MỤC LỤC
HSHT: H s ho n th nh công vi c c a doanh nghi p c quy nh v c ệ ố à à ệ ủ ệ đượ đị à đượ
tính theo tiêu chu n ánh giá h s ho n th nh công vi c.ẩ đ ệ ố à à ệ 35
1
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương đối với doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất,
song tiền lương cũng là khoản thu nhập chính đối với người lao động. Quy chế trả
lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động cũng như của doanh
nghiệp. Một quy chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng
lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
Thấy được vai trò rất quan trọng của việc phân phối tiền lương đối với sự phát
triển của các doanh nghiệp, hơn nữa quy chế trả lương tại Công ty đã được nghiên
cứu xây dựng và thực hiện tốt song vẫn còn một số vấn đề cần hoàn thiện, do vậy
trong thời gian thực tập tại Công ty tôi đã tìm hiểu và chọn đề tài: Hoàn thiện quy
chế trả lương tại Công ty Cổ phần Hưng Hà.
Kết cấu đề tài: gồm 3 phần:
Phần I: Khái quát chung và tổ chức công tác quản trị nhân lực ở Công ty
Cổ phần Hưng Hà.
Phần II: Chuyên đề hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần
Hưng Hà.
Phần III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quy chế
trả lương tại Công ty Cổ phần Hưng Hà.
Thông qua đề tài này tôi xin được nói lời cảm ơn chân thành tới các thầy giáo,
cô giáo, đặc biệt là Cô giáo Đoàn Thị Yến - người đã hướng dẫn tôi trong suốt quá
trình thực tập và các cô chú trong phòng tổ chức lao động hành chính của Công ty đã
giúp đỡ tôi rất nhiều để hoàn thành báo cáo tốt nghiệp. Tuy nhiên do kiến thức và
thời gian còn hạn chế, báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tôi rất mong
nhận được sự đóng góp ý
PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN HƯNG HÀ
2
KẾ
HOẠCH
ĐẦU TƯ
PHÒNG
TỔ
CHỨC
HÀNH
CHÍNH
PHÒNG
KINH TẾ
THỊ
TRƯỜNG
PHÒNG
TÀI
CHÍNH
KẾ TOÁN
BAN GIÁM ĐỐC
BAN KIỂM SOÁTCHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
10
10 Đơn vị thi công Xưởng sữa chữa Đội thi công cơ giới
Nhìn vào sơ đồ trên ta thấy mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty là mô hình
trực tuyến chức năng. Nhìn chung mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty đã đáp ứng
được yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty. Với mô hình cơ cấu tổ
chức này, Công ty vẫn giữ được vai trò trung tâm điều phối hoạt động của các đơn vị
thông qua quy chế quản lý chung đòng thời bên cạnh đó Công ty đã có sự phân cấp
mạnh đối với các đơn vị trực thuộc, mỗi phòng ban, đơn vị đảm nhiệm chức năng,
nhiệm vụ riêng do đó không có sự chồng chéo mà còn tạo điều kiện cho các đơn vị
phát huy tính sáng tạo, chủ động trong công tác quản lý và điều hành phát triển sản
4
hoạt động kinh tế để giúp Giám đốc các biện pháp chỉ đạo tốt nhất.
Phòng tổ chức hành chính:
Là phòng nghiệp vụ có chức năng tham mưu về tổ chức nhân sự , điều phối
sử dụng lao động công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ công nhân viên, giải thể tách
nhập các đơn vị trực thuộc các phòng ban chức năng theo phân cấp quản lý nhằm
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tư vấn tham mưu cho Giám đốc Công ty các
vấn đề thành lập hội đồng thi đua khen thưởng , kỷ luật, nâng lương, nâng bậc, giải
quyết các chế độ cho người lao động ốm đau, thai sản Đồng thời giải quyết các
công việc hàng ngày như văn thư, bảo mật, thông tin liên lạc, tiếp đón các đối tác đến
làm việc, nghiệp vụ điện nước chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty
Phòng kỹ thuật thi công:
Là phòng có chức năng chuyên môn tham mưu, giúp việc cho Giám đốc
Công ty tổ chức triển khai chỉ đạo về công tác kỹ thuật thi công, chất lượng sản
phẩm, chất lượng công trình, đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn kỹ thuật, chịu trách
nhiệm về an toàn bảo hộ lao động theo đúng quy phạm quy đinh của Nhà Nước và
của ngành Xây dựng.
Phòng kế toán tài chính:
Là phòng chức năng có nhiệm vụ thu chi, kế hoạch thu chi đảm bảo Công
ty có nguồn vốn duy trì sản xuất kinh doanh. Quản lý chặt chẽ nguồn vốn và đảm bảo
sử dụng đúng mục đích và có hiệu quả, thực hiện thanh toán kịp thời, tiến hành hạch
toán đầy đủ, xác định lỗ lãi chính xác, lập chiến lược vay vốn cùng các phòng ban tổ
chức khác lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch giá thành, chiến lược giá,
thanh quyết toán công trình, phát lương cho cán bộ công nhân viên, đồng thời tổng
kết tình hình sử dụng tài sản, phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh (cùng phòng
6
kế hoạch) thực hiện theo dõi nguồn vốn không để thất thoát tài sản Công ty và bảo
toàn vốn có hiệu quả.
Các phòng ban chức năng đều hoạt động đúng theo chức năng tham mưu
cho Giám đốc trong công tác tổ chức nhân sự , công tác tài chính kế toán công tác kỹ
thuật thi công, công tác tiếp thị đầu tư Tuy nhiên do mới chuyển sang hoạt động
Ở tầm vĩ mô: Công ty cổ phần Hưng Hà đặt mục tiêu trở thành một Tập đoàn
phát triển vững mạnh trong lĩnh vực xây dựng xây dựng. Các ý tưởng thiết kế xây
dựng và sản phẩm của Công ty luôn mang tính đột phá, chất lượng công trình luôn
được đảm bảo mang lại sự thuận tiện, phục vụ tối đa nhu cầu của khách hàng.
Ở phạm vi nhỏ hơn: Công ty cổ phần Hưng Hà phấn đấu xây dựng một tập thể
mạnh, một môi trường làm việc tốt, tạo điều kiện cho tài năng và đam mê cá nhân
được thể hiện tối đa. Bên cạnh đó, Công ty luôn đặt mục tiêu chăm lo cho đời sống
vật chất, văn hóa, tinh thần cho các thành viên trong công ty, tạo ra một phong cách
và một môi trường ngày càng hoàn thiện.
Với mục tiêu rõ ràng trong từng giai đoạn, các chiến lược, phương hướng hành
động cụ thể và đặt niềm tin vào những giá trị đã được công nhận, Công ty cổ phần
Hưng Hà luôn nỗ lực lao động, sáng tạo trong hoạt động sản xuất kinh doanh, góp
phần phát triển cá nhân, tập thể, cống hiến cho xã hội và xây dựng đất nước.
2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hưng Hà.
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất kinh
doanh. Chính vì vậy việc sử dụng lao động có hiệu quả nhất là rất cần thiết trong
công tác quản lý lao động. Công ty có đội ngũ lao động đông đảo gồm nhiều loại lao
động với trình độ khác nhau: đại học, cao đẳng, trung cấp, lao động phổ thông…
Tổng số lao động của Công ty tính đến thời điểm 31/12/2010 là 347 người.
Trong đó:
8
Cơ cấu lao động phân theo giới tính
Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Nam 322 92,8
Nữ 25 7,2
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính)
Lao động nữ chiếm tỷ lệ khá thấp trong tổng số lao động của Công ty, chỉ
chiếm 7,2% trong tổng số lao động. Tỷ lệ này là hoàn toàn phù hợp vì do đặc điểm
ngành nghề là công ty xây dựng, lao động chủ yếu làm ở các công trình, công việc
nặng nhọc, tính chất công việc chỉ thích hợp với lao động nam. Và vì vậy việc tính trả
Trình độ lao động Số lượng Tỷ lệ (%)
Trên Đại học 0 0%
Đại học 108 31,12
Cao đẳng 15 4,32
Trung cấp 18 5,19
Công nhân kỹ thuật 184 53,02
Lao động phổ thông 13 3,75
Nhân viên tạp vụ 09 2,6
Tổng cộng 347 100
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính)
Số lượng công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số lao động: 184
người tương ứng với 53,02%. Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ thấp 3,75%, điều này
là hợp lý vì so với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu là xây dựng thi
công các công trình lớn thì đội ngũ công nhân có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao là
rất cần thiết. Đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ đại học chiếm tỷ lệ khá cao 31,12%,
tăng so với năm 2009. Năm 2010 trình độ của những người làm công tác quản lý, văn
phòng đã được nâng lên. Điều này thể hiện rõ hơn trong bảng báo cáo cán bộ quản lý
và trình độ khoa học kỹ thuật (phụ lục ). Đồng thời trong năm 2010, trình độ tay nghề
của công nhân cũng được nâng cao, số công nhân tay nghề bậc cao, có chuyên môn
nghiệp vụ ngày càng được nâng cao. Điều này cũng được thể hiện rõ hơn trong bảng
báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật.
Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật (§ang lµm viÖc)
BËc thî
10
1 2 3 4 5 6 7
Bình quân
A Tổng cộng 197 09 10 79 54 27 14 04 3.7
I
Công nhân kỹ
thuật (CN).
điện
05 02 01 01 01 4.6
16 CN lắp ráp cầu 04 02 01 01 3.75
17 Thợ nề 01 01 3.0
18 Thợ kích kéo 03 01 01 01 4.0
19 CN kỹ nghệ sắt
xây dựng
01 01 5.0
20 CN cắt gọt kim
loại
01 01 3.0
21 CN cơ điện
22 CN XD đờng bộ 02 01 01 3.5
II CN lao động phổ 13 05 03 02 02 01 3.31
11
th«ng
B §é tuæi
Tõ 30 – 40 Tõ 40 – 50
tuæi
Tõ 50 – 60 tuæi
1 C«ng nh©n kü
thuËt
24 19 05
2 CN lao ®éng phæ
th«ng
04 01
Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính
Việc chất lượng cán bộ quản lý và chất lượng công nhân kỹ thuật tăng lên đã
góp phần làm giảm chi phí nhân công của Công ty, đồng thời làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh, làm tăng doanh thu do đó có tác động làm tăng tiền lương bình quân
Đối với ban lãnh đạo công ty:
- Tham gia vào công tác tuyển dụng nhân sự đối với vị trí cấp trưởng phòng,
trưởng bộ phận, đội trưởng đội thi công, nhân viên cấp cao
- Thực hiện công tác đào tạo cho nhân viên cấp cao, trưởng các bộ phận, .đội
trưởng đội thi công
- Tham gia vào công tác đánh giá nhân viên cuối năm đối với vị trí senior,
trưởng bộ phận, trưởng phòng, đội trưởng đội thi công.
- Duyệt bảng lương hàng tháng (duyệt cuối cùng)
13
- Đối với ,đội trưởng đội thi công, trưởng các bộ phận.
- Đề xuất yêu cầu tuyển dụng, đào tạo của từng vị trí trong bộ phận mình đối với
phòng Tổ chức - Hành chính đồng thời tham gia vào quá trình này.
- Tham gia vào quá trình đánh giá công nhân cuối năm
- Quản lý mọi hoạt động chung trong phòng, thực hiện báo cáo trực tiếp với ban
giám đốc
Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức - Hành chính nói chung.
- Thực hiện công tác quản lý chung toàn bộ văn phòng: Quản lý về mặt nhân sự,
tài sản chung công ty
- Thực hiện viêc đánh giá nhân sự, tiếp nhận nhân sự, ra quyết định về: thăng
cấp, thuyên chuyển, chấm dứt hợp đồng lao động…
- Thực hiện giải quyết các chế độ Bảo hiểm cho người lao động: ốm đau, thai
sản, tai nạn lao động…
Chức năng nhiệm vụ của bộ phận hành chính:
- Quản lý văn phòng phẩm của công ty, máy móc thiết bị chung toàn công ty:
Máy tính, xe ô tô, máy in văn phòng. Bảo trì máy móc thiết bị
- Thực hiện điều hành xe cho các bộ phận,
- Thực hiện quản lý dấu công ty, xác nhận, đóng dấu các giấy tờ cần thiết.
Chuyển phát nhanh các giấy tờ cần thiết
- Thực hiện công tác chấm công cho công nhân viên toàn công ty
- Thực hiện công tác kiểm tra, giám sát công việc của lễ tân, tạp vụ, bảo vệ
lao động, đồng thời nó còn phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của người lao
động trong cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy người lao động trong công
việc. Không những thế, tiền lương còn là chi phí đầu vào bắt buộc của các doanh
nghiệp sản xuất kinh doanh, do đó tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới
kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc tạo động lực,
khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất cao hơn.
1.2. Bản chất của tiền lương
Tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người lao
động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất
nhằm tái sản xuất sức lao động. Như vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả sức
lao động, được xác định dựa trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất
ra của cải vật chất, được người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với
nhau.
2. Ý nghĩa của tiền lương trong sản xuất kinh doanh
1
Bộ Luật lao động
16
Đối với người sử dụng lao động, tiền lương phản ánh mối quan hệ kinh tế, xã
hội giữa họ với người lao động: tiền lương là một phần chi phí sản xuất, có ảnh
hưởng lớn đến giá thành sản phẩm, vị trí cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường,
đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Tiền lương tạo ra sự gắn kết giữa người lao động và
doanh nghiệp, làm cho quan hệ lao động trong doanh nghiệp không còn là quan hệ
thuê mướn, mua bán sức lao động nữa mà là quan hệ gắn bó, hợp tác cùng làm việc
và cùng có lợi, phát triển.
Đối với người lao động, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng. Một mức lương
thoả đáng sẽ tạo động lực, thúc đẩy người lao động lao động sáng tạo để làm tăng
năng suất lao động. Năng suất lao động tăng sẽ làm cho lợi nhuận của doanh nghiệp
tăng, và do đó tiền lương của người lao động sẽ tăng lên. Khi lợi ích của người lao
động tăng lên, người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Đối với xã hội và nền kinh tế: tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng. Thu nhập
những lao động như nhau, …).
- Chống phân phối bình quân.
- Quỹ tiền lương không được sử dụng vào mục đích khác.
- Quy chế trả lương phải được phổ biến công khai đến mọi người lao động trong
doanh nghiệp và phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền.
3.3.2. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
* Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Bao gồm:
- Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Quỹ lương dự phòng.
- Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước.
- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao.
* Sử dụng quỹ lương
18
Quy định việc sử dụng, phân phối tiền lương:
- Quỹ lương trả cho người lao động (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương).
- Quỹ khen thưởng, khuyến khích.
- Quỹ lương dự phòng (không quá 12% tổng quỹ lương).
3.3.3. Quy định hình thức và cách thức trả lương
Quy định hình thức và các cách thức trả lương (công thức tính trả lương) cho
từng đối tượng khác nhau.
Các hình thức trả lương:
* Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo thời
gian làm việc, theo thang bảng lương và cấp bậc công việc của người lao động. Tiền
lương tính theo thời gian có thể được tính theo tháng, tuần hay ngày làm việc của
người lao động tùy theo yêu cầu và trình độ quản lý, thời gian lao động của doanh
nghiệp.
Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho những lao động làm
công tác văn phòng, công tác quản lý.
3.4.2. Điều tra mức lương thịnh hành
Một doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm,
dịch vụ, về thị trường kinh doanh… mà còn phải chịu sự cạnh tranh gay gắt của các
yếu tố đầu vào mà yếu tố quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Việc điều tra mức lương
thịnh hành và xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động
trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý giúp cho doanh nghiệp có thể đưa ra
được các mức tiền lương cạnh tranh, tạo được sự gắn bó tin tưởng và cống hiến của
người lao động, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
3.4.3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
20
Để đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương thì cần
phải tiến hành đánh giá mức độ thực hiện công việc. Đánh giá công việc là một khâu
rất quan trọng làm căn cứ để tính trả lương cho người lao động.
Các phương pháp đánh giá công việc gồm:
* Phương pháp xếp hạng công việc
Hội đồng đánh giá sắp xếp thứ hạng các công việc về giá trị theo thứ tự từ cao
nhất đến thấp nhất.
* Phương pháp cho điểm
Đây là phương pháp hay được dùng nhất vì sau khi thiết lập, việc quản trị nó
không quá khó và các quyết định có cơ sở để biện hộ. Phương pháp này bao gồm:
phân tích các bản mô tả công việc; phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể. Số
điểm phân chia vào mỗi công việc là cơ sở để xác định khoảng mức tiền công trả cho
công việc đó.
* Phương pháp phân loại
Trong phương pháp này bao gồm các công việc: Xác lập một số lượng các
hạng hay các loại công việc (số lượng này đã được định trước); Xây dựng các bản mô
tả khái quát cho các công việc; Đánh giá từng công việc bằng cách so sánh bản mô tả
của công việc đó với các bản mô tả của các hạng và sau đó công việc đó được xếp
vào hạng phù hợp. Các hạng công việc được sắp xếp theo thứ tự từ cao đến thấp và
mỗi hạng có một bản mô tả bằng lời các ví dụ về các loại công việc phù hợp với hạng
quy chế.
* Sự vận động của thị trường
Mức cung và cầu lao động trên thị trường quyết định mức lương trung bình của
từng loại hàng hoá sức lao động trong từng lĩnh vực, ngành nghề.
* Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và khả năng ứng dụng của khoa học kỹ
thuật vào các hoạt động kinh tế
Khoa học kỹ thuật phát triển làm thay đổi phương thức làm việc của người lao
động, do đó cách thức trả lương cũng thay đổi. Hơn nữa với sự tiến bộ của khoa học
kỹ thuật, cùng với cách thức quản lý khoa học và sâu sát hơn của Nhà nước về tiền
lương và thu nhập, đã thực sự làm tăng vai trò, động lực và tác dụng đòn bẩy của tiền
lương.
* Sự thay đổi cơ chế quản lý kinh tế
Cơ chế quản lý của Nhà nước có vai trò kết hợp vai trò điều tiết của Nhà nước
và Chính phủ với quy luật vận động khách quan của thị trường, quy định các quyền
và nghĩa vụ đối với các tổ chức, cá nhân, điều tiết vĩ mô các cơ chế kinh doanh, các
chính sách tiền lương. Do đó cơ chế quản lý kinh tế thay đổi cũng làm cơ chế trả
lương phải thay đổi theo.
* Loại hình sở hữu doanh nghiệp
23
Mỗi loại hình sở hữu khác nhau của doanh nghiệp sẽ có những cơ chế quản lý
và những quy định về nguyên tắc, cách thức trả lương khác nhau. Do đó loại hình sở
hữu của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả
lương trong doanh nghiệp.
3.5.2. Các nhân tố chủ quan
* Công đoàn
Công đoàn là tổ chức do những người lao động thành lập ra nhằm mục đích đại
diện cho họ thoả thuận với chủ doanh nghiệp (người sử dụng lao động) về quyền và
nghĩa vụ của họ, bảo vệ những quyền lợi chính đáng cho người lao động.
Tiếng nói của Công đoàn giúp cho người lao động có được những điều kiện
làm việc tốt nhất với mức lương thoả đáng nhất.
23/06/1994.
- Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động đã được Quốc hội khoá
10 kỳ họp lần thứ 11 thông qua ngày 01/04/2004.
- Nghị định 26/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ.
- Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương.
- Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ quy định hệ thống thang bảng
lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước.
- Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động, quy chế khoán sản phẩm của Công ty.
4.1.2. Nguyên tắc trả lương
Việc phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần Hưng Hà tuân theo
những nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc trả lương của Công ty phải tuân theo những quy định hiện hành
của Nhà nước về tiền lương, đảm bảo phân phối thu nhập một cách công bằng
cho người lao động.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©