C QUAN CH QUN
UBND TNH PH TH
C QUAN CH TRè
S K HOCH V U T
BO CO
TNG HP KT QU NGHIấN CU TI KHOA HC
nghIÊN cứu đề xuất các giải pháp phát triển nguồn
nhân lực chất lợng cao phục vụ phát triển kinh tế- xã hội
tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011-2015 và định hớng đến 2020
C quan ch trỡ : S K HOCH V U T
Ch nhim ti : ThS TRNH TH TRUYN
Vit Trỡ 2012
C QUAN CH QUN
UBND TNH PH TH
C QUAN CH TRè
S K HOCH V U T
BO CO
TNG HP KT QU KHOA HC CễNG NGH TI
nghIÊN cứu đề xuất các giải pháp phát triển nguồn
nhân lực chất lợng cao phục vụ phát triển kinh tế- xã hội
tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011-2015 và định hớng đến 2020
C quan ch trỡ: S K HOCH V U T
Ch nhim ti: ThS TRNH TH TRUYN
Ch nhim ti
(ký tờn)
C quan ch trỡ ti
(ký tờn v úng du)
1.3. Các yếu tố tác động tới nguồn nhân lực chất lượng cao 27
1.3.1. Yếu tố phát triển kinh tế tác động đến nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực 28
1.3.2. Yếu tố chăm sóc sức khỏe và tình trạng dinh dưỡng 32
1.3.3. Giáo dục và đào tạo 34
1.3.4. Trình độ phát triển khoa học công nghệ 34
1.3.5. Yếu tố chính sách của chính phủ 34
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của một số địa
phương 35
1.4.1. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng 35
1.4.2. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Nghệ An 36
1.4.3. Những kinh nghiệm rút ra 41
CHƯƠNG 2 43
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TỈNH PHÚ THỌ 43
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế và xã hội của Phú Thọ 43
2.1.1. Điều kiện tự nhiên 43
iv
2.1.2. Đặc điểm kinh tế 45
2.1.3. Đặc điểm xã hội 46
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ 47
2.2.1. Quy mô và tốc độ tăng trưởng dân số 47
2.2.2. Quy mô và cơ cấu nguồn lao động tỉnh Phú Thọ 52
2.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Phú Thọ 55
2.3.1. Số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao Phú Thọ 56
2.3.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan nhà nước tỉnh Phú Thọ 58
2.3.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp tỉnh Phú Thọ 60
2.3.4. Chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Phú Thọ 62
2.2.5. Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 67
2.2.3.1. Mục đích của các chính sách về nguồn nhân lực 68
3.2.4. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 95
3.2.5. Một số các giải pháp khác 96
v
TÀI LIỆU THAM KHẢO 101
vi
DANH SÁCH BẢNG
DANH SÁCH BẢNG vii
DANH SÁCH HÌNH x
xii
CÁC TỪ VIẾT TẮT xiii
A. LỜI MỞ ĐẦU 1
1. Bối cảnh nghiên cứu 1
2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu 4
2.1. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 4
2.2. Phương pháp nghiên cứu 5
2.3. Thu thập số liệu 6
3. Địa bàn và mẫu số liệu nghiên cứu 8
4. Tổng quan về nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực chất lượng cao 9
B. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 12
CHƯƠNG 1: NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ 12
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN 12
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 12
1.1. Những nội dung cơ bản về nguồn nhân lực chất lượng cao 12
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao 12
1.1.2. Tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao 15
1.1.3. Đặc điểm thể hiện của nguồn nhân lực chất lượng cao 17
1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao 19
1.2. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 21
1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 21
1.2.2. Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực 23
2.2.5. Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 67
2.2.3.1. Mục đích của các chính sách về nguồn nhân lực 68
2.2.3.2. Nguồn lực thực hiện các chính sách nguồn nhân lực chất lượng cao
68
2.2.3.3. Các chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao 70
2.2.3.4. Đánh giá về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 71
2.2.4. Đánh giá chung về nguồn nhân lực chất lượng cao Phú Thọ 72
2.2.4.1. Đánh giá chung về mặt số lượng nguồn lao động 72
2.2.4.2. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lựcchất lượng cao 72
CHƯƠNG 3 76
QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ-
XÃ HỘI PHÚ THỌ ĐẾN 2020 76
3.1. Căn cứ xác định nhu cầu nguồn nhân lực Phú Thọ đến 2020 76
3.1.1. Quy hoạch và chiến lược phát triển kinh tế xã hội Phú Thọ đến 2020 76
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Phú Thọ đến năm
2020 77
3.1.2.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Phú Thọ đến 2020 78
3.1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Phú Thọ đến 2020 79
3.2. Giải pháp cụ thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Phú Thọ đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế xã hội đến năm 2020 81
3.2.1. Nhóm giải pháp về giáo dục và đào tạo 81
3.2.1.1. Giải pháp giáo dục nhằm nâng cao trình độ học vấn nguồn lao động
Phú Thọ 81
3.2.1.2. Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn lao
động Phú Thọ 84
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao kỷ luật lao động và thái độ hành vi 88
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao sức khỏe nguồn nhân lực 89
3.2.3.1. Nhóm các giải pháp chung đối với tỉnh 90
1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 21
1.2.2. Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực 23
1.2.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao 26
1.3. Các yếu tố tác động tới nguồn nhân lực chất lượng cao 27
1.3.1. Yếu tố phát triển kinh tế tác động đến nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực 28
1.3.2. Yếu tố chăm sóc sức khỏe và tình trạng dinh dưỡng 32
1.3.3. Giáo dục và đào tạo 34
1.3.4. Trình độ phát triển khoa học công nghệ 34
1.3.5. Yếu tố chính sách của chính phủ 34
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của một số địa
phương 35
1.4.1. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng 35
1.4.2. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Nghệ An 36
1.4.3. Những kinh nghiệm rút ra 41
CHƯƠNG 2 43
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TỈNH PHÚ THỌ 43
x
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế và xã hội của Phú Thọ 43
2.1.1. Điều kiện tự nhiên 43
2.1.2. Đặc điểm kinh tế 45
2.1.3. Đặc điểm xã hội 46
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ 47
2.2.1. Quy mô và tốc độ tăng trưởng dân số 47
2.2.2. Quy mô và cơ cấu nguồn lao động tỉnh Phú Thọ 52
2.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Phú Thọ 55
2.3.1. Số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao Phú Thọ 56
2.3.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan nhà nước tỉnh Phú Thọ 58
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao sức khỏe nguồn nhân lực 89
3.2.3.1. Nhóm các giải pháp chung đối với tỉnh 90
3.2.3.2. Kiến nghị đối với Nhà nước về nâng cao sức khỏe nguồn nhân lực
Phú Thọ 94
xi
3.2.4. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 95
3.2.5. Một số các giải pháp khác 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO 101
xii
CÁC TỪ VIẾT TẮT
CĐ&ĐH Cao đẳng và đại học
CĐCĐ Cao đẳng Cộng đồng
ĐBSCL Đồng bằng sông Cửu Long
GDP Tổng tài sản quốc nội
HDI Chỉ số phát triển con người
ILO Tổ chức Lao động Thế giới
KT-XH Kinh tế xã hội
NGO Tổ chức phi chính phủ
NLĐ Nguồn lao động
NNL Nguồn nhân lực
ODA Hỗ trợ phát triển chính thức
SDD Suy dinh dưỡng
THCS Trung học cơ sở
THPT Trung học phổ thông
UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hợp quốc
WTO Tổ chức Thương mại Thế giới
xiii
A. LỜI MỞ ĐẦU
1. Bối cảnh nghiên cứu
số lượng lao động; nhưng các mô hình tăng trưởng này đã tiến tới mức “bão hòa”.
Điều đó có nghĩa là càng tăng trưởng càng tiêu tốn nhiều tài nguyên và ảnh hưởng
nghiêm trọng tới môi trường, đôi khi phá hoại sự cân bằng trong môi trường sống.
Các mô hình tăng trưởng mới cho rằng, tăng trưởng kinh tế của mỗi quốc gia, mỗi
địa phương phụ thuộc vào ba trụ cột: công nghệ mới, cơ sở hạ tầng, và nguồn nhân
lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, là giải pháp tăng
trưởng bền vững cho các quốc gia, vùng lãnh thổ.
Gần đây, một số ngành và lĩnh vực đã có những dấu hiệu của sự suy giảm
năng suất lao động trung bình, từ đó làm cho chi phí lao động tăng dần lên tương
ứng. Sự đóng góp của lao động vào sản lượng đầu ra có xu hướng giảm, trong
bối cảnh nguồn vốn hạn chế,…đã làm cho tính cạnh tranh của nền kinh tế, vốn
đã thấp, nay phải đối mặt với những nguy cơ suy giảm năng lực cạnh tranh, duy
trì vai trò của lao động và ảnh hướng thiếu tích cực tới phát triển bền vững. Điều
này, đặt ra những vấn đề cho phát triển nguồn nhân lực có trình độ, có chất
lượng, có những phẩm chất của những lao động chuyên nghiệp, hay phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới.
Trong đó, nguồn nhân lực có chất lượng cao là yếu tố chính, quyết định tới sự
thành công của nước ta trong quá trình hội nhập quốc tế khi cạnh tranh nguồn
nhân lực trở thành một trong những chiến lược phát triển của Việt Nam.
Nước ta thực hiện chuyển sang kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế cũng
được một thời gian dài, tuy nhiên chương trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao, đạt chuẩn quốc tế, và có thể giải quyết công việc trong môi trường cạnh tranh
trong nước và quốc tế hiện đang còn rất yếu và thiếu. Nguồn nhân lực chất lượng
cao còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng. Sự hội nhập quốc tế, sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đang đặt ra các yêu cầu cấp thiết về phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao trong cả ngắn và dài hạn.
2
Mặc dù đã đạt được những thành tựu nhất định trong giai đoạn vừa qua về
phát triển kinh tế, văn hóa và xã hội, đời sống vật chất và tinh thần của người dân
ngày càng được cải thiện, nhưng Phú Thọ vẫn là một tỉnh trung du miền núi nghèo,
2020, cùng cả nước thực hiện thành công quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa,
tiến tới thực hiện chiến lược phát triển cạnh tranh bằng nguồn nhân lực,… đòi hỏi
phải có những giải pháp mang tính chiến lược, có những bước đột phá trong phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh. Một trong các giải pháp hàng đầu là
xác lập cơ sở khoa học trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng
đòi hỏi của nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh tới năm 2020. Việc nghiên cứu
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao, tìm ra các giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay trở thành một nhiệm vụ ưu tiên hàng
đầu của tỉnh Phú Thọ. Chính vì vậy, đề tài “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế- xã hội tỉnh Phú
Thọ giai đoạn 2011- 2015 và định hướng đến năm 2020” được lựa chọn nghiên
cứu có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn.
2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu
2.1. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
Mục tiêu chung của đề tài đi vào nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực cao của tỉnh Phú Thọ, trên cơ sở đó sẽ đề xuất các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao tạo đột phá phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh đến
năm 2020.
Cụ thể, nghiên cứu này sẽ đề cập tới những vấn đề mang tính lý thuyết làm cơ
sở cho phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh
cả về mặt số lượng và chất lượng; đánh giá những thành tựu và những trở ngại
về nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển kinh tế xã hội trên
địa bàn tỉnh Phú Thọ. Tiếp theo, căn cứ vào Quy hoạch phát triển kinh tế xã hội
của tỉnh, chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế xã hội, nghiên cứu sẽ dự báo
nhu cầu về nhân lực chất lượng cao, từ đó đưa ra các giải pháp xây dựng nguồn
nhân lực chất lượng cao cả về số lượng và chất lượng đáp ứng đòi hỏi của quá
trình phát triển kinh tế xã hội tỉnh Phú Thọ đến năm 2020.
4
Nghiên cứu sẽ được chia ra làm 3 phần chính.
• Đề cập tới những vấn đề lý thuyết cơ bản về nguồn nhân lực chất lượng cao
từ các nhà quản lý địa phương (trên góc độ định tính,…);
• Đánh giá số lượng chất lượng lao động của người sử dụng lao động (đáp
ứng được nhu cầu hay không, những gợi ý về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
…);
• Đánh giá nguồn lao động trên cơ sở ý kiến của chính người lao động;
• Trên cơ sở Quy hoạch phát triển kinh tế xã hội tỉnh Phú Thọ, kế hoạch phát
triển kinh tế xã hội, dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực và giải pháp thực hiện đáp
ứng đòi hỏi của quá trình phát triển kinh tế xã hội tỉnh đến năm 2020.
2.3. Thu thập số liệu
Nghiên cứu này sử dụng nhiều phương pháp thu thập dữ liệu khác nhau áp
dụng cho các nhu cầu thông tin số liệu khác nhau. Sử dụng các phương pháp này
nhằm thu được các đầu vào đầy đủ cho việc phân tích, đánh giá, và đưa ra các đề
xuất liên quan. Cụ thể được trình bày trong bảng dưới đây:
6
Bảng 1: Các phương pháp thu thập dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu
Các phương
pháp thu thập
dữ liệu
Nguồn thông tin/ Người
cung cấp thông tin
Dữ liệu/thông tin dự kiến
Nghiên cứu tài
liệu
- Các chính sách và quy định
về phát triển nguồn nhân lực
và nguồn nhân lực chất
lượng cao nói chung;
- Các vấn đề lý thuyết về
nguồn nhân lực;
- Các quy hoạch, chiến
Sở Giáo dục và Đào tạo;
Sở Lao động Thương
Binh và Xã hội;
01 lãnh đạo huyện.
- Thu được dữ liệu định tính về:
Những ý kiến về các chính sách phát triển nguồn nhân
lực trong bối cảnh địa phương;
Đánh giá thực tế/tiềm năng, xu hướng dự báo về nhu
cầu lao động, chất lượng lao động;
Đánh giá của họ về những cơ sở giáo dục, đào tạo
nghề,… trên địa bàn;
Các đề xuất/kiến nghị của họ nếu có.
Chỉ số phát triển con người (HDI).
- Thu thập số liệu liên quan tới nguồn nhân lực, các
yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực từ các
cơ quan này;
Các đơn vị sử
dụng lao động
Giám đốc hoặc Trưởng
phòng Tổ chức Nhân sự
của các đơn vị.
- Có được thông tin định tính (thông qua các trường
hợp nghiên cứu) và thông tin định lượng về lao động
đang hoạt động tại đơn vị;
- Các thông tin để đánh giá chất lượng lao động đang
hoạt động trong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh của
tỉnh:
Tình trạng sức khỏe
Trình độ học vấn
Trình độ chuyên môn
cũng phỏng vấn người lao động trực tiếp (cán bộ và công nhân kỹ thuật trong các
công ty, doanh nghiệp, khách sạn, ngân hàng,…).
Các công ty phỏng vấn được sắp xếp vào mấy nhóm ngành như sau:
• Nông, lâm nghiệp và chế biến nông sản;
• Công nghiệp khai thác khoáng sản và vật liệu xây dựng (gồm cả xi măng);
• Công nghiệp may mặc và xuất bản, in ấn;
• Lĩnh vực công ích cấp thoát nước và môi trường;
• Thương mại và du lịch; và
• Ngân hàng và bưu điện.
Điều tra người sử dụng lao động được tiến hành theo phương pháp điều tra
chọn mẫu ngẫu nhiên. Cách chọn mẫu này sẽ rất hữu ích khi giải thích kết quả phân
tích và suy rộng cho tổng thể. Với 250 phiếu được phát tới người lao động, nhóm
nghiên cứu đã thu về được 184 phiếu. Sau khi tiến hành nhập số liệu và phân tích sơ
bộ, có 7 phiếu đã không thể sử dụng, trong đó có 4 phiếu bỏ trống hai trang câu hỏi
cuối, 1 phiếu người lao động nghỉ việc tới 300 ngày/năm, như vậy tổng số phiếu sử
dụng là 172 phiếu. Các phiều điều tra thu được mã hóa, và sử dụng phần mềm
8
STATA để phân tích. Nhóm nghiên cứu xây dựng bộ mã hóa, sau đó tiến hành kiểm
tra để phát hiện các dữ liệu không chính xác với hai chuyên gia phân tích một cách
độc lập. Các kết quả phân tích hay ý kiến chưa thống nhất được thảo luận và kiểm
tra cho tới đạt được sự thống nhất.
Người lao động trong mẫu điều tra làm việc trong hầu hết các loại hình
doanh nghiệp. Chẳng hạn, có 17,2% số lao động được hỏi làm trong các doanh
nghiệp nhà nước, 4% làm việc trong các công ty tư nhân, 13,8% làm việc trong các
công ty có vốn đầu tư nước ngoài, 73,6% số lao động làm việc trong các công ty cổ
phần, và 1,7% làm việc trong các loại hình khác như hợp tác xã, các hình thức kinh
doanh gia đình,…
4. Tổng quan về nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực chất lượng cao
Các đề tài nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực không phải là một chủ đề
mới ở Việt Nam bởi lẽ con người là yếu tố trung tâm của xã hội, của nền kinh tế, và
quan hệ giữa nguồn nhân lực chất lượng cao với phát triển nền kinh tế tri thức [8], [9],
[15], và [16]. Nguyễn Văn Thanh (2009) đã nghiên cứu phương hướng và giải pháp
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế Việt
nam [14]. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức
Trung (2008) nghiên cứu nguồn nhân lực cho ngành kinh tế cụ thể đó là ngành ngân
hàng và các trường đại học [17], [30]. Lương Thị Mai (2005) đã có một nghiên cứu
khá cơ bản về nguồn nhân lực Việt Nam. Với chủ đề “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, nghiên cứu đã phác
thảo những nét sơ bộ về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam cả về số lượng, chất
lượng [12]. Trên cơ sở đó nghiên cứu cũng đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vấn
đề đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước còn được đề cập trong các nghiên cứu.
Nhiều nghiên cứu đi vào các vấn đề lý thuyết của nguồn nhân lực chất lượng
cao, quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao (Cahuc và Zylberberg, 2004; Borjas,
2009) [4] và [5]. Các công trình nghiên cứu này đã đề cập khá cơ bản và đầy đủ về
nguồn nhân lực từ những khái niệm cơ bản đến hệ thống chỉ tiêu đo lường nguồn
nhân lực và cả các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực như vấn đề dân số, thị
10
trường lao động, năng suất lao động. Đây là các công trình có tính lý thuyết, làm cơ
sở cho việc phân tích và đánh giá về nguồn nhân lực.
Vấn đề kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cũng được đề cập trong nhiều
nghiên cứu. Ví dụ, Lê Thị Ái Lâm (2003) đề cập kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao thông qua giáo dục và đào tạo ở các nước Đông Á [7]; Trần Thị Nhung
và Nguyễn Duy Dũng (2005) đề cập phát triển nguồn nhân lực trong các công ty của
Nhật Bản [28]; Trần Văn Tùng (1997) tóm lược kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực
ở trên thế giới và có những bài học cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam [29].
Ngoài ra, trên các ấn phẩm báo chí và bài viết trên tạp chí chuyên ngành cũng
đề cập nhiều khía cạnh và góc độ của nguồn nhân lực chất lượng cho phát triển kinh tế
xã hội. Các vần đề từ lý thuyết cho tới những giải pháp cho từng đơn vị nhỏ lẻ, các vấn
trị nhân viên (personnel management)- coi người lao động là lực lượng thụ động,
thừa hành- phương thức quản trị nguồn nhân lực (human resource management)-
coi trọng việc tạo môi trường cho người lao động phát huy khả năng vốn có ở mức
cao nhất thông qua quá trình học tập, phát triển và cống hiến cho tổ chức. Phương
thức quản trị nguồn nhân lực cho thấy tính hiệu quả cao hơn và chính từ đó thuật
ngữ nguồn nhân lực được biết đến nhiều hơn.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn như:
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Begg, Fischer và
Dornbusch, 2008) [2].
Ngân hàng Thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người (thể
lực, trí lực, kỹ năng, nghề nghiệp, v.v.) mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động
được trong quá trình sản xuất, kinh doanh, hay trong một hoạt động nào đó.
Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng nguồn nhân lực một
quốc gia phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau: Nguồn nhân lực là nguồn lực
12
Copyright: Tài liệu đại học ©