Luận văn Thạc sĩ GVHD: Nguyễn Ái Đoàn
PHẦN MỞ ĐẦU
I. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) có
vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của
một quốc gia. DNVVN được đánh giá là hình thức tổ chức kinh doanh thích
hợp, có những ưu thế về tình năng động, linh hoạt, thích ứng nhanh với yêu
cầu của thị trường và là phương tiện hiệu quả giải quyết công ăn việc làm.
Do xu thế hội nhập và toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới, sự hội nhập
của Việt Nam vào các tổ chức kinh tế quốc tế và phát triển các quan hệ kinh
tế quốc tế với các nước trên thế giới là xu thế tất yếu. Môi trường hoạt động
này đòi hỏi các doanh nghiệp (DN) Việt Nam muốn tồn tại và phát triển
không chỉ tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp mình trong nước mà còn phải
thắng trong cuộc cạnh tranh với DN nước ngoài. Đây là 1 thử thách rất lớn
đối với đội ngũ quản lý DN Việt Nam, nó đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải
có kiến thức và bản lĩnh vững vàng.
Trong cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế, chỉ tiêu hiệu quả đối với
các DN được coi là có ý nghĩa quan trọng nhất, nó quyết định chỗ đứng của
DN trên thương trường và trong xã hội. Nhưng trong điều kiện hiện nay,
muốn điều hành DN hoạt động có hiệu quả không chỉ đòi hỏi giám đốc, chủ
DN, cán bộ quản lý phải có tâm huyết, nhiệt tình mà còn phải có kiến thức và
trình độ quản trị kinh doanh.
Hiện nay, đại bộ phận các DN Việt Nam nói chung và Thành phố Hồ
Chí Minh nói riêng là DNVVN, đặc biệt những năm gần đây, khu vực doanh
nghiệp ngoài quốc doanh phát triển mạnh mẽ (doanh nghiệp tư nhân, công ty
trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần…) mà tuyệt đại đa số là DNVVN. Việc
khuyến khích phát triển các DNVVN là rất cần thiết và phù hợp với điều kiện
1
Luận văn Thạc sĩ GVHD: Nguyễn Ái Đoàn
về vốn, mặt bằng, công nghệ và trình độ quản lý của nước ta hiện nay. Tuy
nhiên việc phát triển khu vực DN ngoài quốc doanh mà chủ lực là loại hình

nghiệp, của bộ quản lý về nâng cao trình độ quản lý đồng thời phù hợp với
yêu cầu phát triển DNVVN cùng với việc hạn chế những khiếm khuyết trong
công tác quản lý DNVVN trong thời gian tới.
VII. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
• Phần mở đầu
• Chương I: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực quản lý cho các
DNVVN.
• Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực quản
lý cho các DNVVN ở Thành phố Hồ Chí Minh.
• Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực quản lý cho các DNVVN ở Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn
2006 – 2010.
• Kết luận
3
Luận văn Thạc sĩ GVHD: Nguyễn Ái Đoàn
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
CHO CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
1.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO:
1.1.1. Đào tạo và vai trò của đào tạo
* Đào tạo:
Theo Từ điển Giáo dục học đào tạo là quá trình chuyển giao có hệ thống,
có phương pháp những kinh nghiệm, những tri thức, những kỹ năng kỹ xảo
nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần
thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học đi vào cuộc sống lao động tự lập và
góp phần xây dựng và bảo vệ đất nước. Hình thức tổ chức đào tạo cơ bản là
các cơ sở giáo dục chính quy trong hệ thống giáo dục quốc dân, ngoài ra còn
có các hình thức đào tạo không chính quy ngày càng được mở rộng như đào
tạo tại chức, đào tạo từ xa, đào tạo cấp tốc v.v nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng
của xã hội. Ngày nay đào tạo không còn chỉ là quá trình chuyển giao một

nghiệp sang chủ yếu là cơng nghiệp, nền kinh tế tri thức này đòi hỏi người lao
động một loạt những kỹ năng mới, họ cần phải có trình độ học vấn cao hơn, có
khả năng suy nghĩ độc lập và linh hoạt, và nhất là có khả năng học tập suốt đời.
Trước những u cầu này, giáo dục đào tạo phải đảm bảo tỉ lệ cơ cấu
nguồn nhân lực, đáp ứng u cầu chất lượng theo từng giai đoạn phát triển
kinh tế xã hội.
5
Giáo dục đào tạo Nguồn nhân lực Kinh tế xã hội
Luận văn Thạc sĩ GVHD: Nguyễn Ái Đồn
Mối quan hệ giáo dục – đào tạo với kinh tế – xã hội.
Hệ thống đào tạo đang từng bước đổi mới, nhưng cũng chưa bắt kịp với
cơ chế thị trường theo quan hệ cung cầu. Số lượng và chất lượng đào tạo chưa
đáp ứng được cho doanh nghiệp và xã hội. Cơ sở vật chất, trang thiết bị cho
đào tạo mới chỉ đáp ứng một phấn cơ bản so với quy trình cơng nghệ mới sử
dụng hiện nay.
Các nhà quản lý đào tạo đã có những ý kiến cho thấy mối quan hệ giữa
đào tạo và sản xuất khơng thể tách rời:
- Nền kinh tế phát triển, chính trị xã hội ổn định, sự nghiệp giáo dục đào
tạo và đào tạo có những tiến bộ đáng kể, đã hình thành thị trường sức lao
động, thị trường việc làm với quy mơ ngày càng lớn.
- Thực hiện ngun lý đào tạo với sản xuất; q trình đào tạo phải gắn
với cơ sở sản xuất để tận dụng trang thiết bị, cơng nghệ sẵn có. Gắn đào tạo
với việc làm, từ thị trường việc làm hình thành thị trường sức lao động và
qua đó mới xác định thị trường đào tạo nhân lực.
+ Sản xuất tác động đào tạo:
Đào tạo cung cấp nguồn nhân lực phục vụ sản xuất, ngược lại sản xuất
cũng phải có nghĩa vụ với đào tạo như đóng góp ngân sách nhà nước, trực tiếp
tham gia vào việc xây dựng nội dung chương trình, cơ sở vật chất, trang bị
cho đào tạo. Đào tạo gắn với doanh nghiệp đã trở thành một ngun tắc để
thực hiện ngun lý học đi đơi với hành.

dụng kể cả về mẫu mã, thị hiểu v.v… Các đặc tính chất lượng có thể được thể
hiện cụ thể qua các chỉ số kỹ thuật – mỹ thuật của sản phẩm và có thể so sánh
dễ dàng với các sản phẩm khác cùng loại và đương nhiên chúng có các giá trị,
giá cả khác nhau. Trong lĩnh vực đào tạo, chất lượng đào tạo với đặc trưng
7
Luận văn Thạc sĩ GVHD: Nguyễn Ái Đoàn
sản phẩm là “con người lao động” có thể hiểu là kết quả (đầu ra) của quá trình
đào tạo và được thể hiện cụ thể ở các phẩm chất, giá trị nhân cách và giá trị
sức lao động hay năng lực hành nghề của người tốt nghiệp tương ứng với mục
tiêu đào tạo của từng ngành đào tạo trong hệ thống đào tạo. Với yêu cầu đáp
ứng nhu cầu nhân lực của thị trường lao động quan niệm về chất lượng đào
tạo không chỉ dừng ở kết quả của quá trình đào tạo trong nhà trường và còn
phải tính đến mức độ phù hợp và thích ứng của người tốt nghiệp với thị
trường lao động như tỷ lệ có việc làm sau tốt nghiệp, năng lực hành nghề tại
các vị trí làm việc cụ thể ở các doanh nghiệp, cơ quan, các tổ chức sản xuất –
dịch vụ, khả năng phát triển nghề nghiệp v.v… Tuy nhiên cần nhấn mạnh
rằng chất lượng đào tạo trước hết phải là kết quả của quá trình đào tạo và
được thể hiện trong hoạt động nghề nghiệp của người tốt nghiệp. Quá trình
thích ứng với thị trường lao động không chỉ phụ thuộc vào chất lượng đào tạo
mà còn phụ thuộc vào các yếu tố khác của thị trường như quan hệ cung – cầu,
giá cả sức lao động, chính sách sử dụng và bố trí công việc của nhà nước và
người sử dụng lao động v.v… Do đó khả năng thích ứng còn phản ảnh cả về
HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO ngoài xã hội và thị trường lao động (TS. Trần Khánh
Đức).
1.1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo:
Trong đào tạo các yếu tố: người thầy, người học, nội dung, mục tiêu,
chương trình, phương pháp dạy học, điều kiện dạy học và tổ chức quản lý có
sự tương tác với nhau và cùng chi phối đến chất lượng đào tạo
- Thầy giáo:
Thầy giáo có vai trò rất lớn đến chất lượng đào tạo. Trong xã hội nông

- Nội dung chương trình, mục tiêu đào tạo:
9
Luận văn Thạc sĩ GVHD: Nguyễn Ái Đoàn
Quá trình đào tạo là quá trình tương tác giữa người thầy và người học
thông qua mục đích, nội dung và chương trình đào tạo. Thực tế phát triển
sản xuất và dịch vụ của thành phố với sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học
– công nghệ đã phát sinh thêm nhiều lãnh vực kinh doanh mới với nhiều nội
dung phong phú và hiện đại, do đó nội dung chương trình đào tạo phải luôn
được cập nhật và thoả mãn những yêu cầu sau:
+ Nội dung chương trình phải cơ bản: Tính cơ bản của chương trình
đào tạo thể hiện ở việc lựa chọn nội dung một cách phù hợp với trình độ của
người học, trình độ thực tiễn nghề nghiệp và nó là nền tảng cơ bản nhằm
phát huy tính năng động và sáng tạo của người học, mục tiêu đào tạo phải
xác định đúng mức, nội dung chương trình phải thể hiện qua mục tiêu, như
vậy mục tiêu, nội dung chương trình phải dựa trên cơ sở nhu cầu của xã hội,
thực tiễn sản xuất và trên cơ sở phân tích nghề.
+ Nội dung chương trình phải thực tiễn: tính thực tiễn của nội dung
chương trình được thể hiện qua sự tương tác của thị trường lao động, bảo
đảm hình thành tri thức, kỹ năng và kỹ xảo nghề nghiệp cho người học tạo
điều kiện thuận lợi cho người học trực tiếp tham gia lao động nghề nghiệp
chuyên môn, góp phần cho sự nghiệp CNH - HĐH đất nước.
+ Nội dung chương trình phải đảm bảo tính hiện đại và linh hoạt: tính
hiện đại của nội dung chương trình được thể hiện thông qua các lượng thông
tin kiến thức phù hợp với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phương pháp
tiên tiến trong sản xuất.
Trong đào tạo cần sớm xây dựng các chương trình có nội dung liên
thông để người học có điều kiện nâng cao trình độ cả về kiến thức lẫn kỹ năng
theo từng bậc học trong hệ thống giáo dục quốc dân. Việc đổi mới nội dung
chương trình là phải thường xuyên cập nhật, cần xác định phần cơ bản nào có
tính ổn định lâu dài - (phần cứng) và phần nào cần cập nhật, bổ sung - (phần

- Nguyên tắc bảo đảm thống nhất giữa tính khoa học, tính giáo dục và
phát triển:
12
Luận văn Thạc sĩ GVHD: Nguyễn Ái Đoàn
Các cơ sở đào tạo có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực; tổng hợp chính
sách cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ; bên cạnh việc bảo đảm phẩm chất
chính trị, đạo đức tác phong tốt, còn phải có năng lực chuyên môn. Chính vì
vậy trong quá trình đào tạo người học phải nắm vững tri thức cơ sở khoa học
của ngành nghề một cách hệ thống, chính xác, phù hợp với quan điểm duy vật
biện chứng đáp ứng những đòi hỏi của sự phát triển về khoa học quản lý tiên
tiến. Điều này nói lên sự bảo đảm tính khoa học trong quá trình đào tạo, đòi
hỏi cơ sở đào tạo phải trang bị cho người học những kiến thức khoa học kỹ
thuật cơ bản, vững chắc đáp ứng cho việc học phát huy trong chuyên môn và
năng lực quản lý sau này. Ngoài ra phải từng bước trang bị cho người học
phương pháp làm việc một cách khoa học, năng động, sáng tạo, trên cơ sở bảo
đảm tính khoa học trong đào tạo, từng bước hình thành thế giới quan khoa học,
lý tưởng nghề nghiệp, có tác phong công nghiệp và đạo đức nghề nghiệp.
- Nguyên tắc thống nhất giữa lý luận và thực tiễn:
Nguyên tắc này dựa trên nhận thức luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và
tư tưởng giáo dục Hồ Chí Minh, thể hiện rõ quy luật nhận thức và nội dung
phương châm giáo dục: học đi đôi với hành; đào tạo kết hợp thực tiễn sản
xuất và phải gắn với thực tiễn xã hội. “Thống nhất lý luận và thực tiễn là
nguyên tắc căn bản của chủ nghĩa Mác – Lênin. Thực tiễn không có lý luận
hướng dẫn thực hành là thực tiễn mù quáng. Lý luận không liên hệ với thực
tiễn là lý luận suông” Trong các cơ sở đào tạo phải tăng cường việc kết hợp
giữa lý thuyết với thực hành, chọn lọc bài thực hành phải gắn với thực tế, sinh
động và có tính sử dụng trong thực tế để tăng cường hứng thú trong thực
hành; nội dung chương trình phải trang bị cho người học khả năng tư duy ứng
dụng, tính linh hoạt sáng tạo trong tư duy để rèn luyện kỹ năng quản lý.
13

vận dụng tốt, mức độ thành thạo kỹ năng vững vàng.
* Cơ sở lựa chọn nội dung đào tạo:
- Xác định mục tiêu đào tạo:
Xem xét mục tiêu chung của môn học có góp phần đạt được mục đích
đào tạo không? Từ mục tiêu chung môn học, tiếp đó cụ thể các mục tiêu của
chương, từng bài. Khi xác định được mục tiêu, cần lựa chọn nội dung phù hợp
mà mục tiêu đã đề ra.
- Tính thực hiện và khả thi:
Phải xét đến nội dung cần dạy có bám sát, đảm bảo mục tiêu đề ra, đồng
thời phải có khả năng thực hiện được hay không.
- Mối quan hệ các môn học khác trong chương trình:
Xác định mối liên hệ kiến thức các môn học trong một chương trình.
Mối liên hệ đó là: các kiến thức mà học viên đã học trước đó, những gì cần
phát triển thêm và những quan trọng cần nhắc lại, những môn học khác sau
khi học xong môn này.
Việc xem xét trên sẽ giúp không dạy trùng lặp nội dung. Các kiến thức
phải được xây dựng từ thấp đến cao, từ dễ đến khó, thống nhất giữa các môn
đảm bảo tính hệ thống và logic toàn bộ chương trình.
- Tính hiện đại:
Kiến thức phải được kịp thời bổ sung, bắt kịp sự phát triển khoa học kỹ
thuật, loại bỏ những nội dung lạc hậu. Những gì là chân lý cần bổ sung;
những gì còn tranh cãi và cần phải chứng minh.
- Tính hữu ích:
15
Luận văn Thạc sĩ GVHD: Nguyễn Ái Đoàn
Xem xét nội dung kiến thức có thực sự hữu ích cho sự phát triển kiến
thức sau này của người học và có cần thiết cho công việc trong tương lai.
* Sắp xếp trình tự nội dung đào tạo:
Sau khi đã xác định được mục đích của bài học, tiến hành xây dựng nội
dung của bài học. Để hoàn thành được giai đoạn này, cần làm những công

có phù hợp không và có liên hệ với các kiến thức cũ không.
1.1.3.2. Xây dựng chương trình.
Thực hiện chương trình đào tạo là trách nhiệm của cả cơ quan quản lý đào
tạo và người giảng viên. Một chương trình đào tạo được xây dựng tốt mà khâu
thực hiện không tốt thì chương trình không thể phát huy được tác dụng. Cơ
quan quản lý đào tạo ở đây được hiểu cả ở cấp vi mô, tức trực tiếp quản lý như
trường (thông qua phòng đào tạo, khoa, bộ môn) và cấp trên cơ sở đào tạo. Các
cơ quan này không chỉ có trách nhiệm đối với việc thực hiện chương trình về
mặt quản lý nghiệp vụ như tuyển và sắp xếp người học theo chuyên ngành đào
tạo, theo dõi và ghi nhận kết quả dạy và học… mà quan trọng không kém là tạo
phương tiện, điều kiện về cơ sở vật chất cho việc dạy và học.
Có ba cách tiếp cận phổ biến khi xây dựng một chương trình đào tạo:
Cách tiếp cận theo nội dung, cách tiếp cận theo mục tiêu, và cách tiếp cận
phát triển. Lâu nay ở nước ta, vì nhiều lý do khác nhau, việc biên soạn
chương trình đào tạo ở các cấp chủ yếu đi theo cách tiếp cận theo nội dung.
Cách tiếp cận này đã ảnh hưởng không nhỏ đến việc hình thành quan niệm
dạy học là một quá trình truyền thụ kiến thức ở nước ta lâu nay.
- Cách tiếp cận theo nội dung:
17
Luận văn Thạc sĩ GVHD: Nguyễn Ái Đoàn
Đây là lối tiếp cận có tính kinh điển về chương trình đào tạo, và đang
được sử dụng phổ biến ở đa số giáo viên, ở nhiều nơi. Một chương trình đào
tạo được xây dựng theo cách này có thể giúp người dạy biết mình phải dạy
những gì, còn người học thì có thể biết được mình sẽ học cái gì.
Theo cách tiếp cận này, một chương trình đào tạo thường được đánh giá
ở khối lượng và chất lượng kiến thức mà nó định chuyển tải đến người học.
Quan điểm như vật tất yếu phải có mối liên hệ mật thiết với quan niệm cho
rằng dạy học là quá trình truyền thụ kiến thức.
- Cách tiếp cận theo mục tiêu:
Đây là cách tiếp cận bắt đầu xuất hiện ở Hoa Kỳ từ những năm 50 của

con người biết tự chủ, biết hoàn thiện tri thức, có khả năng sáng tạo và sẵn
sàng đương đầu với khó khăn.
Có thể nói rằng chất lượng của bất kỳ chương trình đào tạo nào cũng đều
thể hiện ở chất lượng đào tạo thông qua 3 yếu tố: kiến thức, kỹ năng và thái
độ của người học. Một chương trình đào tạo có chất lượng cao phải là một
chương trình giúp người học hoàn thiện đủ cả ba yếu tố này.
19
Luận văn Thạc sĩ GVHD: Nguyễn Ái Đoàn
Thực tiễn giáo dục và đào tạo đã tập trung quá nhiều vào việc cung cấp
kiến thức cho người học. Đã đến lúc cần phải có một sự chuyển biến đáng kể
về quan niệm lẫn cách làm, để cho người học có đầy dủ những bản lĩnh, kỹ
năng khả năng cần thiết khi tốt nghiệp. Để tạo được một chuyển biến trong
lĩnh vực đào tạo, đôi khi cần phải có vài thập kỷ. Để có sự chuyển biến trong
việc xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo, chúng ta cũng cần hết sức
kiên trì (ngoài sự kiên quyết ) bởi việc này đụng đến những quan niệm lâu đời
về giáo dục và đào tạo.
Thiết kế chương trình đào tạo hay xây dựng chương trình đào tạo là
khâu biên soạn chương trình hay soạn thảo chương trình. Sau khi soạn thảo
xong một chương trình và được các cấp có thẩm quyền phê duyệt thì thường
coi như công việc xây dựng chương trình đã hoàn tất.
1.1.4 Đào tạo nguồn nhân lực:
1.1.4.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
Trước đây trong quá trình phát triển, các nhà kinh tế và quản lý thường
dùng thuật ngữ “sức lao động”, “lực lượng lao động”. Những năm 70, trong
nghiên cứu và quản lý, thuật ngữ “nguồn lao động” được dùng rất phổ biến.
Nhưng hiện nay, trên thế giới, thuật ngữ “ nguồn nhân lực” trở thành thuật
ngữ chung, phổ biến. Đó là bước phát triển mới cao hơn về tư duy và nhận
thức trong nghiên cứu con người lao động và trong phát triển. Điều đó có
nghĩa là nguồn nhân lực được xem xét với nghĩa bao quát, rộng hơn và không
chỉ quan tâm đến mặt số lượng mà ngày càng quan tâm nhiều hơn đến mặt

thường xuyên, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo luật định,
có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.
21
Luận văn Thạc sĩ GVHD: Nguyễn Ái Đoàn
Nguồn nhân lực, về mặt nội hàm, được xác định như là các tiềm năng
của con người, bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của
con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi. Toàn ố tiềm
năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội của nguồn
nhân lực). Năng lực đó có được thông qua giáo dục, đào tạo nghề nghiệp,
chăm sóc sức khoẻ … và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong
quá trình sống và lao động (làm việc). Tiềm năng đó là vô cùng tận. Tuy
nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa
đủ. Vấn đề quan trọng là phải khai thác, huy động tiềm năng đó vào quá trình
phát triển kinh tế – xã hội như thế nào và bằng biện pháp gì để biến tiềm năng
đó thành hiện thực. Muốn vậy, phải nâng cao tính năng động xã hội của nó
(tính chủ động, sẵn sàng, khả năng thích ứng, sức sáng tạo, linh hoạt, truyền
thống văn hoá, tác phong lao động… của nguồn nhân lực), thông qua các
chính sách, cơ chế và giải pháp hướng vào giải phóng triệt để tiềm năng
nguồn nhân lực (trong đó quan trọng nhất là giải phóng sức lao động). Đó
chính là quá trình chuyển hoá nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thành
“vốn nhân lực”. Có thể nói, nguồn nhân lực được coi như là một nguồn lực,
chính là ở chỗ biến nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thành nguồn vốn
(vốn nhân lực, vốn con người). Nguồn vốn này có được từ tiềm năng về sức
khoẻ, kiến thức, kỹ năng của các cá nhân, khi được phát huy sẽ là “cái mang
lại lợi ích trong tương lai cao hơn và lớn hơn những lợi ích hiện tại” (Bardhan
and Udry – 1999).
Chuyển hoá từ nguồn nhân lực thành vốn nhân lực được thực hiện trong
mối quan hệ không thể tách rời giữa các quá trình tuần hoàn khép kín và phát
triển theo hình xoáy trôn ốc ngày càng cao: phát triển nguồn nhân lực ( phân
bố nguồn nhân lực ( sử dụng nguồn nhân lực ( phát triển nguồn nhân lực …

triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm. Cách hiểu này
nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực xét từ khía cạnh kinh tế là chính.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn
nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao
gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung (trình độ dân trí, trình độ chuyên môn
kỹ thuật) mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người
để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân. Liên Hiệp Quốc nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn
nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng
tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội và nâng cao
chất lượng cuộc sống. Như vậy, cách hiểu của hệ thống Liên Hiệp Quốc bao
quát hơn và không chỉ nhấn mạnh khía cạnh kinh tế, mà còn chú ý hơn đến
khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực. Nó vừa là yếu tố của sản xuất, của tăng
trưởng kinh tế (yếu tố đầu vào), vừa là mục tiêu của tăng trưởng và phát triển
kinh tế (yếu tố đầu ra). Cách tiếp cận này xuất phát từ cơ sở lý thuyết mới về
phát triển con người. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực thuộc phạm trù phát
triển con người, nhưng nhấn mạnh phát triển con người như thế nào đó để đạt
tới con người trưởng thành, có năng lực hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá,
xã hội và phát huy, sử dụng năng lực đó một cách có hiệu quả. Phát triển
nguồn nhân lực không chỉ quan tâm đến số lượng, mà điều quan trọng hơn là
mặt chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu
của nến kinh tế – xã hội, đồng thời tạo cơ hội phát triển của mỗi cá nhân con
người. Nội hàm của nó bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức
và tiếp thu ý kiến, tay nghề; tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con
người; nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc hun đúc nên thành bản lĩnh,
ý chí, phong cách mới của con người trong lao động, sản xuất. Các phẩm chất
24
Luận văn Thạc sĩ GVHD: Nguyễn Ái Đoàn
này có được chủ yếu thông qua giáo dục, đào tạo nghề nghiệp, học tập suốt
đời, đồng thời được bổ sung, nâng cao trong quá trình sống và làm việc.