?
Trách nhiệm bồi thường trong tình huống này không đặt ra với H mà chỉ
đặt ra với C.Bồi thường thiệt hại về vật chất trong quan hệ lao động là nghĩa vụ của
NLĐ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ do hành vi vi phạm kỉ
luật lao động, vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra.
- Với H: Trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất trong trường hợp này
không đặt ra với H. Như đã phân tích ở trên, hành vi của H là hành vi vi phạm kỉ
luật lao động và bị xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, cần phải phân tích rõ trách nhiệm của H

Nam thì ngoài việc phải chịu trách nhiệm vật chất với công ty, C còn phải bị truy
cứu trách nhiệm hình sự về tội tham ô theo quy định tại Điều 278 – Bộ luật Hình sự
Việt Nam.
3. Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa án sẽ
giải quyết như thế nào với vụ việc này?
Đây là TCLĐ cá nhân về quyền. Vì về số lượng thì chỉ có H là NLĐ tham gia
tranh chấp với NSDLĐ là công ty X và về dấu hiệu mục đích thì mục đích của H là
vì quyền lợi của cá nhân mình và tranh chấp với công ty X về những vấn đề đã được
quy định trong các văn bản pháp luật đó chính là vấn đề kỷ luật sa thải của công ty X
đối với H. Tại điểm a, khoản 2, Điều 166 BLLĐ 2006 có quy định như sau:“Tòa án
nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc
phải qua hòa giải tại cơ sở:a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”
Căn cứ vào các quy định tại điều 31, điều 32 BLTTDS thì H phải gửi đơn yêu
cầu giải quyết tranh chấp đến Toà án nhân dân cấp huyện. Căn cứ theo điểm a khoản
1 điều 35 và điểm a khoản 1 điều 36 BLTTDS thì H có thể gửi đơn yêu cầu giải
quyết đến Toà án nhân dân huyện nơi có trụ sở của công ty X hoặc Toà án nhân
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 14

dân huyện nơi có chi nhánh tại Hà Tây của công ty X. Trong trường hợp có sự
thoả thuận bằng văn bản giữa chi nhánh tại Hà Tây của công ty X với H thì H có
thể gửi đơn yêu cầu đến Toà án nhân dân huyện nơi H cư trú.
Sau khi nhận đơn của H, Tòa án giải quyết theo trình tự thủ tục sau:
- Nếu thuộc thẩm quyền của mình thì trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày nhận đơn,
Toà án phải có quyết định thụ lí vụ án.
- Trong thời hạn là 2 tháng (nếu nhận thấy vụ án có nhiều tình tiết phức tạp hoặc
do trở ngại khách quan thì được kéo dài thêm không quá 1 tháng), Toà án phải ra 1
trong các quyết định theo khoản 2 điều 179 BLTTDS.

giám đốc công ty xem xét lại quyết định.
- Đối với 2 lao động nữ mang thai: Tại khoản 3 điều 111 BLLĐ đã quy
định:“NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
đối với NLĐ nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi,
trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”. Công ty X sa thải 2 nhân viên
đang có thai không phải vì lý do quy định tại điều này mà là do việc bê bối tài chính
nên không có gì sai trái.
- Đối với người bị ốm đang điều trị tại bệnh viện: Điều 38 BLLĐ có quy định
những trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong trường hợp này, người đang bị ốm điều trị tại bệnh viện chỉ có thể bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc đối tượng tại điểm c khoản 1 điều 38
hoặc trong trường hợp điểm d khoản 1 điều 38, do vậy nếu công ty X chưa chứng
minh được việc cắt giảm lao động của mình thuộc điểm d khoản 1 điều 38 BLLĐ
1994 thì phải căn cứ vào tình hình cụ thể của NLĐ đang điều trị tại bệnh viện đó
mới có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người này.
b) Tư vấn:
Công ty X cần phải chứng mình cho NLĐ thấy lý do chấm dứt hợp đồng lao
động là việc hoàn toàn hợp pháp. Người sử dụng lao động có quyền tiếp tục thực
hiện hợp đồng hoặc là không với người lao động sau khi đã sáp nhập 3 chi nhánh
thành một chi nhánh mới:
- Nếu đạt được sự thoả thuận, công ty sẽ phải giải quyết về trợ cấp thôi việc cho
những NLĐ đó theo quy định: “cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với
phụ cấp lương, nếu có”.
- Nếu không đạt được thoả thuận chấm dứt hợp đồng đối với những NLĐ mà
công ty X muốn chấm dứt hợp đồng thì công ty X có thể đơn phương chấm dứt hợp
đồng với những NLĐ đó. Việc này được thực hiện như sau:
Lên danh sách cụ thể. Sau đó căn cứ vào các điều kiện quy định tại điều 17
BLLĐ và tiến hành theo các thủ tục tại điều 28 BLLĐ. 2 NLĐ đang mang thai và
Dương Ngọc Thương MSSV:352101 Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 17 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb. Công
an nhân dân, Hà Nội – 2009.
2. Bộ luật lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2004 2006 và
2007).
3. Lê Trung, 625 Câu Hỏi – Đáp về Pháp luật lao động, Nxb. Chính trị Quốc gia,
Hà Nội – 2008
4. Bộ luật Tố tụng dân sự Việt Nam 2004
5. Bộ Luật hình sự Việt Nam năm 1999.
6. Nghị định 41/CP năm 1995 hướng dẫn Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất.
7. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP
8. Nghị định33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 sửa đổi bổ sung một số điều của
Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
9. “Bình luận về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền” – Khóa
luận tốt nghiệp – Trường Đại học Luật Hà Nội.
10. Trường đào tạo các chức danh tư pháp, Giáo trình kĩ năng giải quyết các
tranh chấp lao động, Nxb. Công an nhân dân.
11. Các website:
http:// www.laodong.com.vn