ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
***
NGUYỄN BÍCH NGÂN

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪAVÀ NHỎ
NGOÀI QUỐC DOANH TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
MỞ ĐẦU Trang CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP NHỎ VỪA VÀ NHỎ

7
1.1
Nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ
7
1.1.1
Khái quát về doanh nghiệp vừa và nhỏ
7
1.1.2
Khái quát về nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ
15
1.2
Nhận thức cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý doanh
nghiệp vừa và nhỏ


1.4
Kinh nghiệm của một số nƣớc trong việc nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp

36 1.4.1
Hàn Quốc
36
1.4.2
Nhật Bản
38
1.4.3
Trung Quốc
41 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC QUẢN LÝ Ở CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ NGOÀI
QUỐC DOANH TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 45
2.1
Tổng quan về doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên
địa bàn Hà Nội

45
2.1.1

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ CÁC DOANH NGHIỆP
VỪA VÀ NHỎ NGOÀI QUỐC DOANH TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
82
3.1
Phƣơng hƣớng phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài
quốc doanh trên địa bàn Hà Nội và chiến lƣợc nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực quản lý 82
3.1.1
Phương hướng phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc
doanh trên địa bàn Hà nội
82 3.1.2
Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các
DNVVN trên địa bàn Hà Nội

88
3.2
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản
lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà
Nội


Tổng sản phẩm nội địa
USD
United States Dollar
Đô la Mỹ
EU
European Union
Liên minh Châu Âu
ASEAN
Association of South East
Asian Nations
Hiệp hội các quốc gia Đông
Nam Á
WTO
World Trade Organization
Tổ chức Thương mại Thế giới
FDI
Foreign Direct Investment
Đầu tư trực tiếp nước ngoài

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1
Tiêu chí xác định DNVVN của một số nước và vùng lãnh thổ
9
Bảng 1.2
Tổng hợp các nhóm kỹ năng quản lý và kỹ năng quản lý cụ thể
31

68
Bảng 2.11
Khả năng nhận biết được sự thay đổicủa nghề nghiệp trong tương lai
69
Bảng 2.12
Tương quan giữa tuổi đời và thâm niên công tác
70
Bảng 2.13
Bảng tổng hợp phân loại sức khỏe cán bộ quản lý doanh nghiệp
71 Bảng 2.14
Một số chỉ tiêu tính bình quân cho một DN từ 2000 đến 2005
72
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1
Cơ cấu DNVVN trên địa bàn phân theo quy mô lao động
47
Hình 2.2
Cơ cấu DNVVN trên địa bàn phân theo ngành, lĩnh vực
hoạt động

48

I. Tính cấp thiết của đê tài

và chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ .
Về những vấn đề lý luận và thực tiễn của doanh nghiệp vừa và nhỏ , ở nước
ta đã có nhiều tác giả nghiên cứu như PGS.TS Nguyễn Cúc, PGS.TS Lê Xuân Bá,
PGS.TS Nguyễn Hữu Thắng Có nhiều công trình liên quan đến khía cạnh này đã
được công bố ở nước ta. Trong đó, có hai công trình được nghiên cứu, điều tra
công phu là công trình do PGS.TS Nguyễn Cúc chủ biên với tiêu đề: “Hình thành
những điều kiện khung cho phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam”
được nghiên cứu dưới sự tài trợ của Viện KAS (Cộng hòa Liên Bang Đức). Sau đó
công trình trên được Nhà xuất bản chính trị quốc gia ấn hành năm 1997. Nội dung
chính của công trình nghiên cứu trên bao gồm nhiều vấn đề liên quan đến đề tài
luận văn của học viên như kinh nghiệm phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ của
một số nước trên thế giới; đánh giá sự hình thành bước đầu hệ thống doanh nghiệp
vừa và nhỏ Việt Nam và những vấn đề đặt ra cần giải quyết để phát triển loại hình doanh nghiệp này ở Việt Nam. Đồng thời, công trình cũng khuyến nghị những
điều kiện khung-nhất là khuôn khổ luật pháp và chính sách để thúc đẩy phát triển
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Công trình nghiên cứu: “Doanh nghiệp vừa
và nhỏ của Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế” do PGS. TS Lê
Xuân Bá và tập thể tác giả nghiên cứu, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia ấn hành
năm 2006, ngoài trình bày những kinh nghiệm quốc tế, những vấn đề thực tiễn về
phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, đã phân tích những thuận lợi, khó
khăn hạn chế của doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế. Công trình cũng nêu bật một số giải pháp để nâng cao năng lực
cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế.
Liên quan đến nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ,
đã có nhiều công trình nghiên cứu được công bố. Trước hết là những nghiên cứu
về lý thuyết và thực tiễn của quản trị doanh nghiệp nói chung và quản trị nguồn
nhân lực nói riêng. Tiếp theo là những công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề

tương đối toàn diện về doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung, doanh nghiệp vừa và
nhỏ trên địa bàn Hà Nội nói riêng và đã đề cập tới nguồn nhân lực quản lý của
doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tuy nhiên, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt
là nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhìn chung còn chưa được đề cập đầy đủ.
Trong khi đó, chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ là một
yếu tố có tầm quan trọng sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Do đó, nghiên cứu làm rõ vấn đề chất lượng nguồn nhân lực quản lý
doanh nghiệp vừa và nhỏ trong điều kiện hiện nay đang là vấn đề có ý nghĩa lý
luận và thực tiễn.
III. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
a, Mục tiêu - Làm sáng tỏ vai trò của chất lượng nguồn nhân lực quản lý đối với các
doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh.
- Đánh giá xác thực hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các
doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý
của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội.
b, Nhiệm vụ
Để thực hiện được những mục tiêu trên, luận văn đặt ra các nhiệm vụ sau đây:
- Hệ thống hóa những nhận thức cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực quản
lý doanh nghiệp.
- Điều tra, phân tích hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh
nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh ở Hà Nội và các nhân tố ảnh hưởng.
- Làm rõ căn cứ và nội dung các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực quản lý của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà
Nội.
IV. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn chỉ giới hạn nghiên cứu thực trạng chất VI. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo luận văn được chia
thành 3 chương:
Chƣơng I:
Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhỏ và
vừa
Chƣơng II:
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý ở các doanh nghiệp nhỏ và
vừa ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội
Chƣơng III:
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý các
doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

1.1 Nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.1.1 Khái quát về doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.1.1.1 Khái niệm về doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) không phải là loại hình xa lạ với
nhiều nước trên thế giới. Loại doanh nghiệp này đã từng được biết đến trên thế

nào thành lập chủ thể kinh doanh với tư cách doanh nghiệp, dù là Việt Nam hay
nước ngoài, đều phải đăng ký ít nhất một địa chỉ giao dịch trong phạm vi lãnh thổ
Việt Nam. Trụ sở giao dịch chính tại Việt Nam cũng là căn cứ chủ yếu để xác định
quốc tịch Việt Nam của doanh nghiệp.
Thứ tư, doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục thành lập theo quy định của
pháp luật và mỗi doanh nghiệp, dù kinh doanh ở bất cứ lĩnh vực nào cũng đều phải
được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cấp ít nhất một Giấy chứng nhận, có thể
được gọi bằng nhiều tên khác nhau nhưng nội dung có giá trị là đăng ký kinh
doanh nên thường gọi tắt là Đăng ký kinh doanh. Trong đó, Nhà nước ghi nhận
những yếu tố chủ yếu cấu thành tư cách chủ thể của doanh nghiệp, phạm vi, lĩnh
vực hoạt động của doanh nghiệp.
Thứ năm, mục tiêu thành lập doanh nghiệp là trực tiếp và chủ yếu thực hiện
các hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp trong quá trình hoạt động có thể thực
hiện những hoạt động nhằm các mục tiêu xã hội, không phải vì mục đích lợi nhuận
nhưng đó là sự kết hợp và không phải là mục tiêu bản chất của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp bao gồm nhiều loại hình, trong đó quan trọng nhất phải kể
đến là: doanh nghiệp tư nhân, công ty hợp danh, công ty trách nhiệm hữu hạn,
công ty cổ phần, doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp 100% vốn đầu tư trực tiếp
của nước ngoài, doanh nghiệp liên doanh Nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ đã xác định rõ vị trí, vai trò quan trọng của
DNNVV và ban hành các cơ chế, chính sách, biện pháp khuyến khích nhằm thúc
đẩy phát triển khu vực này. Tuy nhiên, việc phân định rõ quan niệm DNNVV, các
quốc gia trên thế giới sử dụng nhiều tiêu chí khác nhau. Một số quốc gia và vùng
lãnh thổ như Ôxtrâylia, Chilê, Đài Loan, Hồng Kông… chỉ áp dụng 1 tiêu chí để
xác định DNNVV, trong khi đó nhiều quốc gia lại sử dụng tới 2 tiêu chí. Ví dụ, ở
Canađa, DNNVV được xem xét theo hai tiêu chí là tiêu chí lao động và tiêu chí
doanh thu. Theo tiêu chí lao động, DNNVV là doanh nghiệp sử dụng không quá
500 lao động. Cụ thể cho doanh nghiệp nhỏ là những doanh nghiệp hoạt động

Brunêy
X X Canada
X X Chilê
X CHND Trung Hoa
X
X

X X Mêhico
X Niu Dilân
X Papua Niu Ghinê
X Pêru

Thái Lan
X

X
Hoa Kỳ
X X Nguồn: TS. Phạm Thuý Hồng. Chiến lược cạnh tranh cho các doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Việt Nam hiện nay. NXB Chính trị quốc gia. Hà Nội 2004.
Ghi chú: Dấu X được ghi để chỉ tiêu chí mà quốc gia sử dụng để xác định DNNVV
Việc phân loại doanh nghiệp tại Việt Nam bước đầu được ghi nhận theo
Thông tư liên bộ số 21/LĐTT ngày 17-6-1993 của Bộ Lao động – Thương binh và
xã hội và Bộ Tài chính. Theo đó, các doanh nghiệp ở Việt Nam được phân thành 5
hạng: hạng đặc biệt, hạng I, II, III, IV dựa trên độ phức tạp của quản lý và hiệu
quả sản xuất, kinh doanh với 8 tiêu chí rất phức tạp như vốn, công nghệ, lao động,
lợi nhuận, doanh thu Tuy nhiên, đối tượng phân loại của Thông tư này chỉ giới
hạn trong các doanh nghiệp Nhà nước với mục đích chủ yếu là để xếp lương cho
cán bộ quản lý doanh nghiệp.
Xuất phát từ yêu cầu quản lý, theo dõi DNNVV tuy chưa hình thành hệ

vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không
quá 300 người. Như vậy, theo cách tiếp cận này thì để được coi là DNNVV cần
đáp ứng các tiêu chí sau:
Một là, là cơ sở sản xuất, kinh doanh độc lập có đăng ký kinh doanh;
Hai là, vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng;
Ba là, lao động trung bình hàng năm không quá 300 người;
Đây là văn bản pháp luật đầu tiên chính thức quy định về DNNVV và là cơ
sở pháp lý quan trọng để các chính sách và biện pháp hỗ trợ của các cơ quan Nhà
nước, các tổ chức trong và ngoài nước áp dụng có hiệu quả đối với các DNNVV.
Kể từ thời điểm này, khái niệm DNNVV đã được phổ biến và áp dụng rộng rãi
trong cả nước. Số lượng DNNVV đã tăng lên nhanh chóng và ngày càng hoạt
động có hiệu quả. Đến tháng 6/2005, cả nước đã có trên 125.000 DNNVV được
thành lập mới với tổng số vốn đăng ký khoảng 250.000 tỷ đồng (5), trong đó loại
hình công ty TNHH chiếm tỷ trọng khoảng 55,4%; doanh nghiệp tư nhân chiếm
31,8%; công ty cổ phần chiếm 12,5%; còn lại 0,3% các loại hình doanh nghiệp khác (như công ty hợp danh, doanh nghiệp Nhà nước và công ty TNHH một thành
viên) (13). Từ đó đến nay, DNNVV đã phát triển cả về số lượng, chất lượng và sự
đa dạng trong ngành nghề kinh doanh, hiện tại chiếm khoảng 97% tổng số khoảng
200.000 DN đã thành lập trên toàn quốc. Các DNNVV hoạt động ngày càng năng
động hơn, hiệu quả hơn, đến nay đã đóng góp khoảng 26% GDP cả nước, 31% giá
trị tổng sản lượng công nghiệp, tạo ra khoảng 49% việc làm phi nông nghiệp ở
nông thôn, và 26% lực lượng lao động trong cả nước, thu hút hơn 90% lao động
mới vào làm việc (8).

1.1.1.2 Đặc điểm doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam
Là một chủ thể quan trọng trong nền kinh tế, DNNVV chiếm vị trí đáng kể
với một số lượng lớn trong cơ cấu doanh nghiệp, góp phần quan trọng vào GDP,
giải quyết việc làm, tạo thu nhập cho người lao động Đây cũng là những đặc

ngành) (24). Từ khi có Nghị định số 90/2001/CP về trợ giúp DNNVV, theo số liệu
điều tra của Cục Thống kê Hà Nội, số doanh nghiệp trong ngành chế biến thực
phẩm và đồ uống tăng từ 3.485 doanh nghiệp năm 2000 lên 4.484 doanh nghiệp
vào năm 2004 và tỷ trọng số doanh nghiệp có quy mô dưới 10 lao động so với
tổng số doanh nghiệp trong ngành cũng giảm từ 51% năm 2000 xuống còn 41%
vào năm 2004. Điều này cho thấy quy mô các DNNVV trong chế biến thực phẩm
của ta vẫn còn rất nhỏ, đa số vẫn ở quy mô hộ gia đình, nhưng các doanh nghiệp
loại hình này đang có xu hướng tiến tới quy mô ngày càng lớn hơn về lao động và
vốn. Quy mô nhỏ của doanh nghiệp dẫn đến sự gọn nhẹ trong bộ máy quản lý
doanh nghiệp, dễ kiểm soát và quản lý theo chế độ “một cấp” nhờ đó các doanh
nghiệp này có thể thuận lợi hơn trong quản lý nguồn vốn và lao động. Quy mô nhỏ
của doanh nghiệp cũng tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển dễ dàng đến các
địa phương mới để tận dụng những ưu thế của từng địa phương.
- DNNVV thường gặp khó khăn về mặt bằng sản xuất, kinh doanh. Nhiều
DNNVV Việt Nam sử dụng diện tích đất chật hẹp của gia đình làm mặt bằng sản
xuất, kinh doanh. Khi cần tăng quy mô doanh nghiệp, mở rộng diện tích, doanh
nghiệp thường phải thuê lại làm tăng chi phí sản xuất, kinh doanh tăng, và đẩy giá sản phẩm tăng theo. Một số ít doanh nghiệp thuê được đất trực tiếp thì gặp khá
nhiều trở ngại trong quá trình lập dự án, bồi thường và giải phóng mặt bằng.
- Trình độ quản lý của các chủ DNNVV nhìn chung còn hạn chế. Nhiều chủ
doanh nghiệp thiếu kiến thức, trình độ chuyên môn về quản lý doanh nghiệp,
không được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ. Trên thực tế họ chỉ là
những kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp, họ
vừa là người quản lý doanh nghiệp, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên trình
độ quản lý không cao.
- Trình độ tay nghề của người lao động thấp. Người lao động có tay nghề,
trình độ cao thường đòi hỏi mức lương cao cũng như cơ hội phát triển, mặt khác
do định kiến xã hội về khu vực này nên các DNNVV thường không đủ khả năng

+ Doanh nghiệp có cổ phần, vốn góp chi phối của Nhà nước là những
doanh nghiệp mà Nhà nước đầu tư trên 50% vốn điều lệ và Nhà nước giữ quyền
chi phối doanh nghiệp đó. Quyền chi phối đối với doanh nghiệp là quyền định
đoạt đối với điều lệ hoạt động, bổ nhiệm các chức danh quản lý chủ chốt, tổ chức
quản lý và quyết định quản lý quan trọng khác của doanh nghiệp được ghi trong
điều lệ doanh nghiệp. Các doanh nghiệp này tồn tại dưới các hình thức: Công ty cổ
phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, doanh nghiệp liên doanh.
b. Theo tiêu chí về ngành nghề kinh doanh, DNNVV được chia thành 15
ngành nghề cụ thể thuộc các nhóm ngành như công nghiệp, xây dựng (khai thác
mỏ, công nghiệp chế biến ), nông lâm nghiệp, thủy sản và nhóm ngành dịch vụ
như tín dụng, khách sạn, nhà hàng phục vụ cá nhân và cộng đồng
c. Theo tiêu chí về quy mô vốn, DNNVV được chia thành:
- Doanh nghiệp quy mô siêu nhỏ có vốn dưới 500 triệu đồng.
- Doanh nghiệp quy mô nhỏ có vốn từ 500 triệu đồng đến dưới 5 tỷ đồng.
- Doanh nghiệp quy mô vừa có vốn từ 5 tỷ đồng đến dưới 10 tỷ đồng.

1
Theo điều 166 Luật Doanh nghiệp 2005 về chuyển đổi công ty Nhà nước, trong thời gian chậm nhất là 4
năm kể từ ngày Luật Doanh nghiệp năm 2005 có hiệu lực, các công ty nhà Nước thành lập theo quy định
của Luật Doanh nghiệp Nhà nước năm 2003 phải chuyển đổi thành công ty trách nhiệm hữu hạn hoặc công
ty cổ phần theo quy định của Luật Doanh nghiệp năm 2005. Như vậy, tính từ thời điểm này, công ty Nhà
nước còn tiếp tục hoạt động theo khoảng 2 năm nữa để sau đó chuyển đổi thành doanh nghiệp hoạt động
theo Luật Doanh nghiệp năm 2005. d. Theo tiêu chí về quy mô lao động trung bình hàng năm, DNNVV được chia
thành:
- Doanh nghiệp siêu nhỏ có số lao động dưới 10 người.
- Doanh nghiệp nhỏ có số lao động từ 10 đến dưới 50 người.
- Doanh nghiệp vừa có số lao động từ 50 đến dưới 300 người.

sang trạng thái động, tức là được phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả. Ở đây
phải làm thế nào để chuyển được nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng đó
thành “vốn con người, vốn nhân lực”. Điều căn bản nhất ở đây là phải làm thế nào
để không ngừng nâng cao tính năng động xã hội của con người, thông qua các
chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người (trong đó,
quan trọng nhất là giải phóng sức lao động). Con người với tiềm năng vô tận, nếu
được tự do phát triển, tự do tư duy sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động, giá trị sáng tạo và cống hiến thì tiềm năng vô tận đó của nguồn lực con
người sẽ được khai thác và phát huy, trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn (vốn con
người, vốn nhân lực). Khai thác tối đa tiềm năng con người, đặc biệt là tiềm năng
trí tuệ và tay nghề là một trong những chỉ báo quan trọng phản ánh trình độ phát
triển của một quốc gia. Kinh nghiệm các nước, ngay cả các nước phát triển, cho
thấy việc khai thác tiềm năng con người còn rất hạn chế.
Nguồn lực con người được cấu thành từ nhiều yếu tố, Theo quan niệm của
Thủ tướng Phan Văn Khải: “Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ
và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc”. Như vậy, theo quan niệm này,
nguồn lực con người bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực. Đây là quan niệm
mang tính khái quát và có cơ sở khoa học. Phát triển nguồn lực con người gắn với
phát triển con người cụ thể, có năng lực hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã
hội. Nói cách khác, tức là đạt tới con người trưởng thành, có năng lực xã hội (về
thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao (6, trang 13).
Nguồn nhân lực là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Có thể nói “vốn con
người” trở thành yếu tố quyết định nhất của sự phát triển, và do đó, để nâng cao
năng lực cạnh tranh ở cấp quốc gia cũng như ở cấp doanh nghiệp và sản phẩm, dịch vụ, một trong những khâu đột phá, then chốt là phải nâng cao năng lực cạnh
tranh của nguồn nhân lực, trong đó các giải pháp về phát triển và nâng cao năng lực
nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, tạo ra động lực mới giải phóng sức sản xuất,
sức lao động (7, trang 23).