BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN HỒNG DŨNG
ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN
HÀ TĨNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ Khánh Hòa - 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HỒNG DŨNG

ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN
HÀ TĨNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ngành Hải quan đã hỗ trợ, tư vấn cho tôi rất nhiều điều bổ ích trong quá trình thực hiện
để Luận văn đạt kết quả như mong muốn.

Tác giả Luận văn Nguyễn Hồng Dũng

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU vii
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, 6
CÔNG CHỨC HẢI QUAN TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 6
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 6
1.1.1. Nhân lực 6
1.1.2. Nguồn nhân lực 7
1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực 8
1.1.4. Cán bộ, công chức 9
1.2. VAI TRÒ, BẢN CHẤT CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HẢI
QUAN 10
1.2.1. Vai trò của đào tạo nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế.10
1.2.2. Bản chất của đào tạo nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế
11

2.2.2. Thực trạng về đào tạo cán bộ công chức của Hải quan Hà Tĩnh trong
những năm gần đây 45
2.2.2.1. Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo 45
2.2.2.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo 46
2.2.3. Việc xác định đối tượng đào tạo 48
2.2.3.1. Về lựa chọn đối tượng đào tạo 48
2.2.3.2. Về nội dung đào tạo 50
2.2.3.3. Về việc sử dụng hình thức đào tạo 51
2.2.3.4. Về việc sử dụng các phương pháp đào tạo 52
2.2.3.5. Về việc đáp ứng các nguồn lực cho đào tạo 54
2.2.3.6. Về công tác kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo và sau đào tạo 60
2.2.4. Đánh giá chung đào tạo cán bộ công chức của Hải quan Hà Tĩnh 62
2.2.4.1. Những kết quả đạt được 62
2.2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 63
v

KẾT LUẬN CHƯƠNG II 66
CHƯƠNG 3 :ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN HÀ TĨNH 67
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 67
3.1.1. Định hướng phát triển công chức Hải quan Hà Tĩnh 67
3.1.2. Nhu cầu đào tạo phát triển công chức Hải quan Hà Tĩnh 67
3.1.3. Quan điểm về đào tạo cán bộ công chức Hải quan Hà Tĩnh 68
3.2. CÁC GIẢI PHÁP TIẾP TỤC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN HÀ TĨNH 69
3.2.1. Giải pháp về lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 69
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến hình thức và phương pháp đào tạo 70
3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến nội dung đào tạo 73
3.2.5. Giải pháp đánh giá hiệu quả đào tạo 76
3.2.6. Các giải pháp khác 77

Bảng 2.7. Nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn 44
Bảng 2.8. Nguồn nhân lực phân theo trình độ lý luận chính trị 44
Bảng 2.9. Tần suất của hoạt động xác định nhu cầu đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 46
Bảng 2.10. Lý do tổ chức đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 47
Bảng 2.11: Đánh giá của cán bộ công chức về vấn đề lựa chọn đối tượng đào tạo 49
Bảng 2.12: Đánh giá của cán bộ công chức về nội dung đào tạo tại 50
Hải quan Hà Tĩnh 50
Bảng 2.13: Quy mô đào tạo theo mục đích đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 51
Bảng 2.14: Quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 52
Bảng 2.15: Ý kiến của cán bộ công chức về phương pháp đào tạo tại 53
Hải quan Hà Tĩnh 53
Bảng 2.16: Đánh giá của CBCC về khả năng truyền đạt của giáo viên 57
Bảng 2.17: Chi phí đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 58
Bảng 2.18: Đánh giá của cán bộ công chức về mức độ hỗ trợ khi tham gia đào tạo 59
Bảng 2.19: Đánh giá của CBCC về một số vấn đề thuộc điều kiện học tập 60
Bảng 2.20: Chất lượng đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 62
Bảng 2.21: Mức độ áp dụng kiến thức kỹ năng sau đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 62
Bảng 2.22: Sự rõ ràng trong quy định đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 63
Bảng 3.1: Nhu cầu đào tạo của đội ngũ CBCC Hải quan Hà Tĩnh 74

viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động phân theo giới tính 42
Biểu đồ 2.2. Lý do tổ chức đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 47
Biểu đồ 2.3: Đánh giá của cán bộ công chức về vấn đề lựa chọn đối tượng đào tạo 49
Biểu đồ 2.4: Quy mô đào tạo theo mục đích đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 51
Biểu đồ 2.5: Phương pháp đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 52
Biểu đồ 2.6. Đánh giá của cán bộ công chức về khả năng truyền đạt của giáo viên 57
Biểu đồ 2.8: Đánh giá của CBCC về điều kiện học tập 60

Hà Tĩnh là một tỉnh Bắc Trung bộ, phía bắc giáp Nghệ An, phía nam giáp tỉnh
Quảng Bình, phía tây giáp tỉnh BôLiKhămxay và Khăm muộn Nước CHDCND Lào
với 147 km đường biên giới quốc gia và phía đông giáp Biển Đông với chiều dài bờ
biển hơn 137 km. Bên cạnh việc xây dựng những cơ chế, chính sách hợp lý để thu hút
vốn đầu tư nước ngoài, trong những năm qua, Hà Tĩnh đã đẩy mạnh phát triển kinh tế
thông qua việc tạo cơ chế thông thoáng cho thành lập doanh nghiệp, thu hút nhiều lao
động, đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế.
2

Trước những yêu cầu đổi mới cấp thiết như vậy, để nâng cao năng lực, trình độ
của cán bộ, công chức toàn ngành theo chuẩn mực quốc tế cần phải đổi mới và hoàn
thiện công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan. Vì
vậy tôi lựa chọn đề tài “Đào tạo cán bộ, công chức Hải quan Hà Tĩnh đáp ứng yêu
cầu hội nhập quốc tế” làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh là yêu
cầu cấp thiết.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu chung
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nhằm
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan Hà Tĩnh có trình độ, chuyên môn
nghiệp vụ cao; tri thức khoa học công nghệ, khoa học quản lý và kiến thức về pháp
luật phù hợp yêu cầu mới của hội nhập quốc tế.
- Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa, bổ sung về mặt lý luận nội dung cơ bản về đào tạo và đào tạo
lại cán bộ, công chức Hải quan trong điều kiện hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng;
+ Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan
nước ta nói chung và tỉnh Hà Tĩnh nói riêng trong thời gian qua; chỉ ra những thành
tích, hạn chế và nguyên nhân;
+ Đề xuất các giải pháp tiếp tục đổi mới đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức Hải
quan Hà Tĩnh đáp ứng yêu cầu của kinh tế thị trường, mở cửa và hội nhập quốc tế của
nước ta.

quan nói riêng, đã có một số công trình nghiên cứu được công bố.
- Luận văn thạc sỹ “Xây dựng đội ngũ công chức Hải quan trong xu thế hội
nhập”, Chu Văn Nhân - Học viện Tài chính, Hà Nội, 2000. Tác giả luận văn đã trình
bày cơ sở lý luận về đội ngũ công chức Hải quan trong xu thế hội nhập, trên cơ sở đó
đánh giá thực trạng xây dựng dựng đội ngũ công chức Hải quan trong xu thế hội nhập,
xác định những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại cần khắc phục, qua đó đưa ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện quá trình xây dựng đội ngũ công chức Hải quan trong
xu thế hội nhập.
- Luận văn thạc sỹ “Hải quan Việt Nam trong tiến trình hội nhập kinh tế khu
vực và quốc tế”, Lê Văn Tới - Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội,
2005. Tác giả luận văn đã trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn về Hải quan Việt Nam,
đi sâu phân tích làm rõ những khái niệm, đặc điểm của Hải quan Việt Nam, đưa ra các
kinh nghiệm của Hải quan các nước trong việc hội nhập kinh tế từ đó rút ra bài học
cho Việt Nam. Đánh giá thực trạng của Hải quan Việt Nam trong tiến trình hội nhập
4

kinh tế khu vực và quốc tế thông qua các chỉ tiêu đánh giá khác nhau, phân tích những
ưu điểm và những nhược điểm cũng như nguyên nhân của những hạn chế để tìm ra
giải pháp nhằm khắc phục nhược điểm để Hải quan Việt Nam làm tốt vai trò của mình
trong tiến trình hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Tuy nhiên, Việt Nam chính thức
gia nhập Tổ chức thương mại Thế giới vào ngày 11/01/2007 nên tính thực tiễn của đề
tài chưa cao, chưa góp phần giúp Hải quan Việt Nam nâng cao vị thế của mình trong
tiến trình hội nhập.
- Luận văn thạc sỹ “Đổi mới quản lý hoạt động Hải quan Việt Nam góp phần
thúc đẩy phát triển kinh tế”, Phạm Đức Hạnh - Học viện Chính trị - Hành chính Quốc
gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2009. Luận văn đã phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về
hoạt động Hải quan Việt Nam, quản lý hoạt động Hải quan Việt Nam, phân tích kinh
nghiệm của các nước trong quản lý hoạt động Hải quan của các nước như Nhật bản,
Hàn Quốc, Mỹ để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Công tác quản lý
luôn gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của ngành Hải quan, tập trung vào

- Về thực tiễn
+ Là tài liệu tham khảo tốt để lãnh đạo Hải quan tham cứu xây dựng đội ngũ
cán bộ quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Hải quan nói chung và Hải quan
Hà Tĩnh nói riêng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ngành trong điều kiện hội nhập quốc
tế.
+ Trực tiếp góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan Hà Tĩnh
đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao về phẩm chất, năng lực, về trình độ chuyên môn theo
yêu cầu của hội nhập quốc tế.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục luận văn
được kết cấu thành 3 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo cán bộ, công chức Hải quan
trong quá trình hội nhập quốc tế.
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo - phát triển cán bộ, công chức Hải
quan Hà Tĩnh.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức Hải quan Hà Tĩnh.
6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC HẢI QUAN TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1. Nhân lực
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực”. (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
Nhân lực là thể lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao

lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia vào công việc nào đó.
Hiện nay, nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau. Có thể nêu
lên một số quan điểm phổ biến sau:
- Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động.
- Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn
bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao
động sản xuất. Nó cũng là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp.
- Tổ chức lao động quốc tế cho rằng nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Đây là khái niệm nguồn
nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lao động
trong nền kinh tế quốc dân.
- Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) lại đề cập nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có
thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một công đồng. Như
vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã
được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển
kinh tế xã hội của đất nước; tiềm năng đó bao gồm tổng hoà các năng lực về thể lực,
trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của
8

lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng con người về số lượng, chất
lượng và cơ cấu.
Nguồn nhân lực trong các tổ chức khác nhau là khác nhau, và do chính đặc
điểm của các cá nhân trong tổ chức đó tạo nên. Những cá nhân của các tổ chức có
năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát triển khác nhau cũng tạo ra những tiềm lực khác
nhau về nguồn lực cho mỗi tổ chức.
Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể khái quát nguồn nhân lực như sau:

người.
- Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Đào tạo là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo
nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến
thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý
Như vậy, có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập
huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và
kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện
bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực
hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
1.1.4. Cán bộ, công chức
Ở mỗi quốc gia khác nhau thì việc xây dựng đôi ngũ cán bộ, công chức là hoàn
toàn khác nhau. Ở nước ta, theo Điều 4 - Luật Cán bộ, công chức được ban hành ngày
13/11/2008 quy định về cán bộ, công chức như sau:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
10


tính chiến lược hơn.
11

- Đào tạo Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế giúp tăng hiệu quả làm việc,
giúp cho cá nhân làm việc nhanh chóng và chính xác hơn.
- Đào tạo Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế làm tăng niềm tin và động lực
làm việc của công chức từ đó đạt được những mục tiêu đã đặt ra vì đào tạo kích hoạt
sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân, làm tăng sự ổn định
trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện
được những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng.
- Đào tạo Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế nguồn nhân lực thường xuyên
Cũng tạo ra một lực lượng lao động linh hoạt và có khả năng thích nghi với những
thay đổi trong hoạt động của đơn vị mình.
Việc được đào tạo giúp cho cá nhân thỏa mãn với công việc hiện tại, khiến cho
họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn.
Được đào tạo, có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá
nhân đối với đơn vị. Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể
làm được gì và tiềm năng của họ là gì, vì thế đơn vị quan tâm tới họ khi có những vị trí
khuyết trong đơn vị.
Việc được đào tạo giúp cho cá nhân có thái độ tích cực và có động lực làm việc.
Nắm vứng kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan
về công việc của mình.
Điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần
tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm
thấy được quan tâm và tin tưởng. Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với đơn vị và
sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới.
1.2.2. Bản chất của đào tạo nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc
tế
Bản chất của đào tạo nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế là nhằm
sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông

quan Việt Nam
Trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập hiện nay, Việt Nam đã chủ động và tích
cực tham gia vào tiến trình hội nhập trong khu vực và trên thế giới. Việt Nam đã gia
nhập Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), tham gia khu vực mậu dịch tự do
ASEAN (AFTA) Quá trình hội nhập đã mang lại cho nền kinh tế nước ta rất nhiều cơ
hội song cũng không ít khó khăn thách thức. Mọi vấn đề đặt ra cho con người đều
mang tính toàn cầu. Tình hình đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có bản lĩnh
13

vững vàng vừa phải có năng lực, chủ động, năng động sáng tạo, nhạy bén với sự thay
đổi; không chỉ nắm vững, tiếp thu những kiến thức, thành tựu và kinh nghiệm của các
nước tiên tiến mà điều quan trọng là phải biết vận dụng sáng tạo và điều kiện cụ thể
của Việt Nam.
Theo Quyết định số 2687/QĐ-TCHQ của Tổng cục Hải quan về việc ban hành
tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của tổng cục Hải quan
được ban hành ngày 22/12/2009 có quy định về tiêu chuẩn đối với CBCC Hải quan
Việt Nam:
a. Phẩm chất
Trung thành với Tổ quốc, với Đảng, tận tụy phục vụ nhân dân, tích cực tham
gia sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trước hết là việc hiện đại hóa Ngành.
Có bản lĩnh chính trị vững vàng; gương mẫu chấp hành các chủ trương, đường
lối của Đảng, Chính sách và pháp luật của Nhà nước, các nội quy quy chế của cơ quan
và nơi cư trú.
Có tư tưởng đổi mới, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm cá nhân;
không có các biểu hiện tiêu cực, sách nhiễu, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí; phục
tùng sự phân công của tổ chức và sự chỉ đạo của cấp trên.
Có lý lịch rõ ràng, đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có tinh thần đoàn kết nội bộ,
xây dựng tập thể vững mạnh.
Chấp hành nguyên tắc tập trung, dân chủ và quy chế dân chủ ở cơ quan trong
quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao.

+ Có kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp với lĩnh vực chuyên môn được phân công
phụ trách.
- Tiêu chuẩn chuyên môn đào tạo:
+ Đối với cán bộ, công chức được đề bạt, bổ nhiệm hoặc đưa vào diện quy
hoạch chức danh lãnh đạo cấp Vụ, Cục phải có bằng tốt nghiệp đại học phù hợp với
lĩnh vực công tác được giao. Riêng cán bộ, công chức dưới 45 tuổi khi bổ nhiệm lần
đầu hoặc bổ nhiệm lại, phải tốt nghiệp đại học chính quy hoặc đã có bằng thạc sỹ trở
lên phù hợp với lĩnh vực công tác được giao.
+ Đối với cán bộ, công chức được đề bạt, bổ nhiệm hoặc đưa vào diện quy
hoạch chức danh lãnh đạo cấp Phòng trở xuống tốt nghiệp đại học chuyên ngành phù
hợp với lĩnh vực công tác được giao.
+ Nếu trường hợp tốt nghiệp đại học các chuyên ngành khác chưa phù hợp với
các chuyên môn, nghiệp vụ ngành Hải quan hoặc lĩnh vực công tác được giao thì phải
qua các khóa đào tạo Hải quan dài hạn.
15

- Lý luận chính trị: Đối với lãnh đạo cấp Phòng trở lên phải có trình độ lý luận
chính trị trung cấp.
- Quản lý hành chính nhà nước:
+ Ngạch chuyên viên chính đối với chức danh Phó Vụ trưởng.
+ Ngạch chuyên viên đối với các chức danh lãnh đạo từ cấp Phòng trở xuống.
- Ngoại ngữ: Biết một ngoại ngữ thông dụng ở trình độ B trở lên hoặc sử dụng
được tiếng nước láng giềng có chung đường biên giới trong giao tiếp và công việc đối
với các trường hợp công tác tại biên giới đất liền.
- Tin học: Sử dụng thành thạo máy tính và các trang thiết bị văn phòng phục vụ
cho công tác và yêu cầu của hiện đại hóa Ngành.
e. Các điều kiện khác
Là cán bộ, công chức làm việc trong ngành Hải quan từ 3 năm trở lên (kể cả
thời gian là công chức dự bị); đối với các trường hợp chuyển từ ngành khác có chuyên
môn nghiệp vụ phù hợp với công việc của đơn vị tiếp nhận và đã có thời gian giữ chức