Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Trong xu thế hội nhập, phát triển và cạnh tranh gay gắt ngày nay mỗi
doanh nghiệp đều phải tìn ra lợi thế cạnh tranh của mình nhằm tạo ra sức
mạnh vượt trội. Song song với đó là việc phát huy tối đa mọi nguồn nhân lực
vào quá trình hoạt động. Đặc biệt, một nguồn lực khá quan trọng và cũng
được coi là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp là nguồn nhân lực. Thực tế đã
cho thấy doanh nghiệp nàocó đội ngũ nhân lực tốt, có chiến lược quản lý nhân
lực lâu dài, hoàn chỉnh sẽ tạo ra được sức mạnh vượt trội. Tuy nhiên, để làm
được điều này thì vai trò của quản lý nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết.
Nhận biết được ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực nên các tập đoàn, công ty lớn
đều đầu tư không nhỏ nhằm hoàn thiện hệ thống này. Công ty TNHH Coca-
Cola Việt Nam cũng nằm trong quy luật đó. Tuy nhiên, điểm khác biệt là
công ty chú trọng phát triển nhất đội ngũ nhân viên bán hàng. Các chính sách
quản lý hệ thống nhân viên bán hàng được công ty bổ sung hoàn chỉnh. Qua
thời gian thực tập tại công ty, em nhận thấy một số thành tựu và hạn chế trong
quản lý hệ thống nhân viên bán hàng.
Do vậy, em lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản
lý mạng lưới nhân viên bán hàng của công ty TNHH Coca-Cola Việt Nam chi
nhánh miền Bắc”. Trong báo cáo đề tài gồm ba phần chính:
Phần 1 : Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản lý nhân lực.
Phần 2 : Quá trình phát triển công ty và thực trạng quản lý mạng lưới
nhân viên bán hàng hiện nay tại công ty TNHH Coca-Cola
Việt Nam chi nhánh miền bắc.
Phần 3 : Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách quản lý mạng lưới
nhân viên bán hàng.

1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành cảm ơn sụu giúp đỡ tận tình của
thầy giáo Đỗ Hoàng Toàn, các thầy cô trong khoa Khoa Học Quản Lý và

quy định và điều khiển các nguồn lực đó.
1.2. Nhân lực
Nguồn lực trong quản trị NNL là tổng hợp các mặt thể lực, trí lực của
người lao động.
Thể lực được đánh giá thông qua tình trạng sức khoẻ, mức độ phản
xạ… các chỉ số về thể lực, sức khoẻ của người lao động là yếu tố đầu tiên
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
quyết định tới chất lượng và hiệu quả làm việc. Do đó, yếu tố này là một
trong các yếu tố được xem xét khi tiến hành quá trình tuyển chọn và tuyển
dụng nhân viên. Ngoài mức độ yêu cầu về thể lực mang tính cơ bản và phổ
biến thì tuỳ thuộc vào từng loại công việc, từng loại lao động mà yêu cầu này
có thể là điều kiện ưu tiên hay điều kiện phổ biến.
Trí lực là chỉ tiêu định tính khó xét đoán hơn thể lực. Khác với thể lực,
trí lực thể hiện khả năng làm việc, sức sáng tạo, giao tiếp xã hội, mức độ
nhanh nhạy của người lao động. Để đánh giá trí lực phải thông qua một số
phần trắc nghiệm, thử phản ứng nhanh hoặc thông qua kết quả xử lý công
việc. Trí lực là tài sản lớn của tổ chức, nó sẽ trở thành sức mạnh trong cạnh
tranh nếu được tận dụng và phát huy đúng dịp, đúng lúc hay đúng người đúng
việc.
Chất lượng của nhân lực được thể hiện ở người lao động trong cả hai
mặt thể lực và trí lực. Trên thực tế, thể lực là điều kiện tiên quyết dễ tìm kiếm
và đạt được hơn còn người lao động có trí lực tốt phù hợp với công việc thì
không phải dễ tìm kiếm. Mặt khác, do điều kiện cạnh tranh mạnh mẽ trên thị
trường nên xu hướng tìm kiếm và săn tìm những người có trí lực tốt càng găy
gắt.
Trí lực và thể lực bị ảnh hưởng và quyết định bởi nhiều yếu tố. Về thể
lực, đó là yếu tố di truyền, chăm sóc sức khoẻ, chế độ dinh dưỡng, điều kiện
môi trường, trí lực bị ảnh hưởng bởi giáo dục, đào tạo việc làm, khả năng đặc
biệt, sự rèn luyện song giữa thể lực và trí lực có sự tác động qua lại và đều bị

Không có một tổ chức doanh nghiệp nào có thể tồn tại và duy trì hoạt
động của mình nếu không có sự tham gia của nhân viên hay nguồn nhân lực
chính là điều kiện đầu tiên cần thiết để doanh nghiệp có thể tồn tại.
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* NNL trong doanh nghiệp đảm bảo để doanh nghiệp đạt được mục
tiêu cuối cùng của mình. Mặc dù là một nguồn lực nhưng NNL là một nguồn
lực đặc biệt do đó nó có tính quyết định tới việc thực hiện mục tiêu doanh
nghiệp. Trong bất kỳ một hoạt động nào của doanh nghiệp cũng như bất kỳ
một khâu sản xuất nào cũng đều cần có vai trò con người dù trực tiếp hay gián
tiếp. Vì vậy có thể ví NNL đối với doanh nghiệp như hơi thở đối với con
người và không một doanh nghiệp nào có thể từ chối xây dựng nguồn lực
quan trọng này.
* Không chỉ đảm bảo sự tồn tại của riêng tổ chức, doanh nghiệp, NNL
còn đảm bảo sự hoạt động phối hợp của tổ chức, doanh nghiệp với môi trường
bên ngoài và cả sự phát triển mối quan hệ đó. Không một tổ chức nào có thể
hoạt động độc lập, tự quyết định sự phát triển riêng rẽ của mình. Nếu độc lập
hoàn toàn trong hoạt động tổ chức đó sẽ hoàn toàn không phát triển được.
Tuy nhiên muốn đảm bảo việc xây dựng và duy trì mối quan hệ với môi
trường bên ngoài thì nhất thiết phải có NNL. Nguồn lực này là yếu tố quan
trọng nhất và quyết định tới mối quan hệ đó được xây dựng, duy trì và phát
triển như thế nào. Do đó, nó đảm bảo tính liên kết của tổ chức và phối hợp tổ
chức với các tổ chức khác và với môi trường.
Tóm lại, xét trong góc độ tổ chức hay doanh nghiệp, NNL là yếu tố
then chốt, quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức,
doanh nghiệp đó và đây là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu cũng như
không thể thay thế.
3. Thu hút NNL
3.1. Khái niệm
Thu hút NNL là việc tổ chức hay doanh nghiệp sử dụng các hình thức

cách trung thực và hấp dẫn. Các thông tin đó về vị trí làm việc, điều kiện làm
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
việc, các chế độ chính sách mà người lao động được hưởng khi làm việc,
thông tin về sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, mức lương và các khoản
đãi ngộ hợp lý. Yêu cầu của các thông tin này là tính trung thực và cạnh tranh.
Không thể tuỳ tiện đưa ra các thông tin hấp dẫn mà không thực tế hay sai lệch
sự thật bởi các thông tin đưa ra cũng như quá trình thu hút nhân lực là quá
trình doanh nghiệp xây dựng hình ảnh của mình trong xã hội và trong thị
trường lao động.
Quá trình thu hút NNL được thực hiện thông qua quá trình tuyển dụng
NNL. Nhà quản lý căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực trạng sử
dụng NNL cũng như yêu cầu trong tương lai mà xác định công việc cần tuyển
thêm người, số lượng cũng như đối tượng tuyển. Để tổ chức tốt công tác thu
hút nhân lực cần phải tiến hành phân tích công việc, thiết kế công việc nhằm
xác định chính xác nguồn lực con người cần về số lượng, chất lượng như thế
nào và yêu cầu gì đối với quá trình thu hút. Ngoài ra, do quá trình thu hút
NNL được thực hiện thông qua tuyển dụng nên cần xác định chính xác hình
thức tuyển chọn phù hợp. Tuỳ theo từng công việc cụ thể cũng như mức độ
yêu cầu đối với công việc mà xây dựng kế hoạch và hình thức tuyển chọn hợp
lý. Với hai hình thức là trắc nghiệm và phỏng vấn, nhà quản lý phải xác định
được công việc nào, đối tượng nào chỉ sử dụng phương pháp trắc nghiệm
hoặc phỏng vấn, hoặc cả 2 phương pháp đó.
Đặc biệt, trong quá trình thu hút NNL thông qua tuyển dụng cần luôn
làm cho người lao động thấy rằng họ luôn là một phần quan trọng trong quá
trình phát triển của doanh nghiệp đồng thời thể hiện thiện chí của doanh
nghiệp. Nhằm thu hút được lao động có phẩm chất tốt, trình độ cao phù hợp
với công việc cũng như tạo hình ảnh tốt của doanh nghiệp trong con mắt
người lao động, nhà quản lý cần phải cho người lao động thấy được thiện chí
của doanh nghiệp sẵn sàng cung cấp những điều kiện lao động tốt nhất, hợp lý

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
biến động về NNL trong doanh nghiệp do về hưu, chuyển công tác, mở rộng
sản xuất, sa thải do vi phạm kỷ luật lao động…. Mặt khác, nguồn nhân lực
này lại là nguồn lực luôn có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc nên
tạo ra sự thay thế tốt hơn, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong doanh
nghiệp.
Ngoài ra, công tác thu hút NNL tốt cũng xây dựng được một hình ảnh
về doanh nghiệp trong con mắt người lao động, góp phần quảng bá cho doanh
nghiệp. Thông qua thu hút NNL, doanh nghiệp xây dựng được một hình ảnh
tốt về mình trên thị trường và cung cấp thêm các thông tin cho thị trường.
* Đối với người lao động:
Thông qua quá trình thu hút NNL của doanh nghiệp, người lao động có
cơ hội tiếp xúc với công việc và chứng tỏ khả năng làm việc của bản thân.
Khi có cơ hội việc làm này, họ sẽ sẵn sàng lao động với tất cả năng lực của
bản thân, cống hiến cho công việc, cho doanh nghiệp. Đồng thời, họ cũng có
tâm lý tự tin, thoải mái khi làm việc vì được bổ nhiệm vào vị trí phù hợp với
khả năng, kinh nghiệm và trình độ đào tạo của mình, qua đó họ thấy được vai
trò quan trọng của mình trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mặt
khác, đối với những người lao động cũ trong doanh nghiệp sẽ cảm nhận được
sự cạnh tranh trong công việc. Họ thấy rằng doanh nghiệp có một chương
trình thu hút nhân lực tốt tức là họ cảm nhận được cần thực sự cố gắng nếu
không muốn bị loại bỏ. Chính vì vậy, nó tạo động lực làm việc tốt hơn. Qua
đó, có thể thấy một chương trình thu hút nguồn nhân lực hiệu quả sẽ góp phần
tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho cả nhân viên cũ và ứng viên mới trúng
tuyển vào doanh nghiệp.
4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4.1. Khái niệm:
Có nhiều khái niệm khác nhau về dào tạo và phát triển NNL:
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Đào tạo và phát triển NNL có rất nhiều cách thức phân loại khác nhau.
4.2.1. Theo định hướng nội dung đào tạo và phát triển có đào tạo định hướng
doanh nghiệp và đào tạo định hướng công việc.
* Đào tạo định hướng công việc là hình thức đào tạo về kỹ năng thực
hiện một công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm
việc trong những doanh nghiệp khác nhau.
* Đào tạo định hướng doanh nghiệp là hình thức đào tạo về kỹ năng,
cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi người lao
động chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp khác thì kĩ năng đó không
sử dụng được.
4.2.2. Theo mục đích nội dung đào tạo và phát triển: có các hình thức
như đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên, đào tạo huấn luyện kỹ năng,
đào tạo kĩ thuật an toàn lao động trong đó:
* Đào tạo, hướng dẫn cho nhân viên nhằm cung cấp những thông tin,
kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới về công việc và doanh
nghiệp, giúp nhân viên mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm
việc trong doanh nghiệp mới.
* Đào tạo huấn luyện kỹ năng nhằm nâng cao trình độ lành nghề
chuyên môn kỹ thuật cho người lao động để đáp ứng các yêu cầu lao động.
* Đào tạo kĩ thuật về an toàn lao động là cách thức đào tạo hướng dẫn
người lao động cách thức thực hiện công việc an toàn, ngăn ngừa tai nạn lao
động.
4.2.3. Theo cách thức tổ chức, có các hình thức đào tạo và phát triển như: Đào
tạo chính quy, tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Đào tạo chính quy là hình thức người lao động thoát ly khỏi các công
việc hàng ngày tại doanh nghiệp, tham gia các khoá đào tạo tổ chức tại các
địa điểm mà doanh nghiệp đã liên hệ trước. Hình thức đào tạo này thường có
chất lượng cao hơn hẳn các loại hình đào tạo khác tuy nhiên số lượng người

mặt như học thuộc, hành vi thay đổi và mục tiêu.
* Học thuộc kiểm tra các nhân viên tham dự khoá đào tạo xem học đã
nắm vững các nguyên tắc kĩ năng của khoá học chưa.
* Hành vi thay đổi là việc nghiên cứu xem hành vi của nhân viên có
thay đổi khi thực hiện công việc sau khoá đào tạo không.
* Mục tiêu là vấn đề quan trọng nhất của khoá đào tạo, xem xét học
viên có đạt được các mục tiêu của khoá đào tạo không, dù cho học viên đó có
học thuộc các kĩ năng cần thiết, hành vi thay đổi tích cực nhưng cuối cùng
vẫn không đạt được các mục tiêu của khoá đào tạo, năng suất làm việc không
tăng thì vẫn không đạt hiệu quả.
4.3.2. Đánh giá định lượng
Đánh giá định lượng hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển NNL
là việc doanh nghiệp tiến hành so sánh, phân tích chi phí và lợi ích do hiệu
quả của quá trình đào tạo và phát triển mang lại.
* Chi phí của quá trình đào tạo và phát triển NNL bao gồm:
-Chi phí cho các phương tiện kỹ thuật cơ bản như trang bị kỹ thuật, tài
liệu hướng dẫn giảng dạy
- Chi phí cho đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý.
- Tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học.
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Một số các khoản chi khác.
* Lợi ích của quá trình đào tạo và phát triển NNL
-Năng suất lao động tăng.
-Thời gian giải quyết công việc giảm.
- Số người lao động làm công việc đó giảm nên tiền lương tăng lên.
- Số tiền hay giá trị của những khoản lợi ích khi có đào tạo và phát triển
là tất cả các khoản tiết kiệm được khi so sánh với trước và sau khi có đào tạo
và phát triển NNL.
5. Duy trì nguồn nhân lực

hợp cả lợi ích vật chất, tinh thần và là biện pháp được các nhà quản lý quan
tâm sử dụng nhiều nhất. Để động viên, kích thích nhân viên làm việc có thể là
tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động tiến hành công việc như trang
thiết bị làm việc, bảo hộ lao động thực hiện các chế độ chính sách như
BHXH, BHYT, kịp thời khen thưởng và có các chế độ lương, thưởng phù hợp
với nhân viên
Chức năng thứ hai là tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh
nghiệp. Điều này nhằm tạo ra bầu không khí tốt đẹp, thân thiện trong doanh
nghiệp, gắn kết nhân viên với doanh nghiệp của mình. Nó đòi hỏi nghệ thuật
của nhà quản lý trong giao tiếp với nhân viên, giải quyết các tranh chấp Mối
quan hệ tốt đẹp phải được xây dựng từ cả hai hướng: giữa người lao động với
nhau và giữa người lao động với doanh nghiệp. Đồng thời, nhà quản lý cũng
cần xây dựng niềm tự hào về doanh nghiệp trong lòng người lao động, tạo cho
họ tâm lý thực sự cảm thấy hãnh diện vì là một thành viên doanh nghiệp. Như
vậy, họ sẽ cống hiến và gắn bó với doanh nghiệp mạnh mẽ hơn.
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
5.3. Ý nghĩa duy trì nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp, đặc biệt trong cơ chế thị trường cạnh tranh khốc liệt.
 Trên thực tế, người lao động có năng lực, có khả năng sẽ dễ dàng
di chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác có mức ưu đãi hơn.
Do vậy, nếu doanh nghiệp không có biện pháp để duy trì nguồn nhân lực sẽ
dễ dàng lâm vào hiện tượng “ chảy máu chất xám” ảnh hưởng tới hoạt động
sản xuất kinh doanh.
 Nếu doanh nghiệp không có biện pháp duy trì nguồn nhân lực tốt
sẽ tạo điều kiện tốt nhất cho hoạt động của mình. Vì hệ thống nhân viên làm
việc lâu năm dày kinh nghiệm, gắn bó với doanh nghiệp là một nguồn lực to
lớn mà doanh nghiệp có thể tận dụng tạo lợi thế cho mình.
 Duy trì nguồn nhân lực tốt cũng là một minh chứng cho hoạt

khẳng định quản lý là một tiến trình năng động.
- Hệ quản lý để duy trì quản lý gồm hai phân hệ: Chủ thể quản lý và
đối tượng quản lý. Chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các động lực quản lý còn
đối tượng quản lý tiếp nhận các tác động của chủ thể quản lý.
- Có một tập hợp mục đích thống nhất cho cả chủ thể và đối tượng
quản lý. Đạt mục đích theo cách tốt nhất trong hoàn cảnh môi trường luôn
biến động và nguồn lực hạn chế là lý do tồn tại quản lý và là căn cứ để tiến
hành các tác động quản lý của chủ thể quản lý.
- Quản lý bao giờ cũng liên quan đến việc trao đổi thông tin nhiều
chiều. Quản lý là một qúa trình thông tin. Chủ thể quản lý phải liên tục thu
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thập dữ liệu về môi trường và hệ thống, tiến hành chọn lọc thông tin, xử lý
thông tin, bảo quản thông tin, truyền tin và ra quyết định. Còn đối tượng quản
lý phải tiếp các tác động quản lý của chủ thể cùng các đảm bảo vật chất khác
để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Quản lý bao giờ cũng có khả năng thích nghi. Đứng trước những thay
đổi của đối tượng quản lý cũng như môi trường cả về qui mô và độ phức tạp,
chủ thể quản lý không chịu bó tay mà vẫn có thể tiếp tục quản lý có hiệu quả
thông qua việc điều chỉnh, đổi mới cơ cấu, phương pháp, công cụ và hoạt
động của mình.
1.2 Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp
xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy,
quản lý nguồn nhân lực là một qúa trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì phát triển
và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Bên cạnh khái niệm quản lý nguồn nhân lực thì khái niệm về quản trị

mọi giai đoạn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhìn chung các sách đưa ra khái niệm chiến lược nguồn nhân lực giống
nhau đều là kế hoạch lựa chọn và theo dõi để đảm bảo thu hút và sử dụng con
người có hiệu quả, đảm bảo tổ chức phải đúng số người thuộc đúng kiểu vào
đúng thời điểm.
2.1.2.Vai trò
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức, theo giáo trình khoa học quản lý tập II thì
vai trò của nó là:
Khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là
bị động phản ứng. Người quản lý phải xem xét chiến lược của tổ chức mình
sẽ phát triển đến đâu và sẽ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt
mục tiêu của tổ chức.
Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược đó, theo đuổi một chiến
lược nguồn nhân lực nhất định để thuê thêm hay sa thải bớt, đào tạo lại tay
nghề kỹ năng cho phù hợp.
Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt
động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?
Giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực,
khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân
lực của tổ chức.
Khuyến khích sự tham gia của các nhà nhân lực trực tuyến.
Giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và
tăng cường hợp tác với các tổ chức khác.
Giáo trình khoa học quản lý II đã đề cập đến vai trò của lập chiến lược
nguồn nhân lực dưới góc độ vai trò đối với quản lý nguồn nhân lực. Còn ở các
sách khác như giáo trình quản trị nhân lực lại đề cập đến vai trò của kế hoạch
hoá nguồn nhân lực đối với tổ chức nói chung.

23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2.Định biên
2.2.1. Tuyển mộ
 Khái niệm
Việc tuyển dụng được những công nhân viên lành nghề, tài năng và say
sưa với công việc là một bộ phận quan trọng của HRM. Giai đoạn tuyển dụng
đòi hỏi phải chiêu mộ, sàng lọc, tuyển chọn và sắp xếp nhân sự. Việc giữ chân
những cá nhân có năng lực cũng quan trọng đối với bất cứ một tổ chức nào.
Nếu như những cá nhân đã được tuyển chọn thường xuyên rời bỏ công tuyển
chọn, thì luôn phải tìm kiếm người mới, một công việc tốn nhiều thời gian và
tiền bạc. Ngược lại, đối ngược với việc giữ chân là việc chấm dứt hợp đồng,
một công việc khó với bất cứ nhà quản lý nào. Vì vậy công tác tuyển dụng là
công tác quan trọng quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của một tổ
chức.
Theo giáo trình khoa học quản lý II thì tuyển mộ là một tiến trình nhằm
thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và
tìm việc làm. Các sách khác cũng đều định nghĩa tuyển mộ là quá trình thu
hút nhân lực.
 Phân tích, xác định các yêu cầu đặc điểm của công việc tuyển
mộ
Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các
kế hoạch nguồn nhân lực. Để tiết kiệm thời gian và chi phí, các nỗ lực tuyển
mộ chỉ nên tập trung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện
cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản này phải được xác định nhờ vào kỹ
thuật phân tích xác định yêu cầu đặc điểm công việc cần tuyển mộ. Việc phân
tích công việc hiệu quả đảm bảo thông tin cần dùng cho mọi đơn vị trong bộ
phận quản trị nhân lực. Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc, và mỗi
sách khác nhau đưa ra các phương pháp khác nhau. Theo cuốn quản trị học
24