LỜI NÓI ĐẦU 4
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP 1
1.1 Các khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1
1.1.1 Khái niệm nhân lực 1
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1
1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực 2
1.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 3
1.3 Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 5
1.3.1 Về phương diện tổ chức sản xuất kinh doanh 5
1.3.2 Về phương diện hiệu quả kinh tế xã hội 6
1.3. 3 Về phương diện xã hội 6
1.4 Nội dung của công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp 7
1.4.1 Lập kế hoạch nhân lực 7
1.4.2 Tuyển dụng nhân lực 9
1.4.3 Bố trí sử dụng nhân lực 12
1.4.4 Đào tạo phát triển nhân lực 13
1.4.5 Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực 16
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 17
1.5.1 Những yếu tố khách quan 17
1.5.2 Những yếu tố chủ quan 19
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THÀNH TÍN TUYÊN QUANG TỪ NĂM 2011- 2013. 20
2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thành Tín 20
2.1.1 Chức năng nhiệm vụ của công ty: 20
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 23
2.1.3 Vài nét về kết quả kinh doanh công ty 26
2.1.4 Vài nét về sản phẩm, dịch vụ của công ty TNHH Thành Tín 27
2.1.5 Vài nét về điều kiện cơ sở vật chất, kĩ thuật của công ty 29
2.2 Công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thành Tín 30
2.2.1 Lập kế hoạch nhân lực 30
nguồn nhân lực cấp cao cũng như lành nghề.
Nhân lực ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp trong quá trình lao động sản
xuất kinh doanh, nó tác động cả tích cực và tiêu cực đến hoạt động của doanh
nghiệp theo hai chiều có lợi và không có lợi, do đó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi
nhuận và sự phát triển của chính doanh nghiệp. Công tác quản trị nhân lực len
lỏi vào tất cả các khâu quản lý của doanh nghiệp, các phòng ban, các cơ sở xản
suất, cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền, điều đó đồng nghĩa với yêu
cầu về quản trị nhân lực. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự
thành bại của doanh nghiệp.
Là một lĩnh vực trong quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân lực cũng là
phương tiện để khai thác sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng
định giá trị vô hình của tổ chức thực hiện mục tiêu kinh doanh. Mỗi doanh
nghiệp đều có một cơ cấu, một bộ máy tổ chức quản trị mà sự thống nhất về tổ
chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc chủ yếu vào năng lực tổ chức và trình độ
của nhân sự.
Mục đích của quản trị nhân lực là đưa ra các chính sách bố trí và sử dụng
lao động, tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc
tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất. Sau đó là chuẩn bị nội dung đào tạo và
bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. Phân tích công việc làm
căn cứ xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc, ngoài ra còn giúp cho việc
nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc. Cuối cùng là cung cấp các tiêu chuẩn
để đánh giá chất lượng thực hiện công việc, sử dụng nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực.
Đề tài tóm tắt lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và nghiên cứu thực
trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Tín thông qua
việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình
hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và kết quả
thu được thể hiện qua kết quả sản xuất kinh doanh. Từ thực trạng này cho ta
những đánh giá tổng quan và khá chính xác về các mặt đã đạt được, những mặt
còn yếu kém trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp. Trên
CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH Thành Tín.
CHƯƠNG 3: Phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Tín.
Trong quá trình thực hiện khoá luận này chắc rằng vẫn còn tồn tại những
thiếu sót do thời gian thực tập ngắn, và kinh nghiệm thực tế của bản thân còn
hạn chế. Vì vậy, em rất mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý kiến của thầy
cô và các bạn để có thể hoàn thiện khoá luận của mình.
Sau cùng, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ cùng sự chỉ bảo tận tình
của thầy giáo:TS NGUYỄN BÍCH và các cô chú, anh chị trong Công ty TNHH
Thành Tín cũng như người thân và bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, ủng hộ em
trong thời gian thực tập ở công ty và đã tạo điều kiện tốt nhất giúp em hoàn
thành khoá luận này.
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm tất cả các
tiềm năng và tố chất của con người trong một tổ chức hay xã hội. Tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp, kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức tinh
thần để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Sự phát triển ngày càng
cao của nền kinh tế xã hội kéo theo sự phức tạp trong công tác quản trị. Các
doanh nghiệp không ngừng cạnh tranh nhau để đưa ra những sản phẩm và dịch
vụ tốt nhất, đem lại hiệu quả cao nhất cho người tiêu dùng. Sự quan tâm đến
chất lượng sản phẩm, dịch vụ, đến quá trình sản xuất, các chiến lược của chiến
lược chung Marketing cũng như các phương thức bán hàng và sau bán hàng tốt
là điều cần thiết để có thể vượt qua được những thách thức đang đặt ra trên thị
trường. Để làm tốt được những điều trên thì các doanh nghiệp luôn dựa vào tài
sản lớn nhất của mình đó là nguồn nhân lực.
công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực hay còn gọi là quản trị nhân sự hay quản lý lao động, là
lĩnh vực theo dõi hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất “năng lượng
thần kinh cơ bắp” của con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên, công cụ,
đối tượng lao động, năng lượng. Trong quản trị tạo ra của cải vật chất, tình thần
2
để thoả mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì bảo vệ sử dụng và phát huy
tiềm năng vô tận của con người.
Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, quản trị nhân lực là một bộ phận cấu
thành của quản trị doanh nghiệp đó. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân
của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Theo nội dung hoạt động có thể định nghĩa quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp là hệ thống những hoạt động, những cách thức của doanh nghiệp có liên
quan đến việc tuyển chọn, đào tạo và phát triển người lao động.
Vì vậy, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là quản lý toàn bộ hoạt động
của con người trong quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp nó bao gồm sự cống hiến và hưởng thụ thành quả do mình tạo ra.
Mọi thành viên tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, bất kể vai trò của họ là gì đều được xem là nguồn lực quý giá. Công tác
quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn lực đó thật
tốt để đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn. Đồng thời quản trị nhân lực cũng
đóng một vai trò rất lớn trong công tác quản trị sản xuất kinh doanh của toàn
doanh nghiệp.
1.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực có 4 chức năng cơ bản sau:
- Chức năng lập kế hoạch: là chức năng liên quan tới việc phân tích kết
quả của quản trị nhân lực đã đạt được của thời kỳ qua, tình hình hiện tại, xu
hướng phát triển của thị trường lao động sắp tới. Dự báo trước những biến đổi
trong tương lai, xây dựng mục tiêu phát triển trong thời gian tới của doanh
qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Trong các chức năng trên thì hai chức năng lập
kế hoạch nhân lực và chức năng tổ chức biên chế là quan trọng nhất, vì hai chức
năng này quyết định đến tương lai và sự thành công trong bộ máy nhân lực của
doanh nghiệp.
1.3 Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Về phương diện tổ chức sản xuất kinh doanh
Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, việc học hỏi và tiếp thu những thành
tựu công nghệ tiên tiến khác là điều rất cần thiết. Những máy móc, cơ sở vật
chất, thiết bị khoa học kỹ thuật công nghệ đều có thể mua hoặc sao chép được,
nhưng con người thì không thể. Vì vậy quản trị nhân lực là công tác thiết yếu
đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh nó chiếm một vị trí quan trọng trong
doanh nghiệp.
Yêu cầu chính của quản trị nhân lực là tìm đúng người, đủ số lượng và
đúng thời điểm dựa trên các yêu cầu đặt ra với hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng cao, có các phẩm
chất phù hợp, làm việc đúng chuyên môn đúng vị trí thì cả doanh nghiệp và cá
nhân đều có lợi.
Nhu cầu về nhân lực của mọi tổ chức trong doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ
sản xuất - kinh doanh là khác nhau. Để đáp ứng được nhu cầu đó cần phải hoạch
định nhân lực, trước hết là hoạch định chiến lược kinh doanh, sau là xây dựng
một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ
cấu ngành nghề.
Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong
doanh nghiệp, phương án phát triển của doanh nghiệp trong trung hạn, dài hạn,
năng lực tài chính của doanh nghiệp, hệ thống những yêu cầu về nhân lực phải
5
thoả mãn những yêu cầu trong hiện tại và phát triển cho tương lai. Nhu cầu phải
được xác định theo một cơ cấu tối ưu. Khả năng nhân lực chủ yếu được xác định
bằng việc thống kê đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có, loại trừ những biến
động có thể dự kiến trước như: cho đi đào tạo, nghỉ hưu, thuyên chuyển…
1.4.1 Lập kế hoạch nhân lực
Để đảm bảo được mọi yêu cầu về sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp
thì những người làm chủ trong doanh nghiệp cần phải thấy rõ được nhu cầu của
nguồn nhân lực, và công tác lập kế hoạch nhân lực giúp các nhà quản trị thấy rõ
được những yêu cầu ấy. Việc lập kế hoạch chính là việc tạo ra sự liên kết giữa
việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao
hơn để họ có thu nhập ổn định hơn… từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng
suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú
với các công việc của mình.
Lập kế hoạch nhân sự giúp doanh nghiệp liên kết các hành động với các
kết quả, giúp doanh nghiệp xác định được đúng hướng đi trong quá trình phát
triển. Đồng thời cũng nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau
không, giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù
hợp với chiến lược không, có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài
lợi thế cạnh tranh đó hay không…
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được thực
hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến
7
lược, chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp. Sau đây là các bước thực
hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực:
Bước 1: Xác định nhu cầu nhân sự. Căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch, nhiệm
vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanh nghiệp, phương án phát triển
của doanh nghiệp trong tương lai. Năng lực tài chính của doanh nghiệp, nhu cầu
nhân sự được xác định cả về số lượng và chất lượng và không chỉ thoả mãn cho
hiện tại mà phải dự tính đáp ứng cho tương lai. Nhu cầu xác định theo một cơ
cấu tối ưu.
8
Bước 2: Cân đối những nhu cầu và khả năng nhân sự. Căn cứ vào yêu cầu
thị trường, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để cân đối, phát triển
nguồn nhân lực. Thông qua việc tổng kết, thống kê về nhân lực để đánh giá
+ Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp về trình độ chuyên môn của
người xin việc. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và
các lời giới thiệu để chắc chắn về độ chính xác của những thông tin mà
người xin việc cung cấp cho doanh nghiệp cần tuyển dụng.
+ Doanh nghiệp căn cứ vào hệ thống câu trả lời trả lời cho các câu hỏi mà
mình đặt ra dựa trên các yêu cầu về sản xuất, công việc trong quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh để tìm hiểu người xin việc.
+ Dựa vào kết quả của các bài kiểm tra về khả năng nhận thức, sức khoẻ,
thành tựu và kinh nghiệm mà người xin việc đã đạt được trong quá trình
học tập cũng như làm việc trước đó.
+ Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà quản trị đánh giá được sự “tương
thích” với nhau về nhu cầu, công việc, mức độ phù hợp với công việc cần
tuyển chọn.
Thông thường tuyển chọn nhân lực trải qua 15 bước:
1. Xác định rõ và phân biệt những công việc khác nhau trong doanh
nghiệp và mô tả những công việc đó về đặc điểm kỹ thuật, tiêu chuẩn
làm việc đối với mỗi vị trí làm việc.
10
2. Báo cáo tình hình nguồn nhân lực phòng nhân sự hoặc chuyên viên phụ
trách nhân sự trên cơ sở tổng hợp số liệu của các đơn vị trực thuộc
doanh nghiệp, viết báo cáo nguồn nhân lực.
3. Thông báo công khai với mọi người lao động trong và ngoài doanh
nghiệp về những chức danh cần tuyển, điều kiện làm việc và mức lương
của công việc ấy dự kiến.
4. Phát đơn xin việc, sàng lọc sơ bộ những người có đủ điều kiện theo yêu
cầu của công việc, chức vụ cần tuyển. Nội dung luôn phải nêu đầy đủ
những thông tin về người dự tuyển và yêu cầu công việc cần tuyển.
5. Người dự tuyển nộp đơn và gặp trực tiếp phòng nhân sự để tiếp nhận
những thông tin về doanh nghiệp, công việc, chức vụ sẽ tuyển chọn,
trao đổi làm rõ những thông tin hai bên cùng quan tâm.
cho việc sử dụng lao động này đạt được mục đích là tăng trưởng và phát triển
kinh tế xã hội.
Bố trí nhân lực liên quan đến cơ cấu tổ chức doanh nghiệp và mang tính
ổn định. Sử dụng nhân lực liên quan đến cá nhân từng người lao động và mang
tính linh hoạt. Vì vậy, các nhà quản trị trong doanh nghiệp đều phải tham gia
tích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhân lưc.
Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình bao gồm các nội dung chủ yếu là
biết người, biết việc và biết quản người. Và như vậy thực chất quá trình bố trí sử
dụng nhân sự của doanh nghiệp bao gồm các bước cơ bản là:
- Dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
- Đánh giá khả năng về nhân lực hiện tại của doanh nghiệp.
- Xem xét thị trường cung ứng nguồn nhân lực.
- So sánh giữa nhu cầu nhân lực và khả năng hiện có.
- Định biên và lập kế hoạch bố trí và sử dụng nhân lực.
12
Hơn nữa, việc bố trí và sử dụng nhân lực theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêu
cầu doanh nghiệp sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ. Học thức của
một con người luôn thay đổi theo quá trình học tập và tu dưỡng của họ, vì vậy tri
thức của họ không ngừng được gia tăng để có thể đáp ứng được nhu cầu của
công việc cũng như thu hút được sự chú ý từ các nhà tuyển dụng. Nhà quản trị
do vậy cũng phải biết vạch ra lộ trình phấn đấu tu dưỡng cho từng cá nhân để có
thể sử dụng họ vào các công việc phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều
kiện thăng tiến cho người lao động tại các thời điểm thích hợp.
1.4.4 Đào tạo phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động học tập có tổ
chức, được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định và nhằm đem lại sự
thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động, ba quá trình đào tạo,
giáo dục và phát triển tri thức, tay nghề liên quan đến công việc của cá nhân và
tổ chức. Đây được xem như là một cách tiếp cận chiến lược quan trọng để nâng
cao năng suất, hiệu quả và lợi nhuận. Doanh nghiệp lập kế hoạch các chương
phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức. Suy cho cùng,
mục tiêu đào tạo và phát triển dù thế nào vẫn là để góp phần nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiếm lĩnh
thị trường, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với thị trường. Trên cơ sở
những mục tiêu đề ra, doanh nghiệp sẽ tiến hành xây dựng chương trình đào tạo
và phát triển. Mặc dù đây chỉ là bước đầu tiên nhưng nó có vai trò rất quan
trọng. Đó là cơ sở để thực hiện các giai đoạn đào tạo và phát triển có căn cứ và
khoa học. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với
nhu cầu mục tiêu đào tạo và phát triển cần được quan tâm đúng mức bao gồm
xây dựng tài liệu, giáo trình và thời gian biểu đào tạo.
Sau khi xác định nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, những cán bộ
làm công tác đào tạo và phát triển phải lựa chọn một phương pháp phù hợp,
phương tiện thích hợp để đem lại hiệu quả cao nhất, tuy nhiên còn phải phụ
thuộc vào đối tượng được đào tạo và phát triển là cán bộ quản trị hay công nhân
kỹ thuật.
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển dựa vào trình độ và
thái độ của người lao động sau khi đào tạo. Dựa vào thái độ, khả năng và sự hiểu
biết của người lao động sau khoa học và so sánh với trước khi họ được đi học
hay so sánh với những người không được đào tạo để đưa ra kết luận về hiệu quả
quá trình đào tạo. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn
các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả công tác đào tạo. Thông thường
người ta dùng chỉ tiêu năng suất lao động. Bởi vì, bản thân chỉ tiêu năng suất lao
động đã bao gồm các mặt số lượng và mặt chất lượng của người lao động, cũng
như ý thức của họ trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Đối với cán bộ
quản trị thì việc đánh giá dựa vào kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ - đó là
15
những kiến thức lý luận và thực tiễn họ có thể thực hiện công việc trôi chay hay
còn mắc nhiều sai sót. Dựa vào trình độ và khả năng giao tiếp của cán bộ quản
trị với các cơ quan và tổ chức khác có tốt không, có hiệu quả không, có bao giờ
thất bại trong đàm phán không… khả năng giao tiếp với người lao động trong cơ
doanh của doanh nghiệp.
Đồng thời cũng xác định chỉ tiêu đánh giá kết quả công việc theo điều
kiện cụ thể của doanh nghiệp để đánh giá kết quả công việc của người lao động,
từ đó thúc đẩy và động viên nhân viên bằng các chế độ lương thưởng, lương thời
gian, lương theo sản phẩm có thưởng, sản phẩm luỹ tiến… hoặc các phụ cấp
lương.
Trong các doanh nghiệp tiền thưởng là một nguồn thu nhập của người lao
động. Mục tiêu của tiền thưởng là tạo động lực kích thích người lao động quan
tâm hơn đến lợi ích chung của tập thể, doanh nghiệp mà yêu cầu cao nhất là
hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh, tạo ra lợi nhuận tối đa cho
doanh nghiệp. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà áp dụng các
chế độ tiền thưởng khác nhau. Tuy nhiên phải đảm bảo nguyên tắc tổng tiền
thưởng không vượt quá tiền lương.
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1 Những yếu tố khách quan
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân
sự. Khi có biến động về kinh tế và xã hội thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh
các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh
17
doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại
công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì số lao động có tay nghề, mặt
khác phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải có quyết định phù hợp như:
giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi xã hội.
Thị trường lao động biến động giữa cung và cầu. Tình hình phát triển dân
số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược
lại sẽ làm lão hoá đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Pháp luật về lao động của nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến quản lý nhân
sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động,
các chế độ về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm xã
tinh thần trách nhiệm hơn đối với công việc của mình.
Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh
nghiệp, một mặt là lao động sản xuất tạo ra doanh thu, mặt khác là một cộng
đồng đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, chăm lo
đời sống vật chất tinh thần của người lao động và tạo ra các cơ hội cần thiết để
mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân để thành công.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ thì trình độ của
người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này
ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những
đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Những gì họ
cố gắng chỉ với mong muốn cuộc sống ổn định hơn, được trả công xứng đáng
với sức lao động mà họ đã bỏ ra.
19
Copyright: Tài liệu đại học ©