Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN
NGOÀI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA TỪ LIÊM”
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Như chúng ta đã biết, mọi hoạt động trong xã hội đều cần có sự tham gia của
con người. Con người là yếu tố tiên quyết quyết định sự phát triển của xã hội. Ngày
nay, xã hội đang phát triển theo hướng ngày càng hiện đại, trình độ khoa học – kỹ
thuật ngày càng cao. Vì thế, để có thể làm chủ được công nghệ thì con người ngày
càng phải học hỏi, trang bị những kiến thức, kỹ năng hiện đại, khoa học hơn. Việt
Nam là quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú “rừng vàng, biển bạc,
đất phì nhiêu” cùng với kết cấu dân số trẻ. Đây là một lợi thế không nhỏ giúp nước
ta có cơ hội phát triển một nền công nghiệp hiện đại vươn lên tầm quốc tế. Bên cạnh
đó, Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO. Đây là cơ hội để
Việt Nam đặt quan hệ hợp tác, làm ăn, học hỏi kinh nghiệm phát triển kinh tế, xã
hội với các nước phát triển trên trường quốc tế, đưa đất nước vươn lên tầm cao mới.
Nhưng song song với đó cũng đặt ra những thách thức không nhỏ để các tổ chức,
các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh quốc tế ngày càng
gay gắt và phải tuân thủ đúng luật chơi trên sân chơi quốc tế. Vì thế, yêu cầu đặt ra
là phải đào tạo được nguồn nhân lực có trình độ cao. Muốn vậy thì các công ty, tổ
chức phải chú trọng công tác tuyển dụng nhân sự để đảm bảo chất lượng tốt ngay từ
khâu đầu vào. Mọi cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp đều muốn tuyển dụng được
nhân sự có trình độ, có chất lượng và phù hợp với yêu cầu hoạt động phát triển của
mình. Tuy nhiên, không ít cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp dù đã tốn nhiều chi phí
tuyển dụng nhân sự nhưng hiệu quả thu được lại không được cao như mong đợi,
gây lãng phí tiền bạc và ảnh hưởng đến vị thế, mục tiêu phát triển trong tương lai
của doanh nghiệp. Vì vậy, để giải quyết tốt công tác tuyển dụng nhân sự cần có sự
quan tâm, chỉ đạo của các cấp, các ngành chức năng, sự đánh giá đúng đắn về vai
trò của tuyển dụng nhân sự của các tổ chức, doanh nghiệp trong cả nước.
Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại, phát triển và
hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của các tổ
chức và doanh nghiệp.
Xuất phát từ khả năng tìm hiểu vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm phù hợp với năng lực và điều kiện học
tập trong hiện tại của em nên em đã lựa chọn nghiên cứu vấn đề này. Việc lựa chọn
nghiên cứu đề tài phù hợp với năng lực và trình độ sẽ giúp em thêm tự tin và có khả
năng hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu.
Trong quá trình học tập, nghiên cứu môn quản trị nhân lực, em cũng rất yêu
thích nội dung tuyển dụng nhân sự và cụ thể hơn là nội dung tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngoài. Vì vậy, cá nhân em đã lựa chọn nghiên cứu vấn đề này để có thể
tìm hiểu nghiên cứu chuyên sâu hơn về nội dung mình yêu thích, đồng thời cũng
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
2
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
mong muốn đóng góp một số phát hiện, ý kiến nhằm giúp cho công tác tuyển dụng
nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera đạt hiệu quả cao hơn.
Từ những lý luận trên, em xin đưa ra hướng đề tài nghiên cứu luận văn tốt
nghiệp là:
“Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm”
1.3. Các mục nghiên cứu
Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngoài ở doanh nghiệp làm cơ sở khoa học cho các nghiên cứu tiếp theo.
Thứ hai, qua việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn
bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm trong thời gian qua làm cơ sở thực
tế cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự
từ nguồn bên ngoài tại công ty.
Thứ ba, từ việc hệ thống hóa các cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công tác
tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm, đưa
ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân
2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân sự trong
doanh nghiệp
+ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
+ Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự là những người lao động có nhu cầu làm việc
và mong muốn được làm việc phù hợp với khả năng của mình.
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài là những người lao động hiện
đang không làm việc trong doanh nghiệp có nhu cầu làm việc và mong muốn được
làm việc phù hợp với khả năng của mình.
+ Quy trình tuyển dụng là quá trình tuyển dụng nhân sự được thực hiện
thông qua các bước cơ bản như sau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng, (2)
thông báo tuyển dụng, (3) thu nhận và xử lý hồ sơ, (4) tổ chức thi tuyển, (5) đánh
giá ứng viên, (6) quyết định tuyển dụng, (7) hội nhập nhân viên mới.
+ Định danh công việc cần tuyển dụng là việc xác định những công việc mà
người nhận trách nhiệm tuyển dụng cần phải làm để phục vụ nhu cầu tuyển dụng
nhân sự vào các bộ phận trong doanh nghiệp.
+ Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,
trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ
thể.
+ Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả yêu cầu chủ yếu đối với
nhân viên thực hiện công việc.
+ Thông báo tuyển dụng là bản thông báo được đưa ra công chúng để thông
báo về nhu cầu tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp trong hiện tại.
+ Thu nhận và xử lý hồ sơ là công việc thu nhận hồ sơ và kiểm tra về sự phù
hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ
những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh
Giáo trình quản trị nhân lực của Trường đại học Thương Mại – năm 2007:
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài bao gồm: (1)Người lao
động đã được đào tạo, (2) Người chưa được đào tạo, (3) Người hiện chưa có việc
làm, (4) Hệ thống các cơ sở đào tạo, (5) Các cơ quan tuyển dụng, (6) Sự giới thiệu
của nhân viên, (7) Các ứng viên tự nộp đơn xin việc.
+ Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện theo bảy
bước như sau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng,
(3) Thu nhận và xử lý hồ sơ, (4) Tổ chức thi tuyển, (5) Đánh giá ứng viên, (6)
Quyết định tuyển dụng, (7) Hội nhập nhân viên mới.
2.2.2. Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn
Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Lao động xã hội – năm 2004:
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
6
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài bao gồm: (1) Thông qua sự giới
thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức, (2) Quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: đài phát thanh, đài truyền hình, trên các báo, tạp chí…, (3) Các
trung tâm mô giới và giới thiệu việc làm, (4) Hội chợ việc làm, (5) Các trường đại
học, cao đẳng, dạy nghề.
+ Quá trình tuyển chọn nhân lực bao gồm chín bước sau: (1) Tiếp đón ban
đầu và phỏng vấn sơ bộ, (2) Sàng lọc qua đơn xin việc, (3) Các trắc nghiệm nhân sự
trong tuyển chọn, (4) Phỏng vấn tuyển chọn, (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
của các ứng viên, (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, (7) Thẩm tra các
thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn, (8) Tham quan công việc, (9) Ra
quyết định tuyển chọn.
2.2.3. Theo tác giả Trần Kim Dung trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực – NXB
Giáo dục – năm 2001:
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài gồm: (1) Thông qua quảng cáo,
(2) Thông qua văn phòng dịch vụ lao động, (3) Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các
trường đại học, (4) Các hình thức khác: Sự giới thiệu của chính quyền, của nhân
khá chất lượng khi sinh viên đã đi sâu phân tích được thực trạng của công ty và đưa
ra được nhiều giải pháp cụ thể, hợp lý nhằm góp phần cải thiện công tác tuyển dụng
nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình.
Công trình thứ hai: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài tại công ty cổ phần xây dựng Thành Công” (Luận văn tốt nghiệp của sinh
viên Bùi Hoàng Sơn – Khoa quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học
Thương mại năm 2009).
+ Kết quả đạt được về mặt nội dung: Sinh viên Bùi Hoàng Sơn đã phân tích
được thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ
phần xây dựng Thành Công và cũng đã đưa ra được một số phương hướng giải
quyết nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ
phần xây dựng Thành Công.
Công trình thứ ba: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài tại công ty TNHH Dược phẩm Đô Thành” (Luận văn tốt nghiệp của sinh viên
Mai Thị Hồng Thắm – Khoa quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học
Thương mại năm 2009).
Kết quả đạt được về mặt nội dung: Sinh viên Mai Thị Hồng Thắm đã đưa ra
những lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty
TNHH Dược phẩm Đô Thành, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngoài của công ty thông qua các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, từ đó đưa ra
những giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại
công ty TNHH Dược phẩm Đô Thành. Đây là một luận văn nghiên cứu khá thành
công. Tuy nhiên, nếu sinh viên bổ sung thêm các bảng tổng hợp kết quả điều tra trắc
nghiệm thì sẽ giúp cho kết quả nghiên cứu tăng thêm tính chính xác và khoa học.
Nhận xét:
Cả ba đề tài nghiên cứu trên đều tập trung nghiên cứu về công tác tuyển
dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài trong doanh nghiệp. Qua tìm hiểu, em thấy không
có đề tài nghiên cứu nào tập trung nghiên cứu tại công ty cổ phần Viglacera Từ
Liêm. Như vậy, cho tới thời điểm này, em nhận thấy rằng không có đề tài nghiên
cứu nào trùng lặp với đề tài luận văn mà em đã lựa chọn nghiên cứu.
Thị trường lao động thật dồi dào, tuyển dụng nhân viên có bằng tú tài cho
các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, vì doanh nghiệp cần tuyển người trẻ tuổi, sau đó
tiến hành dạy nghề, đào tạo nghề cho họ đạt trình độ tinh thông. Những người trẻ
tuổi làm quen với kỹ thuật nhanh, và chính họ sẽ phát triển để trở thành người có
kinh nghiệm.
Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải
có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi
phí không hề nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
Đối tượng này không tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thương
mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác.
+ Người hiện không có việc làm
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
9
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh
viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm làm việc và cần
có việc làm. Vì vậy, doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những người lao động này
vào các công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên
tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực
hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách
nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc
của doanh nghiệp đồng thời cũng giúp cho nhân sự có cơ hội cống hiến.
Doanh nghiệp nên chú ý một lực lượng lao động tuy đã ở độ tuổi 55 – 60
nhưng còn khỏe mạnh dày dạn kinh nghiệm, tay nghề, chuyên môn cao, có thể sử
dụng có hiệu quả. Lực lượng lao động này có cả ở trong nước và ngoài nước, bởi
vậy các doanh nghiệp nên có phương thức tìm kiếm và sử dụng họ.
+ Hệ thống các cơ sở đào tạo: Các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học
chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề ngày càng trở thành những nơi cung cấp quan
trọng nhân sự có chất lượng cao cho các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã cử
các chuyên gia phụ trách vấn đề nhân sự đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm các ứng
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp có những ưu nhược điểm sau:
Ưu điểm:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
- Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú,
hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu những nguyên tắc
làm việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới…
- Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường
doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và
người quản lý của doanh nghiệp. Vì vậy mà họ coi công việc là tất cả sự quan tâm.
- Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí
mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với
công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường
mới.
- Không bị ảnh hưởng của những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của
doanh nghiệp nên hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
Nhược điểm:
- Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và người
sử dụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm chí
tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện
hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
- Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ
ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập
nhân viên.
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
11
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.4.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự
2.4.2.1. Định danh công việc cần tuyển dụng
chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm
chính đó.
+ Quyền hạn của người thực hiện công việc: xác định rõ giới hạn hay phạm
vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự.
+ Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: chỉ rõ người
thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối
lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên
vật liệu, chất lượng sản phẩm…
+ Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca
ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc…
* Bản tiêu chuẩn công việc:
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc. Những yếu tố chính thường đề cập trong bản tiêu
chuẩn công việc là:
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có
liên quan đến công việc như: ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký, văn
phòng…
+ Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình: Tùy theo
chức danh để có yêu cầu cụ thể và phù hợp.
+ Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung
thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá
nhân…
2.4.2.2. Thông báo tuyển dụng
Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên từ
các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Để đạt được mục tiêu này, cần tiến hành ba bước: (1) thiết kế thông báo, (2) xác
định đích cần tuyển dụng, (3) triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu
hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ,
rõ ràng và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên
2.4.2.4. Tổ chức thi tuyển
Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc
vào từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng.
Các hình thức thi tuyển:
+ Thi viết: được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình
độ của ứng viên về các lĩnh vực như ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật… Thi
viết dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận.
+ Thi trắc nghiệm: đòi hỏi trả lời chính xác, nhanh gọn. Tuy nhiên thi trắc
nghiệm không đánh giá được khả năng tư duy lập luận của ứng viên so với các hình
thức thi tự luận.
+ Thi vấn đáp: được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứng viên.
Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua
đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
14
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc
dáng, khả năng ứng xử của ứng viên.
2.4.2.5. Đánh giá ứng viên
Sau khi thi tuyển, ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng cử viên và
cùng với các thông tin đó, ta sẽ có “cảm xúc”, ấn ượng khác nhau về mỗi ứng viên.
Do vậy, cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển
chọn. Có thể dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn các ứng
viên thích hợp. Một số tiêu thức thường được sử dụng như:
Tiêu thức 1: Trình độ học vấn
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
+ Trình độ ngoại ngữ…
Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp
+ Thâm niên công tác
+ Những công việc và chức vụ đã đảm nhận
nghiệm, điểm phỏng vấn, phương pháp, cách tiếp cận, tính sáng tạo, lôgíc… sẽ
được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng.
2.4.2.7. Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp
cận công việc và hòa nhập với tập thể. Những nhân viên tuyển từ nguồn bên ngoài
doanh nghiệp sẽ được hội nhập với môi trường doanh nghiệp và công việc của
doanh nghiệp.
* Hội nhập với doanh nghiệp
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới
thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình
thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng
cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành và quá trình phát triển; các
giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính
sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng; kỉ
luật lao động… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và
giúp họ mau chóng làm quen với công việc.
* Hội nhập công việc
Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệp
được nhiều doanh nghiệp hàng đầu thế giới áp dụng. Các nhân viên mới thường
được giao nhiều công việc với mục đích:
+ Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả khả năng của mình
trên cơ sở có sự dìu dắt giúp đỡ, quản lý của những người đi trước trong cả công
việc và trong đời sống tập thể.
+ Buộc các nhân viên mới bộc lộ hết yếu điểm, nhược điểm từ đó dẹp đi tính
tự mãn, làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn, làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ người
khác giúp đỡ. Từ đó làm nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội, tạo ra một sự chấp nhận
lẫn nhau giữa tập thể với nhân viên mới để những nhân viên này sớm trở thành
những thành viên thực sự của doanh nghiệp.
2.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài
+ Trình độ khoa học – kỹ thuật: Trình độ khoa học – kỹ thuật càng phát triển
thì đòi hỏi người lao động phải đáp ứng càng nhiều kiến thức và kỹ năng để tiếp
thu, vận hành và phát triển. Trong thời đại thông tin bùng nổ như ngày nay thì yêu
cầu đặt ra đối với người lao động ngày càng được nâng cao và từ đó ảnh hưởng đến
tiêu chuẩn, chính sách tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp.
2.4.3.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp
+ Tên tuổi, thương hiệu, uy tín của doanh nghiệp: Thực tế đã chứng minh
rằng một doanh nghiệp có tên tuổi, có uy tín, làm ăn ổn định, đạt lợi nhuận cao luôn
gây được ấn tượng và sự chú ý của người lao động và từ đó có khả năng thu hút
nhân tài cao hơn.
+ Mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp: Chính sách tuyển
dụng nhân sự của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào mục tiêu phát triển trong thời
gian tới của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp muốn mở rộng quy mô sản xuất, tăng
khả năng cạnh tranh, chiếm lĩnh thị phần trên thị trường thì cần phải tuyển dụng
thêm nhiều lao động và yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao
động được tuyển dụng cũng được nâng cao hơn.
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
17
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của doanh
nghiệp quyết định tiềm lực, tham vọng, và sức cạnh tranh cũng như đảm bảo thu
nhập cho người lao động. Thực tế thì người lao động luôn muốn làm việc trong các
công ty có khả năng cao và đảm bảo.
+ Nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp: Ở mỗi giai đoạn, mỗi chu kỳ phát triển
thì nhu cầu lao động của doanh nghiệp lại khác nhau. Vì thế công tác tuyển dụng
nhân sự trong doanh nghiệp phải phụ thuộc vào nhu cầu nhân sự trong doanh
nghiệp.
+ Văn hóa doanh nghiệp: Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp sẽ ảnh
hưởng đến các mối quan hệ, điều kiện làm việc và hiệu quả làm việc của người lao
động. Người lao động luôn muốn được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải
chân thực và nhiệt tình.
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Tiến hành phát tám phiếu điều tra tới tám cán bộ, nhân viên trong công ty.
Cụ thể là: Ông Nguyễn Bá Uẩn – Giám đốc công ty, ông Vũ Văn Lương và ông Lê Duy
Hòa – Phó giám đốc công ty, ông Trần Trung Kiên – Trưởng phòng tổ chức – hành
chính, bác Trịnh Thị Minh Khai, chị Bùi Thị Minh và chị Nguyễn Thị Lan Oanh công
tác ở phòng tổ chức – hành chính, anh Nguyễn Văn Tuấn công tác ở tổ ra lò.
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Sau khi phát phiếu điều tra xong thì hẹn thời gian thu lại phiếu. Khi thu lại
phiếu cần kiểm tra lại xem thông tin đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra đủ số lượng
phiếu cần điều tra.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu
cầu thì cần tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra.
+ Phương pháp phỏng vấn
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
19
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:
Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn không nên trùng lặp với câu hỏi trong phiếu điều tra trắc
nghiệm mà cần hỏi chuyên sâu, hỏi những câu hỏi mà không thể thực hiện hoặc
không thể thu nhận đầy đủ thông tin cần thiết nếu sử dụng phiếu trắc nghiệm. Cần
đưa ra các câu hỏi khác nhau sao cho phù hợp với công việc, vị trí người được
phỏng vấn để thu được hiệu quả cao nhất.
Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn
Cần xác định rõ ràng đối tượng phỏng vấn để thuận lợi cho công tác chuẩn bị
câu hỏi phỏng vấn và thu được thông tin cần thiết phục vụ cho yêu cầu điều tra,
nghiên cứu.
Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn
3.1.2.2. Phương pháp toán kinh tế
Đây là một phương pháp nghiên cứu rất khoa học và đòi hỏi sự thận trọng và
tính chính xác cao. Ví dụ như: phân tích chỉ tiêu năng suất lao động bình quân hoặc
doanh số bình quân của cán bộ, công nhân viên trong công ty. Qua đó đánh giá
được hiệu quả sử dụng lao động của công ty. Từ đó đưa ra những định hướng phù
hợp cho công tác quản trị nhân sự.
3.2. Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng nhân tố môi trường
đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần
Viglacera Từ Liêm
3.2.1. Khái quát chung về công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm
3.2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần
Viglacera Từ Liêm
Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm là đơn vị kinh doanh độc lập, trực thuộc
Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng (Viglacera), với chuyên ngành sản xuất
các loại gạch ngói phục vụ chủ yếu cho nhu cầu sử dụng trong nước. Công ty được
thành lập vào ngày 03/03/1959 với tên ban đầu là Công trường xây dựng nhà máy
gạch. Trước năm 1995, công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm là một phân xưởng sản
xuất thuộc công ty gốm xây dựng Hữu Hưng ( nay là Công ty cổ phần Hữu Hưng
Viglacera). Để phù hợp với yêu cầu quản lý và tạo sự năng động trong quá trình sản
xuất kinh doanh, ngày 01/10/2003, nhà máy gạch Từ Liêm chính thức tách khỏi
Công ty gốm xây dựng Hữu Hưng dưới hình thức cổ phần hóa và trở thành Công ty
cổ phần Viglacera Từ Liêm. Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm là một đơn vị kinh
tế có tư cách pháp nhân, có trụ sở đặt tại Thôn Ngọc Mạch, Xã Xuân Phương,
Huyện Từ Liêm, Hà Nội, với tổng số vốn đầu tư ban đầu lên tới 9.000.000.000 đồng
(trong đó 51% là vốn do Ngân sách Nhà nước cấp, còn lại 49% là nguồn vốn huy
động từ cán bộ, công nhân viên trong công ty).
Với cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ và hiện đại, cùng với truyền thống cũ
của Nhà máy gạch Từ Liêm, công ty đã tạo ra được những sản phẩm gạch ngói đáp
ứng nhu cầu của thị trường trong nước và ngày càng mở rộng thị phần. Là một đơn
vị thành viên lớn trong Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng, Ban lãnh đạo công
việc làm cho người lao động, tham gia các hoạt động từ thiện để ủng hộ, giúp đỡ
những người nghèo, người có hoàn cảnh khó khăn, có công với cách mạng, các gia
đình chính sách.
3.2.1.3. Bộ máy tổ chức của công ty
Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm có cơ cấu hoạt động theo quy định của
pháp luật đối với công ty cổ phần. Bộ máy quản lý công ty gồm có:
Hội đồng cổ đông: gồm tất cả những người tham gia góp vốn vào công ty.
Ban kiểm soát
Hội đồng quản trị
Giám đốc
Phó giám đốc
Ngoài ra còn có các phòng, ban chức năng khác:
+ Phòng Tổ chức – hành chính: Giúp giám đốc thực hiện đúng chính sách
của Nhà nước đối với người lao động, bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Ngoài
ra, còn có ba bộ phận nhỏ chịu sự quản lý của phòng Tổ chức – hành chính: Bộ
phận bảo vệ, bộ phận y tế, bộ phận tạp vụ.
+ Phòng Tài chính – kế toán: Giám sát về mặt tài chính trong quá trình sản
xuất kinh doanh, quản lý vật tư, tài sản tiền vốn theo quy định, thực hiện chế độ thu
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
22
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
nộp Ngân sách Nhà nước, lập báo cáo quyết toán kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh theo Quý, Năm.
+ Phòng kinh doanh: Phụ trách công tác tiêu thụ sản phẩm của công ty. Xây
dựng và thực hiện các kế hoạch Marketing cho công ty: nghiên cứu, tìm hiểu thị
trường, quan hệ công chúng, quảng cáo, xúc tiến bán hàng…
+ Phòng Kế hoạch – kỹ thuật: Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về chất
lượng sản phẩm, chất lượng nguyên liệu đầu vào, an toàn lao động, phòng chống
bão lũ…
Các tổ có nhiệm vụ như sau:
nhanh qua từng năm và đạt mức tăng trưởng rất cao: 50,9% năm 2008 và 66,7%
năm 2009.
+ Lợi nhuận gộp về BH&CCDV:
Năm 2008 là 16.615.466.186 đồng, tăng 10.400.258.000 đồng so với năm
2007, tức là tăng 167,3%.
Năm 2009 là 17.094.969.034 đồng, tăng 479.503.000 đồng so với năm 2008,
tức là tăng 2,9%.
+ Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (KTTT):
Năm 2008 là 4.717.938.614 đồng, tăng 2.343.221.000 đồng so với năm
2007, tức là tăng 98,7%.
Năm 2009 là 20.436.180.277 đồng, tăng 15.718.241.000 đồng so với năm
2008, tức là tăng 333,2%.
Như vậy, có thể nhận thấy tổng lợi nhuận KTTT của công ty tăng trưởng rất mạnh,
đặc biệt là trong năm 2009.
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
24
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Các chỉ
tiêu
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
2008/2007 2009/2008
CL % CL %
1.Doanh
thu BH &
CCDV
29.112.528.570 43.934.693.822 73.223.746.652 14.822.165.000 50,9 29.289.053.000 66,7
2.Doanh
thu thuần
BH &
hiện hành
351.809.269 626.960.688 3.618.399.025 275.152.000 78,2 2.991.438.000 477,1
11.Lợi
nhuận sau
thuế
TNDN
2.022.908.287 4.090.977.926 16.817.781.252 2.068.070.000 102.2 12.726.803.000 311,1
Đơn vị tính: Việt Nam đồng Nguồn: Phòng Kế toán
+ Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN):
Năm 2008 là 4.090.977.926 đồng, tăng 2.068.070.000 đồng so với năm
2007, tức là tăng 102,2%.
Năm 2009 là 16.817.781.252 đồng, tăng 12.726.803.000 đồng so với năm
2008, tức là tăng 311,1%.
Như vậy, có thể kết luận tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong
những năm qua tăng rất ổn định. Điều đó chứng tỏ tài năng của cấp lãnh đạo trong
công ty đã đưa ra những chiến lược đúng đắn giúp công ty vững bước đi lên.
3.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài của công ty
3.2.2.1. Các nhân tố khách quan
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
25
Copyright: Tài liệu đại học ©