BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN THÁI BÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN
LƯƠNG THỰC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HẬU GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NHA TRANG –NĂM 2012
NHA TRANG –NĂM 2012
Trang i
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu,
kết quả trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình luận văn nào trước đây.
Khánh Hoà, ngày 26 tháng 10 năm
2012
Tác giả
Nguyễn Thái Bình
Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến tất cả các thầy cô Khoa Sau đại học,
Khoa Kinh tế của Trường Đại học Nha Trang đã truyền dạy cho tôi kiến thức trong
những năm qua và lòng biết ơn sâu sắc đến thầy - Giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Kế Tuấn
đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn.
Trang iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM TẠ ii
V
V
Ấ
Ấ
N
NĐ
Đ
Ề
ỀL
L
Ý
ÝT
T
H
H
U
U
Y
Y
Ế
TT
T
R
R
I
I
Ể
Ể
N
NN
N
G
G
U
U
Ồ
Ồ
N
NN
N
H
C
C
Ủ
Ủ
A
AD
D
O
O
A
A
N
N
H
HN
N
G
G
H
H
I
I
Ệ
3.1. Quan điểm và phương hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý của các
doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang 74
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chế
biến lương thực: 74
3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý: 75
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp
chế biến lương thực tại tỉnh Hậu Giang: 76
3.2.1. Nhóm giải pháp về công tác tổ chức bộ máy quản trị nguồn nhân
lực quản lý: 76
3.2.2. Nhóm giải pháp đảm bảo nguồn lực quản lý về số lượng và cơ cấu
cho các doanh nghiệp chế biến lương thực 81
3.2.3. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý 83
3.2.4 Nhóm giải pháp phát triển các yếu tố động viên nhân viên trong
doanh nghiệp: 88
3.3. Kiến nghị một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các
doanh nghiệp chế biến lương thực tại tỉnh Hậu Giang: 92
3.3.1. Đối với tỉnh Hậu Giang và Nhà nước: 92
3.3.2. Đối với doanh nghiệp 93
PHẦN KẾT LUẬN 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO 95
PHỤ LỤC 96
Tuổi nhà quản lý theo loại hình doanh nghiệp
45
Bảng 2.6
Số năm làm việc của cán bộ quản lý theo loại hình doanh nghiệp
46
Bảng 2.7
Trình độ học vấn của cán bộ quản lý
48
Bảng 2.8
Trình độ học vấn của cán bộ quản lý theo loại hình doanh nghiệp
48
Bảng 2.9
Công việc phù hợp với chuyên ngành được đào tạo
50
Bảng 2.10
Sẵn sàng cho nhân viên tham gia chương trình đào tạo
51
Bảng 2.11 Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với công ty của cán bộ
quản lý
52
Bảng 2.12
Tác phong chuyên nghiệp
53
Bảng 2.13
Đánh giá chung về chất lượng công việc của cán bộ quản lý
doanh nghiệp
63
Bảng 2.21
Các lớp đào tạo cho cán bộ quản lý
65
Bảng 2.22
Các yếu tố ảnh hưởng đến tính hứng thú trong công việc
66
Bảng 2.23
Các yếu tố liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp của cán bộ quản lý
68
Bảng 2.24
Mức độ ảnh hưởng của cán bộ quản lý đến hiệu quả sản xuất
70
Trang vi
DANH MỤC HÌNH
Hình Tiêu đề Trang
Hình 2.1 Bản đồ Đồng bằng Sông Cửu Long (Map of the Mekong Delta) 26
Hình 2.2 Bản đồ hành chính tỉnh Hậu Giang 27
Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu kinh tế tỉnh Hậu Giang đến cuối năm 2010 29
Hình 2.4 Biểu đồ diện tích, sản lượng lúa hàng hóa tỉnh Hậu Giang
Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý với công
việc
62
Hình 2.19 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo với công việc theo loại hình
doanh nghiệp
64
Hình 2.20 Thứ tự ưu tiên các chuyên ngành cần đào tạo cho cán bộ quản lý 65
Hình 2.21
Các yếu tố ảnh hưởng đến tính hứng thú trong công việc
66
Hình 2.22
Các yếu tố liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp
68
Hình 2.23 Mức độ ảnh hưởng của cán bộ quản lý đến hiệu quả sản xuất 70
Hình 3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp nhỏ vừa 78
Hình 3. 2 Cơ cấu nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp lớn 79
Trang 1
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào
đời sống kinh tế thế giới, bên cạnh các cơ hội, doanh nghiệp Việt Nam phải đương đầu
với áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nâng cao năng lực cạnh tranh là điều kiện
bảo đảm sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế
thị trường. Những nhân tố đảm bảo doanh nghiệp chiếm lợi thế trên thị trường là
phải luôn nâng cao chất lượng hàng hóa và dịch vụ, đổi mới phương thức marketing
chiếm vị trí quan trọng và có sự phát triển khá mạnh mẽ trong thời gian qua, trên cơ sở
nguồn nguyên liệu phong phú từ sản xuất nông, ngư nghiệp. Nâng cao khả năng cạnh
tranh là yêu cầu hàng đầu đối với sự phát triển các doanh nghiệp chế biến lương thực
trên địa bàn tỉnh. Để thực hiện yêu cầu này, việc phát triển nguồn nhân lực
quản lý, bảo đảm đầy đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu với chất lượng ngày càng cao
là yếu tố trọng yếu để nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp trong ngành.
Những vấn đề trên là động cơ thúc đẩy tôi chọn đề tài
“Phát triển nguồn
nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn
tỉnh Hậu Giang”
để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Đây là một đề tài tuy không mới về lý luận nhưng lại có ý nghĩa thực tiễn
vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn
tỉnh và cũng có giá trị tham khảo tốt với các doanh nghiệp chế biến lương thực
trong vùng Đồng bằng sông Cửu Long.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực quản lý của doanh nghiệp
chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh và đề ra giải pháp góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp đáp ứng được yêu cầu phát
triển hiệu quả và bền vững.
Trang 3
2.2. Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, đánh giá khách quan những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn
nhân lực quản lý đối với sự hình thành và phát triển các doanh nghiệp ngành chế
biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang. Tổng kết những bài học kinh nghiệm
trong phát triển nguồn nhân lực quản lý.
Trang 4
Số liệu thứ cấp được thu thập từ
- Các báo cáo tổng kết hàng năm của
Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công
Thương, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, UBND tỉnh Hậu Giang.
- Niên giám thống kê của Cục Thống kê tỉnh Hậu Giang, Niên giám thống kê
hàng năm của Tổng cục Thống kê.
- Các thông tin khác qua sách, báo, internet và các đề tài nghiên cứu có liên quan.
3.1.2 Số liệu sơ cấp
-
Thu thập số liệu sơ cấp:
thông qua điều tra khảo sát thực tế bằng bảng
câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý trực tiếp hoặc liên quan của các
doanh nghiệp được lựa chọn nghiên cứu.
-
Phương pháp chọn mẫu:
sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đề
tài nghiên cứu ở tỉnh Hậu Giang, chọn 36 doanh ngiệp đại diện cho các doanh
nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh.
-
Hình thức phiếu điều tra:
phiếu điều tra bao gồm dạng câu hỏi đóng, câu
hỏi nữa đóng nữa mở và đặc biệt là dạng câu hỏi câu hỏi mức độ với thang đo có
điểm từ 1 đến 5 của Lirket (Lirket Scale) để đánh giá mức độ hài lòng của đối với
cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp chế biến lương thực.
Thang đo Likert: Thang đo nhiều chỉ báo, hay thang đo Likert là hình thức đo
lường được sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu kinh tế - xã hội. Thang đo
Likert có 3, 5, hoặc 10 cấp độ [3]. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo
Likert với 5 cấp độ:
xác định thực trạng nguồn nhân lực quản lý và đề xuất các biện pháp nhằm
nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực quản lý tại doanh nghiệp chế
biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang nhằm hoàn thành mục tiêu
nghiên cứu.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực quản lý
nhằm bảo đảm đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu và chất lượng phù hợp với đặc điểm
và yêu cầu phát triển của doanh nghiệp chế biến lương thực.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian:
việc nghiên cứu chỉ tập trung vào các doanh nghiệp chế biến
lương thực trên địa bàn thành phố Vị Thanh, thị xã Ngã Bảy, huyện Long Mỹ,
huyện Vị Thủy, huyện Phụng Hiệp, huyện Châu Thành và Châu Thành A. Đây là
địa bàn có số lượng doanh nghiệp kinh doanh
chế biến lương thực nhiều
.
Đề tài đã
chủ ý lựa chọn các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đủ khả năng
đại diện chung cho các doanh nghiệp trong ngành. Do thời gian hạn hẹp, nên tác giả
đã chọn 36 doanh nghiệp
làm đại diện cho các doanh nghiệp chế biến lương thực
trên địa bàn tỉnh để nghiên cứu (chỉ phỏng vấn Chủ/Giám đốc doanh nghiệp),
cụ thể như sau:
Trang 6
Bảng 1.1: Mô tả vùng nghiên cứu
Loại h
1 1 1
Tổng
17 11 8
- Về thời gian: việc phân tích thực trạng được thực hiện cho giai đoạn 2006 – 2011,
các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2012 – 2015.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các
doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang” có ý nghĩa
thực tiễn thiết thực, giúp cho các doanh nghiệp chế biến lương thực đánh giá
đúng nguồn nhân lực quản lý hiện có và đề xuất các giải phát phát triển nguồn
nhân lực quản lý đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.
Cụ thể:
Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược
phát triển của doanh nghiệp.
Hai là, bằng các số liệu, bằng kết quả điều tra khảo sát, đề tài đã phân tích và
làm sáng tỏ hiện trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp chế
biến lương thực trên địa bàn tỉnh; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm
cho việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý cho các doanh
nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang.
Trang 7
Ba là, dự báo nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực quản lý cho các
doanh nghiệp chế biến lương thực của tỉnh đến năm 2015, tạo cơ sở khoa học
cho chiến lược đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu tạo nguồn
nhân lực quản lý cho các doanh nghiệp chế biến lương thực của tỉnh.
Bốn là, đề xuất các giải pháp thiết thực và khả thi giúp cho các cấp
chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh xây dựng chiến lược tạo nguồn
nhân lực quản lý chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh
nói chung và các doanh nghiệp chế biến lương thực của tỉnh nói riêng.
S
S
Ố
ỐV
V
Ấ
Ấ
N
NĐ
Đ
Ề
ỀL
L
Ý
ÝT
T
P
P
H
H
Á
Á
T
TT
T
R
R
I
I
Ể
Ể
N
NN
N
G
G
U
U
Ồ
Ồ
L
L
Ý
ÝC
C
Ủ
Ủ
A
AD
D
O
O
A
A
N
N
H
HN
N
Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo
nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau:
Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển,
là nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ
với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu hiệu đặc trưng của
nguồn nhân lực theo khía cạnh này là:
- Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động. Trang 9
- Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về
phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của
cá nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư
duy kinh tế, tư duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời
với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội.
Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất
lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của
nguồn nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập,
khả năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại.
Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của
sự phát triển, được UNESCO đưa ra. Nguồn nhân lực này vừa là nguồn cung cấp
đầu vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của
sự phát triển kinh tế xã hội.
Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết
hợp các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng
nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa
của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự
khẳng định của từng cá nhân trong xã hội [6].
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'',
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người,
phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống
phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc
chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là
đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên
hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng
tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao
chất lượng cuộc sống nguồn nhân lực.
Trang 11
Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho
con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng
nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và
phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của
sự phát triển kinh tế - xã hội.
Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng lực
của con người về mọi mặt:thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng,
khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công
lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội [11].
Theo Trần Kim Dung, bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất các những người lao động làm việc trong tổ chức đó,
còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
góp phần nâng cao thị phần và doanh thu cho doanh nghiệp.
Cán bộ quản lý phụ trách kỹ thuật của doanh nghiệp: là bộ phận có vai trò
đảm bảo duy trì hoạt động ổn định của doanh nghiệp, phụ trách tất cả các khâu
trong quá trình sản xuất của đơn vị. Cán bộ phụ trách lĩnh vực này phải luôn có
những kế hoạch cụ thể nhằm đảm bảo máy móc trong doanh nghiệp vận hành hiệu
quả và thường xuyên bảo dưỡng máy móc, dây truyền sản xuất.
Cán bộ quản lý phụ trách tài chính - kế toán của doanh nghiệp: lực lượng này
có nhiệm vụ đảm bảo tài chính cho doanh nghiệp, đảm bảo duy trì lượng tiền mặt
hợp lý trong doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu chi tiêu của doanh nghiệp. Đồng thời,
bộ phận này còn có chức năng kế toán đảm bảo ghi nhận hoạt động hàng ngày của
doanh nghiệp bao gồm thu nhập và chi tiêu, đầu tư của doanh nghiệp. Bên cạnh đó,
còn tham mưu cho doanh nghiệp về việc huy động vốn của các nhà đầu tư, vay vốn
ngân hàng để phục vụ nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Cán bộ quản lý phụ trách quản lý nhân sự: lực lượng này đóng vai trò quan
trọng đảm bảo hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, nắm bắt tình hình làm việc của
lực lượng lao động, sắp xếp nhân sự vào vị trí phù hợp, đề xuất những chính sách
kích thích, tạo động lực nâng cao năng suất lao động, đề ra những chương trình
nhằm thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, chính sách đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn và những chính sách đãi ngộ cho lực lượng lao động hiện có của
doanh nghiệp.
Trang 13
1.1.1.3 Đặc điểm và yêu cầu với đội ngũ nhân lực quản lý trong
doanh nghiệp
Với tầm quan trọng của mình, lực lượng này cần có những đặc điểm sau:
- Có tính năng động, sáng tạo trong công việc, khả năng thích nghi, nghị lực
cao, sức khỏe tốt để hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ
- Có khả năng nghiên cứu, nắm bắt tình hình của công ty, nhạy cảm trước
hiệu quả. Nó bao gồm tất cả các hoạt động từ khâu thu mua nguyên liệu đầu vào
cũng như cũng như quá trình sản xuất của đơn vị cho đến khâu tiêu thụ sản phẩm
đầu ra cho doanh nghiệp. Tùy theo chức năng của từng bộ phận quản lý khác nhau,
mỗi bộ phận đảm nhận vai trò nhất định đối với hoạt động của doanh nghiệp. Như
vậy, đội ngũ quản lý có những vai trò cụ thể như sau:
- Đảm bảo cung cấp đủ nguyên liệu với giá cả hợp lý cho hoạt động sản xuất
của doanh nghiệp.
- Kiểm tra, giám sát, thúc đẩy quá trình làm việc của lao động trong công ty,
nâng cao được hiệu quả lao động. Cải thiện môi trường làm việc, tăng tính cạnh
tranh, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc.
Góp phần tạo động lực, kích thích lực lượng lao động hăng say làm việc.
- Giúp doanh nghiệp có những chính sách thu hút khách hàng, xây dựng
thương hiệu sản phẩm, chiếm lòng tin của người tiêu dùng đối với sản phẩm
nhằm mở rộng thị phần, nâng cao khả năng cạnh tranh với các đối thủ khác.
- Xây dựng kế hoạch phát triển hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
trong ngắn, trung và dài hạn. Trong đó chú trọng tập trung đầu tư vào các lĩnh vực
thế mạnh của doanh nghiệp.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp
1.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực quản lý
1.2.1.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Đối với doanh nghiệp ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và
sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp có vai trò to lớn
trong việc thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
Số lượng nguồn nhân lực quản lý được xác định trên cơ sở các chức năng,
nhiệm vụ mà bộ máy quản lý doanh nghiệp phải thực hiện để đạt mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp.
Trang 15
Về quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực quản lý của một doanh
nghiệp được quyết định tùy thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ
cho việc ra quyết định, tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết
phận trong bộ máy quản lý của từng chức trách cụ thể trong bộ máy ấy, đối chiếu
với chức năng nhiệm vụ mà bộ máy quản lý doanh nghiệp phải thực hiện, cơ cấu
hợp lý của bộ máy để thực hiện chức năng của nhiệm vụ, sự biến động đội ngũ nhân
lực quản lý (đề bạt, kỷ luật, nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác ).
Bước 2: Thông báo công khai, rộng rãi nhu cầu tuyển dụng nhân lực quản lý.
Để đạt được yêu cầu đặt ra và bảo đảm sự công khai, minh bạch trong tuyển dụng
nhân lực quản lý, doanh nghiệp cần thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại
chúng về tuyển dụng. Thông báo này nêu rõ: chức danh, công việc cần tuyển dụng; yêu
cầu cần đáp ứng (tuổi tác, giới tính, bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm công tác ); số
tượng cần tuyển cho mỗi chức danh; chế độ đãi ngộ; các giấy tờ cần đảm bảo; thời gian và
địa điểm nhận hồ sơ
Bước 3: Tiếp nhận và phân loại hồ sơ xin tuyển dụng.
Bộ phận quản lý nhân lực của doanh nghiệp có trách nhiệm thu nhận hồ sơ
xin tuyển dụng. Trên cơ sở đó phân loại các hồ sơ, loại bỏ các hồ sơ không hợp lệ
(thiếu các loại giấy tờ đã quy định; không đúng tiêu chuẩn tuyển chọn; nộp chậm
hơn thời gian quy định ).
Bước 4: Tổ chức tuyển dụng.
Việc tổ chức tuyển dụng có thể thực hiện dưới hình thức thi viết, phỏng vấn,
hoặc kết hợp giữa thi viết và phỏng vấn.
Đây là bước có tầm quan trọng đặc biệt trong việc đáp ứng yêu cầu tuyển dụng
nhân lực quản lý về số lượng và chất lượng. Người được phân công thực hiện trực tiếp
tuyển dụng phải am hiểu nhu cầu tuyển dụng, có kinh nghiệm trong quản trị nhân lực,
trung thực và khách quan. Trong một số trường hợp, chính người lãnh đạo cao nhất của
doanh nghiệp sẽ trực tiếp tuyển dụng.
Bước 5: Trình duyệt kết quả tuyển dụng
Bộ phận trực tiếp tuyển dụng nhân lực quản lý tổng hợp kết quả quyển dụng
của các thí sinh, loại bỏ các thí sinh không đạt yêu cầu, sắp xếp các thí sinh đạt yêu
cầu tuyển dụng theo thứ tự từ cao đến thấp. Bản tổng hợp này sẽ được trình cho bộ
phận có thẩm quyền cao nhất trong doanh nghiệp (Hội đồng quản trị hoặc Tổng
Trang 17
Copyright: Tài liệu đại học ©