BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
LƢƠNG HẢI THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƢỜNG
ĐÔ THỊ NHA TRANG ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Phạm Xuân Thủy
ThS. Võ Hải Thủy
Khánh Hòa - 2014
i
LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô trường Đại học Nha
Trang trong thời gian qua đã truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá
trình học tập và nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Phạm Xuân Thủy, ThS. Võ Hải Thủy thầy, cô hướng
dẫn khoa học của luận văn, đã hướng dẫn tận tình, giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành
luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên công ty

Khánh Hòa, ngày tháng năm 2014
Người cam đoan
LƢƠNG HẢI THIỆN

iii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ix
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ĐỒ THỊ x
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 2
3. Mục tiêu của đề tài 3

Tóm tắt chƣơng 1 24
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ NHA
TRANG 26
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH một thành viên môi trƣờng đô thị Nha
Trang 26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 26
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ 28
2.1.3. Vai trò của công ty trong ngành môi trường tỉnh Khánh Hòa 29
2.1.4. Cơ cấu và tổ chức bộ máy công ty 29
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh, năm 2008 - 2012 32
2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành
viên Môi trƣờng Đô thị Nha Trang 34
2.2.1. Giới thiệu khái quát về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và công tác
quản trị nguồn nhân lực tại công ty 34
2.2.1.1. Nguồn nhân lực của công ty 34
2.2.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của công ty 35
2.2.1.3. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 39
2.2.2. Giới thiệu cuộc điều tra khảo sát của tác giả về phát triển nguồn nhân lực tại
công ty 40
2.2.2.1. Mục đích, thời gian và đối tượng của cuộc điều tra 40
v
2.2.2.2. Phương pháp điều tra 40
2.2.2.3. Nội dung, kết quả điều tra 40
2.2.2.4. Giới thiệu mẫu điều tra 41
2.2.3. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành
viên Môi trường Đô thị Nha Trang 41
2.2.3.1. Phân tích tình hình đảm bảo số lượng và cơ cấu phù hợp với nguồn nhân
lực tại công ty 42
a. Số lượng nguồn nhân lực 42

Môi trƣờng Đô thị Nha Trang 72
2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân 72
2.4.1.1. Kết quả đạt được 73
2.4.1.2. Nguyên nhân 74
2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 75
2.4.2.1. Tồn tại, hạn chế 75
2.4.2.2. Nguyên nhân 76
Tóm tắt chƣơng 2 78
CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ NHA
TRANG ĐẾN NĂM 2020 79
3.1. Căn cứ đƣa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên Môi trƣờng Đô thị Nha Trang 79
3.1.1. Định hướng phát triển ngành môi trường tại nước ta đến năm 2020 79
3.1.2. Định hướng phát triển của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị
Nha Trang đến năm 2020 79
3.1.3. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành
viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020 80
3.1.3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 80
3.1.3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 81
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi
trƣờng Đô thị Nha Trang đến năm 2020 82
3.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 83
vii
3.2.1.1. Hoàn thiện công tác xây dựng chiến lược phát triển đến năm 2020 của
Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang 83
3.2.1.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực đến năm 2020 tại Công
ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang 84
3.2.1.3. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại Công ty 86
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 89

PHỤ LỤC 118
x
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Trang
Bảng 2.1 : Kết quả kinh doanh của Công ty, năm 2008 – 2012 32
Bảng 2.2 : Chi phí đào tạo tại Công ty, năm 2008 – 2012 38
Bảng 2.3 : Thống kê các chương trình đào tạo của Công ty, năm 2008 – 2012 39
Bảng 2.4 : Tình hình lao động tại Công ty, năm 2008 – 2012 42
Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 31/12/2012 43
Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 31/12/2012 44
Bảng 2.7 : Cơ cấu lao động theo chức năng nhiệm vụ tại thời điểm 31/12/2012 45
Bảng 2.8 : Đánh giá tình hình đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công
ty 46
Bảng 2.9 : Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty 48
Bảng 2.10 : Tình hình sức khỏe của người lao động tại công ty, năm 2008-2012 49
Bảng 2.11 : Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại Công ty, năm
2011 – 2012 50
Bảng 2.12 : Trình độ chuyên môn của lao động tại Công ty, năm 2011-2012 51
Bảng 2.13 : Tình hình chấp hành kỷ luật lao động tại công ty, năm 2008 – 2012 53
Bảng 2.14 : Tỷ lệ % lao động đáp ứng được yêu cầu công việc tại Công ty 54
Bảng 2.15 : Kết quả thi đua khen thưởng tại Công ty, năm 2008-2012 55
xii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Trang
Hình 2.1 : Trụ sở chính Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha
Trang 26
Hình 2.2 : Giấy khen tập thể lao động tiên tiến của Công ty năm 2010 28
Hình 2.3 : Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô
thị Nha Trang 30
Hình 2.4 : Qui trình tuyển dụng lao động tại công ty 37

của doanh nghiệp, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản nhất. Bất
kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải xem
nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài
chính dồi dào, phong phú, sử dụng kỹ thuật công nghệ tiên tiến, hiện đại như thế nào đi
nữa cũng vẫn không thể tồn tại và phát triển được, nếu như họ không quan tâm hoặc đánh
giá thấp vấn đề con người.
Nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng được nhu cầu của
khoa học kỹ thuật mà nguồn nhân lực cần được trải qua đào tạo và phát triển, các doanh
nghiệp cần đào tạo và phát triển là vì: đối với những người lao động mới đước tuyển dụng
việc đào tạo sẽ giúp cho họ có được sự thích ứng công việc ngay từ đầu khi vào doanh
nghiệp, còn đối với những lao động lành nghề thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực giúp cho họ có thể phát huy hết năng lực của bản thân, giúp họ tự hoàn thiện mình,
giúp cho người lao động có khả năng thích ứng công việc hơn. Thị trường luôn biến động,
khoa học công nghệ phát triển không ngừng, nguồn lao động luôn luôn đổi mới. Nếu
không có chiến lược phát triển nguồn nhân lực lao động của công ty một cách thích hợp
thì doanh nghiệp khó có thể cạnh tranh được với thị trường. Do đó, vai trò của phát triển
nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp, tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để
2
đạt được những mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp một khi xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể,
nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện
pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai;
nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang là một doanh nghiệp
hoạt động công ích của tỉnh Khánh Hòa, chuyên cung cấp các dịch vụ công cộng đô thị
như dịch vụ quét và thu gom rác đường phố, duy trì cây xanh, tạo dáng cây hoa cảnh, duy
trì điện chiếu sáng công cộng, dịch vụ mai táng, quản lý nghĩa trang…, ngành nghề kinh
doanh của công ty đã và đang được xã hội rất quan tâm. Tuy nhiên, hiện nay công ty đang
phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức trong quá trình phát triển như: áp lực phát
triển của dân số và đô thị đang gia tăng mạnh tác động đến các hoạt động công ích; chất

trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020” sẽ góp phần hoàn thiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực thực tế tại Công ty trong giai đoạn thị trường ngành môi trường, công
trình đô thị đang cạnh tranh hết sức gay gắt.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù
hợp với điều kiện thực tế hiện nay.
Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang.
Phân tích các nhân tố bên ngoài và bên trong công ty có tác động đến phát triển
nguồn nhân lực nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, khó khăn
làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty
Đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành
viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020.
4
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Để nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang, đề tài tiến hành điều tra, khảo sát
ý kiến của toàn bộ cán bộ, công nhân viên và một phần công nhân tại Công ty TNHH một
thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang cụ thể như sau:
+ Hội đồng thành viên – ban giám đốc – kiểm soát viên
+ Trưởng, phó và nhân viên các phòng nghiệp vụ
+ Tổ trưởng, tổ phó và một số công nhân thuộc các bộ phận sản xuất kinh doanh
Đề tài tập trung nghiên cứu sâu vào bộ phận gián tiếp vì đây là bộ phận tham mưu
trực tiếp cho lãnh đạo công ty trong việc đưa ra các chính sách chiến lược và điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày.

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của
luận văn được kết cấu thành 3 chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang.
Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020. 6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay
đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như
trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng

Với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực.
Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp, 2005)

“
nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con
người – một nguồn lực quí giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh
nghiệp”[9].
Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về
nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó:
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
phát triển nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí
lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động.
Trí lực là năng lực trí tuệ, là sự hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn,
kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu… không chỉ
do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá
nhân.
Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực
là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để truyền tải
tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức
mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực của con người được phát triển.
8
Nói cách khác trí tuệ là tài sản quí giá nhất của mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là tiền
đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu

phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc
và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Tóm lại, quản trị nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt
động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, doanh nghiệp,
bao gồm các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu
mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, sức khỏe và an toàn
lao động… Quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học nhằm làm cho
những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau
và cùng đạt đến mục tiêu chung.
1.1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm: “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”
ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau. Đứng trên
quan điểm xem “con người là nguồn gốc – vốn nhân lực”. Yoshihara Kunio cho rằng
“phát triền nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số
lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đồng thời
đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [23].
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức quốc tế về lao động thì
phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên
cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến
đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực là
quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao
hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Hay nói cách khác,
phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát triển. Phát triển nguồn nhân lực không
10
chỉ tạo ra nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực đó, thỏa mãn được
nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá nhân. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ phát

doanh nghiệp và xã hội.
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim
Dung cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định
của tổ chức”. Nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với
những nhu cầu động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng
hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của
họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường
xung quanh.
Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực
khác ở chỗ: Là nguồn lao động sống; quá trình hoạt động sáng tạo, tạo ra giá trị lớn hơn
bản thân nó; mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ; hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực
lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân
viên trong doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của nhóm
người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động. Bởi
vậy, so với các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những
đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn
nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực của quốc
gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân
lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ là phép cộng giản đơn khả
năng lao động riêng lẻ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo
từng nhóm người trong tổ chức. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp