i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là báo cáo khoá luận tốt nghiệp của tôi. Các nội dung
nghiên cứu, phân tích, các số liệu, kết quả đƣợc thể hiện trong báo cáo khoá luận
đều là những số liệu, kết quả trung thực, đƣợc tổng hợp từ nhiều nguồn tài liệu và
báo cáo đƣợc nêu tên trong phần Tài liệu tham khảo. Đồng thời là những số liệu do
bản thân thu thập và xử lý qua điều tra thực tế.
Tôi xin chịu trách nhiệm trƣớc Khoa Chính sách công và giảng viên hƣớng
dẫn về sự cam đoan này.

Hà Nội, ngày 5 tháng 5 năm 2014
Tác giả Nguyễn Bảo Yến

ii
LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành báo cáo khoá luận này, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
Cô Th.S NGUYỄN THỊ THU, đã tận tình hƣớng dẫn, quan tâm động viên tôi

MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG viii
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài. 1
2. Mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu. 3
5. Kết cấu đề tài. 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG. 5
1.1. Tổ chức công và nguồn nhân lực trong tổ chức công 5
1.1.1. Khái niệm tổ chức công 5
1.1.2. Đặc điểm tổ chức công. 6
1.1.3. Nguồn nhân lực trong tổ chức công 6
1.2. Tổng quan về đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công. 9
1.2.1. Các khái niệm 9
1.2.2. Mục đích của đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công. 11
1.2.3. Đặc điểm và các hình thức đào tạo và phát triển NNL trong các tổ
chức công… 12
1.3. Quản lý công tác đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công 14
1.3.1. Khái niệm quản lý đào tạo, phát triển. 14
1.3.2. Chủ thể và khách thể của quản lý đào tạo 15
1.3.3. Nội dung của hoạt động quản lý công tác đào tạo, phát triển NNL trong tổ
chức công. 17
1.4. Một số chính sách của Nhà nƣớc về đào tạo, phát triển NNL trong tổ
chức công…………………………………………………………………22
iv
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO, PHÁT

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu, chữ viết tắt
Giải thích
BKHĐT, BKH
Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ
BNV
Bộ Nội vụ
BTC
Bộ Tài chính
CBCCVC
Cán bộ, công chức, viên chức
CP
Chính phủ
NĐ
Nghị định
NN
Nhà nƣớc
NNL
Nguồn nhân lực
NXB
Nhà xuất bản
PGS.TS
Phó giáo sƣ, tiến sĩ
QĐ
Quyết định
TT
Thông tƣ
TTg
Thủ tƣớng

1. Lý do chọn đề tài.
Con ngƣời đƣợc coi là yếu tố quan trọng bậc nhất cấu thành nên một tổ chức.
Không những vậy, con ngƣời còn là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức đó.
Do vậy, việc đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển vốn con ngƣời đang ngày một đƣợc
chú trọng. Đặc biệt trong giai đoạn toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng
mạnh nhƣ hiện nay, thì nguồn nhân lực chất lƣợng cao càng góp phần gia tăng lợi
thế cạnh tranh trên trƣờng quốc tế.
Nhận định đƣợc tầm quan trọng của việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực,
tại Đại hội toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã
hội giai đoạn 2011 – 2020 với ba đột phá Chiến lƣợc là: Hoàn thiện thể chế kinh tế thị
trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa; Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lƣợng cao, tập trung vào đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục
quốc dân, gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học công
nghệ; Xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ nhằm thực hiện mục tiêu tổng quát của
Chiến lƣợc là “Phấn đấu đến năm 2020, nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp
theo hƣớng hiện đại; chính trị - xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cƣơng, đồng thuận; đời
sống vật chất và tinh thần của nhân dân đƣợc nâng lên rõ rệt; độc lập, chủ quyền,
thống nhất và toàn vẹn lãnh thổ đƣợc giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trƣờng quốc
tế tiếp tục đƣợc nâng lên; tạo tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn trong giai đoạn
sau”. Bên cạnh đó, đối với công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức trong các
đơn vị hành chính sự nghiệp, trong Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính giai
đoạn 2011 – 2020 của Chính phủ đã khẳng định mục tiêu cần xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu
phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc. Việc xây dựng và nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ là một trong những chƣơng trình hành động trọng điểm góp
phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp,
ngày càng phù hợp với công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp
hiện nay đã và đang đƣợc rèn luyện về bản lĩnh chính trị cũng nhƣ nâng cao về kỹ
năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Tuy nhiên, trong điều kiện hội nhập và

tác tổ chức quản lý đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ.
2. Mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu.
2.1. Mục tiêu nghiên cứu.
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm hiểu rõ những cơ sở lý luận về quản lý
đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển nguồn nhân lực, về quy trình đào tạo, phát triển NNL

3
trong tổ chức công. Bên cạnh đó, nghiên cứu này giúp tìm ra những vấn đề bất cập
trong hoạt động quản lý đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển cán bộ, công chức tại Bộ Kế
hoạch và Đầu tƣ. Trên cơ sở làm rõ những thuận lợi cũng nhƣ khó khăn trong công
tác tổ chức quản lý đào tạo, phát triển cán bộ, công chức, nghiên cứu đƣa ra một số
giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển NNL
trong ngành kế hoạch đầu tƣ.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về quản lý đào tạo, bồi dƣỡng và phát
triển nguồn nhân lực, cơ sở lý luận liên quan tới quy trình đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức công.
- Mô tả thực trạng hoạt động quản lý đào tạo, phát triển, bồi dƣỡng cán bộ,
công chức, viên chức hiện nay tại Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ. Thông qua việc mô tả
thực trạng, tiến hành phân tích, đánh giá dựa trên kết quả đã đạt đƣợc và những
thiếu sót còn tồn tại trong hoạt động quản lý đào tạo, phát triển, bồi dƣỡng
CBCCVC tại Bộ.
- Đề xuất các giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện công tác tổ chức quản
lý đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển CBCCVC tại Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu.
Các chính sách và quá trình quản lý đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển cán bộ,
công chức, viên chức tại Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu.
Do hạn chế về thời gian nên nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu về các

đủ thông tin, các bảng hỏi chỉ chọn một phƣơng án duy nhất, ngẫu hứng theo chủ ý
của ngƣời đƣợc khảo sát mà không có sự đầu tƣ vào việc khai thác câu hỏi đƣợc đề
cập) nên số phiếu còn lại là 54 phiếu.
5. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, các Phụ lục, nội
dung Khoá luận tốt nghiệp gồm có ba chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức công.
Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Kế
hoạch và Đầu tƣ.
Chƣơng 3: Một số kết luận và giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện công tác
quản lý đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ. 5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG

Trong chƣơng cơ sở lý luận của Khoá luận tốt nghiệp này, tác giả tiến hành
tìm hiểu các khái niệm về tổ chức công, nguồn nhân lực trong tổ chức công, các
khái niệm về đào tạo và phát triển, khái niệm về quản lý, chủ thể và khách thể của
quản lý đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công, nội dung của hoạt động quản lý
đào tạo, phát triển. Những khái niệm đƣợc giới thiệu trong chƣơng này đƣợc tác giả
dùng làm cơ sở lý luận xuyên suốt bài khoá luận.
1.1. Tổ chức công và nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.1.1. Khái niệm tổ chức công
Tổ chức có thể đƣợc hiểulà sự sắp xếp có hệ thống những ngƣời đƣợc nhóm
lại và hoạt động với nhau để đạt đƣợc mục tiêu cụ thể.Các tổ chức tồn tại dƣới
nhiều dạng khác nhau, dựa theo từng cách phân loại.Bởi vậy, khái niệm tổ chức

phƣơng pháp hành chính, phƣơng pháp kinh tế, phƣơng pháp mang tính giáo dục,
tuyên truyền …v.v…
Ba là, mỗi tổ chức công cần có kế hoạch thu hút và phân bổ nguồn lực tổ
chức một cách hợp lý nhằm thực hiện mục tiêu chính của tổ chức. Trong tổ chức
công, đặc điểm đáng lƣu ý về nguồn lực và sắp xếp nguồn lực là tổ chức công có
một lƣợng lớn cán bộ, công chức trong biên chế; bên cạnh đó lực lƣợng này mang
tính ổn định cao, ít biến động hơn so với tổ chức tƣ; nguồn thu ngân sách chủ yếu từ
thuế và chi ngân sách theo quy định pháp luật.
1.1.3. Nguồn nhân lực trong tổ chức công
Hiện nay, tuỳ theo từng mục tiêu nghiên cứu, ngƣời ta đƣa ra nhiều khái
niệm về nguồn nhân lực khác nhau.
Theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động
loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc.”.
1

Theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao
gồm thể lực, tâm lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực
và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi ngành hay mỗi
doanh nghiệp.”
2
. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hiểu là kinh nghiệm, kỹ 1
Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế xã hội
2
Giáo trình Chính sách Kinh tế xã hội, NXB Khoa học và kỹ thuật, 2000, trang 380

7

Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân 3
Báo cáo Tổng hợp Đề tài khoa học cấp Bộ, “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bố trí, sử dụng công
chức tại Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ”, TS Đỗ Mạnh Khởi, 2014. 8
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc đảm bảo từ quỹ
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”
Nhƣ vậy, so với các nƣớc khác thì khái niệm công chức tại Việt Nam có một
số đặc điểm chính nhƣ: công chức là những ngƣời đƣợc nhà nƣớc tuyển dụng; công
chức hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc hoặc quỹ lƣơng từ các đơn vị sự nghiệp
công lập; công chức là những ngƣời thƣờng xuyên làm việc trong tổ chức công, xếp
theo ngạch công chức. Theo ngạch công chức, có thể chia thành nhân viên, cán sự,
chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp.
Cán bộ
Bên cạnh đó, tại Việt Nam còn sử dụng thêm các khái niệm cán bộ và viên
chức để chỉ những ngƣời làm việc trong tổ chức công. Những khái niệm này cũng
đƣợc quy định rõ tại các Luật Cán bộ, Công chức 2008; Luật Viên chức 2010.
Theo Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức 2008, có ghi cụ thể: “Cán bộ là công
dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu thì “Đào tạo NNL là quá trình truyền đạt và
lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực
hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào
tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không có
giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người học tự học tập nâng cao trình
độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động.”
4

Trong đề tài Khoá luận này, tác giả sử dụng khái niệm đào tạo đƣợc hiểu nhƣ
sau: Đào tạo (hay là đào tạo kỹ năng) là quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các
kiến thức, các kỹ năng nâng cao liên quan đến năng lực thực hiện công việc của cá
nhân với hiệu quả tốt hơn. Đó chính là các hoạt động học tập nhằm giúp ngƣời lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, nắm vững và nâng cao các kỹ năng,
trình độ chuyên môn nhằm phục vụ tốt hơn cho công việc của bản thân.
4
PGS.TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2012, trang 91

10
 Khái niệm phát triển NNL
Bên cạnh khái niệm đào tạo NNL, còn có khái niệm phát triển NNL đƣợc sử
dụng phổ biến rộng rãi hiện nay. Theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, ta có nhiều
khái niệm về phát triển NNL khác nhau.
Theo ILO, phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và
phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con ngƣời để tiến tới có việc làm hiệu
quả cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển NNL là
quá trình biến đổi về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp
ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.


11
1.2.2. Mục đích của đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công.
Trong đề tài nghiên cứu này, tôi tập trung khai thác khía cạnh đào tạo nguồn
nhân lực trong các tổ chức công. Thực tế cho thấy, mục tiêu và đối tƣợng của đào
tạo mang đặc thù riêng của tổ chức công. Mục tiêu đào tạo là nhằm xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức có trình độ, có tri thức vững vàng và đủ năng lực thực thi,
hoàn thành tốt công vụ. Đối tƣợng của đào tạo là đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức, những ngƣời hiện đang làm việc trong các tổ chức công.
Phát triển NNL là điều kiện tiên quyết, quyết định sự đi lên và phát triển của
một tổ chức. Phát triển NNL giúp cho tổ chức nâng cao chất lƣợng và hiệu quả thực
hiện công việc, nâng cao tính ổn định trong hoạt động của tổ chức, duy trì và nâng
cao chất lƣợng của NNL, tăng cƣờng giám sát và tự giám sát hoạt động của tổ chức,
tạo cho đối tƣợng cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời tham gia đào tạo, phát triển
có tƣ duy mới trong công việc, phát huy tính sáng tạo trong công việc.
Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi tổ chức. Công
tác đào tạo, phát triển không chỉ giúp nâng cao năng lực công tác cho CBCCVC,
giúp lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những thứ hiện có và một bên là những
thứ cần có, mà còn góp phần đáp ứng nhu cầu về nhân lực trong tƣơng lai.
Tại nƣớc ta, mục tiêu của công tác đào tạo, phát triển NNL đƣợc thể hiện ở
Điều 2 Nghị định 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng, đó là nhằm
xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ, tri thức và năng lực
hoàn thành công vụ. Công tác đào tạo theo chuẩn nghiệp vụ giúp khắc phục sự
thiếu hụt tiêu chuẩn hoặc không đủ điều kiện để bổ nhiệm vào ngạch. Ngoài ra,
công tác đào tạo, phát triển nhằm thoả mãn phần nào nhu cầu đƣợc học tập, trau dồi
kiến thức và kỹ năng của đa phần cán bộ, công chức, viên chức, đem lại cho họ sự
hứng thú, gắn bó lâu dài đối với công việc.Ngoài ra, công tác đào tạo, phát triển
NNL cũng là công tác tạo nguồn mà bất kỳ một tổ chức nào cũng cần phải có. Qua
đó, chuẩn bị cho tƣơng lai của tổ chức một đội ngũ CBCCVC có trình độ, kiến thức
vững vàng, chuyên môn cao và năng lực tốt.

chuyên môn hoá trong hoạt động công vụ. Do vậy, đào tạo và phát triển NNL trong
tổ chức công cũng đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh.

13
Nhƣ vậy, công tác đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công mang tính đa
dạng về nội dung, phƣơng thức, địa điểm khác với các loại hình đào tạo ngoài tổ
chức công.
b. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển NNL. Mỗi một hình thức đào tạo,
phát triển lại có một ƣu thế và nhƣợc điểm riêng, phù hợp hay không phù hợp với tổ
chức đó và học viên tham gia đào tạo. Do đó, tổ chức cần có sự lựa chọn đúng đắn
phƣơng pháp đào tạo, phát triển phù hợp với đặc thù công việc và đặc thù NNL của
đơn vị mình. Có nhiều cách phân loại hình thức đào tạo và phát triển NNL. Có thể
phân chia theo các cách phổ biến sau đây.
Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là phƣơng thức đào tạo
ngay tại nơi làm việc, học viên đƣợc học những kỹ năng, kiến thức cần thiết thông
qua công việc thực tế, dƣới sự hƣớng dẫn của những nhân viên lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phƣơng pháp nhƣ: đào tạo theo chỉ dẫn công việc; đào tạo
theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo
trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi môi trƣờng làm việc thực tế. Nhóm này bao gồm
các phƣơng pháp nhƣ: tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp; cử đi học ở các
trƣờng chính quy; các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo; đào tạo theo kiểu
chƣơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính; đào tạo theo phƣơng thức từ xa; đào
tạo theo kiểu phòng thí nghiệm; mô hình hoá hành vi; đào tạo kỹ năng xử lý công
văn, giấy tờ.
Đào tạo chính quy: Theo phƣơng thức đào tạo này, ngƣời học sẽ học tập
trung ở các trƣờng dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, học viện
do bộ, ngành tổ chức trong nƣớc hoặc nƣớc ngoài. Chƣơng trình học đã đƣợc thiết
kế trƣớc tƣơng ứng với thời lƣợng học tập.

“Quản lý là việc thiết kế và duy trì một môi trường trong đó những người
cùng làm việc với nhau có thể hoàn thành các mục đích, mục tiêu chung.”
7

“Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực
và hoạt động của hệ thống xã hội nhằm đạt được mục đích của hệ thống với hiệu lực và
hiệu quả cao một cách bền vững trong điều kiện môi trường luôn biến động.”
8
7
Harold Koontz, Heinz Weihrich, 2008, Essentials of managememt, 8
th
edn, me graw hill co

15
Khái niệm quản lý đƣợc lấy làm cơ sở nghiên cứu trong đề tài này là khái
niệm quản lý nhân sự và khái niệm quản lý đào tạo. Khái niệm nhân sự đƣợc định
nghĩa nhƣ sau: “Quản lý nhân sự trong một tổ chức được hiểu là quản lý những con
người trong tổ chức đó, nhưng nghiêng về khía cạnh hành chính, thường là việc áp
dụng khá cứng nhắc các quy định, nguyên tắc của tổ chức như tuyển dụng, trả
lương,…trong lĩnh vực quản lý con người.”
9
. Theo nhƣ định nghĩa này, việc quản lý
nhân sự bao gồm rất nhiều hoạt động, trong đó có hoạt động tuyển dụng, trả lƣơng,
đánh giá, đào tạo và phát triển…Nhƣ vậy, có thể coi hoạt động quản lý đào tạo là
một phần của hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức.
Khái niệm quản lý đào tạo cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau, tuỳ thuộc
đặc tính của mỗi loại hình tổ chức. Từ những định nghĩa nêu trên, có thể hiểu khái

end, Prentice Hall
11
Theo nghiên cứu của Henry Mintzberg

16

Hình 1. 1: Vai trò, nhiệm vụ của chủ thể quản lý.
Các nhóm vai trò này đƣợc nhà quản lý thực hiện song song với các hoạt
động của quá trình quản lý. Qua việc thực hiện các vai trò này, các nhà quản lý
đồng thời thực hiện hoạt động quản lý của mình nhằm hƣớng tổ chức đạt đƣợc mục
tiêu hoạt động đề ra. Chủ thể quản lý, ở phạm vi nội dung đề tài nghiên cứu này là
cán bộ quản lý thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ, nắm vai trò quản lý đào tạo, quản lý
quy trình đào tạo nhằm hƣớng tổ chức đạt đƣợc mục tiêu đào tạo đặt ra, phát triển
NNL và đáp ứng nhu cầu về NNL của Bộ và sự phát triển của nền kinh tế - xã hội.
Khách thể quản lý trong quản lý đào tạo đƣợc hiểu là đối tƣợng mà chủ thể

chức công.
Với đặc thù của tổ chức công, việc quản lý đào tạo và phát triển NNL trong
tổ chức công cần thực hiện một cách đồng bộ và thống nhất. Việc quản lý đào tạo,
bồi dƣỡng NNL trong tổ chức công có thể phân chia thành ba giai đoạn: giai đoạn
một là lập kế hoạch, ban hành và hƣớng dẫn thực thi các chính sách về đào tạo, phát
triển cán bộ, công chức, viên chức; giai đoạn hai là giai đoạn tổ chức thực hiện các
hoạt động đào tạo phát triển; giai đoạn ba là giai đoạn theo dõi, giám sát, đánh giá
đào tạo.
1.3.3.1. Giai đoạn 1: Lập kế hoạch, xây dựng và ban hành các tài liệu hướng dẫn
thực thi các chính sách đào tạo, phát triển NNL.
Giai đoạn này đƣợc tiến hành sau khi tổ chức nhận đƣợc các văn bản quy
phạm pháp luật, các quy định hƣớng dẫn chung về đào tạo và phát triển nhƣ Nghị
định 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ hay các Thông tƣ hƣớng dẫn của các bộ ngành
có liên quan (Thông tƣ 03/2011/TT-BNV của Bộ Nội vụ hƣớng dẫn thực hiện Nghị
định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức). Qua đó, đơn vị
quản lý sẽ tiến hành xây dựng bản kế hoạch gửi Bộ Nội vụ và trình Lãnh đạo Bộ
quyết định; ban hành các văn bản áp dụng luật, ban hành quy chế về đào tạo, phù
hợp với đặc thù ngành nghề trong quyền hạn quản lý và NNL của đơn vị mình.
Đây đƣợc coi là một giai đoạn quan trọng của hoạt động quản lý đào tạo,
phát triển NNL. Việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển nhằm xác định các mục tiêu,
những phƣơng thức hoạt động nhằm đạt đƣợc mục tiêu đào tạo đã đặt ra. Có thể
khái quát một cách chung nhất, giai đoạn một bao gồm các hoạt động: xác định nhu
cầu đào tạo; xác định các mục tiêu đào tạo; xác định các phƣơng án và thể chế hoá
qua các văn bản quy phạm pháp luật và các văn bản áp dụng luật cụ thể.
Xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khoảng cách giữa cái hiện có và cái
cần có của tổ chức; xác định kiến thức, kỹ năng cần đào tạo của cá nhân ngƣời lao
động và của tổ chức; số lƣợng lao động cần đào tạo, phát triển. 18