Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––––
TRIỆU THỊ HƢƠNG ANH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Hồng Điệp
doanh Thái Nguyên, Khoa sau Đại học Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị
Kinh doanh Thái Nguyên là cơ sở đào tạo Thạc sỹ. Cùng sự giúp đỡ tận tình
của các Thầy, Cô Khoa sau Đại học đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ
tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Chi nhánh Ngân hàng TMCP
Đầu tƣ và Phát triển Thái Nguyên, các đồng nghiệp nơi tôi công tác đã ủng
hộ, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và
hoàn thành luận văn.
Cuối cùng xin cảm ơn gia đình, những ngƣời than và bạn bè luôn động
viên, ủng hộ giúp tôi tập trung nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Thái Nguyên, tháng 4 năm 2013
Tác giả luận văn Triệu Thị Hƣơng Anh Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ vii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV THÁI NGUYÊN 47
3.1. Tổng quan về BIDV Thái Nguyên 47
3.1.1. Giới thiệu về BIDV Thái Nguyên 47
3.1.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực tại BIDV Thái Nguyên 49
3.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
BIDV Thái Nguyên trong giai đoạn 2010 - 2012 54
3.2.1. Quy mô đào tạo 54
3.2.2. Cơ cấu đào tạo 55
3.2.3. Ngân sách cho đào tạo 56
3.2.4. Nội dung chƣơng trình đào tạo 57
3.2.5. Trích dẫn một số nội dung quan trọng trong quy chế đào tạo
của BIDV 59
3.2.6. Công tác thực hiện tại Chi nhánh 68
3.3. Tổng hợp các ƣu điểm và những hạn chế trong công tác Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Thái Nguyên trong thời
gian vừa qua 77
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
v
3.3.1. Ƣu điểm 77
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 78
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV
THÁI NGUYÊN 81
4.1. Định hƣớng phát triển của BIDV Thái Nguyên trong thời gian tới 81
4.1.1. Định hƣớng trong hoạt động kinh doanh 81
4.1.2. Định hƣớng và mục tiêu về nguồn nhân lực 82
Đại học
GĐ
Giám đốc
HSC
Hội sở chính
HĐQT
Hội đồng quản trị
LĐ
Lao động
PGD
Phòng giao dịch
QLRR
Quản lý rủi ro
TCHC
Tổ chức hành chính
TMCP
Thƣơng mại cổ phần
TSC
Trụ sở chính Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9
Bảng 1.2. Tổng kết các ƣu điểm và nhƣợc điểm của các phƣơng pháp
đào tạo trong và ngoài công việc 15
Bảng 3.1. Kết quả kinh doanh của BIDV Thái Nguyên giai đoạn
2010 - 2012 48
Trong bối cảnh đó, hoạt động của các ngân hàng thƣơng mại Việt Nam
đang phải “thay hình đổi dạng”, chuyển sang đa năng. Bên cạnh những đối
thủ cạnh tranh truyền thống trƣớc đây, các ngân hàng còn phải đƣơng đầu với
các định chế tài chính khác nhƣ các quỹ đầu tƣ, công ty tài chính, tổ chức phi
ngân hàng khác và sự xuất hiện của các ngân hàng nƣớc ngoài gia nhập thị
trƣờng Việt Nam. Sức ép cạnh tranh đối với các ngân hàng trong nƣớc tăng
lên. Nhƣ vậy, các Ngân hàng thƣơng mại Việt Nam sẽ phải đối mặt với những
thách thức và tận dụng cơ hội nhƣ thế nào để ứng phó khi hội nhập?
Lý luận và thực tiễn đã chỉ ra rằng một doanh nghiệp muốn phát triển
cần phải có vốn, có công nghệ tiên tiến và con ngƣời, trong đó con ngƣời là
nhân tố quyết định. Chính yếu tố con ngƣời sẽ tạo ra sự khác biệt và quyết
định sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Trong vòng 05 năm trở lại đây, thị trƣờng tài chính - ngân hàng
trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên phát triển nhanh chóng với sự xuất hiện của
hàng loạt các Ngân hàng thƣơng mại cổ phần. Cạnh tranh giữa các Ngân
hàng ngày một gay gắt để giành thị phần đặt ra cho khối các Ngân hàng
thƣơng mại nhà nƣớc nói chung và Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và
Phát triển Thái Nguyên nói riêng nhiều thách thức. Khi vốn, công nghệ
giữa các ngân hàng tƣơng đồng, thì nguồn nhân lực là vũ khí quan trọng
nhất trong cạnh tranh.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
2
Thực hiện mục tiêu chung của hệ thống là tiến tới xây dựng Ngân hàng
TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam thành một Ngân hàng thƣơng mại hiện
đại, luôn coi con ngƣời là nhân tố quyết định mọi thành công theo phƣơng
châm “mỗi cán bộ BIDV là một lợi thế trong cạnh tranh” về cả năng lực
chuyên môn và phẩm chất đạo đức, Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và
Phát triển Thái Nguyên thƣờng xuyên coi trọng công tác quản trị nguồn nhân
phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Thái Nguyên.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Thái Nguyên bao gồm quy trình, phƣơng
thức, các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Không gian: Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng và đƣa ra giải pháp
đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi Chi
nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Thái Nguyên.
Thời gian nghiên cứu: giai đoạn 2010 - 2012.
5. Những đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, về công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Thái Nguyên; đánh giá
những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất
lƣợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
4
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, nội dung của luận văn đƣợc chia thành
04 Chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống thƣờng tập trung vào tận dụng
các tiềm năng về thể lực con ngƣời và có thể nói đã đƣợc khai thác đến mức
gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực con ngƣời còn mới mẻ,
nhiều tiềm năng vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con ngƣời.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
6
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
* Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung
Nhƣ đã nêu ở trên, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Đây là một
trong những nguồn lực có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển kinh tế
- xã hội, vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con ngƣời.
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc
đẩy. Phát triển kinh tế - xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn
lực con ngƣời), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực (nguồn lực về tài chính,
tiền tệ)… song chỉ có nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng thì chỉ có thể
thông qua nguồn lực con ngƣời. Ngay cả trong điều kiện đạt đƣợc tiến bộ
khoa học kỹ thuật hiện đại nhƣ ngày nay thì cũng không thể tách rời nguồn
lực con ngƣời, bởi lẽ:
Chính con ngƣời tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó, điều đó thể
hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con ngƣời.
Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại nếu thiếu sự điều khiển,
kiểm tra của con ngƣời thì chúng chỉ là vật chất, chỉ có tác động của con
ngƣời mới phát động chúng và đƣa chúng vào hoạt động.
Vì vậy nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con
ngƣời đƣợc huy động vào quá trình sản xuất thì năng lực đó là nội lực của con
ngƣời. Trong phạm vi xã hội đó là một trong những nguồn lực quan trọng cho
lực tiềm tàng vô tận của con ngƣời.
* Nhận xét: nhƣ vậy xét ở cả góc độ vĩ mô và vi mô thì nguồn nhân lực
đều có vai trò là yếu tố năng động nhất, quyết định nhất đối với sự phát triển.
Bởi vậy xây dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tạo ra lợi thế cạnh tranh
luôn là mục tiêu chiến lƣợc của mỗi quốc gia cũng nhƣ từng doanh nghiệp
trong quá trình phát triển.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
8
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Khái niệm
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hanh vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.
Trƣớc hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời
lao động. Các hoạt động đó đƣợc cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm
chí vài năm, tùy theo mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả
năng và trình độ nghề nghiệp của họ [nguồn].
Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động
là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới,
thích hợp hơn trong tƣơng lai.
- Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ
với công việc trong tƣơng lai.
Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
- Với xã hội, đào tạo phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của
một đất nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải
pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tƣ cho giáo dục đào tạo là những khoản
đầu tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc.
Đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng đƣợc
nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi
đáng kể, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để
một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Cụ thể đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc
+ Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
10
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
+ Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp
+ Tạo ra đƣợclợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
- Với cá nhân ngƣời lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân
lực thể hiện ở chỗ:
+ Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp
bằng sự giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu của công việc và
chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử
cho tới khi thành thạo dƣới sự chỉ dẫn và hƣớng dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.
(2) Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phƣơng pháp này, chƣơng trình
đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa
đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm,
đƣợc thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho đến khi thành thạo tất
cả các kỹ năng của nghề. Phƣơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh
cho công nhân.
(3) Kèm cặp và chỉ bảo: Phƣơng pháp này thƣờng dùng để giúp cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và công việc tƣơng lai thông qua sự
kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn
(4) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phƣơng pháp chuyển
ngƣời quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả
năng thực hiện đƣợc những công việc cao hơn trong tƣơng lai. Có thể luân
chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
12
- Chuyển đối tƣợng đào tạo đến nhận cƣơng vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhƣng vẫn với chức năng và quyền hạn nhƣ cũ.
- Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác mới ngoài công
Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo mà trong đó ngƣời
học đƣợc tách ra khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Các phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:
(1) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với các nghề tƣơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù
thì việc kèm cặp không đáp ứng đƣợc yêu cầu cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp để đào tạo với các
phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Với các lớp này, chƣơng trình
đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết đƣợc giảng giải
tập trung do các giảng viên có trình độ chuyên môn phụ trách; phần thực hành
đƣợc tiến hành ở các đơn vị thực thập do ngƣời lao động lành nghề hƣớng dẫn.
Phƣơng pháp này giúp cho ngƣời đƣợc đào tạo học tập có hệ thống hơn.
(2) Đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử lao động đến học tập ở các trƣờng
dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ƣơng tổ chức. Trong
phƣơng pháp này, ngƣời học sẽ đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ cả kiến thức
lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phƣơng pháp này tốn nhiều thời
gian và kinh phí đào tạo.
(3) Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp ở một
hội nghị bên ngoài, có thể đƣợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chƣơng
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, các học viên sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học
đƣợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
(4) Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phƣơng pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
14
15
các thông tin khác mà một ngƣời quản lý có thể nhận đƣợc khi vừa tới nơi
làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh tróng và đúng đắn. Phƣơng
pháp này giúp cho ngƣời quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hàng ngày.
Bảng 1.2. Tổng kết các ƣu điểm và nhƣợc điểm của các phƣơng pháp
đào tạo trong và ngoài công việc
Phƣơng pháp
Ƣu điểm
Nhƣợc điểm
A. Đào tạo trong công việc:
1. Đào tạo theo chỉ
dẫn công việc
- Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến
thức và kỹ năng cần thiết đƣợc dễ
dàng hơn;
- Không cần phƣơng tiện và trang
thiết bị riêng cho học tập.
- Can thiệp vào sự tiến
hành công việc;
- Làm hƣ hỏng các trang
thiết bị.
2. Đào tạo theo
kiểu học nghề
- Không can thiệp (ảnh hƣởng) tới
việc thực hiện công việc thực tế
- Việc học đƣợc dễ dàng hơn
- Học viên đƣợc trang bị một lƣợng
khá lớn các kiến thức và kỹ năng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
16
Phƣơng pháp
Ƣu điểm
Nhƣợc điểm
B- Đào tạo ngoài công việc:
1. Tổ chức các lớp
học tập tại doanh
nghiệp
- Học viên đƣợc trang bị hóa đầy
đủ và có hệ thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành
- Cần có các phƣơng tiện
và trang thiết bị riêng cho
học tập
- Tốn kém
2. Cử ngƣời đi học
ở các trƣờng chính
quy
- Không can thiệp (ảnh hƣởng)
đến việc thực hiện công việc của
ngƣời khác, bộ phận
- Học viên đƣợc trang bị đầy đủ
và có hệ thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành
- Không đắt khi cử đi nhiều
- Tốn kém
3. Bài giảng, hội
quyết định
- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả
về chi phí khi sử dụng cho
số lớn học viên
- Yêu cầu nhân viên đa
năng để vận hành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
17
Phƣơng pháp
Ƣu điểm
Nhƣợc điểm
5. Đào tạo từ xa
- Cung cấp cho học viên một
lƣợng lớn thông tin trong nhiều
lĩnh vực khác nhau
- Các thông tin cung cấp cập nhật
và lớn về mặt số lƣợng
- Ngƣời học chủ động trong bố trí
kế hoạch học tập
- Đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập
của các học viên ở xa trung tâm
đào tạo
- Chi phí cao
- Đầu tƣ cho việc chuẩn bị
bài giảng rất lớn
- Thiếu sự trao đổi trực
tiếp giữa học viên và giáo
viên
1.1.2.3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không diễn ra
riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hƣởng bởi các chức năng khác
của quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện và quan hệ lao động. Chính
vì vậy các hoạt động đào tạo và phát triển phải đƣợc thiết lập và đáp ứng các
Copyright: Tài liệu đại học ©