Phần I :
Lời nói đầu
Con ngời muốn tồn tại và phát triển trớc hết phải ăn, mặc, ở và đi lại
Để thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó ngời ta phải lao động để làm ra những
sản phẩm cần thiết.Khi sản phẩm tạo ra ngày càng nhiều thì đời sống con ngời
ngày càng đầy đủ và hoàn thiện, xã hội ngày càng văn minh hơn.Nh vậy việc
thoả mãn những nhu cầu sinh sống và phát triển của con ngời phụ thuộc chính
vào khả năng lao động của họ.Trong thực tế từ ngày chuyển đổi nền kinh tế đất
nớc đến nay vấn đề thoả mãn các nhu cầu vật chất trên ngày càng đợc nâng
cao nên.Một trong những phơng pháp để đảm bảo các nhu cầu trên của ngời
lao động tronh doanh nghiệp là việc trả lơng ngời lao động.Việc trả lơng cho
lao động của doanh nghiệp cò phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của
lao động(lợi nhuận).Để phù hợp việc trả lơng và kết quả sản xuất kinh doanh
thì doanh nghiệp đó phải tính toán xem hình thức trả lơng nào có thể áp dụng
đợc cho doanh nghiệp, và hìmh thức trả lơng đó phải kích thích đợc ngời lao
động hăng say làm việc và có trách nhiệm hơn.
Hiện nay trên thị trờng lao động xảy ra một hiện tợng đó là các doanh
nghiệp nhà nớc không thu hút đợc các sinh viên mới ra trờng mà phải sau 5-6
năm . Các doanh nghiệp nhà nớc không giữ chân đợc các sinh viên giỏi , công
nhân giỏi . Là một sinh viên kinh tế lao động nói riêng thì nhiệm vụ và mục
tiêu của họ là nghiên cứu tìm tòi ra biện pháp, cách thức trả lơng cho phù hợp
với tình hình thực tế của doanh nghiệp nhất định.Nằm trong cộng đồng đó em
nghiên cứu đề tài kích thích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động
thông qua việc trả lơng hiệu quả để hiểu sâu hơn.Vậy cách thức trả lơng của
doanh nghiệp nhà nớc có khác gì so với các doanh nghiệp khác, qua nghiên
cứu thu thập tài liệu và trình độ có hạn nên em mong đợc sự góp ý chân thành
của bạn đọc và của thầy Nguyễn Đức Kiên . Em chân thành cảm ơn thầy Nguyễn
Đức Kiên đã giúp em hoàn thành đề tài này .
Sinh viên : Bùi Thị Nhuyên .
1


- Tầm quan trọng của công ty : Một công ty có tầm quan trọng cao trên
thị trờng thì công nhân cũng có cảm giác là họ có một tầm quan trọng nhất
định trong cái thị trờng đó và họ sẽ làm việc tốt hơn .
- Chính sách nhân sự : Là một yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo
động lực cho ngời lao động . Công ty có chính sách nhân sự hợp lý kịp thời sẽ
tạo cho ngời lao động cảm thấy mình quan trọng trong doanh nghiệp và họ sẽ
làm việc hăng say và có kết quả hơn và ngợc lại .
-Tính chất công việc : Tổ chức phân công lao động đúng ngời đúng việc
sẽ giúp ngời lao động làm việc tốt .
- Điều kiện làm việc : Điều kiện làm việc tốt không ảnh hởng nhiều đến
sức khoẻ con ngời sẽ làm cho con ngời làm việc hăng say .
- Yếu tố xã hội : Xã hội có chính sách tạo thuận lợi cho ngời lao động
thì ngời lao động sẽ cảm thấy thoả mãn và làm việc tốt .
3.Các thuyết tạo động lực :
3.1.Học thuyết về sự tăng cờng tích cực (cải biến hành vi ) - B. Fskinner
Theo B . Fskinner thì những hành vi đợc thởng có xu hớng đợc lặc lại ,
những hành vi không đợc thửng , hoặc bị phạt có xu hứng không đợc lặp lại .
Điều đó cũng có nghĩa là những hành vi đúng đắn cần đợc khen thửng và khi
có khen thởng thì những hành vi tốt đó sẽ dần đợc hoàn thiện ở ngời đó và
những ngời khác nữa . Còn những hành vi sai trái cần phạt để lần sau không tái
phạm và dần giảm . Nhng để có tác dụng trong việc thởng phạt thì khoảng thời
gian giữa thời điểm sảy ra hành vi và thời điểm thởng phạt càng ngắn càng có
tác dụng . Nhng theo ông các hình thức phạt có tác dụng loại trừ những hành vi
ngoài sự mong muốn của mình sẽ dẫn đến sẽ chống đối tyhì ít hiệu quả .
Vậy để tạo động lực ngời quản lý nên nhận thức , công việc và thởng
cho những hành vi tốt và nên nhấn mạnh thởng hơn còn nếu nhà quản lý thiên
về phạt sẽ khó thành công .
3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng ( mong đợi ) :
3

Có ba lĩnh vực mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng cần để tạo động lực .
4

Động lực không phải là kết quả của một việc gì đó mà tổng kết lại từ
nhiều yếu tố .
Xác định công việc và tiêu chuẩn thực hiện mỗi công việc ngời quản lý
cần phải cho họ biết công việc của họ là gì và họ phải thực hiện nh thế nào thì
đạt tiêu chuẩn .
Xác định mục tiêubchung là bớc đầu tiên là mục tiêu chung của cả
doanh nghiệp nhng mục tiêu phải cụ thể hợp lý . Mục tiêu dài hạn , ngắn hạn
con số đặt ra trong năm , khối lợng giá trị tổng sản lọng , mục tiêu chung lớn
của doanh nghiệp cần phải phổ biến cho những cấp dới hơn . Mục tiêu không
quá thấp hoặc quá cao , mà điều cốt yếu là phải làm cho mọi ngời hiểu là một
điều rất khó mọi ngời trong doanh nghiệp phải hiểu rõ mục tiêu chung của
doanh nghiệp và mục tiêu chính của bản thân , tạo nên một cái đích chung để
hớng mọi ngời vào một hớng tạo sự nỗ lực cho con ngời và duy trì nỗ lực đó .
Nếu tất cả mọi ngời đều hiểu về mục đích chung thì khả năng hoàn thành mục
tiêu xẽ đạt cao hơn nhiều . Vì vậy phải đánh giá thực hiện công việc một cách
công bằng và thờng xuyên .
- Tạo điều kiện thuận lợi để ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ
Ngời quản lý phải quan tâm và loại trừ những trở ngại trong việc thực hiện
công việc , ngời quản lý phải giám sát đôn đốc ngời lao động làm việc cung
cấp các điều kiện cần thiết để ngời lao động hoàn thành công việc , bố trí công
việc hợp lý đa ngời lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc .
- Kích thích lao động : Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời
lao động . Ngời quản lý sử dụng phơng tiện để tác động vào ngời lao động để
ngời lao động làm việc hiệu quả .
Tiền lơng : Sử dụng tiền lơng nh một dòn bẩy kinh tế giúp ngời lao động
làm việc tốt hơn, tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động phải thoả
đáng với công sức bỏ ra của ngời lao động .

dụng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp , quan hệ này có thể chuyển
từ hình thức bóc lột , mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệ song phơng
đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lơng là gì, hiện vẫn còn là vấn
đề đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu và phát triển .
6

Ơ Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tông thu nhập
của ngời lao động từ công việc : tiền lơng (dụng ý chỉ lơng cơ bản) phụ cấp
,tiền lơng và phúc lợi . Theo quan điểm của của cải tiền lơng năm1993 tiền l-
ơng là giá cả sức lao động ,đợc hình thành qa thoả thuận giữ ngời sử dụng lao
động và ngời lao động phù hợp với qua hệ cung cầu sức lao động trong nền
kinh tế thị trờng , tiền lơng của ngời lao động do hai bên thoả thuận trong
hợp đồng lao động và đợc trả theo năng suất lao động, chất lợng và hiệu quả
công việc. Ngoài ra các chế độ phụ cấp tiền thởng ,nâng bậc lơng , các chế độ
khuyến khích khác có thể đợc thoả thuận trong hợp đồng lao động , thoả ớc tập
thể hoặc qui đinh trong qui chế của doanh nghiệp , hoà nhập với cách hiểu tiền
lơng trên thế giới.
Tiền lơng một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích thích đối
với ngời lao động .
Trong nền kinh tế hàng hoá Tiền công là giá của một hàng hoá nhất
định của sức lao động . Cho nên tiền công cũng đợc quyết định bởi những qui
luật quyết định giá cả tất cả các hàng hoá khác, bởi quan hệ của cung với cầu
và của cầu với cung. Nh vậy, tiền lơng không chỉ là phạm trù kinh tế, mà còn
là những vấn đế xã hội rất phức tạp . Trong toàn bộ hệ thống quản lý lao động,
quản lý tiền lơng là một trong những yếu tố quan trọng nhất .
Tiền lơng là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế thông qua
tiền lơng những tác động tích cực trong quá trình lao động , trong quá trình lao
động , trong quá trình tái sản xuất sức lao động đợc thực hiện . Khả năng sử
dụng tiền lơng nh là một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả
mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với ngời lao động của chính tiền lơng .Điều

việc đòi hỏi trình độ chuyên môn , kỹ thuật cao , tay nghề giỏi , đống góp
nhiều vào hiệu quả sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp thì đợc trả lơng cao
, coa thể hơn lơng giám đốc .
Hệ thống phân phối bình quân , hệ số giãn cách giữa ngời có tiền lơng
cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chon , quyết định , nhng tối đa
không quá hai lần so với hệ số mức lơng cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp
8

theo qui định tai nghị dịnh 26/CP-ngày 23/5/1993 của chính phủ và thống nhất
bằng hệ số mức lơng qui định tai nghị định 26/CP nói trên .
Quĩ tiền lơng đợc phân phối trực tiếp cho ngời lao động làm việc trong
doanh nghiệp , không sử dụng vào mục đích khác .
Tiền lơng và thu nhập hàng tháng của ngời lao động đợc ghi vào sổ lơng
của doanh nghiệp qui định tại phòng trung ơng số 15/LĐTBXH-TT ngày
10/4/1997 của bộ lao động thơng binh xã hội .
Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây
dựng qui chế trả lơng . Qui chế trả lơng đợc phổ biến công khai đến từng ngời
lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn
giá tiền lơng .
3 . Các hình thức tiền lơng :
Thông thờng có 3 hình thức tiền lơng chủ yếu áp dụng trong các doanh
nghiệp , tiền lơng , thời gian , tiền lơng trả theo trình độ năng lực của nhân viên
, gọi tắt là tiền lơng trả theo nhân viên , và tiền lơng trả theo kết quả thực hiện
cộng việc .
a.Hình thức trả lơng theo thời gian :
Nhân viên đợc trả lơng theo thời gian làm việc , giờ ,ngày, tuần tháng
hoặc năm .Tiền lơng thời gian thờng đợc sử dụng rộng rãi đối với một số loại
công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành
định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất công việc Nếu trả lơng theo
sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lợng , sản phẩm không mang lại hiệu quả