TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA SAU ĐẠI HỌC

ĐỀ TÀI:
ĐO LƯỜNG, ĐÁNH GIÁ, TÌM HIỂU NGUYÊN NHÂN
NGHỈ VIỆC VÀ NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM A
TIỂU LUẬN MÔN PHÁT TRIỂN VÀ THAY ĐỔI TỔ CHỨC
TIỂU LUẬN MÔN PHÁT TRIỂN VÀ THAY ĐỔI TỔ CHỨC
LỚP CAO HỌC QTKD ĐÊM 3 – K19
LỚP CAO HỌC QTKD ĐÊM 3 – K19
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN:
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN:
PGS. TS. TRẦN KIM DUNG
PGS. TS. TRẦN KIM DUNG
Danh sách thành viên nhóm 12:
Danh sách thành viên nhóm 12:
1. Trần Công Bằng
2. Vũ Thị Thanh Bình
3. Lương Thị Ngọc Hương
4. Đào Thị Minh Loan
5. Nguyễn Hoa Bảo Trâm

TP.HCM, 08/2011
Phát triển và thay đổi tổ chức PGS.TS Trần Kim Dung
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 12
Nhóm 12 – Lớp Cao học QTKD Đêm 3 – K19 Trang 2
STT Họ & Tên Mức độ tham gia
Rất tích
cực

I.
I. TỔNG QUAN
1. Bối cảnh chung
Công ty bảo hiểm nhân thọ A chính thức thành lập năm 1999, qua nhiều năm hoạt động, A đã trở
thành thương hiệu nổi tiếng và tin cậy đối với người dân Việt Nam. Vào tháng 10/2010, Bảo hiểm A
được tổ chức Vietnam Report xếp trong top 10 của 1000 doanh nghiệp đóng thuế cao nhất Việt Nam
trong 3 năm liền từ 2007-2009 và đạt được nhiều giải thưởng, danh hiệu như:
- Huy chương hữu nghị cấp nhà nước vào ngày 16/10/2009
Nhóm 12 – Lớp Cao học QTKD Đêm 3 – K19 Trang 3
Phát triển và thay đổi tổ chức PGS.TS Trần Kim Dung
- Bằng khen của Thủ tướng chính phủ và UBND TP.HCM vào ngày 27/6/2009
- Giải thưởng Rồng Vàng trong 8 năm liền từ 2002-2009 với danh hiệu “Dịch vụ bảo hiểm nhân
thọ được người tiêu dùng ưa chuộng nhất”
- Giải thưởng “Thương hiệu nổi tiếng 2008” do người tiêu dùng bình chọn, do phòng Thương
mại và Công Nghiệp Việt Nam – VCCI trao tặng
- V.v
Công ty chuyên kinh doanh trong lĩnh vực bảo hiểm, có trụ sở chính đặt tại TP.HCM, các văn
phòng giao dịch, văn phòng đại lý và trung tâm phục vụ khách hàng tại 20 Tỉnh thành, Thị xã trên toàn
quốc.
Trong thời gian qua qua, Công ty Bảo hiểm A đang đứng trước một hiện tượng làm đau đầu các
nhà quản trị là hàng loại nhân viên xin thôi việc. Mặc dù, tỷ lệ tăng trưởng của công ty vẫn tăng đều
qua các năm, nhưng sự thiếu ổn định về nhân sự đã gây ra các khó khăn cho hoạt động của công ty,
luôn phải đào tạo mới cho những nhân viên mới tuyển dụng, gây ra những tâm lý không tốt cho các
nhân viên đang làm việc và tạo ra sự nhìn nhận không tốt cho những nhân viên trong tương lai về môi
trường làm việc tại công ty.
Trong thời gian qua, với nỗ lực của bộ phận nhân sự ưu tiên trong tuyển dụng và cải thiện môi
trường làm việc, nhưng kết quả hiện nay không mấy khả quan khi mà nhân sự vẫn không đủ đáp ứng
yêu cầu công việc. Các nỗ lực tìm hiểu nguyên nhân và hướng khắc phục từ nội bộ hiện nay chưa thực
sự đem lại hiệu quả hay có những biện pháp triệt để giải quyết vấn đề thiếu hụt nhân sự thường xuyên.
Chính vì vậy, sự hỗ trợ tư vấn từ bên ngoài nhằm tìm ra nguyên nhân và đề xuất các giải pháp là

Nhân viên được thi tuyển, sau đó sẽ được giao nhiệm vụ theo các dự án ở nhiều phòng ban khác nhau
trong Công ty. Sơ đồ phát triển sự nghiệp sẽ đi từ nhân viên đến chuyên viên, trưởng nhóm/giám sát,
phó phòng, trưởng phòng và quản lý cấp cao.
 Chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên cũng khá dài để “Hội nhập và định hướng”,
dành cho “Thử thách” và thời gian “Khám phá”. nhân viên được hưởng mức lương dựa trên năng
lực, kết quả, và các chính sách phúc lợi của công ty.
 Phần lớn nhân viên công ty hưởng chủ yếu dựa vào hoa hồng, cộng với một mức lương cơ bản.
 Mức thưởng cho nhân viên khi đạt được mục tiêu doanh số chưa thỏa đáng.
b. Phạm vi thực hiện hợp đồng tư vấn
 Chi nhánh công ty Bảo hiểm A tại Tp. HCM.
c. Đối tượng khảo sát
 Nhân viên tại văn phòng của công ty A đang làm việc tại TP.HCM.
d. Phương pháp thực hiện
 Phỏng vấn các nhân viên tại văn phòng của công ty ở TP.HCM, thực hiện ở các bộ phận khác
nhau. Việc phỏng vấn sâu giúp nhà tư vấn nắm bắt được những nguyện vọng, tâm tư của nhân viên.
Từng nhân viên ứng với các chức vụ, địa vị khác nhau sẽ có sự hài lòng về công việc, môi trường làm
việc khác nhau.
Nhóm 12 – Lớp Cao học QTKD Đêm 3 – K19 Trang 5
Phát triển và thay đổi tổ chức PGS.TS Trần Kim Dung
 Giám sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với yếu tố duy trì hay còn gọi là yếu tố bên ngoài
của lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.

 Quan sát tại nơi làm việc bằng phương pháp quan sát thông thường để đánh giá sự hợp lý trong
việc hợp tác, phân công lao động, cách thức bố trí các phương tiện.
4. Yêu cầu đáp ứng chuyên môn của nhà tư vấn
 Nhà tư vấn phải cử người có đủ năng lực để làm đại diện và điều hành công việc thay mặt
cho nhà tư vấn
 Nhân lực của nhà tư vấn phải có đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp để
thực hiện công việc.
 Nhân lực của nhà tư vấn sẽ thực hiện các công việc được giao trong khoảng thời gian cần

 Công ty bảo hiểm sẽ cung cấp cho nhà tư vấn các thông tin, tài liệu liên quan đến dự án mà
công ty có được theo đề nghị của nhà tư vấn.
 Công ty sẽ cùng hợp tác với nhà tư vấn và tạo điều kiện đến mức tối đa cho nhà tư vấn
trong quá trình thực hiện dự án
 Công ty bảo hiểm có trách nhiệm cử những cá nhân có đầy đủ năng lực và chuyên môn phù
hợp với từng công việc để làm việc với công ty tư vấn
6. Kết quả mong đợi.
 Bảng báo cáo kết quả khảo sát nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên tại các phòng ban của
công ty Bảo hiểm A
 Kiến nghị các giải pháp nhằm giải quyết hiện trạng nghỉ việc và nâng cao mức độ hài lòng
của nhân viên
7. Hồ sơ nhà cung cấp dịch vụ tư vấn
 Công ty CP Tư Vấn Nguồn Nhân Lực Toàn Cầu (GHC)
 Ngành nghề: Chuyên cung cấp các dịch vụ tư vấn nhân sự chất lượng vượt trội, tạo nền tảng
cho sự phát triển bền vững và khả năng cạnh tranh quốc tế
 Qui mô công ty: 20
Nhóm 12 – Lớp Cao học QTKD Đêm 3 – K19 Trang 7
Phát triển và thay đổi tổ chức PGS.TS Trần Kim Dung
 Số lượng chuyên viên: 15
 Công ty GHC Là công ty tư vấn đã thực hiện nhiều dự án tư vấn cho các công ty có uy tín,
và đã thực hiện tương tự nhiều dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc với các kết quả rất đáng
tin cậy. Mỗi thành viên trong đội tư vấn đều có đủ năng lực thực hiện, kinh nghiệm chuyên
môn thích hợp để thực hiện dự án.
 Ngoài việc cung cấp các kết quả có độ tin cậy cao sau khi khảo sát, Công ty còn đề xuất các
giải pháp tối ưu giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
8. Thời gian hợp đồng tư vấn
 Thời gian thực hiện dự án: từ 01/8/2011 đến 25/8/2011
 Chi phí thực hiện dự án: VND
STT Công việc Thời gian thực hiện Kinh phí
1 Khảo sát sơ bộ tình hình công ty 01/08/2011 – 03/08/2011 10.000.000

A. THÔNG TIN CHUNG
I. Bạn làm việc ở Phòng ban nào?
1.  Operation (OP)
2.  Information Techonology (IT)
3.  Alternative Distribution(PD, Bancassuarance)
4. Distribution (AD, ADS, AT, BIU, RD,ROM)
5. Compliance & Legal
6. Finance, Actuarial & Corporate Management (FAVM)
II. Tình trạng hôn nhân
1.  Độc thân  Kết hôn  Đang nuôi con
III. Giới tính
 Nữ  Nam
IV. Độ tuổi
1. Nhỏ hơn 25 tuổi 4. Trên 35 đến 40 tuổi
2. Từ 25 đến 30 tuổi 5. Trên 40 tuổi
3. Trên 30 đến 35 tuổi
V. Thâm niên làm việc tại công ty
1. Dưới 1 năm 3. Trên 5 năm đến 10 năm
2. Từ 1 năm đến 5 năm 4. Trên 10 năm
VI. Cấp bậc làm việc
1.  Nhân viên hỗ trợ
Nhóm 12 – Lớp Cao học QTKD Đêm 3 – K19 Trang 9
Phát triển và thay đổi tổ chức PGS.TS Trần Kim Dung
Nhóm 12 – Lớp Cao học QTKD Đêm 3 – K19 Trang 10
Nội dung
Hoàn
toàn
không
đồng ý
Không

    
5. Anh/Chị sẵn sàng đồng ý cắt giảm lương để hỗ trợ
công ty trong thời gian công ty gặp khó khăn.
    
6. Công ty hoạt đông tốt bao nhiêu thì Anh/chị mong
muốn lương được trả tốt bấy nhiêu.
    
7. Công ty cung cấp đầy đủ thông tin cho các Anh/Chị về:
a. Cách thức xác định lương cơ bản của Anh/Chị     
b. Cách thức xác định tiền thưởng của Anh/Chị     
c. Các phúc lợi khác (ví dụ thanh toán thuốc men,
bảo hiểm, các khoản cho nhân viên vay, vv…)
    
d. Cách thức xác định việc thăng tiến nghề nghiệp     
e. Cơ hội đào tạo trong công ty     
8. Nhân viên của công ty được đối xử công bằng trong
việc xem xét thăng chức hoặc phát triển nghề nghiệp.
    
9. Anh/Chị nghĩ lương của Anh/Chị được chi trả công
bằng so với những nhân viên của công ty khác hiện đảm
nhận công việc tương tự.
    
10. Nhân viên có kết quả công việc tốt được thưởng xứng
đáng với kết quả đó.
    
II. Sự giám sát
Phát triển và thay đổi tổ chức PGS.TS Trần Kim Dung
2.  Nhân viên kỹ năng, trưởng nhóm
3.  Quản lý
4.  Other (Cấp lãnh đạo trở lên)

Valid
Percent
Cumulative
Percent
<25t 4 5.7 6.8 6.8
25<= t
<=30
24 34.3 40.7 47.5
30< t <35 14 20.0 23.7 71.2
35<= t
<=40
11 15.7 18.6 89.8
>40t 6 8.6 10.2 100.0
Total 59 84.3 100.0
Missing System 11 15.7
Total 70 100.0
Mẫu được chọn chủ yếu là những người trong độ tuổi từ 25 tuổi đến 30 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất
trong chi nhánh (34,3%), ngoài ra cũng có sự tham gia của những người dưới 25 tuổi và trên 40 tuổi.
Nhìn chung thang đo là likert 5, và kết quả đều trên mức trung bình tức là nhân viên nhận xét tốt
các vấn đề được hỏi.
Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
Hai long ve nhung co hoi duoc thuong 60 1 5
3.1
2
0.88
San sang cat giam luong ho tro cong ty
khi can

5
0.86
Cam thay duoc ton trong voi cach giam
sat
60 1 5
3.4
3
0.89
Cac phong ban co tinh than lam viec tap
the tot
60 1 5
3.5
7
0.85
Nhanh chong tiep can nguon thong tin
cho cong viec
60 1 5
3.5
8
0.89
Cac de xuat duoc ap dung va duoc giai
thich neu khong ap dung
60 1 5
3.6
0
0.89
Thoai mai neu y kien 60 1 5
3.6
2
0.90

2
1.01
Nhóm 12 – Lớp Cao học QTKD Đêm 3 – K19 Trang 13
Phát triển và thay đổi tổ chức PGS.TS Trần Kim Dung
Cung cap day du thong tin ve cach xac
dinh luong
60 1 5
3.7
5
0.88
Cung cap day du thong tin ve cach xac
dinh thuong
60 1 5
3.7
5
0.88
Tin cay giua cap tren va nhan vien 60 1 5
3.7
5
0.95
Tin tuong hoat dong cap dieu hanh 60 1 5
3.7
7
0.81
Dam bao an toan tai noi lam viec 60 1 5
3.7
7
0.93
Cung cap day du cac phuong tien lam
viec hieu qua

những khoản mục phúc lợi xã hội.
Bên cạnh đó, thế mạnh của công ty là tạo điều kiện cho nhân viên cùng xác định mục tiêu của
mình, xây dựng môi trường trong đó các nhân viên được khuyến khích đề xuất ý kiến và truyền đạt rõ
rang những mong muốn của công ty về thái độ và đạo đức của nhân viên.
Nhóm 12 – Lớp Cao học QTKD Đêm 3 – K19 Trang 14
Phát triển và thay đổi tổ chức PGS.TS Trần Kim Dung
III. PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC VÀ KHÁNG CỰ THAY ĐỔI
1. Phân tích SWOT
S W O T
- Lịch sử lâu đời, thị
phần lớn
-Tiềm lực tài chính
mạnh giúp công ty A
có thể mở rộng mạng
lưới, thu hút nhân lực
và phát triển các sản
phẩm mới
-Chiến lược đúng đắn
về ứng xử văn hóa
chính là bí quyết giúp
A thiết lập vị trí số 1
trong ngành bảo hiểm
nhân thọ.
-Phương châm hoạt
động (slogan) của A đã
trở thành thành ngữ
trong tiếng Việt hiện
đại và đi vào cuộc sống
một cách tự nhiên
- Sản phẩm bảo hiểm

ngoài
- Lĩnh vực tài chính,
bảo hiểm chịu ảnh
hưởng mạnh mẽ nhất từ
các biến động của nền
kinh tế
-Thị trường dịch vụ tài
chính ngày càng trở nên
khốc liệt hơn khi khách
hàng đang mất dần đi
sự tự tin, đối đầu với sự
sụt giá kéo dài của cổ
phiếu và tình hình tài
chính khó khăn của
những công ty dịch vụ
tài chính chung
-Tình trạng nhân viên
nghỉ việc hàng loạt
Nhóm 12 – Lớp Cao học QTKD Đêm 3 – K19 Trang 15
Phát triển và thay đổi tổ chức PGS.TS Trần Kim Dung
2. Kháng cự và động lực thay đồi
a. Động lực thay đổi:
Vấn đề tồn tại hiện nay:
- Nhân viên nghỉ việc hàng loạt ở các bộ phận
và một số nhân viên khác cũng đang có ý
định rời bỏ công ty
- Công ty gia tăng chi phí đào tạo, huấn luyện
nhân viên
- Sự thiếu hụt và không ổn định về nhân sự đã
gây ra các khó khăn cho hoạt động của công

- Nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng, đào tạo và huấn
luyện thường xuyên sẽ chứng tỏ
cho nhân viên thấy công ty
quan tâm đến tương lai họ, hơn
nữa tạo điều kiện cho nhân viên
có nhiều cơ hội thăng tiến để họ
gắn bó lâu dài với nghề
Nhóm 12 – Lớp Cao học QTKD Đêm 3 – K19 Trang 16
Phát triển và thay đổi tổ chức PGS.TS Trần Kim Dung
- Chuyển nhân viên sang bộ
phận thích hợp với năng lực.
- Giải quyết cho nghỉ việc đối
với những nhân viên không
thích hợp với công việc và
không có năng lực, hiệu quả.
- Xây dựng hệ thống lương,
thưởng mới, phúc lợi khác
như: nhân viên tư vấn bảo
hiểm cần có mức lương cố
định ngoài thu nhập hoa
hồng bảo hiểm, có các chế
độ phúc lợi khác từ công ty
- Vị trí, công việc, kết quả
khác nhau dẫn đến quá
chênh lệch về lương, hoa
hồng, tiền thưởng cho nhân
viên, chế độ phúc lợi khác
và thưởng khi đạt mục tiêu
doanh số chưa thỏa đáng.