Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1
Lời nói đầu
Trong xu thế hội nhập, phát triển và cạnh tranh gay gắt ngày nay mỗi
doanh nghiệp đều phải tìn ra lợi thế cạnh tranh của mình nhằm tạo ra sức
mạnh vợt trội. Song song với đó là việc phát huy tối đa mọi nguồn nhân lực
vào quá trình hoạt động. Đặc biệt, một nguồn lực khá quan trọng và cũng
đợc coi là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp là nguồn nhân lực. Thực tế đã
cho thấy doanh nghiệp nàocó đội ngũ nhân lực tốt, có chiến lợc quản lý nhân
lực lâu dài, hoàn chỉnh sẽ tạo ra đợc sức mạnh vợt trội. Tuy nhiên, để làm
đợc điều này thì vai trò của quản lý nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết.
Nhận biết đợc ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực nên các tập đoàn, công ty lớn
đều đầu t không nhỏ nhằm hoàn thiện hệ thống này. Công ty TNHH Coca-
Cola Việt Nam cũng nằm trong quy luật đó. Tuy nhiên, điểm khác biệt là
công ty chú trọng phát triển nhất đội ngũ nhân viên bán hàng. Các chính sách
quản lý hệ thống nhân viên bán hàng đợc công ty bổ sung hoàn chỉnh. Qua
thời gian thực tập tại công ty, em nhận thấy một số thành tựu và hạn chế trong
quản lý hệ thống nhân viên bán hàng. Do vậy, em lựa chọn đề tài: Một số
giải pháp hoàn thiện công tác quản lý mạng lới nhân viên bán hàng của công
ty TNHH Coca-Cola Việt Nam chi nhánh miền bắc. Trong báo cáo đề tài
gồm ba phần chính:
Phần 1 : Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản lý nhân lực.
Phần 2 : Quá trình phát triển công ty và thực trạng quản lý mạng lới
nhân viên bán hàng hiện nay tại công ty TNHH Coca-Cola
Việt Nam chi nhánh miền bắc.
Phần 3 : Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách quản lý mạng lới
nhân viên bán hàng.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4
Chơng I
Lý luận chung về NNL và quản lý nhân lực.
I. Lý luận chung về NNL
1. Khái niệm
1.1.Nguồn nhân lực( NNL)
NNL trong quản lý NNL gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ
hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò họ là gì; tổ chức ở đây có thể lớn hay
nhỏ, tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của xã hội, kinh tế nhng tổ chức đó
có sử dụng tới con ngời.
NNL trong tổ chức nói chung hay doanh nghiệp nói riêng đợc hình
thành trên cơ sở các cá nhân khác nhau, nhng đợc liên kết theo những mục
tiêu nhất định và cùng hớng tới mục tiêu cuối cùng của tổ chức. NNL trong
tổ chức là nguồn lực đặc biệt và mang tính quyết định tới hoạt động của toàn
bộ tổ chức. Nguồn lực này mang những đặc điểm riêng biệt hoàn toàn khác so
với các nguồn lực đất đai, vốn, thiết bịbởi một đặc tính quan trọng là NNL
quy định và điều khiển các nguồn lực đó.
1.2. Nhân lực
2. Vai trò NNL
2.1. Vai trò kinh tế - xã hội
Từ lâu các nền kinh tế mạnh trên thế giới đã chứng minh sự vợt trội
của mình nhờ vào vai trò to lớn con ngời. Tuy nhiên, khi chỉ xét trên góc độ
những lợi ích mang lại khi sử dụng và tận dụng tố NNL thì những đóng góp
đó cũng khá lớn.
* Khi NNL đợc phát huy tốt tạo điều kiện cho nền kinh tế đạt mức
tăng trởng và phát triển cao. Các nhà kinh tế đã chứng minh rằng mức phát
triển tối u đạt đợc trong điều kiện nền kinh tế tiến dần tới toàn dụng nhân
công. Mặc dù NNL ở các nớc phát triển cha đạt tới tình trạng toàn dụng
nhân công song với mức thất nghiệp thấp nền kinh tế của họ cũng đã phát
triển với tốc độ cao.
* NNL ở mỗi nớc đặc biệt là ở các nớc đang phát triển là nguồn tài
nguyên của chính quốc gia đó. Thông qua việc xuất khẩu lao động sẽ mang lại
nguồn thu nhập ngoại tệ đồng thời thu hút sự quan tâm của các nhà đầu t
trong điều kiện nhân công dồi dào.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
6
* Sử dụng và phát huy NNL của mỗi quốc gia tạo điều kiện cho xã hội
có nhiều của cải vật chất để phục vụ nhu cầu của chính xã hội đó. Sức sản xuất
xã hội tại các nớc đang phát triển đến nay vẫn bị ảnh hởng mạnh mẽ của
NNL và tại các nớc phát triển cũng khó tránh khỏi điều đó.
* NNL đợc sử dụng tốt tạo điều kiện giảm gánh nặng cho chính xã hội
đó trong việc trợ cấp, giúp đỡ cho những thành phần không có khả năng hoặc
mất khả năng lao động.
Mặt khác NNL trong xã hội cũng là môi trờng thuận lợi và tốt nhất để
duy trì và phát triển các ngành nghề truyền thống cũng nh duy trì văn hoá xã
hội, văn hoá trong kinh doanh.
2.2. Vai trò trong doanh nghiệp
Thu hút NNL là việc tổ chức hay doanh nghiệp sử dụng các hình thức
và biện pháp nh các chơng trình quảng cáo, các hình thức thăng tiến nghề
nghiệp các biện pháp đãi ngộ về điều kiện lao động và an toàn lao động, các
chính sách đãi ngộ khác đối với ngời lao động khi làm việc trong doanh
nghiệp hay tổ chức để thu hút và tuyển chọn những ngời lao động có trình độ
lành nghề cao đáp ứng yêu cầu công việc.
Thu hút nhân lực là một chức năng quan trọng trong quản lý NNL
doanh nghiệp, nó mang tính tạo nguồn. Doanh nghiệp muốn tồn tại phát triển
thì luôn luôn cần phải có một nguồn nhân lực hợp lý bao gồm cả NNL đang
làm việc và NNL dự trữ. Các nhà quản lý về nguồn lực luôn phải nắm đợc
các thông tin về NNL trong tổ chức của mình, có sự phân tích theo dõi biến
động về lao động cả trong tổ chức và trong thị trờng, từ đó xây dựng các
chơng trình, kế hoạch nhằm thu hút NNL mới đúng đối tợng, đúng thời
điểm vào các vị trí công việc phù hợp trong doanh nghiệp của mình.
Việc thu hút NNL đợc thực hiện thông qua quá trình tuyển dụng, tuy
nhiên quyết định tuyển dụng chỉ là bớc cuối cùng mà trớc đó cần thiết phải
có sự phân tích thực trạng lao động doanh nghiệp, xây dựng các kế hoạch đề
bạt, thuyên chuyển công tác nội bộ doanh nghiệp. Thu hút NNL không phải là
hoạt động tuỳ tiện khi doanh nghiệp thiếu nhân lực hoặc cần mở rộng quy mô
mà là một nghệ thuật của nhà quản lý trong quản lý NNL. Việc thu hút NNL
còn đợc xây dựng nhằm tạo điều kiện quản bá về doanh nghiệp, xây dựng
hình ảnh doanh nghiệp trong con mắt ngời lao động do vậy nó nhất thiết phải
đợc tiến hành một cách thận trọng , có kế hoạch và có sự phối hợp cũng nh
chuẩn bị cần thận.
3.2. Phơng pháp thu hút NNL
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
8
Chất lợng của quá trình thu hút NNL đợc thể hiện thông qua chất
lợng làm việc của nhân viên mới do vậy ngay từ khi tổ chức thu hút NNL cần
nhất cho ngời lao động làm việc, đảm bảo sự thăng tiến nghề nghiệp và các
chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với ngời lao động.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
9
Trong quá trình thu hút NNL, nghệ thuật quản lý của nhà quản lý đợc
thể hiện và vận dụng nhằm tạo hiệu quả cho quá trình này đồng thời xây dựng
một hình ảnh về doanh nghiệp trong mắt ngời lao động. Hiệu quả của quá
trình này nhằm mang lại cho doanh nghiệp nguồn lực về con ngời chất lợng
cao đáp ứng các yêu cầu công việc.
3.3. ý nghĩa thu hút NNL
Thu hút NNL tốt mang lại lợi ích cho xã hội cho doanh nghiệp và cho
ngời lao động khi tiến hành công tác thu hút NNL thành công đồng thời còn
khẳng định đợc nghệ thuật của nhà quản lý trong quản lý con ngời.
* Đối với xã hội:
Thực trạng thất nghiệp là một nỗi lo của tất cả các quốc gia dù đã phát
triển hay đang phát triển. Việc thu hút NNL của các doanh nghiệp đóng góp
quan trọng làm giảm mối lo này. Hàng năm khi các doanh nghiệp tổ chức thu
hút NNL cũng có nghĩa tạo cơ hội việc làm cho ngời lao động , từ đó làm
giảm sức ép thất nghiệp trên thị trờng. Mặt khác các yêu cầu công việc của
quá trình thu hút NNL cũng cung cấp cho xã hội các tiêu chí nhằm đào tạo lao
động cho sát với thực tế và đúng trọng tâm trọng điểm. Nh vậy, khi một tổ
chức tiến hành thu hút NNL đồng thời đã cung cấp những tín hiệu cho đào tạo
lao động. Công tác thu hút NNL của các doanh nghiệp góp phần vào việc tạo
cơ hội việc làm và hoàn thiện đào tạo ngời lao động. Điều này có vai trò to
lớn góp phần giảm sức ép của sự thất nghiệp và hoàn thiện các chính sách về
lao động của nhà nớc.
* Đối với doanh nghiệp:
Thu hút NNL giúp cho doanh nghiệp luôn giải quyết đợc vấn đề tạo
nguồn nhân lực, đảm bảo đợc một NNL hợp lý, cần thiết nhằm cân bằng sự
điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân
cách. Có 3 loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này là đào tạo , giáo dục,
phát triển .
* Đào tạo và phát triển NNL: là tổng thể các hoạt động học tập do tổ
chức tiến hành trong một thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi trong
hành vi nghề nghiệp của ngời lao động.
Cũng có khái niệm cho rằng đào tạo đợc dành cho những nhân viên
cấp dới, còn phát triển để cho nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa
đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo trú trọng và các kĩ năng tay chân
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
11
còn phát triển chú trọng vào các kĩ năng giao tiếp, gia quyết đinhTuy nhiên
trong thực tế, trình độ lành nghề của ngời lao động ngày càng cao, việc áp
dụng các trang bị công nghệ kỹ thuật hiện tại vào sản xuất kinh doanh làm
cho sự phân biệt giữa lao động chân tay và lao động trí óc ngày càng giảm, do
đó khái niệm đào tạo và phát triển có thể dùng trung đối với cả hai loại lao
động này.
Tuy có các khái niệm khác nhau song nhìn chung đào tạo và phát triển
NNL tạo ra sự thay đổi về chất đối với ngời lao động, thể hiện ở sự thay đổi
hành vi trong lao động theo hớng trình độ chuyên môn ngày càng nâng cao
sau khi hoàn thành các khoá đào tạo. Ngời lao động sẽ cảm thấy thoải mái và
tự tin với công việc của mình từ đó nâng cao năng suất lao động và khả năng
cống hiến hết mình cho công việc.
4.2. Các hình thức đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo và phát triển NNL là một chức năng quan trọng trong quản lý
NNL. Nếu đào tạo và phát triển đúng hình thức , phơng pháp, đối tợng sẽ
góp phần giúp nhân viên thực hiện công việc dễ dàng hơn, chuẩn bị đội ngũ
cán bộ kế cận có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và thoả mãn các nhu cầu
về phát triển nghề nghiệp cho ngời lao động.
lợng cao hơn hẳn các loại hình đào tạo khác tuy nhiên số lợng ngời lao
động tham gia lại ít.
* Đào tạo tại chức là hình thức ngời lao động vừa đi học vừa tham gia
làm việc, hình thức đào tạo này thờng có chất lợng thấp hơn nhng lại có
nhiều ngời lao động tham gia.
* Lớp cạnh xí nghiệp thờng áp dụng để đào tạo nhân viên mới, ở đây
ngời lao động sẽ đợc phổ biến những lí thuyết cần thiết sau đó sẽ đợc tham
gia thực hành ngay tại các phân xởng trong doanh nghiệp. Hình thức đào tạo
này rất hiệu quả, thời gian đào tạo ngắn chi phí thấp.
* Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học,
ngời có trình độ lành nghề cao giúp ngời mới vào nghề hoặc ngời có trình
độ thấp. Quá trình đào tạo đợc diễn ra ngay tại nơi làm việc, tuy nhiên hình
thức này đôi khi có nhợc điểm do học viên học cả thói quen xấu của ngời
dậy.
4.2.4. Theo đối tợng học viên, có các hình thức đào tạo và phát triển NNL
nh đào tạo mới và đào tạo lại
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
13
* Đào tạo mới là hình thức đào tạo áp dụng đối với những lao động phổ
thông cha có trình độ chuyên môn dù ngời lao động có thể mới lần đầu đi
làm hoặc đã làm việc nhng cha có kĩ năng thực hiện công việc.
* Đào tạo lại là hình thức đào tạo áp dụng đối với những lao động đã có
kỹ năng trình độ lành nghề nhng cần thay đổi do yêu cầu công việc.
4.3. Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo và phát triển NNL có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển
của doanh nghiệp. Do đó cần phải đánh giá hiệu quả của các hình thức đào tạo
và phát triển trong doanh nghiệp.
Có hai hình thức đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển NNL:
Đánh giá định tính và đánh giá định lợng.
là tất cả các khoản tiết kiệm đợc khi so sánh với trớc và sau khi có đào tạo
và phát triển NNL.
5. Duy trì nguồn nhân lực
5.1.Khái niệm
Duy trì nguồn nhân lực là việc doanh nghiệp hay tổ chức dùng các biện
pháp, các chính sách (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, an toàn lao động và bảo
hiểm lao động), các chế độ đãi ngộ (lơng, thởng, nghỉ ngơi, thăng tiến nghề
nghiệp) và các nghệ thuật quản lý khác nhằm khuyến khích nhân viên làm
việc, gắn kết với doanh nghiệp vì mục đích phát triển chung của doanh
nghiệp.
Duy trì nguồn nhân lực phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp và nghệ thuật quản lý của nhà quản lý. Hai điều kiện này quan
hệ chặt chẽ với nhau và cũng là điều kiện quan trọng để duy trì nguồn nhân
lực.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
15
5.2. Phơng pháp duy trì nguồn nhân lực
Muốn duy trì nguồn nhân lực cần phải xây dựng mối quan hệ kích
thích, động viên nhân viên và tạo mối liên kết chặt chẽ giữa nhân viên với
doanh nghiệp. Muốn vậy cần phải hiểu đợc động lực làm việc và nhu cầu
nhân viên. Đối với nguồn nhân lực, có hai loại lợi ích là lợi ích vật chất và lợi
ích tinh thần. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một
điều kiện cụ thể, lợi ích tạo ra động lực cho con ngời lao động, mức độ thoả
mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra càng lớn. Nh vậy lợi ích là động
lực trực tiếp thúc đẩy ngời lao động làm việc với hiệu quả cao, do đó đòi hỏi
các nhà quản lý cần quan tâm tới lợi ích của ngời lao động. Lợi ích tạo ra
động lực trong lao động, song trong thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ
nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là
dễ dàng lâm vào hiện tợng chảy máu chất xám ảnh hởng tới hoạt động
sản xuất kinh doanh.
Nếu doanh nghiệp không có biện pháp duy trì nguồn nhân lực tốt
sẽ tạo điều kiện tốt nhất cho hoạt động của mình. Vì hệ thống nhân viên làm
việc lâu năm dày kinh nghiệm, gắn bó với doanh nghiệp là một nguồn lực to
lớn mà doanh nghiệp có thể tận dụng tạo lợi thế cho mình.
Duy trì nguồn nhân lực tốt cũng là một minh chứng cho hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra suôn sẻ và ngày càng phát
triển. Chỉ có những doanh nghiệp hoạt động tốt mới có khả năng duy trì nguồn
nhân lực và điều này cũng góp phần tạo dựng hình ảnh của doanh nghiệp trên
thị trờng.
II. Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực
1. Khái niệm
1.1.Quản lý
Có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý các tổ chức:
Quản lý là nghệ thuật đạt mục đích thông qua nỗ lực của những
ngời khác.
Quản lý là sự tác động của tổ chức, có hớng đích của chủ thể
quản lý lên đối tợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả
nhất các tiềm năng, cơ hội của tổ chức để đạt đợc mục tiêu đặt ra trong điều
kiện biến động của môi trờng.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
17
Quản lý là công tác phối hợp các nguồn lực nhằm đạt đợc những
mục đích của tổ chức.
Quản lý là việc đạt tới mục đích của tổ chức một cách có kết quả
và hiệu quả thông qua qúa trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra
các nguồn lực của tổ chức.
Tuy nhiên, định nghĩa sau về quản lý đợc sử dụng khá rộng rãi: Quản
thông qua việc điều chỉnh, đổi mới cơ cấu, phơng pháp, công cụ và hoạt động
của mình.
1.2 Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngời và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con ngời với tổ chức sử dụng con ngời đó. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, đợc sắp
xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy,
quản lý nguồn nhân lực là một qúa trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì phát triển
và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt
đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Bên cạnh khái niệm quản lý nguồn nhân lực thì khái niệm về quản trị
nguồn nhân lực cũng đợc sử dụng trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân
lực cũng có nhiều định nghĩa song mang tính tơng đồng với quản lý nguồn
nhân lực, ví dụ nh theo thạc sỹ Nguyễn Hữu Thân, quản trị nguồn nhân lực là
việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên
và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức,
nhằm đạt đợc mục tiêu của tổ chức.
2.Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Lập chiến lợc nguồn nhân lực : là quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lợc nguồn nhân lực và các chơng trình hoặc các nguồn lực để
thực hiện chiến lợc đã đề ra.
Định biên: Là một trong những hoạt động quan trọng nhất của
các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, hoà nhập và lu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
19
Phát triển nguồn nhân lực : Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện
công việc, đào tạo bồi dỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho
20
Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt
động, các chơng trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?
Giúp xác định đợc các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực,
khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tơng lai về nguồn nhân lực
của tổ chức.
Khuyến khích sự tham gia của các nhà nhân lực trực tuyến.
Giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trởng nhanh, uy tín cao và
tăng cờng hợp tác với các tổ chức khác.
Giáo trình khoa học quản lý II đã đề cập đến vai trò của lập chiến lợc
nguồn nhân lực dới góc độ vai trò đối với quản lý nguồn nhân lực. Còn ở các
sách khác nh giáo trình quản trị nhân lực lại đề cập đến vai trò của kế hoạch
hoá nguồn nhân lực đối với tổ chức nói chung.
2.1.3.Các bớc lập chiến lợc nguồn nhân lực
Bớc 1: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lợc của tổ chức mà xác định
mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện mục tiêu chung.
Bớc 2: Phân tích các tác động của môi trờng qua việc phân tích một
số vấn đề liên quan đến môi trờng của tổ chức: Tính đa dạng của lực lợng
lao động, phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trờng, phân tích các luật
về lao động. Từ đó sẽ rút ra đợc đâu là cơ hội, đâu là đe doạ của môi trờng
đối với tổ chức.
Bớc 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức: Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực; phân tích mối
liên hệ giữa nhân lực, cách phân chia, bố trí sắp xếp công việc; phân tích các
động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức; phân tích
môi trờng làm việc; phân tích hoạt động quản lý của tổ chức. Sau đó rút ra
điểm mạnh điểm yếu của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
Bớc 4: Phân tích chiến lợc tổng thể, bộ phận để xác định cầu về
nguồn nhân lực, sự cần thiết phải đổi mới quản lý nguồn nhân lực.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
22
tìm việc làm. Các sách khác cũng đều định nghĩa tuyển mộ là quá trình thu
hút nhân lực.
Phân tích, xác định các yêu cầu đặc điểm của công việc tuyển
mộ
Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lợc và các
kế hoạch nguồn nhân lực. Để tiết kiệm thời gian và chi phí, các nỗ lực tuyển
mộ chỉ nên tập trung vào những ngời nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ
bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản này phải đợc xác định nhờ vào kỹ thuật
phân tích xác định yêu cầu đặc điểm công việc cần tuyển mộ. Việc phân tích
công việc hiệu quả đảm bảo thông tin cần dùng cho mọi đơn vị trong bộ phận
quản trị nhân lực. Có rất nhiều phơng pháp phân tích công việc, và mỗi sách
khác nhau đa ra các phơng pháp khác nhau. Theo cuốn quản trị học căn bản
có hai phơng pháp phân tích công việc đợc sử dụng rộng rãi là phân tích
công việc về chức năng và phiếu câu hỏi phân tích vị trí
Phân tích công việc về chức năng cung cấp một bản mô tả các công
việc, có thể làm cơ sở để phân loại chúng, có thể là cơ sở để xác định các định
mức. Phân tích công việc về chức năng tập trung vào bốn khía cạnh của công
việc cá nhân: Ba khía cạnh đầu liên quan đến các hoạt động của công việc còn
khía cạnh thứ t thì liên quan đến kết quả công việc.
Ngời công nhân làm đối với các dữ liệu, con ngời và các công việc.
Ngời công nhân sẽ sử dụng những phơng pháp và kỹ thuật nào.
Ngời công nhân sử dụng những máy móc, công cụ và những trang
thiết bị nào.
Ngời công nhân sẽ làm ra những vật liệu, sản phẩm, chủ đề hay dịch
vụ nào.
Phiếu câu hỏi phân tích vị trí tập trung vào hành vi thực tế của cá nhân
trong khi thực hiện công việc đó. Phơng pháp phiếu câu hỏi phân tích vị trí
cố gắng nhận dạng sáu khía cạnh sau:
nhiên tuyển từ nguồn này không kích thích đổi mới.
Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Bạn bè
hoặc ngời thân quen của nhân lực đang hoạt động; nhân viên cũ của tổ chức;
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
24
tuyển mộ từ các trờng đại học, cao đẳng; tuyển mộ từ những ngời khách
hàng của tổ chức; tuyển mộ từ những nguồn khác qua quảng cáo trên truyền
hình, báo chí hoặc thông qua các tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ
2.2.2.Tuyển chọn
Khái niệm
Nhìn chung các sách đều đa ra khái niệm về tuyển chọn là nh nhau.
Theo cuốn quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân thì tuyển mộ là tập trung các
ứng cử viên lại còn tuyển dụng là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai
là ngời hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc trong công tuyển chọn.
Các bớc tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn bao gồm nhiều bớc, do ảnh hởng của môi
trờng bên trong và bên ngoài nên có nhiều trờng hợp phải bỏ bớt một giai
đoạn nào đó hoặc đảo lộn thứ tự. Tuy nhiên, tiến trình cơ bản mang tính quốc
tế đợc phác hoạ là quá trình bắt đầu từ việc sàng lọc sơ bộ và kết thúc bằng
việc định hớng cho những công nhân viên mới đợc tuyển dụng. Quá trình
tuyển chọn theo cuốn quản trị học căn bản:
Phỏng vấn sơ bộ: Việc sàng lọc này sẽ loại ra những ngời xin việc
không đạt tiêu chuẩn và thờng là cuộc tiếp xúc trực tiếp lần đầu của ngời
xin việc với công tuyển chọn.
Viết đơn xin việc: Ngời xin việc đã qua bớc sàng lọc sơ bộ thờng
phải điền vào một mẫu đơn xin việc. Mẫu đơn xin việc đó sẽ có những thông
tin có thể giúp ích cho việc đi đến một quyết định tuyển dụng.
Các cuộc phỏng vấn: Có ba bớc phỏng vấn cơ bản: (1) ngời phỏng
vấn tìm hiểu tài liệu phân tích công việc, (2) họ phải phân tích những thông tin
bộ phận phòng ban, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc, chính sách,
thủ tục, điều lệ quy định đối với công việc, tham quan đơn vị, giới thiệu với
các đồng nghiệp.
Giai đoạn 3: theo dõi đánh giá xem nhân viên mới đã thích ứng với
công việc hay cha.
Nếu làm tốt chơng trình làm hoà nhập ngời lao động sẽ làm cho họ
nhanh chóng thích nghi với môi trờng làm việc mới, từ công việc cho đến
bầu không khí làm việc và các chế độ đãi ngộ họ nhận đợc. Sau giai đoạn dự
Copyright: Tài liệu đại học ©