BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐỖ CAO BẢO CHÂU
THỰA TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ TẠI
TRƯỜNG CNKT Ở NỘI THÀNH THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: quản lý giáo dục LUẬN VĂN THẠC SĨ LỊCH SỬ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. HOÀNG TÂM SƠN
Thành phố Hồ Chí Minh – 200
8



MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”, điều này đã đúng với ngày xưa, với ngày nay và mãi mãi
về sau. Vậy để có hiền tài, chúng ta cần phải làm gì? Không có con đường nào khác ngoài con đường
giáo dục.
Quan điểm “Con người Việt Nam vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển kinh tế – xã
hội” của Đảng và Nhà nước chỉ đạo nhằm phát triển nguồn nhân lực đất nước phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện dâ
n giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh. Do
đó, nguồn nhân lực có tính quyết định đến sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.
Nhân lực của một xã hội theo nghĩa rộng bao gồm toàn bộ lực lượng lao động với mọi loại hình
công việc (lãnh đạo, quản lý, khoa học – kỹ thuật, nghệ thuật, sản xuất-dịch vụ...) hoạt động trong mọi
lĩnh vực, mọi ngành của xã hội đó.
Nhân lực được đề cập trong chiến lược phát triển giáo dục có nghĩa
hẹp hơn, đó là những người do các trường, lớp thuộc các hệ thống giáo dục đại học, trung học chuyên
nghiệp, dạy nghề đào tạo ra.
Việc phát triển nguồn nhân lực rất được nhiều giới, ngành, các nhà chính trị, kinh doanh, nghiên
cứu và giáo dục qua
n tâm trong thời gian gần đây. Điểm trọng tâm của những nỗ lực phát triển nguồn
nhân lực được mọi người nhất trí và chú trọng tập trung vào hai chủ đề chính là “Học tập và nâng cao
chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ” (Weinberger 1998 trang 78).
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt như
đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm

n cứu thực trạng và các giải pháp, để trên cơ sở đó đề xuất các
giải pháp mới nhằm hoàn thiện chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ
thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh mang tính cấp thiết.
2. LỊCH SỬ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Vấn đề xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ, giáo viên là một vấn đề rất được nhiều nhà khoa học
quan tâm và đã có nhiều công trình nghiên cứu vấn đề này. Chúng tôi xin điểm qua một số công trình
đã được công bố trong thời gian gần đây như:
- Về công tác xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giáo viên ở các trường Đại học – Cao
đẳng – Trung học nghề có thể kể đến các công trình có tên sau:
+ “Nghiên cứu việc bồi dưỡng c
án bộ giảng dạy Đại học, Cao đẳng và giáo viên dạy
nghề” của tác giả Phạm Thành Nghị (Mã số B-92-38-18).
+ “Những giải pháp bồi dưỡng giáo viên trong các trường dạy nghề” của tác giả Trần
Hùng Lượng (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục, 1996).
+ “Một số biện pháp xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy trường
Cao đẳng Hải quan TPHCM” của tác giả Lê Diệu Hiền (Luận văn t
hạc sĩ khoa học giáo dục,
trường ĐH Sư phạm TPHCM, 2002).
+ “Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học của tỉnh Quảng Trị trong giai đoạn
mới” của tác giả Võ Hảo. (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục trường ĐH Sư phạm Huế -
Trường Cán bộ quản lý giáo dục & đào tạo, 1999).
- Về công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường đào
tạo chuyên nghiệp có thể kể đến
các công trình sau:
+ “Nghiên cứu một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo của trường Văn hóa 1 thuộc Bộ Công an” của tác giả Hồng Ngọc Long (Luận văn
thạc sĩ khoa học giáo dục, 1998).
+ “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung học Kỹ thuật Lý Tự
Trọng TPHCM của tác giả Đỗ Ngọc Mỹ (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục, trường Đại
học sư phạm TPHCM, 2002).

quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề ngày càng tốt hơn.
6. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
Do thời gian và trình độ có hạn, đề tài chúng tôi chỉ giới hạn ở một số nhiệm vụ sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu.
- Làm rõ thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công
nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề xuất một số giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ
thuật ở nội thành thành phố Hồ C
hí Minh trong giai đoạn mới.
7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để thực hiện được mục đích và nhiệm vụ đề tài, chúng tôi sử dụng một số phương pháp sau:
a. Phương pháp nghiên cứu lý luận:

Nhằm mục đích thu thập các tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu như sách, báo, các tài
liệu, báo cáo của Sở Lao động – Thương binh xã hội, các công trình nghiên cứu khoa học xung
quanh đề tài.
b. Phương pháp phỏng vấn:
Tiến hành gặp gỡ và trao đổi với lãnh đạo trường, giáo viên đang giảng dạy ở các trường
dạy nghề, cán bộ chuyên môn ở Phòng Dạy nghề và một số học sinh cuối khóa về các vấn đề có
liên quan đến đề tài.
c. Phương pháp điều tra bằng phiếu thăm dò ý kiến:
Nhằm mục đích làm rõ thực trạng và giải pháp quản l
ý đội ngũ giáo viên dạy nghề với mẫu
đại diện được chọn theo phương pháp khách quan ngẫu nhiên ở các đối tượng là Lãnh đạo các
trường, các phòng ban, giáo viên, học sinh. Số phiếu là 312 phiếu trong đó:
- Trường CNKT thành phố Hồ Chí Minh: 82 phiếu (CBQL: 21 phiếu; Giáo viên: 61
phiếu).

M: điểm trung bình được tính bằng công thức:
M =
n
x
i


n: số phiếu câu hỏi
x
i
: điểm số cho từng phiếu hỏi.
Minimum viết tắt min: điểm thấp nhất
Maximum viết tắt max: điểm cao nhất.
Ngoài các phương pháp nêu trên, tác giả còn sử dụng các phương pháp hỗ trợ khác để làm
sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, như: phương pháp trò chuyện, phương pháp quan sát.
8. ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU
Tác giả nghiên cứu thực trạng tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí
Minh: Trường CNKT thành phố Hồ Chí Minh, Trường CNKT Nhân Đạo Quận 3, Trường Kỹ Thuật
Công Nghệ Hùng Vương, Trường Kỹ Thuật Công Nghệ Quang Trung.
nghiệm, ngoại khóa, làm chủ kiến thức, tránh nhồi nhét
, học vẹt, dạy chay, học chay”, “Đào tạo trình
độ Cao đẳng giúp sinh viên có kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hành cơ bản về một ngành nghề,
có khả năng giải quyết những vấn đề thông thường thuộc chuyên ngành đào tạo”, “Các giảng viên coi
trọng việc hướng dẫn học sinh, sinh viên tự học, tham gia nghiên cứu khoa học, thực hành, thực tập sư
phạm”.
Chiến lược phát triển giáo dục & đào tạo đến năm 2010 phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước đã đề ra 7 nhóm
giải pháp cần quan tâm. Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên
được xem là một trong những giải pháp có tính đột phá. Bởi vì khi nói đến Giáo dục & đào tạo, trước
hết là nói đến người giáo viên với đạo đức và tài năng sẽ giúp cho thế hệ trẻ những tri thức khoa học ở
mọi lĩnh vực: dạy chữ, dạy nghề và dạy làm người. Thầy c
ô giáo giữ trọng trách lớn đối với thế hệ trẻ
và sự tồn vong của dân tộc. Vị trí cao quý của thầy, cô giáo là không thể thay thế được. Và Nghị quyết
Hội nghị Trung ương lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) cũng đã khẳng định
“Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục và được x
ã hội tôn vinh. Giáo viên phải là
người có đức, có tài”.

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng tiếp tục khẳng định: “Tiếp tục nâng cao chất
lượng giáo dục toàn diện, đổi mới nội dung, phương pháp dạy và học, hệ thống trường lớp và hệ thống
quản lý giáo dục; thực hiện chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa”. Phát huy tinh thần độc lập suy nghĩ
và sáng tạo của học sinh, sinh viên, nâng cao năng lực tự học, tự hoà
n thiện học vấn và tay nghề, đẩy
mạnh phong trào học tập trong nhân dân bằng những hình thức giáo dục chính quy và không chính
quy, thực hiện “giáo dục cho mọi người”, “cả nước trở thành một xã hội học tập” Thực hiện phương
châm “Học đi đôi với hành, Giáo dục kết hợp với lao động sản xuất, Nhà trường gắn liền với đời sống
1.2. Một số khái niệm công cụ
1.2.1. Khái niệm về quản lý

Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa
vào sự nỗ lực của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và
đều phải thừa nhận và chịu một sự quản lý nào đó.
Ngày nay, thuật ngữ quản lý đã trở nê
n phổ biến nhưng chưa có một định nghĩa thống nhất. Có
người cho rằng quản lý là hoạt động nhằm bảo đảm hoàn thành công việc thông qua nỗ lực của người
khác. Có người lại quan niệm một cách đơn giản hơn, coi quản lý là sự có trách nhiệm về một cái gì
đó....
Vậy khái niệm quản lý hiểu như thế nào là đúng, là chính xác?
Khái niệm "quản lý" là khái niệm rất tổng quát. Nó dùng cho cả quá trình quản lý xã hội (xí
nghiệp, trường học, đoàn t
hể...), quản lý vô sinh (hầm mỏ, máy móc,...) cũng như quản lý giới sinh vật
(vật nuôi, cây trồng, ...). Riêng về quản lý xã hội, người ta lại chia ra ba lĩnh vực quản lý cơ bản tương
ứng với ba loại hình hoạt động chủ yếu của con người: quản lý sản xuất, quản lý kinh tế, quản lý xã hội
- chính trị và quản lý đời sống tinh thần.
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm q
uản lý.
 Theo Nguyễn Ngọc Quang:
Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị
quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định.
 Theo Nguyễn Kỳ và Bùi Trọng Tuấn:
Quản lý là hoạt động có sự tác động qua lại giữa hệ thống và m

Quản lý vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở quan điểm v
à tư
duy hệ thống, tôn trọng quy luật khách quan, lý luận gắn với thực tiễn. Chỉ có nắm vững khoa học thì
người quản lý mới vững vàng trong việc xác định mục tiêu, bước đi, nguyên tắc và phương pháp hành
động trong tình hình hết sức phức tạp, đầy biến động và sóng gió của thực tiễn. Cũng như người đi
trong rừng sâu hay ngoài biển khơi, phải nắm lấy la bàn. Q
uan trọng hơn, khoa học quản lý cung cấp
cho người quản lý phương pháp nhận thức và phương pháp hành động một cách khách quan, khoa học.
Nhưng hoạt động quản lý là một lĩnh vực thực hành, phải xử lý các tình huống khác nhau nên phụ
thuộc tài nghệ của từng người, thể hiện tính nghệ thuật của quản lý. Đó là cách giải quyết công việc
trong điều kiện thực tại của tình huống m
à những kiến thức quản lý và sách vở không thể chỉ ra hết
được. Nghệ thuật sử dụng phương pháp, công cụ, nghệ thuật dùng người, nghệ thuật giao tiếp ứng xử,
... nghệ thuật do kinh nghiệm được tích lũy và còn do sự mẫn cảm, nhanh nhạy của từng người quản lý.
Hơn nữa, nếu chỉ nắm kiến t
hức lý thuyết quản lý, không nhanh nhạy trước tình huống bằng tài nghệ
của mình thì sẽ dẫn tới giáo điều, bảo thủ, tự trói mình và bỏ lỡ thời cơ trong quản lý. Trái lại, nếu chỉ
có nghệ thuật bằng kinh nghiệm mà thiếu cơ sở khoa học, mặc dù trong một số tình huống có thể giải
quyết tốt, đem lại kết quả nhưng về cơ bản và lâu dài thì thiếu vững c
hắc và sẽ bó tay khi những việc
cần giải quyết đã vượt ra khỏi tầm kinh nghiệm, và do đó thành công và thất bại chỉ còn là sự may rủi.
Trong quản lý cũng như trong các lĩnh vực thực hành khác, khoa học và nghệ thuật có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau, khoa học càng tiến bộ thì nghệ thuật càng hoàn thiện và khi nghệ thuật càng cao
sẽ thúc đẩy khoa học chính xác hơn, hoàn thiện hơn.
1.2.2. Khái niệm về quản lý giáo dục
Giáo dục và quản lý giáo dục tồn tại song hành. Nếu nói giáo dục là hiện tượng xã hội tồn tại lâu
dài cùng với xã hội loài người thì cũng có thể nói như thế về quản lý giáo dục. Giáo dục xuất hiện
nhằm thực hiện cơ chế truyền kinh nghiệm lịch sử - xã hội của loài người, của thế hệ đi trước cho thế
hệ sau và để thế hệ sau có trách nhiệm kế thừa, phát triển nó một cách sáng tạo, làm
cho xã hội, giáo

các lực lượng xã hội) nhằm
hình thành và phát triển toàn diện nhân cách học sinh theo mục đích
đào tạo của nhà trường.
1.2.3. Khái niệm về quản lý trường học
1.2.3.1. Quản lý trường học là sự quản lý của Hiệu trưởng trường đối với toàn bộ những con
người, những hoạt động, những tổ chức và những phương tiện vật chất, kỹ thuật, tài chính của trường
để đạt cho được mục tiêu của sự giáo dục (và đào tạo) học sinh loại trường đó.
Quản lý công việc nhà trường là hệ thống xã hội sư phạm đã được chuyên m
ôn hóa, quy định tác
động có ý thức, có kế hoạch và hướng đích của chủ thể quản lý đến tất cả các mặt của đời sống nhà
trường. Trong số những chức năng cơ bản của hệ thống quản lý này, việc tổ chức hợp lý, khoa học các
công việc của nhà trường trong mối liên hệ với các thành tố có tính cơ động và phức tạp vô cùng.
1.2.3.2. Quản lý trường học về bản chất là quản lý con người. Trường học là một tổ chức tập
hợp những con người (giáo viên và học si
nh) mà hoạt động của họ đều nhằm thực hiện mục tiêu giáo
dục. Điều đó tạo cho họ sự liên kết chặt chẽ không những chỉ bởi cơ chế hoạt động của những tính quy
luật khách quan của một tổ chức xã hội (nhà trường), m
à còn bởi hoạt động chủ quan, hoạt động quản
lý của chính bản thân giáo viên và học sinh. Giáo viên và học sinh không những là khách thể mà còn là
chủ thể quản lý. Với tư cách là khách thể quản lý, giáo viên và học sinh là đối tượng tác động của chủ
thể quản lý (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng); song với tư cách là chủ thể quản lý, họ còn là người tham
gia chủ động, tích cực vào hoạt động quản lý và biến t
oàn bộ hệ thống thành hệ tự quản lý.

Quản lý con người trong trường học là tổ chức một cách hợp lý lao động của giáo viên và học
sinh, là tác động đến họ sao cho công việc và hoạt động của họ đáp ứng được yêu cầu của việc đào tạo
con người. Cần nhấn mạnh rằng, khác với hệ thống kỹ thuật, ở đó các hệ thống quản lý và bị quản lý

Để thực hiện tốt điều này, người Hiệu trưởng phải tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên, bảo đảm
cho họ thích nghi, “hòa” vào tập thể xã hội. Thích nghi là một hiện tượng tâm lý phức tạp bao gồm một
số yếu tố tạo thành tương đối độc lập nhưng lại có qua
n hệ hữu cơ với nhau. Đó là:
- Sự thích nghi về mặt sinh lý, thể chất là sự phù hợp với những điều kiện thể lực của hoạt
động (chẳng hạn như điều kiện vệ sinh học đường).
- Sự thích nghi về mặt tâm lý là sự phù hợp bên trong của cá nhân với những yêu cầu của tổ
chức, sự an tâm, hài lò
ng với công việc.
- Sự thích nghi về mặt xã hội – tâm lý, thích nghi giữa các cá nhân là sự phù hợp, là quan hệ
với những thành viên khác trong tập thể, với đồng nghiệp, với lãnh đạo.

- Sự thích nghi về mặt xã hội (theo nghĩa hẹp) là sự phù hợp của con người với các quy tắc,
các giá trị, các tiêu chuẩn, chuẩn mực hành vi được chấp nhận trong tập thể.
Như vậy, quản lý con người chính là quản lý các điều kiện mà trong đó con người lao động.
Người Hiệu trưởng phải ý thức được điều này và coi đó là trách nhiệm của mình. Song quản lý trường
học không những giúp cho các thành viên thực hiện vai
trò của mình có hiệu quả, mà còn phải kiểm
tra, uốn nắn, đánh giá việc thực hiện vai trò đó.
1.2.3.3. Đặc thù của quản lý trường học là việc quản lý quá trình dạy học – giáo dục và ở tính
chất các mối quan hệ quản lý trong nhà trường. Quản lý quá trình dạy học – giáo dục là tạo sự thống
nhất gắn bó hữu cơ giữa dạy học và giáo dục. Dạy học không thể tách rời giáo dục. Như đồng chí
Phạm Văn Đồng đã nói: “Trí dục phải đi đến đức dục v
à đức dục là kết quả tất yếu của sự hiểu biết”.
Nói rộng hơn, quản lý trường học là phải tạo nên sự thống nhất giữa dạy chữ, dạy người, dạy nghe.
Mối quan hệ quản lý trong nhà trường cũng rất đặc biệt: Đây là quan hệ liên nhâ
n cách, quản lý cộng
Phương pháp hành chính là tác động lên đối tượng quản lý bằng cách bắt buộc và trực tiếp.
Chính vì lẽ đó nên người ta ghép hai phương pháp đi liền với nhau. Hơn nữa, hai phương pháp
này còn có tác động qua lại: nếu phương pháp tổ chức được tăng cường và tiến hành có chất
lượng thì phương pháp hành chính được giảm bớt và ngược lại.
b. Phương pháp giáo dục chính trị – tư tưởng:
Thông qua phương pháp này, người lãnh đạo làm cho mọi người nâng cao trình độ nhận
thức của mình về đường lối, quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, hiểu rõ
chức trách, nhiệm vụ cá nhân và các mối quan hệ công tác, nâng cao nhiệt tình, chủ động thực
hiện mọi nhiệm vụ được giao.
c. Phương pháp tâm lý sư phạm:
Đây là phương phá
p quản lý đặc thù của trường học. Nội dung của phương pháp này là dựa
trên cơ sở của những quy luật tâm lý sư phạm, người quản lý tác động vào đội ngũ giá
o viên, giúp
đỡ và hướng dẫn họ nâng cao trình độ về nghiệp vụ thông qua các hoạt động tập thể hay cá nhân
(báo cáo chuyên đề, hội giảng, dự giờ,…).
d. Phương pháp kinh tế:
Là phương pháp tác động lên đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế mà người cán
bộ, giáo viên, công nhân viên và học sinh, sinh viên được hưởng, tùy thuộc vào hiệu suất và chất
lượng giảng dạy, học tập, công tác của từng người.
Bốn phương pháp này có mối qua
n hệ mật thiết với nhau, bổ sung, hỗ trợ cho nhau nên trong việc
sử dụng không được tách rời chúng một cách máy móc.
Tóm lại, Quản lý trường học, thực chất là quá trình hình thành – tự hình thành nhân cách của học
sinh và bằng hoạt động cộng đồng – hợp tác liên nhân cách giữa các thành viên trong nhà trường với
nhau và với xã hội. Do đó các mối quan hệ quản lý trong trường học, đặc biệt trong quá trình dạy học –
giáo dục, m
ang bản chất dân chủ và tự quản hết sức sâu sắc.

ợc ban hành kèm theo Quyết định số 775/2001/QĐ-BLĐ-TB-
XH ngày 09/8/2001 của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội qui định:
a. Vị trí: trường dạy nghề là một bậc đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân. Là bậc đầu tiên
trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp gồm các trường c
ông nhân kỹ thuật và Trung học chuyên nghiệp.
Theo điều 2, trường dạy nghề có vị trí như sau:
- Trường dạy nghề là cơ sở giáo dục nghề nghiệp, thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, được
thành lập và hoạt động theo qui định của pháp luật.
- Trường dạy nghề là đơn vị sự nghiệp có thu, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, tài
khoản riêng.
Vị trí trường nghề trong hệ thống giáo dục quốc dâ
n có một số đặc điểm cần chú ý sau đây:
Ở bậc trường nghề đào tạo bậc thợ cho học sinh với nguyên lý dạy nghề học đi đôi với hành,
giáo dục kết hợp với lao động sản xuất, nhà trường gắn liền với gia đình và xã hội, đảm bảo tính
giáo dục toàn diện, lấy thực hành kỹ năng nghề làm chính, coi trọng giáo dục và đạo đức, lương
tâm nghề nghiệp, rèn luyện ý t
hức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp và sức khỏe. Nghị
quyết Trung ương 2 khóa VIII cũng xác định: “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng
nhân tài, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế –xã hội”. Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện
đại hóa đất nước đang đặt ra một loạt những yêu cầu mới về chất lượng nguồn nhâ
n lực đòi hỏi
phải phát triển loại hình trường nghề.
Bước vào thế kỷ XXI, khi khoa học - công nghệ phát triển mạnh mẽ, kinh tế tri thức càng
trở thành nhân tố quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội trên thế giới, trí tuệ trở thành sức
mạnh cạnh tranh của một dân tộc, một con người thì việc phát triển trường nghề trở th
ành cấp
bách như văn kiện đại hội IX của Đảng đã nêu “mở rộng qui mô đào tạo và phát triển đa dạng các
loại hình từ trường phổ thông trung học đến các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề”.
Tính liên thông giữa trường nghề với các bậc cao đẳng, đại học ngày càng trở nên cần thiết
và là xu thế tất yếu. Như vậy, trường nghề có nhiệm vụ vừa chuẩn bị tay nghề cho học

và Xã hội.
- Thực hiện việc tuyển sinh, giáo dục và quản lý học sinh; phối hợp với gia đình học sinh và xã
hội trong hoạt động giáo dục và xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh;
- Nghiên cứu áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ vào quá trình đào tạo nghề;
- Quản lý đội ngũ giáo viên, cán bộ, nhâ
n viên;
- Quản lý và sử dụng đất đai, trang thiết bị, các tài sản khác và tài chính theo qui định của pháp
luật;
- Khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực cho dạy nghề, thực hiện các dịch vụ kỹ thuật,
chuyển giao công nghệ, tổ chức sản xuất kinh doanh phù hợp với ngành nghề đào tạo theo
quy định của pháp luật;
- Liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, khoa học trong việc đào tạo, bồi dưỡng nghề;
- Tư vấn về học nghề và việc làm
cho học sinh;
- Tham gia phổ cập nghề cho người lao động; phối hợp làm công tác giáo dục kỹ thuật tổng
hợp và hướng nghiệp cho học sinh phổ thông;
- Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu của các cơ quan quản lý cấp trên.
d. Q
uyền và nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề được qui định tại điều 12 và điều 13:

Giáo viên trường dạy nghề là người trực tiếp đảm nhiệm việc giảng dạy, giáo dục của nhà trường;
giữ vai trò chủ đạo trong mọi hoạt động giảng dạy, giáo dục; phải đạt chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ
theo qui định tại điều 11 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09/01/2001 của Chính phủ quy định chi
tiết thi hành Bộ Luật lao động và Luật Giáo dục về Dạy nghề.
Quyền của giáo viên trường dạy nghề:
 Được giảng dạy
theo chuyên ngành đào tạo và theo kế hoạch được giao;

mặt. Đây là điều kiện để giáo viên không những hoàn thành chức trách nhiệm vụ giáo dục của
mình mà còn phát huy tác dụng nhất định đối với sự phát triển kinh tế – xã hội ở địa phương.
- Hoạt động giáo dục trong nhà trường được thực hiện theo nguyên tắc chuyên môn hóa.
Mỗi giáo viên phụ trách một môn học. Như vậy, giáo viên đư
ợc làm việc phù hợp với khả

năng, sở trường của mình, tạo điều kiện thuận lợi nâng cao hiệu quả giáo dục nghề nghiệp cho
học sinh.
- Học sinh trường nghề có độ tuổi từ 18 đến 25. Đây là những thanh thiếu niên đang ở trong
giai đoạn phát triển mạnh về tâm – sinh lý: Các em cũng đã bắt đầu có nhu cầu tự khẳng định
mình, và chuyển biến tâm lý phức tạp, có học sinh đi học vì biết rõ sức học của m
ình, có học
sinh đi học vì bị gia đình ép buộc, lại có học sinh đi học để trốn tránh thực hiện nghĩa vụ quân
sự. Trong trường nghề, các em vừa là đối tượng giáo dục, vừa là chủ thể tích cực tham gia vào
quá trình giáo dục nhằm hoàn thiện nhân cách, hoàn thiện sức mạnh về tâm hồn, thể chất và
trí tuệ. Ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường, các em có thể có những đóng góp tích cực,
thiết thực vào sự phát triển ki
nh tế-xã hội của địa phương. Đó là những thuận lợi tạo điều kiện
cho trường nghề tổ chức một cách hiệu quả hoạt động giáo dục trong và ngoài nhà trường.
- Phương tiện lao động của giáo viên: đó là các trang thiết bị, máy móc, đồ dùng phương tiện
dạy học, vật thật, bảng biểu … phục vụ cho công tác dạy nghề.
- Thời gian lao động của giáo viên trên lớp khó tách bạch
với thời gian lao động ngoài giờ lên
lớp vì bất cứ lúc nào người giáo viên vẫn có thể nghĩ về công việc sư phạm của mình.
- Mặt kinh tế của lao động sư phạm gắn chặt với mặt giáo dục.
- Hiệu quả là hiệu suất lao động của người giáo viên, là chất lượng thực hiện mục tiêu đào tạo.
Nó đư

định, tổ chức, điều khiển và thúc đẩy, kiểm tra nhằm phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức, và qua
đó t
hực hiện được các mục tiêu của tổ chức.
Quản lý đội ngũ giáo viên bao gồm quản lý các hoạt động sau:
1.3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực trong nhà trường:
Muốn có một đội ngũ cán bộ, giáo viên, công nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành mục
tiêu của nhà trường, điều quan trọng nhất là phải biết hoạch định (lập kế hoạch) nguồn nhân lực
để xác định được đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu
nhân sự của nhà trường dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai những chính sách và
các biện pháp nhằm thỏa m
ãn các nhu cầu đó. Đây là một quá trình giúp cho các nhà quản lý biết
chắc họ có đủ số lượng và loại giáo viên cần thiết ở đúng vị trí và đúng lúc không, đó phải là
những con người có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả, nhằm giúp cho nhà
trường đạt mục tiêu chung.

Đánh
giá
Chỉ đạo
và kiểm
t
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
Hình 1.1: Phương pháp tiếp cận hệ thống trong quản lý nguồn nhân sự – Harol Koontz, Cyril
O’donnell, Heinz Weihrich “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”

Hình 1.1 cho thấy chức năng của quản lý nhân sự liên quan đến toàn bộ hệ thống quản lý. Đặc
biệt là chức năng lập kế hoạch, chính chức năng này là cơ sở hoạch định của các “Kế hoạch về cơ cấu
tổ chức” và “Hoạch định về nguồn tài nguyên nhân sự” để đạt được các mục tiêu của nhà trường.
Những nhu cầu này được so sánh với những nguồn dự trữ của nhà trường và dựa và
o sự so sánh đó mà
có thể tuyển dụng nhân sự từ bên trong nội bộ hoặc từ bên ngoài nhà trường thông qua quá trình “tuyển
mộ, phân công, sử dụng, đào tạo – bồi dưỡng và đề bạt”.
Việc hoạch định đội ngũ giáo viên đòi hỏi phải áp dụng phương pháp tiếp cận hệ thống mở. Nó
được thực hiện trong phạm vi nhà trường và bản thân nó lại được nối với môi trường bên ngoài. V
ì
vậy, những yếu tố nội bộ của nhà trường – chẳng hạn như chính sách về nhân sự, bầu không khí tâm lý
của tập thể sư phạm, hệ thống đánh giá, khen thưởng, … cũng phải được tính đến. Nếu không làm tốt
việc hoạch định nhân sự, không những làm cho nhà trường gặp trở ngại mà còn không thể thu hút được
nhân sự tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài.
Từ tất cả những việc đó, vấn đề đặt ra là muốn có đội ngũ giá
o viên giỏi, hoàn thành được mục
tiêu của nhà trường, điều quan trọng là phải biết hoạch định nguồn nhân sự trong từng giai đoạn, từng
thời kỳ của nhà trường để từ đó giúp nhà quản lý có tầm nhìn chiến lược cho việc tuyển chọn nhân sự

gọi là môi trường nội bộ hoặc môi trường kiểm soát được như đội ngũ giáo viên, cán bộ công
nhân viên, số lượng, trình độ chuyên môn, tay nghề, nề nếp, truyền thống của nhà trường, cơ
sở vật chất, khả năng tài chính.
Bước 2
: Phân tích đánh giá nguồn nhân lực
Phân tích đánh giá tài nguyên nhân lực là xác định điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ (thuận lợi)
và thách thức (khó khăn) về nhân lực của nhà trường. Cần phân tích một số mặt như:
- Số lượng cán bộ, giáo viên, công nhân viên.
- Trình độ đào tạo.
- Chất lượng đội ngũ kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp.
- Cơ cấu đội ngũ.
- Cơ cấu tổ chức (loại hình tổ chức).
- Các chính sách tuyển dụng, đào tạo – bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật.
Bước 3
: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Dự báo là việc đoán trước nhu cầu giáo viên của nhà trường trong tương lai, công tác dự báo
gắn liền với các chương trình hành động và định hướng phát triển nhà trường. Nếu công tác dự
báo sát thực, hợp lý sẽ góp phần thúc đẩy việc thực hiện kế hoạch phát triển chung của nhà
trường đạt hiệu quả.
Sau khi đánh giá xong những khả năng hiện có, nhà quản lý tiến hành dự báo nhu cầu nguồn
nhâ
n lực tương lai dựa trên các yếu tố:
- Khối lượng công việc sẽ thực hiện của nhà trường.
- Sự thay đổi về chương trình, nội dung, phương pháp dạy học, thiết bị dạy học, công nghệ
kỹ thuật, ... .
- Sự thay đổi về tổ chức, cơ cấu.
- Tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ hưu, nghỉ việc, thai sản.
- Khả năng tài chính để thu hút nhân lực chất lượng cao trên thị trường.
Bước 4
: Lập kế hoạch nhân sự

được chọn sẽ thành công trong công việc, muốn tuyển chọn tốt, phải tiến hành phân tích công
việc. Người được chọn cần phù hợp với chức danh, có phẩm chất đạo đức, kiến thức, kỹ năng cần
thiết, phải đư
ợc giao trách nhiệm và nhiệm vụ rõ ràng.
Quá trình tuyển chọn sẽ cho phép nhà trường chọn được trong số các ứng viên, ai là người
phù hợp nhất đối với yêu cầu của công việc, những người bị loại không phải là người yếu mà chỉ
vì họ không thích hợp với công việc mà nhà trường cần. Khả năng của con người chỉ phát huy
được mạnh nhất khi nhà quản lý bố trí họ đúng vào c
ông việc thích hợp.
Nguồn tuyển dụng, có thể tuyển dụng nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau:
* Nguồn nội bộ:
- Các giáo viên, cán bộ công nhân viên đang làm việc có thể nhận làm thêm giờ, kiêm
nhiệm thêm công việc. (ví dụ như giáo viên kiêm kế toán, thủ quĩ, … ở những trường
nhỏ, giáo viên dạy thêm giờ, thêm lớp).
- Giáo viên, nhân viên cũ đã nghỉ việc, nghỉ hưu hay chuyển công tác, … .
* Nguồn bên ngoài:
- Do Sở Giáo dục, phòng Giáo dục phân bổ.
- Từ các trường sư phạm
và các nguồn đào tạo khác.
- Tự xin việc.
- Bạn bè, người quen giới thiệu.

- Quảng cáo tuyển người trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Tiến trình tuyển dụng có một số bước cơ bản sau:
Bước 1: Dựa vào hồ sơ xin việc để phân tích các dữ liệu về phẩm chất, năng lực của người
dự tuyển. Thông qua hồ sơ, nhà quản lý nắm được những thông tin về trình độ học vấn,
chuyên môn đào tạo, những công việc đã làm qua, hoàn cảnh gia đình, tình trạng sức khỏe,

Giáo viên, nhâ
n viên mới cần được làm quen với nhà trường về lịch sử tình hình, phát
triển và truyền thống của trường, các chính sách, nội qui chung, điều kiện làm việc, ngày
nghỉ, chế độ khen thưởng kỷ luật, an toàn lao động, … .
Giáo viên, nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách trực tiếp, với các đồng
nghiệp khác và với lãnh đạo nhà trường. Sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và các

đồng nghiệp đối với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi, cảm thấy
tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới.
1.3.2.3. Phân công, sử dụng nhân lực trong nhà trường
Tuyển dụng được người tài, tìm được người phù hợp với công việc là rất khó khăn nhưng
vấn đề quan trọng là người lãnh đạo phải sử dụng nguồn nhân lực này như thế nào để phát huy tốt
nhất khả năng của họ, giúp họ thành công trong công việc, mang lại hiệu quả cho nhà trường.
Người xưa khẳng định: “Thuật trị quốc chính là việc dùng người”. Người lãnh đạo làm nên
sự nghiệp c
hính là nhờ ở chỗ biết dùng người.
a.Vai trò, ý nghĩa của việc phân công, sử dụng nhân sự:
Nghệ thuật dùng người, biết phân công, sắp xếp, sử dụng đúng người vào đúng việc là
phát huy được tối đa khả năng, mặt mạnh, sở trường của người đó. Đó là việc phức tạp và
khó khăn nhất của người lãnh đạo. Nó có quan hệ lớn đến sự hưng, suy, thà
nh, bại của nhà
trường và sự nghiệp của người lãnh đạo. Vì vậy, mỗi người lãnh đạo phải chủ động dồn tinh
thần, sức lực vào việc quản lý và sử dụng cán bộ dưới quyền.
Dùng người là chức năng cơ bản và năng lực cần có của người lãnh đạo, là tiêu chí
quan trọng đánh giá độ chín chắn và trưởng thành của người lãnh đạo. Người lãnh đạo cần
phải coi trọng việc dùng người và giỏi dùng người mới là n
gười biết nắm yếu lĩnh cơ bản