Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
Lời nói đầu
Cùng với chính sách mở cửa nền kinh tế trong cơ chế thị trờng của nớc ta hiện
nay, các doanh nghiệp đang ngày càng thừa nhận giá trị của lực lợng lao động có
kỹ năng, có kiến thức và tinh thần chủ động sáng tạo trong công việc. Họ biết
rằng điều này không phải ngẫu nhiên mà có và vì thế đã vận dụng quản lý nguồn
nhân lực nh một cách thức hữu hiệu để thu hút và duy trì những con ngời mà họ
cần. Giới quản lý đã đi đến nhìn nhận rằng quản lý nguồn nhân lực có thể giúp
công ty tạo lập một môi trờng khuyến khích các nhân viên không chỉ ở lại với
công ty, mà còn tham gia thực sự vào sự thành công của doanh nghiệp. Khi các
trởng phòng trong doanh nghiệp áp dụng các biện pháp về quản lý nguồn nhân
lực nh nhau, thì các nhân viên đợc đối xử, đợc hởng chế độ và đề bạt một cách
nhất quán. Ngời lao động hiểu rõ doanh nghiệp mong chờ những gì từ họ và họ
có thể mong muốn những gì từ công ty.
Là một trong những Xí nghiệp của Quân đội, Xí nghiệp May X19 đã và đang
thực hiện điều nói trên để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Xí nghiệp.
Do đó, công tác quản lý nguồn nhân lực là vấn đề mang tính sống còn và đặt lên hàng
đầu của lãnh đạo Xí nghiệp.
Sau một thời gian thực tập tại Xí nghiệp May X19, em nhận thấy qua trình hoạt
động sản xuất kinh doanh trong thời gian qua của Xí nghiệp gặp nhiếu khó khăn, nhất
là công tác quản lý nguồn nhân lực, nhng Xí nghiệp vẫn quyết tâm duy trì hoạt động
quản lý nguồn nhân lực ngày càng hiệu quả hơn. Chính vì thế, trong quá trình thực
tập tại Xí nghiệp May X19 và kiểm nghiệm lại những kiến thức đã đợc tích luỹ trong
suốt quá trình học tại trờng Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà nội, để có điều kiện đi
sâu nghiên cứu vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Xí nghiệp, em đã chọn đề tài
Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực tịa Xí nghiệp
May X19 - công ty 247 - Bộ quốc phòng để làm luận văn tốt nghiệp của mình.
Để hoàn thành đề tài này, em đã vận dụng kiến thức đã học đợc ở trờng, đặc
biệt là các môn học: Quản lý nhân sự, Lập kế hoạch, Khởi sự..., và sử dụng tổng hợp
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
1

bổn phận của mình và ở bên trong nội bộ của mình, đảm bảo tính trôi chảy của công
việc mà mình phụ trách hơn là tính hiệu quả tổng thể. Cho nên, đối tợng nghiên cứu
của trờng phái này là nhà quản lý mà cha có sự chú ý thích đáng đến ngời lao động.
2. Trờng phái quan hệ con ngời (đại diện là Elton Mayor và Abraham Maslow). Tr-
ờng phái đề cập đến vai trò của nhà quản lý với t cách là ngời có trách nhiệm chính
trong việc taọ ra môi trờng làm việc thuận lợi cho mọi ngời cả về vật chất lẫn tinh
thần. Họ có bổn phận tạo ra nhng động lực chính xác tác động tích cực vào hành vi
của mọi ngời trong sản xuất, đối tợng quản lý của anh ta là con ngời lao động chứ
không phải là máy móc thiết bị. Điều khó khăn lớn nhất đặt ra cho các nhà quản lý là
phải thờng xuyên kết hợp hài hoà các lợi ích trong nội bộ hơn là giải quyết những vẫn
đề mang tính thách thức của thị trờng. Trờng phái này đề cập sâu đến hệ thống các
động lực kích thích và tâm lý ngời lao động.
3. Trờng phái quản lý hiện đại: Trờng phái này là một sự liên kết hợp rất nhiều lý
thuyết về quản lý nh: thuyết quản lý về tổ chức (đại diện Max Weber), thuyết quản lý
hệ thống (đại diện L.P Bertalafly), thuyêt X&Y(đại diện Herbert Simon, Me. Gregor),
thuyết quản lý ngẫu nhiên (đại diện là Karl Waybe), Thuyết văn hoá tổ chức (đại diện
là các giáo s đại học California).Chức danh và công việc quản lý đợc thừa nhận hiển
nhiên nh một yếu tố có tính quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Những
vấn đề nh tổ chức, thông tin dân chủ hoá trong quản lý, quá trình thực hiện các chức
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
3
Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
năng của quản lý ... đều đặt kỳ vọng vào nhà quản lý với t cách là ngời khơi dậy, tổ
chức và thúc đẩy các nguồn lực làm hiệu quả các hoạt động của doanh nghiệp.
4. Thị trờng phát triển: Tính xã hội hoá với chi phí cơ hội ngày càng cao, tính chuyên
nhiệp là bắt buộc trong mọi hoạt động.
Sự cần thiết về vai trò năng động, linh hoạt của bộ máy tổ chức, đồng thời là
đòi hỏi về tính tự chủ, sáng tạo, tính trách nhiệm toàn diện của các cá nhân trong tổ
chức. Quản lý nguồn nhân lực hớng các vấn đề của nó vào thị trờng có tính cạnh
tranh cao.

các trởng phòng hoặc các bộ phận. Vì vậy, có thể nói quản lý nguồn nhân lực là một
công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con ngời cụ
thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hoá riêng biệt
trong mỗi doanh nghiệp . Cho nên, quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản
lý những phơng pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên. khi đó các nhân
viên đợc đối xử công bằng và hiểu đợc giá trị của họ đối với công ty. Một môi trờng
làm việc tốt sẽ giảm bớt tình trạng bỏ việc và giảm bớt những phí tổn do bỏ việc gây
ra.
II. Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1. Khái niệm và đặc trng của quản lý nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp đều có nguồn lực bao gồm tiền bạc, vật chất thiết bị và con
ngời cần thiết để tạo ra hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đa ra thị trờng. Hầu hết
các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu
và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tơng tự nh vậy,
các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý con ngời một nguồn lực
quan trọng của họ.
Mục tiêu chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực nhằm bảo đảm đủ số lợng ngời
lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, vào
đúng thời điểm để đạt đợc các mục tiêu của doanh nghiệp. Nh vậy, một câu hỏi đặt ra
là ai phụ trách quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là
mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp .
Đặc trng của quản lý nguồn nhân lực là gắn chặt với việc xây dựng tổ chức quản
lý và tổ chức kinh doanh; xuất phát từ yêu cầu của tổ chức mà đáp ứng đợc yêu cầu về
nhân lực, đảm bảo vừa đủ về số lợng, cơ cấu đội ngũ và chất lợng. Mặt khác, nó cũng
phải tạo điều kiện để những ngời lao động đạt các mục tiêu cá nhân, thoả mãn nhu
cầu chính đáng, có trách nhiệm, cần cù và sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, gắn
bó với doanh nghiệp . đơng nhiên, quản lý nguồn nhân lực cũng phải tuân thủ lập
pháp, chính sách chế độ hiện hành và công tâm khách quan, công bằng tránh tuỳ tiện
cục bộ thiên vị.

Quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả các giai đoạn này. Các hoạt
động chính của quản lý nguồn nhân lực tập trung ỏ 4 lĩnh vực sau:
Lập kế hoạch và tuyển dụng.
Đào tạo và phát triển.
Duy trì và quản lý.
Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực.
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
6
Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
Những lĩnh vực này có mối quan hệ với nhau. Chúng ta có thể thấy điều này qua
hình sau, (nó thể hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nh yếu tố thờng xuyên
tiên tục trong những hoạt động tơng tác hàng ngày giữa công ty và các nhân viên của
công ty).
Qua mô hình trên cho ta thấy, quản lý nguồn nhân lực biểu hiện vòng tròn bên
ngoài biểu thị thời gian một nhân viên làm việc với công ty. Vòng tròn phía trong
biểu thị bốn mảng chính của công tác quản lý nguồn nhân lực mà sẽ đợc trình bày sau
đây:
2.1 Lập kế hoạch và tuyển dụng.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Một trong những chức năng chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực đó là việc phân
tích thờng xuyên nhu cầu về lực lợng lao động của doanh nghiệp, là một phần của kế
hoạch kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp. Lập kế hoạch nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp thờng hớng vào trả lời những câu hỏi sau:
+ Chúng ta cần những con ngời nh thế nào?
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
7
Hoà nhập
Làm việc
H
ọ

Suy cho cùng một công ty thành công hay thất bại chung quy cũng là giai đoạn
tuyển chọn ngời đúng khả năng vào làm việc. Quá trình tuyển dụng bao gồm mô tả
các yêu cầu về công việc , tổ chức quảng cáo, tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đa
ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển chọn nhất quán. Đôi khi, các công ty cần đến một
tổ chức bên ngoài hỗ trợ để tìm ngời cho các vị trí quản lý hay tìm ra những ngời có
các kỹ năng đặc biệt.
2.2 Đào tạo và phát triển
Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng
và kiến thức của nhân viên để đáp ứng đợc các yêu cầu hiện tại và tơng lai của doanh
nghiệp.
Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào?
Hiện tại, ngời nhân viên cần những kỹ năng nào để tiến hành công việc ?
Các nhu cầu về kỹ năng trong tơng lai của doanh nghiệp là gì?
Sự thiếu hụt giữa kỹ năng hiện có với nhu cầu tơng lai là gì?
Tiến hành đào tạo nh thế nào sẽ mang lại kết quả tốt nhất?
Trong tuyển dụng cần giới thiệu định hớng cho nhân viên mới về doanh nghiệp
và công việc mới của họ, trao đổi về các giá trị và hoạt động thực tiễn của doanh
nghiệp và cần xem xét đánh giá nhu cầu đào tạo. Các hoạt động quản lý và kế hoạch
hóa phát triển nghề nghiệp giúp doanh nghiệp và nhân viên biết đợc tiềm năng của
mình. Kế hoạch phát triển cho nhân viên bao gồm đào tạo và tăng kinh nghiệm làm
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
8
Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
việc nhằm đạt đợc các mục tiêu nghề nghiệp đặt ra. Các kế hoạch phát triển dài hạn
khuyến khích ngời nhân viên ở lại làm việc và cùng tiến bộ với doanh nghiệp .
Đào tạo và phát triển thờng đợc thực hiện thông qua các khóa học và hội thảo,
đào tạo trong công việc, qua việc hớng dẫn và kèm cặp giữa ngời quản lý và nhân
viên cũng nh giữa các nhân viên với nhau. Các doanh nghiệp có thể có các chơng
trình đặc biệt về phát triển kỹ năng quản lý và lãnh đạo. Nhiều tổ chức thực hiện các
hội thảo, đào tạo nội bộ và tài trợ cho nhân viên tham gia các khoá học ở các trờng

doanh nghiệp, có khả năng ở lại doanh nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn,và
tham gia nhiều hơn vào sự thành công của doanh nghiệp.
2.4 Hệ thống thông tin và dịch vụ về nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực còn bao gồm quá trình thu nhập thông tin và dịch vụ về
nguồn nhân lực. Thông tin về nhân viên, nh tiền lơng, tiền công, thông tin, tuyển
dụng, đề bạt, đào tạo và đánh giá kết quả công việc cần thu thập trong suôt thời gian
ngời lao động làm việc ở doanh nghiệp. Các thông tin này cũng đợc sử dụng để ghi
chép thống kê và các kỹ năng của đội ngũ ngời lao đông, phục vụ cho quá trình lập kế
hoạch nguồn nhân lực. Các nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực cũng bao gồm việc duy
trì những thông tin của doanh nghiệp nh:
+ Cuốn sách hớng dẫn về chính sách và thủ tục của công ty
+ Cuốn sách hớng dẫn về phúc lợi cho ngời lao động.
+ Thông tin về kiểm toán nhân sự và kế toán nguồn nhân lực
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực là giúp bảo đảm các chính sách quản lý
nguồn nhân lực đợc thực hiện một cách nhất quán và công bằng trong toàn công ty.
Ngời phụ trách quản lý nguồn nhân lực có chức năng giúp các trởng phòng hay bộ
phận áp dụng các chính sách này trong phạm vi trách nhiệm của họ. Quản lý nguồn
nhân lực cũng bao gồm các quan hệ lao động, các tiêu chuẩn công việc, và các dịch
vụ cho ngời lao động chẳng hạn nh quản lý các kế hoạch hu trí và sức khoẻ.
Quan hệ lao động
Quản lý nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về các dịch vụ nguồn nhân lực nh
+ Quản lý tiền lơng tiền công
+ Các hệ thống kỷ luật và giải quyết bất bình.
+ Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý .
Tiêu chuẩn công việc
Một trong những vai trò tối cần thiết của quản lý nguồn nhân lực là thiết lập các
tiêu chuẩn công việc. Các hoạt động trong lĩnh vực này bao gồm:
+ Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá giá trị công việc.
+ Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc và xếp loại đánh giá.
Nguyễn Trung Kiên - 98A524

trong một tơng lai không xa sẽ trở thành vấn đề nan giải nếu ngay từ bây giời chúng
ta cha nhận thức đợc và bắt đầu chuẩn bị . Bên cạnh đó, quản lý nguồn nhân lực đang
trở lên ngày càng cần thiết và đòi hỏi cao hơn. Ngoài các hoạt động đã nêu, quản lý
nguồn nhân lực còn có vai trò quan trọng trong quá trình quản lý và tăng trởng của
doanh nghiệp.
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
11
Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
3.1 Kế hoạch hoá chiến lợc.
Kế hoạch hoá chiến lợc xem xét vị thế tơng đối hiện tại của doanh nghiệp so với
các đối thủ cạnh tranh, mục tiêu mà các doanh nghiệp muốn đạt tới và những gì mà
doanh nghiệp sẽ phải làm để đạt đợc điều đó. Khi lập kế hoạch chiến lợc, bao gồm cả
các nguồn nhân lực. Do vậy, ngời phụ trách quản lý nguồn nhân lực cộng tác chặt chẽ
với các nhà quản lý khác, đa ra các u tiên chiến lợc đối với các vấn đề về lực lợng lao
động, thông báo và thảo luận với họ về những phơng thức quản lý nguồn nhân lực
mới ở nơi làm việc. Quản lý nguồn nhân lực chủ yếu chịu trách nhiệm về việc tối đa
hoá lợi ích của doanh nghiệp từ các đầu t về nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực
phải bảo đảm cung cấp các nguồn lực và kỹ năng để thực hiện các kế hoạch của
doanh nghiệp. Hiện nay, các biện pháp thu hút tuyển dụng dài hạn, tính đến nhu cầu
hiện tại và tơng lai của doanh nghiệp, đang dần thay thế các phơng pháp tuyển dụng
truyền thống.
3.2 Phát triển doanh nghiệp
Bên cạnh việc quan tâm đến các mong muốn thay đổi của nhân viên, các nhà
quản lý với trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực cũng phải thích ứng trớc những thay
đổi trong nền kinh tế, trong môi trờng pháp lý, và những thay đổi trong các phơng
pháp quản lý mới. Với điều kiện môi trờng cạnh tranh ngày càng gay gắt nh hiện nay,
doanh nghiệp không thể chỉ đơn thuần duy trì nguyên trạng hay dậm chân tại chỗ.
Doanh nghiệp cần phải tạo ra những ý tởng, các giải pháp và các phát minh mới từ
chính bản thân. Các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến việc:
+ Khảo sát tìm hiểu nhân viên để biết nhu cầu của họ.

thời chủ động tìm kiếm các ý kiến phản hồi. Nhờ có mối quan hệ gần gũi với nhân
viên, quản lý nguồn nhân lực có thể bảo đảm rằng những thông điệp từ bộ phận quản
lý đợc nhân viên trong toàn bộ doanh nghiệp lĩnh hội trọn vẹn và các phản ứng đợc
phản hồi trở lại cho các cấp quản lý. Vậy quản lý nguồn nhân lực có thể xúc tiến thực
hiện các nguyên tắc truyền tin có hiệu quả cũng nh tạo các cơ hội cho nhà quản lý và
nhân viên trao đổi trực tiếp với nhau.

Vậy qua hình trên minh hoạ một số chức năng mà quản lý nguồn nhân lực có thể
thực hiện để bảo đảm sự truyền tin rõ ràng, đây là chu trình truyền đạt thông tin, cả
ngời nhận và ngời gửi phải tiến hành kiểm tra để bảo đảm chắc chắn rằng thông tin đã
đợc hiểu đúng, nó thể hiện qua bốn yếu tố sau:
Hỗ trợ ngời gửi tạo bức thông điệp đúng và hiểu đợc phản hồi.
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
13
Thông điệp
Sơ đồ 2: Hệ thống truyền đạt thông tin
Người gửi Người nhận
Phản hồi
Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
Đảm bảo cho ngời nhận hiểu đợc thông điệp. Đặt thông điệp vào bối cảnh để
ngời nhận tin có thể hiểu đợc.
Thu thập và phân tích các phản hồi và trình bầy cho ngời gửi biết.
Kiểm tra để chắc chắn rằng ngời nhận tin đã hiểu đợc thông điệp.
III. Đánh giá hiệu quả hoạt động của quản lý
nguồn nhân lực
Chức năng quản lý nguồn nhân lực, nh chúng ta đã xét bản chất của quản lý
nguồn nhân lực và những xu hớng thách thức của nó đến doanh nghiệp và ngời lao
động. Để đánh giá hiệu quả hoạt động của quản lý nguồn nhân lực chúng ta sẽ đi sâu
tìm hiểu những lợi ích của việc sử dụng các biện pháp quản lý nhân sự qua bốn lĩnh
vực chủ yếu của quá trình quản lý nguồn nhân lực .

chọn, lơng thởng và phúc lợi. Khi mọi ngời cảm thấy đợc công ty tôn trọng họ thờng
làm việc năng suất hơn. Điều này, có tác dụng giảm chi phí thông qua giảm các thủ
tục kỷ luật và giải quyết bất bình. Một doanh nghiệp càng có uy tín về sự đãi ngộ thoả
đáng thì càng sẽ thu hút đợc những nhân viên tốt.
4. Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực
Đó là những thông tin về kỹ năng, sự tiến bộ và định hớng nghề nghiệp của nhân
viên là không thể thiếu để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả trong ba lĩnh vực đợc
miêu tả ở trên. Việc nghiên cứu kỹ lỡng các tiêu chuẩn công ciệc và tiền lơng thờng
bảo đảm cho doanh nghiệp có mức lơng thoả đáng và có tính cạnh tranh. Việc chú
trọng đến khâu an toàn lao động thờng có tác dụng nâng cao ý thức và giảm tai nạn
lao động. Các chơng trình hu trí chăm sóc sức khoẻ và chia lợi nhuận hợp lý vừa
mang lại những lợi ích tốt cho ngời lao động vừa làm giảm chi phí và tăng hiệu quả
cho doanh nghiệp .
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
15
Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
Phần 2
Phân tích đánh giá thực trạng công tác
quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp may X19 - Công ty
247 - Bộ quốc phòng
I. Đặc điểm chung của Xí nghiệp may X19
1. Quá trình hình thành và phát triển
Xí nghiệp may X19 là doanh nghiệp nhà nớc, trực thuộc công ty 247- Bộ quốc
phòng, đợc thành lập theo quyết định số 384/QĐ-QP ngày 21/05/1991 của Bộ quốc
phòng và theo quyết định số 338/CP ngày 27/07/1993 của Văn phòng Chính phủ. Trụ
sở Xí nghiệp đặt tại 311 đờng Trờng Chinh-Hà nội .
Tiền thân của Xí nghiệp May X19 là một trạm may đo quân phục, phục vụ nội
bộ Quân chủng phòng không thành lập, trạm mới chỉ có 45 cán bộ, công nhân viên,
trụ sở, trang thiết bị còn nghèo nàn, lạc hậu (45 máy khâu đạp chân của Sài gòn và
Trung Quốc ), trình độ cán bộ, công nhân còn thấp, quy mô sản xuất nhỏ hẹp nên