Trêng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n
NGUYỄN THỊ THANH THÚY
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VIET
PACIFIC CLOTHING
Chuyªn ngµnh: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
ngêi híng dÉn khoa häc: PGS.TS. VŨ THỊ MAI
Hµ Néi - 2014
MỤC LỤC
!"#$% !% &%
'%(
)*+, # /0% 1
)*+, #23
456'78#298#/:27: ;<=">/0%
1?
4@+'!<A/B(C(1D
456'7*%$(E%/0% 1
FG*'%(HI
FG*'%(&J,>3
1F$% !&E&%2+KILLHAMN)%?
Bảng 4.1: Bảng câu hỏi dành cho công nhân viên trong Công ty
1 O.(*($% !% <*1
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 116
DANH MỤC BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
!"#$% !% &%
'%(
)*+, # /0% 1
tư vào Việt Nam ngày càng nhiều. Là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước
ngoài, Công ty TNHH Viet Pacific Clothing hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hàng
may mặc với doanh thu từ gia công và bán hàng xuất khẩu chiếm tỷ trọng gần như
chủ yếu khoảng từ 98-99% tổng doanh thu của Công ty; thị trường xuất khẩu rộng
lớn sang Mỹ, các nước Châu Âu, Nhật Bản. Từ khi thành lập cho đến nay Công ty
TNHH Viet Pacific Clothing đã có những bước tiến vượt bậc từ một Công ty với
quy mô nhỏ doanh thu khoảng dưới 100 tỷ đồng/năm đến nay doanh thu đã tăng lên
hơn 300 tỷ đồng/năm với hơn 3500 cán bộ công nhân viên.
Trong những năm qua, Công ty TNHH Viet Pacific Clothing đã có nhiều cố
gắng trong việc tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, công tác tạo động lực
cho người lao động tại công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Những tồn tại
có thể kể đến là: mức lương bình quân người lao động tại công ty là tương đối thấp
hơn so với các doanh nghiệp khác và hầu như không thay đổi nhiều trong quá trình
4
làm việc, lương đánh giá vẫn chưa được công bằng; Quy chế tiền thưởng quá đơn
điệu, chưa công bằng, tiền thưởng chỉ thưởng chung cho toàn Công ty, không có
những tiền thưởng dành riêng cho từng đơn vị, từng cá nhân hoàn thành xuất sắc
công việc và nhiệm vụ, chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa người có năng lực, có tay
nghề cao với những người làm việc bình thường; Các phúc lợi xã hội chưa thực sự
tốt, việc sử dụng quỹ phúc lợi chưa thực sự mang lại hiệu quả cao vì chưa có kế
hoạch chi tiết về việc sử dụng; Chính sách tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp cho những lao động có năng lực vẫn chưa được quan tâm.
Để đẩy mạnh hoạt động xuất khẩu, mở rộng thị trường trong và ngoài nước,
Công ty TNHH Viet Pacific Clothing cần chú trọng đến việc thu hút được nguồn
nhân lực với tay nghề cao và gắn bó lâu dài cùng sự phát triển của Công ty. Bởi vậy
Công ty cần có những chính sách đãi ngộ, những biện pháp tạo động lực làm việc
cho người lao động. Điều đó cần được tìm hiểu, phân tích, thông qua thực tiễn
doanh nghiệp.
Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, là một nhân viên của
Công ty nên học viên chọn chủ đề: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
người lao động.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing thông qua các số liệu, tài liệu thu thập
được để từ đó làm rõ những mặt đã đạt được và những mặt còn hạn chế của công
tác này. Trên cơ sở thấy rõ những nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác tạo
động lực người lao động làm việc của Công ty đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác này tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing trong giai đoạn tới.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Học viên tập trung nghiên cứu và khảo sát:
- Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing. Từ đó tìm ra giải pháp hoàn thiện
6
công tác này tại công ty.
- Về mặt không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Công ty TNHH Viet Pacific
Clothing.
- Về mặt thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian
2011-2013.
5. Đóng góp của luận văn
Luận văn có những đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng.
- Giá trị khoa học:
Luận văn đã nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề lý luận về công tác
tạo động lực cho người lao động. Đề tài góp phần làm phong phú thêm nguồn lý
luận cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đề tạo động lực cho người lao động
trong tương lai.
- Giá trị ứng dụng:
Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao
cơ sở lý luận về tạo động lực. Động lực và tạo động lực là cơ chế phức tạp chịu sự
tác động của nhiều nhân tố khác nhau. Có nhiều học thuyết về động lực trong lao
động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Luận văn của tác
giả sẽ kế thừa các lý thuyết và vận dụng, phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực
cho người lao động trong doanh nghiệp.
Trong chương trình học, có nhiều sách giáo trình đã có các chương riêng viết
về tạo động lực trong lao động như: “Giáo trình quản trị nhân lực”, ThS. Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), NXB Đại học Kinh tế quốc
dân (2007); “Giáo trình hành vi tổ chức”, PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm
Thúy Hương (chủ biên), NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2011), “Giáo trình quản
trị kinh doanh”; GS.TS Nguyễn Thành Độ và PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền (chủ
biên), NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2009); Giáo trình “Quản trị nhân lực” của
TS.Lê Thanh Hà (chủ biên), NXB Lao động – Xã hội (2009). Các giáo trình này đã
đã trình bày khái quát các vấn đề cơ bản liên quan đến tạo động lực lao động, đưa ra
các khái niệm, quan điểm khác nhau về động lực lao động và các học thuyết tạo
động lực lao động. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg, các học thuyết về nhu cầu
(Maslow, McClelland), học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công
bằng của J. Stacy Adam, học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner, học
thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke. Các học thuyết này là cơ sở để giải thích các
góc độ tiếp cận tạo động lực khác nhau từ đó giúp nhà quản trị có được cơ sở để
đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp cho doanh nghiệp cụ thể.
Trong giáo trình “Quản trị nhân lực”, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2007) chương VII
9
tác giả ngoài đưa ra khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động
lực lao động, các học thuyết tạo động lực trong lao động, giáo trình còn đưa ra khái
quát các phương hướng tạo động lực trong lao động với mục đích giúp cho người
quản lý hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng
chủ yếu: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, tạo
điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, kích thích lao động.
– xã hội, (2005) đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sách “Chiến lược cạnh tranh trong thời đại mới”
của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) đã nêu một số chiến lược giúp doanh
nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày
càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao
động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc nhằm
đạt hiệu quả cao. Cẩm nang kinh doanh “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, NXB
Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh (2006) cũng đề cập đến các biện pháp đãi ngộ người tài
bằng một số giải pháp tạo động lực lao động.
Tạo động lực cho người lao động là một yếu tố cần thiết giúp người lao động
làm việc đạt hiệu quả cao và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Vì vậy công tác tạo
động lực cho người lao động là một trong những hoạt động mà doanh nghiệp cần
chú trọng. Việc tìm hiểu khái niệm, nội dung và vai trò của tạo động lực lao động
trong doanh nghiệp, nắm chắc các biện pháp để tạo động lực cho người lao động
luôn luôn có ý nghĩa rất quan trọng không chỉ đối với doanh nghiệp mà còn với
nhiều đối tượng khác có liên quan. Nhận thức được sự cần thiết của vấn đề này,
nhiều học viên cao học, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học…ở Việt Nam trong các
lĩnh vực kinh tế, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự đã đi sâu nghiên cứu và có
những công trình đóng góp thiết thực cho các doanh nghiệp. Trong đó, nổi bật có
một số công trình nghiên cứu sau:
Báo cáo khoa học Đề tài KHCN cấp nhà nước KX-07-13 (1991-1995) do
GS. Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm: “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn
vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội”. Nghiên
cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực (Khái niệm: "động lực", “nhu
cầu”, “lợi ích”), một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng (công bằng xã hội,
dân chủ, văn hoá, tâm lý - xã hội ) và vấn đề sử dụng đúng đắn tính tích tực của
con người trong sự phát triển kinh tế-xã hội. Tác giả chú trọng đến những yếu tố tạo
động lực làm việc của con người như lợi ích, nhu cầu. Sự phân phối theo lao động
tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động. Các yếu tố như dân chủ, môi
11
12
Trong luận văn, tác giả đã đưa ra khá đầy đủ và chi tiết cơ sở lý luận về công tác tạo
động lực lao động trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi đi sâu về phân tích thực trạng
tác giả mới chỉ đưa ra các chính sách, chế độ đang thực hiện tại Công ty, chứ chưa
đi sâu phân tích về thực trạng đó, có tạo động lực cho nhân viên tại công ty hay
không. Vì vậy, những đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực tại công ty
TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu Euro Window chưa cụ thể và sâu sắc. Do chưa có sự
phân tích và đánh giá một cách chi tiết và cụ thể về thực trạng tạo động lực tại Công
ty Euro Window nên các giải pháp tác giả đưa ra còn mang tính chung chung, khái
quát và chưa có sức thuyết phục. Và mỗi công ty cũng có những đặc điểm rất riêng
ảnh hưởng đến các biện pháp tạo động lực lao động.
Luận văn thạc sỹ: “Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần công nghệ viễn thông – tin học” của Trần Thị Thanh Huyền (Đại
học Kinh tế quốc dân, 2005). Luận văn đề cập đến thực trạng về chính sách tạo
động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần công nghệ viễn thông - tin học, trên
cơ sở đó đề xuất xây dựng chính sách tạo động lực lao động cho công ty.
Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty xi măng Việt Nam” của Mai Quốc Bảo (Trường ĐH KTQD, 2009). Luận
văn đề cập đến tất cả người lao động tại Công ty Xi măng, tuy có điểm tương đồng
với luận văn của tác giả nhưng mỗi công ty cũng có những đặc điểm rất riêng ảnh
hưởng đến các biện pháp tạo động lực cho người lao động.
Các nghiên cứu trên chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những
số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo
động lực cho người lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng
đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu là khác nhau và đặc điểm
lao động tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được
ở các doanh nghiệp khác nhau. Thuyết duy vật biện chứng có đưa ra phương pháp
luận về mối quan hệ biện chứng giữa “cái chung” và “cái riêng” như sau: “bất cứ
“cái chung” nào khi áp dụng vào từng trường hợp cụ thể cũng cần được cá biệt hóa.
Nếu không chú ý tới sự cá biệt hóa đó, đem áp dụng nguyên si “cái chung”, tuyệt đối
giai đoạn
2014 - 2019
Sự cản trở
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
QUAN ĐIỂM CHIẾN
LƯỢC VÀ MỤC
TIÊU HOẠT ĐỘNG
Xây dựng các giải
pháp tạo động lực mới
phù hợp hơn
14
Sơ đồ 1.1: Nội dung nghiên cứu
1.2.2. Quy trình thực hiện
Quy trình thực hiện gồm 6 bước sau:
Sơ đồ 1.2: Quy trình thực hiện luận văn
1.2.3. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, thông tin nội bộ. Cụ thể:
- Lý luận về động lực lao động và tạo động lực lao động bao gồm: các khái
niệm liên quan đến động lực lao động và tạo động lực lao động, vai trò của công tác
tạo động lực cho người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nội
dung cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, các học thuyết
tạo động lực trong doanh nghiệp được thu thập từ các cuốn sách, giáo trình.
- Tài liệu nội bộ về: lịch sử hình thành và phát triển công ty, chức năng,
nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức công ty, đặc điểm nguồn lao động của công ty, quan điểm
chiến lược, mục tiêu hoạt động được lấy từ phòng hành chính nhân sự. Thông tin về
kết quả sản xuất kinh doanh được lấy từ phòng tài chính kế toán của công ty.
Xác định vấn đề hình thành
mục tiêu nghiên cứu
Xây dựng khung lý thuyết và kế
hoạch thu thập dữ liệu
bảo kết quả thu được mang tính khách quan, phổ biến và tổng hợp, mẫu điều tra sẽ
được phân bổ ở tất cả các đối tượng lao động bao gồm cả những người lao động
gián tiếp và lao động trực tiếp.
Bảng 1.1: Phân bổ mẫu điều tra
STT Tiêu chí
Số phiếu phát ra Số phiếu thu về
SL
Tỷ lệ
(%)
SL
Tỷ lệ
(%)
1 Giới tính Nam 30 15,0 22 12,3
16
Nữ 170 85,0 157 87,7
2
Độ tuổi
≤ 30 130 65,0 126 70,4
30-40 40 20,0 31 17,3
40-50 20 10,0 16 8,9
≥50 10 5,0 6 3,4
3
Vị trí trong
Công ty
Lãnh đạo phòng ban 8 4,0 8 4,5
Quản đốc/Phó quản đốc 10 5,0 8 4,5
Tổ trưởng/Tổ phó 10 5,0 7 3,9
Làm chuyên môn nghiệp vụ 20 10,0 18 10,0
Công nhân 152 76,0 138 77,1
Tổng số 200 100,0 179 100,0
người phải tìm cách để đáp ứng. Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi
trạng thái mong muốn, để có thể thoả mãn được những mong muốn này, họ phải
làm việc, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại.
2.1.2. Lợi ích và tâm lý lợi ích
“Lợi ích là tổng hòa các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận
được từ tổ chức hay xã hội” [3, tr.365]. Lợi ích là thành quả mà người lao động
nhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuất
hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội.
Chúng ta cần hiểu đầy đủ hơn khái niệm lợi ích như sau: “Lợi ích là tập hợp
phức tạp các thiên hướng gồm mục đích, giá trị, nguyện vọng, các xu hướng và
khuynh hướng dẫn đến một người đến cách cư xử thế này hoặc thế kia” [3, tr.365-
366]. Theo quan điểm này thì lợi ích mà mỗi người có được là tổ hợp của ba loại lợi
ích là: lợi ích nhiệm vụ, khát vọng cá nhân và lợi ích đời tư. Với quan niệm này cho
ta thấy rằng lợi ích là tổ hợp của nhiều yếu tố cân bằng nhau, mang lại hạnh phúc
cho mỗi cá nhân.
“Tâm lý lợi ích là việc sử dụng lợi ích để kích thích tâm lý người lao động
nhằm tạo ra hiệu quả sử dụng và hạnh phúc cho họ” [3, tr.367].
Con người tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội được hưởng thành
quả từ hoạt động lao động của chính mình. Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động
quản lý, trong hoạt động lao động của con người, nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho
các hoạt động của con người, nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi
nhằm thoả mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi hiểu được tâm
lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích
người lao động hăng say làm việc đạt hiệu quả công việc tốt nhất.
2.1.3. Động lực lao động
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn
thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu
19
của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm
việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những
Trong đó:
Khả năng = khả năng bẩm sinh × Đào tạo × Nguồn lực
Động lực = Khát khao × Tự nguyện
Theo mô hình trên để nâng cao kết quả thực hiện công việc của người lao
động cần phải tăng cường khả năng của người lao động và tăng cường động lực lao
động, làm cho người lao động thoả mãn được nhu cầu, đạt được những lợi ích mà
họ mong muốn khi họ nỗ lực hoàn thành tốt công việc.
2.1.4. Mối quan hệ giữa nhu cầu - lợi ích - động lực và vấn đề tạo động
lực lao động trong doanh nghiệp
Để xác định mối quan hệ giữa nhu cầu - lợi ích - động lực, ta xem xét mô
hình sau:
Sơ đồ 2.1. Mối quan hệ giữa Nhu cầu – Lợi ích – Động lực
Theo mô hình trên, nhu cầu chính là cơ sở quan trọng tạo nên động lực của
con người. Động lực được hình thành sẽ biến thành hành động cụ thể, đem lại lợi
ích. Phương tiện để thoả mãn nhu cầu chính là lợi ích, lợi ích là phương tiện tối ưu
mà chủ thể lựa chọn nhằm đạt được các nhu cầu của mình. Người lao động luôn bị
thúc ép bởi những nhu cầu chưa được thoả mãn, mặt khác họ lại nhận thức được
rằng để đạt được sự thoả mãn các nhu cầu ấy thì phải hành động để đạt được lợi ích.
Nghĩa là cùng với nhu cầu, lợi ích trở thành động lực trực tiếp thúc đẩy chủ thể hoạt
động. Nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy họ tham gia lao động, song
chính lợi ích của họ mới là động lực thúc đẩy họ làm việc hiệu quả cao. Lợi ích là
mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định. Do
đó lợi ích tạo ra sự thúc đẩy động lực làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Mức
Lợi ích
Động lực
Động lực
Hành động
Nhu cầu
Thoả mãn
21
thời của các nguồn lực thuộc từ phía bản thân người lao động, môi trường sống và làm
việc của người lao động. Như vậy, hành vi có động lực của người lao động trong tổ
22
chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia thành ba nhóm sau:
2.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
* Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân:
Mỗi con người có nhu cầu khác nhau. Hành vi của con người là hành động
có mục đích. Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc trong một tổ chức đều có
mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng mình. Các nhu cầu đó bao gồm cả
nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Moslow (1953) đã chia ra 5 mức độ là nhu
cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự
hoàn thiện. Mức độ thỏa mãn nhu cầu thể hiện là lợi ích của họ được đảm bảo. Nếu
khi làm việc tại tổ chức, các nhu cầu của họ được thỏa mãn, họ sẽ có động lực làm
việc hăng say, nhiệt tình với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, nhưng ngược lại
nếu nhu cầu không được thỏa mãn họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc,
hiệu quả lao động không cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc
khác mà tại đó nhu cầu của họ được thỏa mãn. Chính vì vậy, để tạo động lực cho
người lao động. người quản lý cần phải biết được những mong muốn của người lao
động về công việc. Từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới
có thể tạo ra động lực lao động. Như vậy, việc thỏa mãn nhu cầu có tác động to lớn
đến năng suất và hiệu quả công việc.
Những nghiên cứu của Kovach ở Mỹ năm 1987 đã chỉ ra rằng “lương cao”
được coi là quan trọng nhất trong nhóm có thu nhập thấp nhưng chỉ được xếp vị trí
thứ 10 với nhóm có thu nhập cao. Với những người lao động khác nhau, thì thứ bậc
và hệ thống nhu cầu cũng rất khác nhhau. Đối với những người lao động có mức
thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu
hàng đầu trong khi đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả,
giàu có thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các
nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp Hiện nay, thu
nhập bình quân đầu người của Việt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có
công việc chiếm vị trí khá quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động. Đánh giá
năng lực nhân viên là cơ sở để các nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong
doanh nghiệp. Người quản lý cần phải bố trí những công việc phù hợp với khả năng
sở trường của người lao động tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng
của mình.
* Đặc điểm nhân khẩu học:
Các đặc điểm cá nhân người lao động về giới tính, tuổi tác đều có ảnh hưởng
24
tới hành vi làm việc của người lao động. Một số nghiên cứu cho thấy có rất ít sự
khác biệt về một vài khía cạnh giữa nam và nữ có ảnh hưởng đến nỗ lực và kết quả
thực hiện công việc của họ như: khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phân tích, sự
cạnh tranh, động lực, khả năng học tập và sự hòa đồng. Nhà quản lý cần tạo cơ hội
ngang nhau không phân biệt giới tính để họ cống hiến cho tổ chức. Tùy từng độ tuổi
mà nhu cầu người lao động cũng khác nhau, do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất và
hiệu quả công việc. Người trẻ tuổi thường năng động, sáng tạo, ham học hỏi, thích
mạo hiểm và thích di chuyển nhưng lại rất sốc nổi, đôi khi quá mạo hiểm, dẫn đến
thất bại.
Mỗi người lao động là những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau do
đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan
tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù
hợp để nhằm phát huy được thế mạnh, hạn chế được nhược điểm của mỗi cá nhân
đồng thời tạo ra động lực lao động.
2.2.2. Các yếu tố thuộc về công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi người lao động.
Người lao động trực tiếp thực hiện những nhiệm vụ và có đạt hiệu quả tốt hay
không phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của họ. Đặc điểm của từng công
việc sẽ quyết định hành động của người lao động. Công việc phù hợp với người lao
động giúp họ làm việc tốt hơn, công việc không phù hợp với người lao động tạo cho
họ cảm giác chán nản và không hứng thú làm việc. Như vậy, sự phù hợp giữa các
nhân tố của công việc với các yếu tố thuộc về con người sẽ tạo ra động lực lao
Copyright: Tài liệu đại học ©