Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

i

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM

PHẠM HỮU MỸ DỤC

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO THEO
NHU CẦU XÃ HỘI CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC
KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60. 14. 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. PHẠM VĂN SƠN


Thái Nguyên, tháng 4 năm 2012
Tác giả
Phạm Hữu Mỹ Dục Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

i
MỤC LỤC
Lời cảm ơn i
Mục lục i
Bảng danh mục các chữ viết tắt iv
Danh mục bảng biểu, sơ đồ vi
MỞ ĐẦU 1
1. Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực đề tài 1
2. Tính cấp thiết của đề tài 3
3. Mục đích nghiên cứu 5
4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu 5
5. Giả thuyết khoa học 5
6. Nhiệm vụ nghiên cứu 5
7. Giới hạn, phạm vi nguyên cứu 6
8. Phương pháp nghiên cứu 6
9. Những đóng góp của luận văn 6
10. Cấu trúc luận văn 6
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản 7
1.1.1. Quản lý và Quản lý giáo dục 7
1.1.2. Quản lý đào tạo 9
1.1.3. Quản lý đào tạo trong nhà trường 11
1.1.4. Đào tạo, đào tạo theo nhu cầu xã hội 11

2.1.3. Tình hình tổ chức đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường 40
2.2. Thực trạng về quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường ĐHKT-KTCN 46
2.2.1. Tổ chức điều tra khảo sát 46
2.2.2. Kết quả khảo sát 49
Kết luận chương 2 64
Chƣơng 3. BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO THEO NHU CẦU XÃ HỘI
CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 65
3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp 65
3.1.1. Đảm bảo tính kế thừa, tính thực tiễn 65
3.1.2. Đảm bảo tính toàn diện, tính hệ thống 65

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

iii
3.1.3. Đảm bảo tính khả thi của các biện pháp 65
3.1.4. Đảm bảo tính đồng bộ các biện pháp 66
3.2. Đề xuất các biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của Trường
Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp 66
3.2.1. Biện pháp 1: Tuyên truyền nâng cao nhận thức của CBQL, GV về
đào tạo theo nhu cầu xã hội 66
3.2.2. Biện pháp 2: Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp thực tiễn 68
3.2.3. Biện pháp 3: Đổi mới công tác quản lý kế hoạch, nội dung chương
trình đào tạo Đại học- Cao đẳng 69
3.2.4. Biện pháp 4: Đổi mới công tác tuyển sinh 71
3.2.5. Biện pháp 5: Nâng cao năng lực của đội ngũ CBQL, giảng viên. 72
3.2.6. Biện pháp 6: Tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, thiết bị đào tạo 76
3.2.8. Biện pháp 8: Gắn đào tạo với nhu cầu của doanh nghiệp 85
3.2.9. Biện pháp 9: Tăng cường công tác kiểm tra, kiểm định chất lượng
đào tạo 91
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp 93

CSVC
Cơ sở vật chất
06
CBQL
Cán bộ quản lý giáo dục
07
CSSDNL
Cơ sở sử dụng nhân lực
08
CSĐT
Cơ sở đào tạo
09
CƯNL
Cung ứng nhân lực
10
CĐ
Cao đẳng
11
DN
Doanh nghiệp
12
DN
Dạy nghề
13
ĐH
Đại học
14
ĐT
Đào tạo
15

v
24
HS
Học sinh
25
HTĐTCƯNL
Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực
26
KHCB
Khoa học cơ bản 27
LĐ
Lao động
28
NCKH
Nghiên cứu khoa học
29
SV
Sinh viên
30
QLĐT
Quản lý đào tạo
31
QL
Quản lý
32
QLGD
Quản lý giáo dục

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy nhà trường 37
Bảng 2.2: Quy mô đào tạo từ năm 2010-2012 trường ĐHKT- KTCN 38
Bảng 2.3: Thống kê chất lượng đào tạo từ năm học 2009 - 2010 đến năm
học 2011-2012 trường ĐHKT- KTCN 38
Bảng 2.4: Số lượng giáo viên, giảng viên theo khoa trường ĐHKT - KTCN 40
Bảng 2.5: Độ tuổi đội ngũ cán bộ giảng dạy của trường năm học 2010 - 2011 41
Bảng 2.6: Thâm niên công tác của đội ngũ CBGD trường ĐHKT -KTCN 42
Bảng 2.7: Chức danh cán bộ giảng dạy của trường 43
Bảng 2.8: Đánh giá về điều chỉnh chương trình môn học 50
Bảng 2.9: Đánh giá của cán bộ quản lý về chương trình 50
Bảng 2.10: Công tác biên soạn chương trình và giáo trình mới 50
Bảng 2.11: Nội dung chương trình đào tạo 51
Bảng 2.12: Chương trình bổ sung kiến thức 51
Bảng 2.13: Bố trí các môn học trong kỳ 52
Bảng 2.14: Bố trí giáo viên giảng dạy 52
Bảng 2.15: Bố trí lịch thi các môn 53
Bảng 2.16: Ý kiến của cỏn bộ quản lý về công tác tuyển sinh 53
Bảng 2.17: Ý kiến của sinh viên về công tác tuyển sinh 53
Bảng 2.18: Ý kiến của của phụ huynh về công tác tuyển sinh 54
Bảng 2.19: Năng lực chuyên môn của giáo viên, giảng viên lý thuyết 54
Bảng 2.20: Năng lực chuyên môn của giáo viên, giảng viên thực hành 54
Bảng 2.21: Công tác bồi dưỡng giáo viên, giảng viên 55
Bảng 2.22: Công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ giáo viên, giảng viên 55
Bảng 2.23: Công tác nghiên cứu khoa học của giáo viên, giảng viên 56

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

1
MỞ ĐẦU
1. Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực đề tài
1.1. Trên thế giới
Hiện nay, chính phủ các nước, các tổ chức quốc tế và các nhà nghiên cứu
chiến lược coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ cấp thiết và quan
trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội. Vì thế các nhà khoa học đã đưa ra nhiều
khái niệm khác nhau về “Phát triển nguồn nhân lực”, ở cấp độ vĩ mô cũng như vi
mô. UNESCO và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực
theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng LĐ và sự đáp ứng với yêu cầu của việc làm.
Tổ chức LĐ Thế giới (ILO) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo
nghĩa rộng hơn, không chỉ sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo
nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc
làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Liên Hợp
Quốc sử dụng khái niệm theo nghĩa rộng hơn, bao gồm GD, đào tạo nghề nghiệp và
sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội và nâng cao
chất lượng cuộc sống.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng
LĐ của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbusch cho rằng khác với nguồn lực
vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn
lực vật chất khác, nguồn nhân lực là con người LĐ có năng lực (tri thức, kỹ năng
nghề nghiệp, thái độ nghề nghiệp, các phẩm chất tâm lý), có khả năng tích lũy kinh
nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng LĐ của con người trên các mặt
số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, vùng miền, ngành kinh tế) và chất

Một trong những quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục trong Chiến lược
phát triển giáo dục giai đoạn 2001 - 2010 là “Phát triển giáo dục phải gắn với nhu
cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học - công nghệ, củng cố quốc phòng,
an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền
mở rộng quy mô trên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả, kết hợp giữa đào tạo và
sử dụng”.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

3
Ở nước ta đã có một số công trình nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nhân lực.
Đầu tiên phải kể đến là đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KX 05-10
"Những giải pháp đào tạo lao động kỹ thuật (từ sơ cấp đến trên đại học) đáp ứng
yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu
hóa và hội nhập quốc tế", thuộc chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước
giai đoạn 2001-2005 "Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực trong thời kì
công nghiệp hóa, hiện đại hóa" (mã số KX-05); Công trình nghiên cứu: "Các giải
pháp tăng cường mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực có trình độ Trung
cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam" mã số B2003-52-TĐ50 của Phan Văn Kha; Đề tài
nghiên cứu của Nguyễn Văn Nam "Các giải pháp cơ bản gắn đào tạo với sử dụng
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời kì CNH,
HĐN đất nước"; mã số B2004-CTGD-09; Đề tài của Nguyễn Lộc "Những vấn đề lý
luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam" mã số B2006-37-02TĐ; Tác
giả Phạm Văn Sơn với đề tài nghiên cứu: "Mô hình trung tâm hỗ trợ đào tạo và
cung ứng nhân lực theo nhu cầu xã hội", mã số B2008-39 - 06TĐ”. Đề tài nghiên
cứu về hoạt động đào tạo theo nhu cầu xã hội của các trường ĐH, CĐ và xây dựng
mô hình trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực theo nhu cầu xã hội trong
giai đoạn hiện nay. Ngoài ra còn có nhiều bài nghiên cứu về lĩnh vực này như: Bài:
Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực ở Việt Nam hiện nay của Phạm Đức
Chính đã đề cập đến nhận thức của doanh nghiệp về đào tạo; bài nhu cầu thực tiễn

kiểm soát chất lượng đào tạo; không có chế tài xử lý các CSĐT kém chất lượng và
chưa khuyến khích các CSĐT có chất lượng cao; các cơ quan, các doanh nghiệp
chưa quan tâm đến đào tạo.
Như vậy, giáo dục ĐT là một trong ba lĩnh vực then chốt, là khâu đột phá
trong việc đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển GD, nâng cao chất lượng ĐT.
Trong hệ thống các trường ĐH, CĐ, chất lượng ĐT luôn được xã hội quan tâm hàng
đầu do nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, sinh viên tốt nghiệp ra trường
phải đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của các công ty, doanh nghiệp.
Ngày 17 tháng 02 năm 2004 Bộ Công nghiệp đã có Công văn số 660/CV-
TCCB ban hành đề án “quy hoạch, sắp xếp, nâng cấp các trường thuộc Bộ Công
nghiệp giai đoạn 2004- 2020” nhằm tập trung phát triển nâng cao chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực có đủ phẩm chất đạo đức cách mạng, có trí tuệ, năng lực để đáp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

5
ứng yêu cầu sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Trong đề án quy hoạch đó,
Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp đã được nâng cấp từ trường Cao
đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I từ tháng 09 năm 2007. Trước những đòi hỏi
trên, những năm qua Nhà trường đã thực sự là nòng cốt trong việc hoàn thành tốt
các nhiệm vụ đào tạo các thế hệ sinh viên. Tuy nhiên, trước những yêu cầu phải
nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế -Kỹ thuật
Công nghiệp không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo để khẳng định thương hiệu
nhà trường và đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của ngành, địa phương, đất nước.
Với những lý do trên tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Biện pháp quản lý đào tạo
theo nhu cầu xã hội của Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp” trong
giai đoạn hiện nay.
3. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường Đại học
Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp.

bản, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về giáo dục đại học, về đào tạo
nhân lực trong lĩnh vực kinh tế - kỹ thuật. Nghiên cứu các tài liệu, sách báo về đào
tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngành và cho đất nước.
- Phương pháp nghiên cứu thực tế: điều tra khảo sát bằng phiếu hỏi, xin ý kiến
chuyên gia…
- Phương pháp thống kê xử lý số liệu, biểu đồ.
9. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo theo nhu cầu xã hội, phương pháp
đánh giá chất lượng đào tạo và làm rõ các nhân tố gây ảnh hưởng đến chất lượng
đào tạo.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất đào tạo theo nhu cầu xã hội và những
nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo ở trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật
Công nghiệp.
- Nghiên cứu đề xuất một số biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội
của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp.
10. Cấu trúc luận văn: Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và kiến nghị, phụ lục và
tài liệu tham khảo, phần nội dung của luận văn gồm 3 Chương.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản lý và Quản lý giáo dục
Có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm quản lý. Theo Hà Thế Ngữ và
Đặng Vũ Hoạt, “Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình có mục tiêu, quản

- Quản lý bao giờ cũng liên quan đến việc trao đổi thông tin và đều có mối
liên hệ ngược.
- Quản lý bao giờ cũng có khả năng thích nghi.
Hoạt động và các quan hệ quản lý chính là đối tượng của khoa học quản lý.
Quản lý ra đời chính là để tạo ra một hiệu quả hoạt động cao hơn hẳn so với việc
làm của từng cá nhân riêng rẽ của một nhóm người khi họ tiến hành các công việc
có mục tiêu chung gần gũi với nhau. Nói một cách khác, thực chất của quản lý là
quản lý con người trong tổ chức, thông qua đó sử dụng có hiệu quả nhất mọi tiềm
năng và cơ hội của tổ chức. Ngày nay công tác quản lý được coi là một trong năm
nhân tố phát triển kinh tế xã hội là vốn - nguồn lực lao động - khoa học kỹ thuật
công nghệ - tài nguyên và quản lý. Trong đó quản lý có vai trò quyết định sự thành
bại của công việc.
Về khái niệm quản lý giáo dục cũng có nhiều cách hiểu. Do giáo dục là một
lĩnh vực hoạt động xã hội nên quản lý giáo dục được xem là quản lý xã hội. Quản lý
giáo dục luôn bám sát việc thực hiện nhiệm vụ chính trị-xã hội, phát triển kinh tế
trong từng thời kỳ, giai đoạn lịch sử của mỗi quốc gia. Phạm Minh Hạc quan niệm
rằng: “Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy
luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ giáo dục vận hành theo đường lối và
nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội
chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ,
đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến tiến lên trạng thái mới về chất”.
Có thể hiểu khái niệm quản lý giáo dục là quản lý những tác động có hệ thống,
khoa học, có ý thức và có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý là quá
trình dạy học và giáo dục diễn ra ở các cơ sở giáo dục như các trường học, trung tâm
khoa học kỹ thuật, hướng nghiệp dạy nghề hay một tập hợp các cơ sở phân bố trên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

9
địa bàn dân cư. Đa số các nguồn và tác giả tuy diễn đạt khác nhau song căn bản đều

10
quan hệ đó là một trong những điều kiện thuận lợi cho việc quản lý quá trình đào
tạo cũng như để nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo của nhà trường.
Quản lý quá trình ĐT có nhiệm vụ quản lý sự hoạt động của cán bộ, giáo viên,
giảng viên, HS, SV Vì vậy, khi nói đến quản lý kế hoạch, chương trình đào tạo, ta
cần hiểu thực chất đó là QL các hoạt động của giảng viên, giáo viên, HS, SV trong
việc thực hiện kế hoạch và nội dung chương trình đào tạo của nhà trường.
1.1.2.2. Bản chất của quá trình đào tạo
Quá trình ĐT là quá trình phối hợp hoạt động của cán bộ, giáo viên, giảng
viên, HS, SV nhằm phát triển nhân cách của HS, SV do nhà trường tổ chức, chỉ đạo
và thực hiện.
Quá trình ĐT phải thực hiện đồng thời ba chức năng: giáo dục, giáo dưỡng
và phát triển trong mối quan hệ tác động và ảnh hưởng lẫn nhau nhằm cải biến nhân
cách HS, SV.
Người ta cũng thường nói đến ba nhiệm vụ cơ bản của quá trình đào tạo là:
Dạy người, Dạy nghề và Dạy phương pháp với bộ ba mục tiêu tương ứng là: Thái
độ - Kỹ năng và Phương pháp.
Việc QL quá trình ĐT đòi hỏi các cán bộ quản lý nói chung, cán bộ quản lý
quá trình đào tạo nói riêng và giáo viên phải có sự hiểu biết đúng và đầy đủ các vấn
đề về bản chất quá trình ĐT cũng như phải hiểu rõ cơ chế, các mối quan hệ cơ bản
của quá trình ĐT trong sự chi phối của nhiều yếu tố khách quan khác tác động lên
quá trình đó.
1.1.2.3. Các quá trình bộ phận của quá trình đào tạo
Các quá trình bộ phận hợp thành quá trình đào tạo có những mục tiêu, nhiệm
vụ riêng nhưng tất cả đều phải đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu quản lý chung
cũng như mục tiêu chung của nhà trường.
Quá trình ĐT có thể được chia thành hai quá trình bộ phận:
+ Quá trình ĐT trên lớp trong nhà trường.
+ Quá trình ĐT ngoài lớp và ngoài nhà trường.
Quá trình ĐT trên lớp trong nhà trường bao gồm các quá trình dạy học và các

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt (Chủ biên: Nguyễn Như Ý, NXB Văn hóa
Thông tin, 1999): Thuật ngữ Đào tạo được hiểu là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên
người có hiểu biết, có nghề nghiệp; Đào tạo thành người có tri thức, chuyên môn
nghiệp vụ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

12
Theo Từ điển Giáo dục học (2001) Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa (tr76)
"đào tạo là quá trình chuyển giao có hệ thống, có phương pháp những kinh nghiệm,
những tri thức, những kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời bồi
dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học đi vào
cuộc sống lao động tự lập, góp phần xây dựng và bảo vệ đất nước".
1.1.4.2. Nhân lực
- Theo Từ điển Tiếng Việt 1999 - 2000 (1999), Nhà xuất bản Văn hóa Thông
tin (trang 589) "Nhân lực là sức người nói về mặt vận dụng vào một công cuộc lớn".
Thuật ngữ “Nhân lực” còn hiểu là sức người dùng trong sản xuất.
Để nắm được số lượng nhân lực được cần có thống kê số liệu về HS, SV tốt
nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho các đơn vị sử dụng nhân lực tuyển dụng LĐ theo yêu
cầu đề ra. Kết hợp với các CSĐT thực hiện đào tạo lại, đào tạo bổ sung những kiến thức
kỹ năng cho những người LĐ chưa đáp ứng được yêu cầu LĐ của cơ sở sử dụng LĐ, tạo
điều kiện thuận lợi cho cơ sở sử dụng LĐ có được những LĐ có chất lượng đáp ứng yêu
cầu công việc sản xuất kinh doanh; Nhận các thông tin phản hồi của cơ sở sử dụng LĐ
để cung cấp cho các CSĐT nhằm đào tạo người LĐ đáp ứng được nhu cầu xã hội.
1.1.4.3. Nhu cầu xã hội
Theo Viện khoa học và xã hội, các yếu tố cấu thành TTLĐ có thể khái quát
thành bốn nhóm:
+ Cung LĐ (số lượng, chất lượng, cơ cấu).
+ Cầu LĐ (chỗ làm việc được duy trì, chỗ làm việc trống và chỗ làm việc mới).
+ Giá cả sức LĐ (tiền lương và tiền công).

dụng LĐ cung cấp các thông tin phản hồi về năng lực đội ngũ đã qua đào tạo cho
các CSĐT kịp thời điều chỉnh các chương trình và tổ chức đào tạo đáp ứng nhu cầu
của các cơ sở sử dụng LĐ;
- Phối hợp trong việc xây dự ng kế hoạch đào tạo và sử dụ ng nhân lự c sau
đào tạo.
- Tổ chức các hoạt động phối hợp thực hiện các nội dung các bên quan tâm:
thu hút các chuyên gia ở các cơ sở sử dụng LĐ tham gia vào quá trình đào tạo, từ
khâu thiết kế các chương trình đào tạo (dài hạn và ngắn hạn ), bồi dưỡng và đào tạo
lại, đến khâu tổ chức đào tạo và kiểm tra đánh giá kết quả học tập của HS , SV, giớ i
thiệ u HS, SV, tố t nghiệ p cho các CSSDNL.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

14
- Phối hợp trong việc huy động nguồn lực tài chính , cơ sở vật chất và các
phương tiện kỹ thuậ t công nghệ , các xưởng sản xuất kinh doanh của các
CSSDNL… Phục vụ cho quá trình đào tạo, đặc biệt là dạy thực hành nghề cho HS,
SV, các trường DN, TCCN, CĐ và ĐH. Đồng thời, tạo điều kiện cho đội ngũ giáo
viên, cán bộ quản lý và HS, SV, tham quan học hỏi những kinh nghiệm thực tế,
phục vụ hướng nghiệp cho HS phổ thông lựa chọn các ngành học tại các CSĐT.
- Các cơ sở sử dụ ng LĐ tiếp nhận HS , SV tố t nghiệ p vào làm việc hoặc giớ i
thiệ u HS, SV, tố t nghiệ p vào làm việc tại các doanh nghiệ p khác.
Dưới tác động của sự phá t triể n kinh tế - xã hội của đất nước nói chung cũng
như của từng địa phuơng nói riêng , nhu cầu về nhân lự c không ngừng biến động về
chất cũng như về lượng và cơ cấu.
Cung về nhân lự c là khả năng cung ứng đúng thời điểm của hệ thố ng đào tạo
nhân lực cho TTLĐ và các đơn vị sử dụ ng LĐ về số lượng , cơ cấu và chất lượng
LĐ. Về thực chất, cung về GD được quyết định bởi tổng cầu về GD của các cá
nhân, nó phụ thuộc trước hết vào trình độ phá t triể n của quốc gia và chính sách của
Chính phủ đối với sự phá t triể n ĐTNL trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và

người LĐ được đào tạo với chất lượng thấp sẽ ít có cơ hội tìm được việc làm và do
vậy, những cơ sở đào tạo kém chất lượng sẽ có nguy cơ bị đóng cửa . Bởi vậy, chất
lượng và hiệu quả đào tạo có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong cơ chế thị
trường. Nói cách khác, cơ chế thị trường buộc các CSĐT nhân lự c phải đào tạo với
chất lượng tốt , hiệu quả cao để có thể tồn tại và phá t triể n . Trong nền kinh tế thị
trường, bối cảnh hội nhập WTO, sự cạnh tranh không chỉ diễn ra trong phạm vi
giữa các cơ sở đào tạo trong nước mà còn mở rộng cạnh tranh giữa các CSĐT trong
nước với các CSĐT nước ngoài tại Việt Nam để tăng khả năng thu hút người học,
mà còn diễn ra giữa những người học trong các cuộc thi tuyển để có được chỗ học
có chất lượng cao , cạnh tranh giữa các cơ sở sử dụ ng nhân lự c để có được những
sản phẩm của dịch vụ GD có chất lượng, thỏa mãn được nhu cầu phá t triể n sản xuất,
kinh doanh.
Chất lượng đào tạo đang trở nên một yêu cầu bức bách hàng đầu đồng thời là
một thách thức to lớn đối với GD&ĐT của nước ta trong quá trình hội nhập.
Ngoài việc nâng cao chất lượng dịch vụ ĐTNL để cạnh tranh và mở rộng thị
phần trong nước, cũng như cạnh tranh để xuất khẩu, việc mở rộng thị trường sức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

16
LĐ ra nước ngoài là một định hướng quan trọng. TTLĐ là một thị trường đặc biệt,
hàng hóa sức LĐ của con người được đưa ra trao đổi và mua bán trên thị trường.
Chất lượng sản phẩm của dịch vụ có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Khác với thời
kỳ bao cấp trước đây, trong cơ chế thị trường, những người LĐ được đào tạo với
chất lượng thấp sẽ ít có cơ hội để tìm được việc làm.
1.2.2. Hợp tác giữa nhà trường và công ty/doanh nghiệp
Trước hết, có thể khẳng định rằng mối quan hệ này là xu hướng chung tất yếu
cho quá trình phát triển của DN và nhà trường. Có thể nhận thấy điều này trong xu
thế sử dụng và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của DN hiện tại. Thể hiện qua
yếu tố sau: