TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH
CƠ SỞ THANH HÓA – KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO THỰC TẬP
ĐỀ TÀI:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT
GIÁO VIÊN HD : TH.S. LÊ DUY THÀNH
SINH VIÊN TH : LÊ THỊ THÚY
MSSV : 11026263
LỚP : CDQT13TH
THANH HÓA, THÁNG 06 NĂM 2014.
PHOTO
QUANG
TUẤN
ĐT:
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

………………………….ngày …. Tháng … năm 2014
GIẢNG VIÊN
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
………………………….ngày …. Tháng … năm 2014
GIẢNG VIÊN
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

lực cũng đang được đặt ra cấp bách để đáp ứng những nhu cầu của thế giới,
của quốc gia về một đội ngũ lao động cao, tay nghề giỏi để có thể xây dựng
nền kinh tế nước ta thêm mạnh mẽ và vững chắc. Vì vậy, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cần có những đổi mới theo chiều hướng đúng đắn. Trong quá
trình này, con người luôn chiếm vị trị trung tâm, là đối tượng và mục tiêu
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 7
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
phát triển.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt , qua
nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển tại công ty, em thấy rằng công ty
đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do
điều kiện có hạn nên cônh tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn
nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có những biện pháp giải quyết kịp thời.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực nói chung và công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn
tìm hiểu về nhân lực và muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết
những thực tế của công tác đào tạo và phát triển nhân lực còn tồn tại của
công ty, nên em mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu : “Phân tích thực trạng sử
dụng nguồn nhân lực và các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt” . Em hy vọng
một phần nào sẽ giúp cho công ty đạt hiệu quả cao trong thời gian tới.
2. Mục Đích Nghiên Cứu.
Nghiên cứu thực trạng sử dụng nguồn nhân lực và đào tạo phát triển
nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Nội dung và đối tượng nghiên cứu.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt.
3.2 Phạm vi nghiên cứu.
Tình hình biến động nguồn nhân lực của công ty cổ phần tiến đạt trong
những năm 2011, 2012 và 2013.

hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành
vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi
dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên,
chuẩn bị cho họ theo kịp những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản than công
việc.
Phát triển nhân lực là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào những
vị trí công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên những nhiệm vị quan trọng
hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
Từ các khái niệm trên ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập
đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến
thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và năng cao
khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo,
phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm như thế
nào? Và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng
nghiệp và các “ sếp” ra sao?
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong
thực tế vẫn có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm đào tạo và phát triển.
Theo em nếu đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiện thời
của cá nhân sẽ giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt
công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 10
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
tương lai trong tổ chức hay cơ quan, đơn vị. Khi một người được thăng tiến
lên chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của
công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn
sang các kiến thức , kỹ năng cần thiết đó.
1.2.Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

thiện được đời sống của bản thân và gia đình họ.
-Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
-Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên: được trang bị những kỹ
năng cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, muốn được
trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến
cao hơn, đồng thời thỏa mãn những nhu cầu cá nhân của nhân viên, hay nhu
cầu công danh của nhân viên. Từ đó khích lệ sức khuấy động để cho nhân viên
phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình.
- Ông MitshutoShimio cho rằng:” con người gánh vác trọng trách càng
sớm thì sự tiến bộ càng lớn “.
-Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,đặc biệt khi nhân
viên thực hiện các công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc
khi nhân viên nhận công việc mới.
1.4.Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đến các phương tiện khác
trong quản trị nhân lực.
Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù
hợp với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch
hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục
tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và
chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới.
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 12
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực
đưa ra các giải pháp:
- Tuyển dụng bao nhiều lao động và loại nào từ thị trường lao động .

hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng
cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước
Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng và kỹ xảo,
cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ,… của người
lao động.
Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp tác lao
động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức, …
Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, chiếu
sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, …
Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động
sống trong doanh nghiệp . Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi
nhuận quân đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụng lao động
sống trong doanh nghiệp.
Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể
hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy, những doanh
nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các
khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn
thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi
cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng
suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và
kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh
cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động
của doanh nghiệp.
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 14
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức

mục tiêu về nguồn nhân lực trong dài hạn của doanh nghiệp, bởi lẽ một
thực trạng hiện nay cho thấy những người được cử đi học chỉ mang tính đối
phó còn thực tế trong quá trình học không tiếp thu được nhiều kiến thực. Điều
này xảy ra do doanh nghiệp đã không thực hiện tốt công tác đào tạo.Tuy
nhiên một số doanh nghiệp liên doanh hay tư nhân thực hiện nghiêm túc và
có hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng của lực
lượng lao động đáp ứng nhu cầu thực hiện công việc ở hiện tại và cả trong
tương lai của doanh nghiệp cụ thể như sau:
-Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát
triển cấp quản trị trên Cá nhân chức vụ này người ta phải theo sát cấp trên
của mình. Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức
toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
- Phương pháp hội nghị: là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng
rãi. Trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải
quyết vấn đề.Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó, có
nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi người ra
ngoài đề. Khi thảo luận thì cấp trên phải lắng nghe và cho phép các thành viên
phát biểu và giải quyết vấn đề.
- Phương pháp đào tạo bàn giấy: phương pháp đào tạo bàn giấy hay đào
tạo
Xử lý công văn giấy tờ cũng là một phương pháp quan trọng đối với
nhân viên văn phòng, là phương pháp mô phỏng trong đó thành viên tránh
cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh như: Các bản thông tư nội bộ
hoặc các bản ghi nhớ, các bản trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm,
điện thoại gửi lại. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt
nào mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp đến xử lý bình
thường.Các nhân viên trong văn phòng được yêu cầu xem các thông tin nêu
trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 16
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S. Lê Duy Thành

Báo cáo thực tập GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
đó.
-Một số chỉ tiêu thống kê về lao động của doanh nghiệp:
Doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực thông qua việc thu thập, thống kê về hành vi người lao động như:
mức độ sản phẩm hỏng, năng suất lao động bình quân, số tai nạn lao động,
doanh thu, chi phí, lợi nhuận của doanh ngiệp để so sánh với các chỉ đề ra cần
đạt được để từ đó sẽ rút ra được những mặt còn tồn tại, yếu kém cần phải có
biện pháp khắc phục , ngăn ngừa. Đây sẽ là cơ sở cho doanh nghiệp xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển trong thời gian tới.
-Những mong muốn, nguyện vọng của người lao động, là những người
tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy để quá trình sản
xuất kinh doanh có hiệu quả thì doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng đến
nhũng mong muốn nguyện vọng này của người lao động để từ đó có thể có
những định hướng đào tạo-phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng cá
nhân người lao động. Có như vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực mới đem lại hiệu quả cao cho cả người lao động và doanh nghiệp. Có thể
thông qua công tác điều tra cớ bản như: phỏng vấn, phiếu điều tra, bảng câu
hỏi được phát rộng rãi cho người lao động trong doanh nghiệp sẽ nắm bắt
được những mong muốn nguyện vọng của cán bộ công nhân viên để đưa ra
những quyết định, những định hướng có hiệu quả làm cơ sở quan trọng cho
việc xác dinh nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước mắt cũng như
trong tương lai của doanh nghiệp.
* Xác định mục tiêu cụ thể của chương trình đào tạo và phát triển
Muốn xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển phù hợp đem lại
hiệu quả cao, doanh nghiệp phải xác định được rõ ràng mục tiêu cụ thể mà
người lao động cần đạt được sau những khóa học như: năng lực, trình độ tay
nghề…từ đó doanh nghiệp sẽ xác định được đối tượng, phương pháp đào tạo
và phát triển có hiệu quả nhất.
Tóm lại: Chương trình đào tạo và phát triển là một hệ thống các môn

doanh nghiệp có thể đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 19
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của
chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua
đánh gia chi phí và kết quả của chương trình từ đó so sánh giữa chi phí và lợi
ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức sự thỏa
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức, những kỹ năng có được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành
vi theo hướng tích cực…để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các
phương pháp như: phỏng vấn , điều tra qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người
học làm bài kiểm tra.
Từ đó doanh nghiệp có thể rút ra những điểm yếu, điểm mạnh trong công
tác xây dựng chương trình đào tạo- phát triển từ đó có thêm những kinh
nghiêm quý báu cải tiến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Môi trường kinh doanh ảnh hưởng chung đến các hoạt động của doanh
nghiệp nói chung, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
Ảnh hưởng của nhân tố bên ngoài doanh nghiệp, ảnh hưởng của nhân tố cạnh
tranh, ảnh hưởng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.6.1 Các yếu tố khách quan:
1.6.1.1 Ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế
Các nhân tố kinh tế có vai trò quan trọng hàng đầu và ảnh hưởng mang
tính quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp.Tùy vào trạng thái phát
triển của nền kinh tế, tăng trưởng, ổn định hay suy thoái mà mỗi doanh
nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng.
Ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế bao gồm:
+ Tỷ lệ lãi suất: nó ảnh hưởng đến mức cầu đối với sản phẩm của doanh

Các yếu tố văn hóa xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dung
của con người, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí,tín ngưỡng, tôn giáo… có
nhả hưởng rất sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 21
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
doanh của doanh nghiệp. Nó tác động trực tiếp đến việc hình thành môi
trường văn hóa của doanh nghiệp. Chính vì vậy,trong chiến lược đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đặc biệt phải quan tâm đến ảnh hưởng của nhân tố
văn hóa.
1.6.2 Các yếu tố chủ quan.
1.6.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:
Nhóm nhân tố này có ảnh hưởng đên công tác quản trị như: nhận thức
của người lao động, trình độ và chế độ kích thích lao động làm việc.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và sự bùng nổ của công
nghệ thông tin thì trình độ của người lao động ngày càng được nâng cao, khả
năng nhận thức của họ ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm thay đổi cách nhìn
nhận của nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi
người trong tổ chức. Nó cũng làm thay đổi những thỏa mãn, hài lòng với công
việc cũng như phần thưởng đối với họ.
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ là có việc làm ổn định
và mức lương đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ phong phú và đa dạng hơn
nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần,.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan
trọng để thu hút lực lượng lao động, là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ. Ngoài ra
tiền thưởng cũng có vai trò quan trọng trong việc kich thích thi đua, tăng
năng suất lao động.
Tuy nhiên, lương và thưởng không phải là mục đích duy nhất của nhân
viên. Họ cần:
+ Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc
thuận lợi, chế độ nghỉ ngơi hợp lý.

trong những vấn đề đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm
đó là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực.Để có thể tồn tại và phát triển sản
xuất thì cần có một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để có
thể giúp doanh nghiệp phát triển.
Cũng như các doanh nghiệp khác thì Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 23
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
cũng luôn quan tâm đến đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Như vậy chúng ta có thể thấy sự cần thiết của công tác đào tạo và phát
triền nguồn nhân lực tạo các doanh nghiệp, nhất là trong nền kinh tế thị
trường hiện nay với sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành. Đây là
yếu tố quyêt định đi đến sự thành công của doanh nghiệp trên con đường
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.8.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.8.1 Chỉ tiêu định tính
Kiến thức và kỹ năng thực hiện sản xuất kinh doanh, trình độ giao tiếp
của người lao động được nâng lên so với trước khi đào tạo hay không?
Việc đánh giá công tác đào tạo thông qua chỉ tiêu này có thể thông qua
các test kiểm tra phỏng vấn trực tiếp những người được đào tạo hoặc phiêu
điều tra xã hội học cho những người tự đào tạo họ tự đánh giá có thể đánh
giá theo 4 bước:
- Tăng vượt bậc so với trước khi đào tạo
- Tăng đáng kể so với trước khi đào tạo
- Tăng chút ít so với trước khi đào tạo
- Không tăng so với trước khi đào tạo
Khi sử dụng chỉ tiêu này để đánh giá nên phỏng vấn người quản lý trực
tiếp của người được đào tạo để đánh giá, sau đó xác định mức độ toàn tâm,
toàn ý của người được đào tạo.
1.8.2 Chỉ tiêu định lượng