Lớp chuyên viên thuế
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Sau gần 12 năm nỗ lực đàm phán, ngày 7/11/2006 là ngày đánh dấu một sự
kiện quan trọng, Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại
thế giới, cũng đồng nghĩa Việt nam đã bước vào một sân chơi mới đó là hội nhập
sâu hơn vào kinh tế toàn cầu. Điều này sẽ đem lại cả cơ hội lẫn thách thức lớn cho
Việt Nam, việc Việt Nam gia nhập WTO như một con cá thoát khỏi con sông nhỏ
bé, vượt ra ngoài đại dương mênh mông với bao cá dữ và sóng lớn. Liệu trong xu
thế mới, thời cuộc mới, một sân chơi mới Việt Nam sẽ làm gì để hoà mình, để thích
nghi và phát triển. Đó là một sự đổi mới toàn diện.
Một trong những vấn đề lớn mà Đảng và nhà nước quan tâm hàng đầu là yếu
tố con người, trong một thời cuôc mới không thể là con người cũ. Con người ở đây
được hiểu là đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước từ trung ương đến địa phương, cơ sở,
đội ngũ doanh nhân và những người hoạt động trên lĩnh vực đối ngoại và hội nhập
kinh tế quốc tế, tất cả phải lớn mạnh và đủ năng lực, trình độ. Đây cũng là một
thách thức to lớn đối với nước ta do phần đông cán bộ của ta còn bị hạn chế về kinh
nghiệm điều hành một nền kinh tế mở, có sự tham gia của yếu tố nước ngoài. Nếu
không có sự chuẩn bị phù hợp, thách thức này sẽ chuyển thành những khó khăn dài
hạn rất khó khắc phục.
Việc xây dựng, đổi mới và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức được coi là
nội dung quan trọng, là khâu then chốt quyết định chất lượng cải cách hành chính
từ gốc và ảnh hưởng lâu dài trong tiến trình hội nhập và sự phát triển bền vững về
kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội...Không những thế mà còn giúp củng cố niềm tin
của nhân dân vào hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính quyền. Và là
khâu đột phá quan trọng tác động mạnh và tạo chuyển biến tích cực về cung cách,
quy trình, lề lối, tác phong làm việc của đội ngũ cán bộ hành chính nói riêng, bộ
máy chính quyền nói chung theo hướng tinh giản, hiện đại và hiệu quả. Ở đây
người viết đề tài này muốn đề cập đến một vấn đề nhỏ trong cải cách hành chính là
làm thế nào để tạo được một đội ngũ cán bộ đủ năng lực và phẩm chất trong bộ
máy hành chính nhà nước và một trong những chính sách mà Đảng và Nhà nước ta

đến mức buộc phải thôi việc; những cán bộ công chức không đạt trình độ chuẩn
theo quy định của vị trí công việc đang đảm nhận nhưng không có vị trí công việc
khác phù hợp; những người thôi giữ chức vụ lãnh đạo do sắp xếp, kiện toàn lại tổ
chức hoặc không tái cử nhưng chưa đến tuổi nghỉ hưu, không bố trí được vào vị trí
công tác mới; cán bộ công chức dôi dư do sắp xếp lại tổ chức, biên chế để thực hiện
chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức, biên chế và tài
chính theo quy định của pháp luật. Phân tích và tìm ra giải pháp tối ưu để thực hiện
tinh giản biên chế đúng chính sách, chế độ, không làm ảnh hưởng, xáo trộn lớn đến
tư tưởng, đời sống của cán bộ, công chức.
2.2. Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu các văn bản pháp luật về chính sách tinh giản biên chế; Tham
khảo cách thức và các giải pháp mà đơn vị khác đã thực hiện
- Điều tra khảo sát thực trạng; thông qua các tiêu chí đánh giá, phân tích để
lựa chọn đối tượng.
- Dựa trên các giải pháp đã thực hiện, rút ra bài học kinh nghiệm, xây dựng
các giải pháp tinh giản biên giản biên chế cho cơ quan, đơn vị mình
- Những kiến nghị.
Phạm Thị Thùy Trang
2
Lớp chuyên viên thuế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng: toàn thể cán bộ công chức trong ngành thuế: gồm 8 Chi cục
thuế ở các huyện: Phong Điền, Quảng Điền, Hương Trà, Phú Vang, Hương Thủy,
Phú Lộc, Nam Đông, A Lưới; Chi cục thuế thành phố Huế và cơ quan Văn phòng
Cục thuế.
- Phạm vi nghiên cứu: qua 2 năm 2006 - 2007. Đặc biệt chú trọng đến những
cán bộ nằm trong đối tượng tinh giản biên chế.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Tiểu luận được hoàn thành dựa trên phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác-
Lênin, kết hợp phương pháp điều tra, khảo sát, thống kê, phân tích, tổng hợp, so

Ông Trần Văn B là cán bộ lãnh đạo ở Chi cục thuế, năm 2005 ông bị kỷ luật
với hình thức là cách chức lý do là vi phạm chính sách dân số kế hoạch hóa gia
đình. Ông được điều về làm cán bộ ở Văn phòng Cục thuế. Thực sự với tâm lý và
tuổi tác như vậy ông khó có thể tiếp tục công việc. Hình như ông đến cơ quan để
đọc báo, vào mạng hay chỉ làm một số công việc cá nhân. Gần đây ông bị bệnh
nặng, phải nghỉ việc dài ngày.
Trên đây là một số cán bộ điển hình mà người nghiên cứu đề tài muốn minh
họa để thấy được rằng hiện nay số lượng cán bộ không đáp ứng được nhu cầu công
việc không phải nhỏ. Do nhiều nguyên nhân mà họ vẫn tiếp tục làm việc và nhà
nước vẫn trả lương, thực tế là nhà nước nuôi không họ.Vậy làm thế nào để có một
chính sách phù hợp? Có thể cho đào tạo lại và chuyển làm một nghề khác phù hợp
Phạm Thị Thùy Trang
4
Lớp chuyên viên thuế
với tình hình sức khỏe và trình độ năng lực hoặc có thể cho thôi việc nhưng có một
chính sách chế độ nào đó để đảm bảo một phần cuôc sống. Đây chính là nội dung
chính cần phải giải quyết trong đề tài này.
2. Diễn biến tình huống:
Để đưa ra một giải pháp đúng đắn và hữu hiệu nhất để thực hiện tinh giản
biên chế thì cần phải phân tích một số tiêu chí sau:
2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy và biên chế của Ngành thuế TT Huế:
Tổng số biên chế được giao giai đoạn 2003 đến năm 2007: 650 CB; biện chế
có mặt đến 31/12/2007 là: 634 CB
a) Ở Văn phòng cục thuế: Gồm 12 phòng với tổng số biên chế có mặt đến
31/12/2007 là 131 cán bộ (biên chế được giao giai đoạn 2003 – 2007: 152CB).
Trong đó:
Đơn vị....................................................BC hiện tại...................BC giao
- Lãnh đạo Cục: ....................................................03 .........................03
- Phòng Tổng hợp - Nghiệp vụ - dự toán:..............12..........................13
- Phòng Tin học:....................................................08..........................09

a. Về trình độ chuyên môn được đào tạo:
Bảng 1
Năm
Tiêu chí
Năm 2006 Năm 2007
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Trên đại hoc 11 1,8 13 2,1
Đại học, cao đẳng 262 42,9 277 43,7
Trung cấp 314 51,4 320 50,5
Chưa qua đào tạo 24 3,9 24 3,8
Tổng số 611 100 634 100
Nhìn vào bảng số 1 ta thấy số cán bộ năm 2007 tăng 23 người so với năm
2006. Nguyên nhân là do năm 2007 Tổng Cục thuế có tổ chức thi tuyển công chức,
đây là kỳ thi tuyển công chức đầu tiên của ngành thuế nhằm đảm bảo khách quan
trong chế độ tuyển dụng để lựa chọn cán bộ có năng lực vào ngành. Điều này giải
thích tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng từ 4,29% năm 2006 tăng lên 43,7%
vào năm 2007
Số cán bộ chưa qua đào tạo chủ yếu tập trung vào cán bộ: tạp vụ, lái xe, bảo
vệ, và một số cán bộ lớn tuổi ở thu thuế ở các đội
b. Trình độ tin học:
Bảng số 2
Năm
Tiêu chí
Năm 2006 Năm 2007
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Trên đại hoc 1 0,16 1 0,157
Đại học, cao đẳng 10 1,64 13 2,050
Trung cấp 3 0,50 9 1,423
Các chứng chỉ 401 65,60 433 68,300
Chưa qua đào tạo 196 32,10 178 28,070

chủ yếu tập trung ở các huyện và những cán bộ lớn tuổi làm công tác thu thuế.
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế, ngoại ngữ là công cụ quan trọng vì vậy công tác
đào tạo cần chú trọng đến việc đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ thuế.
2.2.2. Nếu phân loại theo cơ cấu ngạch công chức:
- Chuyên viên chính và kiểm soát viên chính thuế: 18 người - Chiếm 2,83%.
- Chuyên viên, KSV thuế và tương đương: 224 người - Chiếm 35,33%.
- Cán sự, KTV thuế và tương đương: 362 người - Chiếm 57%.
- Còn lại : 29 người – Chiếm 4,6%.
Sở dĩ số lượng cán bộ được xếp ở ngạch chuyên viên và tương đương (224
CB) nhỏ hơn nhiều so với số CBCC có trình độ Đại học (268 CB) là do số CB này
đang đề nghị TCT trình Bộ Tài chính xét nâng ngạch từ loại B lên loại A. Tuy
nhiên trong cơ cấu ngạch, số cán bộ ở ngạch cán sự - tương đương và ngạch còn lại
vẫn còn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số CB; chủ yếu tập trung vào số cán bộ lớn
tuổi, trong số này có số CB chưa qua trình độ trung cấp những hiện tại vẫn đang
Phạm Thị Thùy Trang
7