LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và
gia đình có thể đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Tiền lương kiếm được
còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình và ngoài xã hội. Vì thế tiền
lương được coi là yếu tố tạo động lực cho người lao động, thúc đẩy họ ra sức học tập,
làm việc, nâng cao trình độ để đóng góp cho tổ chức.
Đối với bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất cần phải được bảo toàn, giữ gìn và phát triển. Để người lao
động có thể an tâm làm việc, có thể cống hiến lâu dài cho tổ chức hay doanh nghiệp thì
cần có một chính sách tiền lương hợp lý. Các chính sách, quy định về tiền lương của
doanh nghiệp sẽ tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động. Nếu một doanh
nghiệp có một chính sách tiền lương hợp lý thì không những đảm bảo được đời sống của
người lao động mà còn tạo động lực giúp người lao động hăng say với công việc, giúp
tăng năng suất lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp đồng thời
góp phần vào sự phát triển của xã hội. Trong đó xây dựng Quy chế trả lương cho người
lao động là một việc làm hết sức cần thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á là một doanh nghiệp mới được thành lập, công
ty cũng đã xây dựng quy chế trả lương tuy nhiên những nội dung trong đó còn có những
hạn chế, chưa thực sự phù hợp. Chính vì thế mà em đã chọn đề tài “Hoàn thiện quy chế
trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp sau
thời gian thực tập tại công ty. Kết cấu khóa luận gồm ba chương:
Chương 1:Cơ sở lý luận về tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp
Chương 2:Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn
Đông Á
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện quy chế trả lương tại
công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á.
Do trình độ nhận thức và sự hiểu biết còn hạn chế nên những nội dung trong khóa
luận của em khó có tránh khỏi những thiếu sót.
Em xin chân thành cảm ơn các anh chị phòng Tổ chức- Hành chính và các phòng
ban khác thuộc Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á đã cung cấp cho em những tài liệu
cần thiết. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Giảng viên Thạc sĩ Vũ Hồng Phong

Ngày nay , người ta đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương dù cách diễn đạt về
khái niệm này có thể có những điểm khác nhau.
“ Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa
người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao đồng (bằng văn
bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường
lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương
được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định
2
trong khoảng thời gian hợp đồng lao động”.
(Nguồn: Giáo trình Tiền lương – tiền công, PGS.TS Nguyễn Tiệp – TS Lê Thanh Hà, Nhà
xuất bản Lao động – xã hội, 2007)
Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động do vậy nó phải mang
đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất trong quá trình lao động,
đồng thời nó còn phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của người lao động trong
cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy người lao động trong công việc. Không những
thế, tiền lương còn là chi phí đầu vào bắt buộc của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh,
do đó tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp thông qua việc tạo động lực, khuyến khích người lao động làm
việc đạt năng suất cao hơn.
1.1.2. Bản chất của tiền lương
Trong tất cả mọi hình thái kinh tế xã hội, con người luôn đóng vai trò trung tâm chi
phối quyết định mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Để sản xuất ra của cải vật chất, con
người phải hao phí sức lao động. Để có thể tái sản xuất và duy trì sức lao động đó, người
lao động sẽ nhận được những khoản bù đắp được biểu hiện dưới dạng tiền lương. Tiền
lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người lao động được sử
dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức
lao động. Như vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động, được xác định
dựa trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất ra của cải vật chất, được
người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau.
1.1.3. Chức năng của tiền lương

thực hiện trên cơ sở đảm bảo hài hoà các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Việc
gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ
thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu qủa cạnh tranh của
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc
đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ văn minh.
Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ diều phối thu nhập trong
nền kinh tế quốc dân, tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trả lương cho người lao động
trong cùng một ngành nghề, khu vực và giữa các ngành nghề, khu vực khác nhau
Như vậy, với đầy đủ các chức năng của mình tiền lương cho thấy nó thật sự là một
đơn vị phản ánh giá trị sức lao động, có tác động lớn lao đến việc thúc đẩy sự phát triển
của nền kinh tế và đem lại công bằng xã hội. Do đó, việc xây dựng một hệ thống chính
sách về lương hợp lý sẽ tạo ra điều kiện cần thiết để bảo đảm việc tăng năng suất lao
động, phân bố lao động một cách hợp lý giữa các ngành, các nghề,các vùng và các lĩnh
vực trong nước; thúc đẩy người lao động và xã hội ngày càng phát triển.
1.2.Cơ sở lý luận về Quy chế trả lương
1.2.1. Khái niệm quy chế trả lương
Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương
pháp hình thành sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp
nhắm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương.
Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó
4
tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình.
Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tiết theo
quy định hiện hành về soạn thảo văn bản.
1.2.2. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp vừa phải phù hợp với đặc
điểm riêng của từng công ty, doanh nghiệp, tính chất của lao động; quan hệ mật thiết với
sự vận động của thị trường lao động; tuân theo những quy luật kinh tế khách quan nhưng
lại vừa đảm bảo tuân theo các quy định của Pháp luật và của Nhà nước. Muốn xây dựng
được một quy chế trả lương hợp lý, mang lại hiệu quả cao và có ý nghĩa trong thực tiễn

1.2.4.1. Những quy định chung
a, Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương
Đối với doanh nghiệp nhà nước, những căn cứ thường được đề cập đến : Bộ luật lao
động hiện hành, Nghị quyết, Quyết định, Thông tư, Công văn đề cập đến việc xây dựng quy
chế trả lương đối với doanh nghiệp nhầ nước, thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp
Đối với các doanh nghiệp dân doanh (doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh
nghiệp) hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, những căn cứ được đề cập đến là :
Bộ luật lao động hiện hành, các văn bản pháp lý qui định về vấn đề tiền lương đối với các
doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp hoăc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài, điều lệ hoạt động của doanh nghiệp, thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp
(nếu có)
b, Những nguyên tắc chung trong trả lương :
Cần đề cập đến những nguyên tắc cơ bản :
- Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương
- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của
từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân, không gắn
với kết quả lao động
- Cán bộ công nhân viên làm công việc gì, chức vụ gì thì được hưởng lương theo
công việc đó, chức vụ đó. Những người thực hiện công việc có trình độ chuyên môn, kỹ
thuật, tay nghề cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
thì được trả lương cao; khi thay đổi công việc chức danh thì tiền lương được thay đổi phù
hợp với chức danh, công việc mới
- Làm các công việc nặng nhọc nguy hiểm, độc hại, có trách nhiệm cao hơn được trả
lương cao hơn khi làm công việc trong điều kiện bình thường, ít trách nhiệm.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh
nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác
Ngoài ra có thể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tuỳ thuộc
vào đặc điểm, tình hình của doanh nghiệp
c, Những quy định chung khác:
Đề cập đến quy định chung khác do điều động công việc mang tính tạm thời, hoặc

cho từng chức danh cán bộ công nhân viên
1.2.4.4. Tổ chức thực hiện
Thành phần của hội đồng lương (gồm đại diện của lãnh đạo doanh nghiệp, đại diện
công đoàn, trưởng phòng tổ chức hành chính, trưởng phòng nhân sự, trưởng phòng kế
toán tài vụ và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cần thiết)
Trách nhiệm của hội đồng lương bao gồm : Tham mưu cho chủ sử dụng lao động
hoặc ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức lương tối thiểu áp dụng tại doanh nghiệp, điều
chỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợp thực tiễn, phân bổ quỹ lương, đánh giá kết quả thực
7
hiện công việc làm căn cứ trả lương…
Trong quy chế trả lương có thể không có phần này. Trong trường hợp này lãnh đạo
doanh nghiệp nên có quyết định riêng về việc thành lập hội đồng lương và quy định chức
năng, nhiệm vụ của hội đồng. Cũng cần có quy định riêng về nhiệm vụ của cá nhân có
trách nhiệm tại các bộ phận của doanh nghiệp trong vấn đề trả lương cho người lao động
thuộc phạm vi mình quản lý
1.2.4.5. Điều khoản thi hành
- Thời gian có hiêu lực của quy chế;
- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế;
- Trường hợp sửa đổi quy chế
- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế
Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần thiết.
1.2.5. Một số quy định khác trong quy chế trả lương, trả thưởng của doanh nghiệp
- Hình thức trả lương
Trong quy chế trả lương của doanh nghiệp , người sử dụng lao động tùy theo tính
chất của từng công việc cụ thể có quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với
tính chất và điều kiện sản xuất kinh doanh, gắn tiền lương với kết quả công việc.Các hình
thức trả lương doanh nghiệp có thể lựa chọn đó là: hình thức trả lương thời gian, hình
thức trả lương sản phẩm, hình thức trả lương khoán.
- Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Trong quy chế trả lương cần quy định về trả lương làm thêm giờ, làm việc vào ban

Bước này bao gồm các công việc:
- Thành lập hội đồng ( Ban ) xây dựng quy chế trả lương. Hội đồng này gồm có đại
diện của Ban lãnh đạo cơ quan, donah nghiệp, Chủ tịch Hội đồng, đại diện của tổ chức
công quan đoàn làm Phó Chủ tich Hội đồng, đại diện phòng tổ chức lao động – tiền
lương làm uỷ viên thường trực, đại diện phòng kế toán tài vụ làm Uỷ viên.
- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương
- Khảo sát, nghiên cứu quy chế trả lương của các dơn vị khác
+ Bước 2 : Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương
• Đối với các doanh nghiệp :
- Xác định nguồn hình thành sử dụng quỹ tiền lương theo công thức:
F = Fdg + Fbs + Fnđg + Fdp
Trong đó : F : Tổng nguồn để trả lương của doanh nghiệp
Fdg : Quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với doanh nghiệp Nhà nước là
quỹ tiền lương được giao, nếu có );
Fbs : Quỹ tiền lương bổ sung
Fnđg : Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ
khác ngoài đơn giá tiền lương;
Fdp : Là quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.

- Xác định quỹ tiền lương có 2 trường hợp:
Trường hợp 1 : Doanh nghiệp đảm bảo chi tiêu lợi nhuận trong năm. Khi đó công thức
9
xác định quỹ tiền lương thực hiện là:
Fth = Fdg + Fpc + Fbs + Ftg
Trong đó : Fth : Quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp
Fdg : Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao ứng với khối lượng sản phẩm
thực hiện, hoặc doanh thu (doanh số) thực hiện, hoặc tổng thu – tổng chi thực hiên, hoặc
lợi nhuận thực hiên ;
Fpc : Phụ cấp lương và các chế độ khác ( nếu có);
Fbs : Quỹ tiền lương bổ sung;

P
kh
th
+ Fpc + Fbs + Ftg
Trong đó : Fcd : Quỹ tiền lương chế độ, được xác định theo công theo số lao động
định mức nhân với hệ số lương cấp bậc công việc bình quân ;
Fđc : Quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm, được xác định bằng quỹ
lương tính theo đơn giá được giao trừ đi quỹ tiền lương chế độ.
Tổng quỹ tiền lương được phân bổ như sau:
Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,
lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương);
Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao,
có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương);
Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi
(không quá 2% tổng quỹ lương);
Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương).
Đối với các đơn vị khác, bước 2 bao gồm các công việc sau :
10
Xác định các khoản chi ngoài lương của đơn vị. Những khoản chi ngoài lương
được phân ra như sau :
- Các khoản chi bắt buộc phải chi ( chi ổn định thường xuyên );
- Các khoản chi bất thường;
- Các khoản chi có thể tiết kiệm.
Xác định quỹ lương cho đơn vị. Cần xác định :
- Quỹ lương cứng, được phân phối cho người lao động dựa trên cơ sở các quy định
hiện hành về tiền lương;
- Quỹ lương mềm, được phân phối cho người lao động theo hệ số tham gia lao động;
- Xác định phương án phân phối quỹ tiền lương.
+ Bước 3 : Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ
Phòng tổ chức lao động – tiền lương sẽ được giao chịu trách nhiệm xây dựng bản

lương so với các doanh nghiệp khác, họ thuê chuyên gia xây dựng mô hình trả lương phù
hợp với chiến lược, định hướng phát triển và đặc thù của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc
lựa chọn mô hình của họ vẫn phải dựa trên sự kế thừa ưu điểm trong mô hình trả lương
của các doanh nghiệp khác.
1.3.1.2.Tình hình sản xuất kinh doanh
Hiệu quả sản xuất kinh doanh là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng quy chế
trả lương tại bất kì doanh nghiệp nào. Nó quyết định đến quỹ tiền lương tại doanh nghiệp,
qua đó tác động đến phương án trả lương, đơn giá tiền lương, tiền thưởng. phục cấp…
Doanh thu là kết quả đạt được từ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Doanh thu càng lớn thì hiệu quả sản xuất kinh doanh càng cao,chứng tỏ doanh nghiệp
ngày càng có hiệu quả, quy mô ngày càng tăng…dẫn đến khả năng tài chính của doanh
nghiệp cũng lớn thêm theo doanh thu đó. Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh tốt thì
nguồn vốn cho các quỹ sẽ cao do đó chi trả tiền lương cũng sẽ dễ dàng hơn và có thể xem
xét đến việc trả lương cao hơn thị trường lao động bên ngoài. Một doanh nghiệp có lợi
nhuận từ sản xuất kinh doanh cao thì các điều khoản về đơn giá tiền lương hay tiền
thưởng sẽ có tính thu hút cao hơn so với các doanh nghiệp có lợi nhuận thấp.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh có tác động lớn đến quy chế trả lương nhưng tác động
đó không phải một chiều. Quy chế trả lương cũng có những tác động gián tiếp trở lại.
Quy chế trả lương được thưc hiện công bằng, trả lương gắn với năng suất, chất lượng,
hiệu quả công việc… thì khi đó lao động sẽ yên tâm làm việc và cống hiến hết mình để
tăng thêm doanh thu cho Công ty. Mối quan hệ qua lại này chính là nền tảng sự thành
công của doanh nghiệp trong tương lai.
1.3.1.3.Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đặc điểm nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng khá nhiều tới quy chế trả lương của mỗi
doanh nghiệp. Bởi với mỗi loại lao động khác nhau lao động trực tiếp hay gián tiếp thì
việc quy định cách thức định mức và tính trả lương khác nhau. Số lượng và chất lượng
lực lượng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động từ đó ảnh hưởng đến tiền
lương của người lao động. Nếu nguồn nhân lực trong công ty được đào tạo đảm bảo đúng
trình độ yêu cầu của công việc thì người lao động sẽ cao và tiền lương sẽ cao và ngược
lại. Thông thường trong các doanh nghiệp hay áp dụng kết hợp cả hai hình thức trả lương

Công đoàn là tổ chức do những người lao động thành lập ra nhằm mục đích đại diện
cho họ thoả thuận với chủ doanh nghiệp (người sử dụng lao động) về quyền và nghĩa vụ
của họ, bảo vệ những quyền lợi chính đáng cho người lao động.
Tiếng nói của Công đoàn giúp cho người lao động có được những điều kiện làm
việc tốt nhất với mức lương thoả đáng nhất.
Ngày nay, Công đoàn có vai trò rất lớn đối với các chính sách tiền lương của doanh
13
nghiệp cũng như đối với các tổ chức chính phủ trong việc xây dựng các quy định về tiền
lương và cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp. Đối tượng áp dụng chính của quy chế
trả lương chính là lao động. Người lao động chính là người hiểu rõ nhất về những ảnh
hưởng của quy chế trả lương đối với họ. Công đoàn có trách nhiệm truyền tải ý kiến của
người lao động đến với chủ doanh nghiệp và chủ doanh nghiệp cần lắng nghe và tiếp thu
những ý kiến đó.
1.3.2. Các nhân tố khách quan
1.3.2.1. Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương
Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của các doanh nghiệp có thể linh hoạt
cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau song vẫn phải dựa trên cơ sở các quy định của
Nhà nước về tiền lương và tuân thủ các quy định đó. Khi chính sách tiền lương của Nhà
nước thay đổi thì chính sách trả lương của mỗi doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo để
đảm bảo sự tuân thủ đúng pháp luật, đảm bảo tính pháp lý của quy chế. Do đó, đội ngũ
cán bộ làm công tác nhân sự, lao động tiền lương phải thường xuyên cập nhật các luật,
văn bản nghị định, TT về để đảm bảo thực hiện đúng theo quy định của pháp luật về tiền
lương cũng như quy chế trả lương.
1.3.2.2. Sự vận động của thị trường
Bất kỳ một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nào muốn tồn tại và đứng
vững trên thị trường thì đều phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường.
Chính cơ chế thị trường và sự vận động của nó đã tác động làm cho cơ chế trả lương có
sự linh hoạt hơn, không cứng nhắc chỉ dựa theo thang bảng lương của Nhà nước và do đó
ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, biểu hiện cụ thể:
Mức cung và cầu lao động trên thị trường quyết định mức lương trung bình của từng

Cơ chế quản lý của Nhà nước có vai trò kết hợp vai trò điều tiết của Nhà nước và
Chính phủ với quy luật vận động khách quan của thị trường, quy định các quyền và nghĩa
vụ đối với các tổ chức, cá nhân, điều tiết vĩ mô các cơ chế kinh doanh, các chính sách tiền
lương. Do đó cơ chế quản lý kinh tế thay đổi cũng làm cơ chế trả lương phải thay đổi theo.
1.3.2.5.Loại hình sở hữu doanh nghiệp
Mỗi loại hình sở hữu khác nhau của doanh nghiệp sẽ có những cơ chế quản lý và
những quy định về nguyên tắc, cách thức trả lương khác nhau. Do đó loại hình sở hữu
của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương
trong doanh nghiệp. Với những doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước thì thường bị quản
lý chặt hơn về việc xây dựng các chế độ, chính sách tiền lương vì nhà nước nắm giữ phần
vốn ở đó, do đó khi xây dựng quy chế trả lương phải tuân thủ các quy định của Nhà
nước.Trong khi đó các doanh nghiệp ngoài Nhà nước,các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài được chủ động hơn trong việc xây dựng các chế độ, chính sách tiền lương
trong doanh nghiệp
1.3.2.6.Quy chế trả lương của các đối thủ cạnh tranh, các doanh nghiệp cùng nghành
Cũng là yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng quy chế. Nếu quy chế trả lương mà
doanh nghiệp xây dựng không đáp ứng được các điều khoản mà quy chế trả lương của
đối thủ cạnh tranh có về thu hút lao động trình độ, tiền thưởng lớn,môi trường cạnh tranh
15
công bằng… thì đối thủ cạnh tranh sẽ có được lợi thế hơn nhờ điều khoản đó. Từ đó, họ
sẽ có lợi thế trong việc thu hút lao động trình độ và sẽ biến nó thành lợi thế trong kinh
doanh. Tuy nhiên, không có nghĩa là chúng ta phải có những điều khoản mà họ có. Cần
có sự chọn lọc nhất định và có những cải tiến, sáng tạo cho phù hợp với công ty và mang
lại hiệu quả cao hơn.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn
Đông Á.
1.4.1. Vai trò của quy chế trả lương
Đối với Nhà nước
Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế
xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người lao

hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm làm ảnh hưởng đến hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động
Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc
và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Một doanh nghiệp có chính sách
tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích người lao động
làm việc nhiệt tình. Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho doanh
nghiệp.Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã
bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏ
công việc. Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động
của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và
người sử dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làm cho không khí
làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao. Do đó quy chế trả lương, trả
thưởng cần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa về tinh thần đối
với người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của người lao động. Nếu doanh
nghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện tốt
nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.
1.4.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn
Đông Á
Hiện nay, sự quản lý của Nhà nước về tiền lương không còn đóng vai trò chi phối
như trước, các doanh nghiệp (đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài nhà nước) đã tự chủ hơn
trong các quyết định trả lương của mình. Vì thế, các doanh nghiệp được phép tự xây
dựng quy chế trả lương cho doanh nghiệp của mình dựa trên cơ sở những quy định chung
của Pháp luật và sự quản lý của Nhà nước. Trong vấn đề phân phối tiền lương đã xuất
hiện những quan điểm, cách làm mới phù hợp hơn với nền kinh tế thị trường.
Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, với sự đòi hỏi của các quy luật
khách quan của thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… và sự thay đổi
trong nhận thức của các chủ doanh nghiệp về vai trò tạo động lực trong sản xuất của tiền
lương, quy chế trả lương đã ngày càng được hoàn thiện và đòi hỏi ở mức độ cao hơn: vừa
phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường, vừa phải tuân thủ các quy định

Thông tin chung:
Tên gọi: CÔNG TY CỔ PHẦN HÃNG SƠN ĐÔNG Á
Tên giao dịch: DONG A PAINT JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: HSDA
Trụ sở chính: Số 104 Ngõ 140 Khuất Duy Tiến - Nhân Chính - Thanh Xuân - Hà Nội
Điện thoại: (84.04) 3 6983471 Fax: (84.04) 3 6983485
Văn phòng giao dịch và nhà máy: Số 59 Thiên Đức – Yên Viên –Gia Lâm – Hà Nội
Chi nhánh Đà Nẵng: Số 233 Nguyễn Công Hoan, Quận Cẩm Lệ, TP Đà Nẵng
Chi nhánh TPHCM: Số 89/1B-QL 1A-KP2-P.Tân Thới Hiệp-TP.HCM
Email:
Webside: h

t

t p

:/

/ h

a n

g s o n

d o

n ga

.


công ty đóng trụ sở tại: Số 104 – Ngõ 140 Đường Khuất Duy Tiến- Phường Nhân Chính-
Quận Thanh Xuân – TP Hà Nội. Nhà máy sản xuất công ty tọa lạc tại Số 59 Thiên Đức –
Yên Viên – Gia Lâm – Hà Nội trên tổng mặt bằng 11.600 m2, trong đó diện tích sử dụng
là 10.000 m2.
2.1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty
Nguồn: Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á
Ban lãnh đạo công ty
Họ và tên Chức vụ
Ông Mai Anh Tám Chủ tịch Hội đồng quản trị
Ông Nguyễn Văn Sơn Phó chủ tịch HĐQT , Giám đốc công ty
Bà Bùi Thị Thanh Nam Trưởng Ban Kiểm soát
Ông Trần Tuấn Kình Phó Giám đốc

Chức năng nhiệm vụ cụ thể của từng bộ phận:
* Đại hội đồng cổ đông:
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty, bao gồm tất cả các
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊTHƯ KÍ HĐQT
GIÁM ĐỐC
NHÀ
MÁY SX
PHÒNG
TC-HC
PHÒNG
TC-KT
PHÒNG
KH-KT
CN ĐÀ
NẴNG

Xây dựng và trình Hội đồng quản trị kế hoạch dài hạn và kế hoạch hàng năm, các
quy chế điều hành quản lí công ty, quy chế tài chính, quy chế lao động tiền lương, quy chế
sử dụng lao động,…, kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức công ty;
Quyết định các biện pháp tuyên truyền quảng cáo, tiếp thị, các biện pháp khuyến
khích mở rộng sản xuất;
Đề nghị Hội đồng quản trị bổ nhiệm , bãi nhiệm, khen thưởng và kỷ luật các chức
danh: Phó giám đốc, Kế toán trưởng;
Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng kỷ luật đối với các trưởng phòng
ban, các chức danh tương đương và cán bộ công nhân viên dưới quyền trừ các chức danh
do Hội đồng quản trị bổ nhiệm;
Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty kể cả cán
bộ quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc;
Nhiệm vụ:
21
Báo cáo trước Hội đồng quản trị tình hình hoạt động, kết quả kinh doanh của công
ty, cung cấp đầy đủ các tài liệu theo yêu cầu của HĐQT, chuẩn bị các tài liệu cho các cuộc
họp HĐQT;
Đại diện công ty trong việc khởi kiện các vụ án có liên quan đến quyền lợi của công
ty khi được HĐQT ủy nhiệm bằng văn bản.
* Phó giám đốc kinh doanh:
Chức năng:
Thay mặt Giám đốc để điều hành các hoạt động của công ty khi Giám đốc đi vắng
hoặc khi được ủy quyền của Giám đốc; tổ chức và xây dựng chiến lược kinh doanh của
công ty.
Nhiệm vụ:
Hoạch định các chiến lược điều hành và phát triển kinh doanh của công ty;
Xây dựng các kế hoạch điều hành và giám sát thực hiện các kế hoạch kinh doanh của
công ty;
Tổ chức và sắp xếp các phòng ban, nhân sự thuộc khối kinh doanh nhằm đạt được
các mục tiêu mà Giám đóc và HĐQT đề ra;

Quản lý hồ sơ cán bộ nhân viên toàn công ty, giải quyết chế độ chính sách liên quan
đến vấn đề nhân sự- lao động- tiền lương (tuyển dụng, ký HĐLĐ, nghỉ việc, bổ nhiệm, bãi
nhiệm, điều động, thi đua khen thưởng, kỉ luật, nghỉ hưu…);
Quản lý lao động, tiền lương cán bộ công nhân viên cùng với phòng Kế toán;
Nghiên cứu việc tổ chức lao động khoa học, quản lý xây dựng cơ bản trụ sở công ty
và các đơn vị trực thuộc (nếu có yêu cầu);
Quản lý công văn, giấy tờ, sổ sách hành chính và con dấu. Thực hiện công tác lưu trữ
các tài liệu thường và tàu liệu quan trọng;
Điều động và quản lý hoạt động của các xe ô tô 4 bánh phục vụ các hoạt động của bộ
máy công ty;
Xây dựng lịch công tác, lịch giao ban, hội họp, sinh hoạt định kì và bất thường;
Tham gia bảo vệ môi sinh, môi trường, phòng chống cháy nổ của công ty và các đơn
vị trực thuộc;
Thực hiên công tác khám chữa bệnh ban đầu và khám sức khỏe định kì cho CBCNV
toàn công ty;
Tổ chức thực hiện thanh lý tài sản và mua bán tài sản mới.
* Phòng Tài chính – Kế toán:
Chức năng:
Quản lý các hoạt động tài chính và kế toán, giám sát các hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty; tạo lập, đảm bảo nhu cầu về vốn cho quá trình sản xuất kinh doanh,
Quản lý và giám sát các hoạt động đầu tư xây dựng cơ bản, kinh doanh và các công tác
khác có liên quan;
Nhiệm vụ:
Tổ chức công tác kế toán, công tác thống kê phù hợp với tổ chức sản xuất kinh
doanh của công ty theo yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý, không ngừng cải tiến tổ chức bộ
23
máy và công tác kế toán, thống kê;
Tổ chức ghi chép, tính toán và phản ánh chính xác, trung thực, kịp thời, đầy đủ toàn
bộ tài sản và phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty;
Tính toán và trích đúng, đủ kịp thời các khoản nộp ngân sách, cá khoản cấp trên và

Cơ cấu tổ chức phòng kinh doanh, phân chia nhiệm vụ cụ thể cho từng nhân viên
24
kinh doanh theo lĩnh vực hoạt động của công ty;
Đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên kinh doanh, đại lý và nhân viên của đại lý;
Thực hiện trực tiếp công việc kinh doanh với những khách hang quan trọng;
Lên kế hoạch, đề xuất tổ chức công tác nghiên cứu PR, marketing, tổ chức sự kiện,
hội chợ thong qua các nguồn thông tin, phương tiện nhằm tìm kiếm thu hút và đánh giá
khách hàng tiềm năng;
Phân tích đề xuất thay đổi định hướng kinh doanh và phương thức kinh doanh
Chịu trách nhiệm về quản lý, tổ chức vận hành kho thành phẩm. Lập và lưu trữ phiếu
nhập, phiếu xuất, kiểm kê hang tồn kho cuối tháng theo quy trình luân chuyển chứng từ
của công ty;
Định kì đối chiếu công nợ với phòng kế toán và khách hàng, chịu trách nhiệm thu
hồi công nợ và quản lý công nợ của công ty;
Trực tiếp giải quyết công tác khiếu nại, khiếu kiện về chất lượng hàng hóa;
Xây dựng và quản lý hệ thống bán hàng của công ty.
* Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật
Chức năng:
Là phòng chuyên môn tham mưu cho Giám đốc công ty về công tác kế hoạch – kỹ
thuật, giúp Giám đốc công ty quản lý chất lượng sản phẩm, nghiên cứu các sản phẩm mới
cho toàn công ty; sử dụng, vận hành máy móc thiết bị chuyên dụng của phòng thí nghiệm;
tổ chức giám sát quy trình sản xuất và kế hoạch sản xuất của Nhà máy.
Nhiệm vụ:
Báo cáo lên Giám đốc công ty về tình hình chung của sản xuất;
Theo dõi tình hình công việc chung của phòng;
Giám sát tình hình sản xuất sơn và bột bả của các lô sản xuất trong ngày; xây dựng
kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng tháng cho Nhà máy sản xuất;
Lên kế hoạch nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất.
Chịu trách nhiệm phân công công việc, kiểm tra, giám sát đôn đốc , hỗ trợ và đánh
giá công việc của các bộ phận của phòng;