ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN HOÀI TRUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
CỦA THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN HOÀI TRUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
CỦA THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60.34.04.10



ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến:
TS. Vũ Hùng Cường, Người đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, phòng Đào tạo trường Đại
học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi giúp tôi hoàn thành khóa học.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Phòng Đăng ký kinh doanh - Sở
Kế hoạch và Đầu tư, phòng Tổng hợp - Cục Thống kê tỉnh Tuyên Quang đã
tạo điều kiện cho tôi trong việc thu thập số liệu phục vụ cho đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến những người thân trong gia đình,
bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và cung cấp cho tôi những kinh nghiệm quý
báu để tôi có thể hoàn thành luận văn trong thời gian quy định.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Thái Nguyên, tháng

năm 2014

Học viên

Trần Hoài Trung

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




chất lượng NNL quản lý trong các DNNVV................................................. 11
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong
các DNNVV ................................................................................................. 13
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các
DNNVV ở trên thế giới ................................................................................ 13
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý các
DNNVV ở trong nước ................................................................................... 19
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 22
2.1. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................ 22
2.2. Chọn địa điểm nghiên cứu ..................................................................... 22
2.3. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 23
2.3.1. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp ................................. 23
2.3.2. Phương pháp xử lý số liệu .................................................................. 23
2.3.3. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................ 24
2.3.4. Phương pháp phân tích các yếu tố bên trong và bên ngoài (SWOT) ... 25
2.4. Hệ thống các chỉ tiêu phân tích .............................................................. 25
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA
THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG ............................................................... 28
3.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Tuyên Quang ............. 28
3.1.1. Điều kiện tự nhiên .............................................................................. 28
3.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội ................................................................... 29
3.2. Khái quát về doanh nghiệp nhỏ và vừa của thành phố Tuyên Quang ..... 35

3.5.2. Một số hạn chế ................................................................................... 68
3.5.3. Một số nguyên nhân ........................................................................... 69
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TRONG CÁC DNNVV
CỦA THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG ...................................................... 71
4.1. Bối cảnh mới và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực quản lý các
DNVVN của thành phố Tuyên Quang trong giai đoạn tới ............................ 71
4.1.1. Bối cảnh quốc tế ................................................................................. 71
4.1.2. Bối cảnh trong nước ........................................................................... 72
4.1.3. Bối cảnh phát triển tỉnh Tuyên Quang ................................................ 73
4.2.Mục tiêu phát triển DNNVV của thành phố Tuyên Quang đến năm 2015 .... 75
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi

4.2.1. Quan điểm, định hướng phát triển DNNVV đến năm 2015 ................ 75
4.2.2. Mục tiêu phát triển DNNVV đến năm 2015 ....................................... 76
4.3.Quan điểmphát triển nguồn nhân lực quản lý các DNNVV của thành
phố Tuyên Quang ......................................................................................... 77
4.4. Phân tích mô hình SWOT về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
quản lý trong các DNNVV của thành phố Tuyên Quang .............................. 79
4.5. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong
các DNNVV của thành phố Tuyên Quang .................................................... 80
4.5.1. Giải pháp đối với doanh nghiệp .......................................................... 80
4.5.2. Giải pháp đối với tỉnh Tuyên Quang ................................................... 83
4.5.2.1. Nâng cao năng lực cạnh tranh cấp tỉnh để cải thiện môi trường
đầu tư kinh doanh ......................................................................................... 83


3

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

4

ĐVT

Đơn vị tính

5

HĐH

Hiện đại hóa

6

NNL

Nguồn nhân lực

7

QĐ

Quyết định

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng:
Bảng 3.1. Số lượng DNNVV của thành phố Tuyên Quang ........................... 35
Bảng 3.2. Số lượng DNNVV của thành phố Tuyên Quang theoloại hình
doanh nghiệp ............................................................................ 36
Bảng 3.3. Cơ cấu DNNVV của thành phố Tuyên Quang Theoloại hình
doanh nghiệp ............................................................................ 36
Bảng 3.4. Số lượng DNNVV của thành phố Tuyên Quang Theo lĩnh vực
hoạt động .................................................................................. 37
Bảng 3.5. Cơ cấu DNNVV của thành phố Tuyên Quang Theo lĩnh vực
hoạt động .................................................................................. 38
Bảng 3.6. Vốn đăng kí kinh doanh của DNNVV của thành phố Tuyên Quang ... 40
Bảng 3.7. Vốn đăng kí kinh doanh bình quân/DNNVV của thành phố
Tuyên Quang ............................................................................ 40
Bảng 3.8. Vốn đăng kí kinh doanh phân theo loại hình doanh nghiệp của
thành phố Tuyên Quang............................................................ 41
Bảng 3.9. Số lao động của DNNVV của thành phố Tuyên Quang ................ 42
Bảng 3.10. Kết quả hoạt động sản xuất các DNNVV của thành phố
Tuyên Quang ............................................................................ 43
Bảng 3.11. Số DNNVV thành lập mới và giải thể của thành phố Tuyên Quang .. 44
Bảng 3.12. Chỉ số năng lực cạnh tranh tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2010-2013 .... 45
Bảng 3.13. Tổng số nguồn nhân lực quản lý các DNNVV của thành phố
Tuyên Quang ............................................................................ 47
Bảng 3.14.Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý các DNNVV theo giới tính ........ 48
Bảng 3.15. Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý các DNNVV theo độ tuổi .......... 49
Bảng 3.16. Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý các DNNVV theo dân tộc ......... 50



1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) luôn có một vị trí quan trọng trong
lịch sử phát triển của các nước.Với đặc thù quy mô nhỏ, bộ máy tinh gọn nên
các DNNVV dễ dàng điều chỉnh hoạt động cũng như phương thức kinh
doanh, thích ứng nhanh với những biến động của nền kinh tế, góp phần làm
cho nền kinh tế thêm năng động. Với tỷ trọng áp đảo, các doanh nghiệp nhỏ
và vừa luôn có vai trò to lớn trong việc phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước, đóng góp vào tổng sản lượng quốc nội và giải quyết việc làm cho xã
hội. Chính vì những ưu thế đó, DNNVV ngày càng được coi trọng trong quá
trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Đối với Việt Nam, DNNVV đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế
quốc dân. Theo khảo sát doanh nghiệp năm 2010 của Bộ kế hoạch và đầu tư
tại 30 tỉnh, thành phố phía Bắc. Kết quả điều tra cho thấy số lượng Doanh
nghiệp nhỏ và vừa chiếm 98,36%, tỷ trọng vốn đăng ký kinh doanh là
95,71%. DNNVV giải quyết hàng triệu việc làm cho xã hội. Nhận thức rõ vai
trò này của DNNVV, Đảng và nhà nước ta đã có nhiều chính sách hỗ trợ,
khuyến khích phát triển DNNVV.
Thành phố Tuyên Quang tỉnh Tuyên Quang nằm ở phía Bắc, cách thủ
đô Hà Nội 165 km, có tuyến quốc lộ II huyết mạch chạy qua. Tuyên Quang là
tỉnh nằm ở trung tâm nối với các tỉnh ở phía đông sang phía tây và phía bắc là
tỉnh Hà Giang. Đây là nhịp cầu nối với Hà Nội và các tỉnh nằm trên đồng
bằng châu thổ sông hồng. Do vậy, Tuyên Quang có vai trò quan trọng trong
chiến lược phát triển kinh tế của khu vực và quốc gia.Trong những năm qua
thành phố Tuyên Quang nói riêng tỉnh Tuyên Quang nói chung đã bước đầu
khai thác được những tiềm năng, lợi thế. Kinh tế - xã hội tỉnh Tuyên Quang
đã có những bước phát triển quan trọng. Giai đoạn 2006-2010 tốc độ GDP

đào tạo vẫn còn thấp. Tỷ lệ nguồn nhân lực quản lý chưa qua đào tạo hoặc đã
qua đào tạo nhưng chưa có chứng chỉ, bằng cấp còn cao.Đây là sức ép rất lớn
để nâng cao năng lực cạnh tranh cho các DNNVV của thành phố Tuyên
Quang. Chính vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý sẽ quyết
định đến sự thành bại của các DNNVV trong điều kiện khoa học - công nghệ
phát triển như vũ bão, nền kinh tế nước ta ngày càng hội nhập sâu rộng với
khu vực và thế giới.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, cùng với mong muốnđưa ra được
các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV
của thành phố Tuyên Quang, tôi đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của thành
phố Tuyên Quang”.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




3

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
quản lý trong các DNNVV của Thành phố Tuyên Quang giai đoạn 20102013, chỉra những thành công và hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV của
Thành phố thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản và thực tiễn về nguồn nhân lực và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong
các DNNVV của Thành phố Tuyên Quang giai đoạn 2010-2013, chỉ rõ những

4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Về lý luận
Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn liên
quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV.
- Về thực tiễn
+ Phân tích, đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản
lý trong các DNNVV ở Thành phố Tuyên Quang giai đoạn 2010-2013.Chỉ ra
được những thành công, hạn chế và các nguyên nhân của hạn chế trong hoạt
động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV.
+ Đề xuất được một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng NNL
quản lý trong các DNNVV của thành phố Tuyên Quang trong giai đoạn tới.
+ Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho các
DNNVV thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
quản lý, là tài liệu tham khảo để các cơ quan quản lý nhà nước hoàn thiện các
chính sách hỗ trợ, phát triển nguồn nhân lực quản lý cho DNNVV. Mặt khác,
kết quả nghiên cứu của luận văn cung cấp thông tin để các tổ chức đào tạo, tư
vấn chương trình đào tạo, hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
quản lý phù hợp với yêu cầu của DNNVV.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
quản lý trong các DNNVV.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các
DNNVV của thành phố Tuyên Quang.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
quản lý trong các DNNVV của thành phố Tuyên Quang.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của tổ chức.
Trong báo cáo “Đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với
nguồn nhân lực” năm 2008 của Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa nguồn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6

nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với
những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về
nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của
nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các
tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế
thích hợp trong quản lí, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng
đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức
quản lí mới.
Hay nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của
mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành
công, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên
cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên về nguồn nhân lực là:
+ Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu
hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.
+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận

quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường.
Hoạt động lao động của quản lý luôn giữ vai trò chiến lược, quyết định đến
thành quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một tập thể lao
động nếu không có hoạt động lao động của quản lý sẽ trở nên đơn lẻ và hoạt
động sẽ lệch lạc không có hiệu quả.
1.1.1.3 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
“Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc
của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức
thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người
lao động”. Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên
trong của nguồn nhân lực (Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc, 2013).
“Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý
xã hội”. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn
kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




8

xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có
tinh thần trách nhiệm cao (Bùi Văn Nhơn, 2004).
Vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho
con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của

- Về đối tượng quản lý: không chỉ bao gồm các yếu tố tĩnh như lao
động, vốn đầu tư mà còn quản lý một nguồn lực rất quan trọng, đó là tập thể
những người lao động dưới quyền. Quản lý đối tượng này cần phải am hiểu cả
về cuộc sống vật chất và cuộc sống tinh thần cho họ.
- Xét về sản phẩm của lao động quản lý: đó là các quyết định. Khác với
những sản phẩm thông thường, để tạo ra một sản phẩm của người lao động
quản lý thì lao động cơ bắp là không đáng kể nhưng hoạt động trí óc, hao tổn
thần kinh đóng vai trò quyết định.
- Về các tiêu chuẩn cơ bản của người đứng đầu doanh nghiệp đó là:
+ Về trình độ chuyên môn: phải có kiến thức sâu rộng cả về lý luận và
thực tiễn về lĩnh vực chuyên môn của mình.
+ Về năng lực tổ chức quản lý: biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp
với cơ chế mới. Biết phát hiện và sử dụng cán bộ có năng lực, có trình độ.
Biết cất nhắc đề bạt cán bộ dưới quyền. Biết phê bình, kỷ luật khi người lao
động vi phạm. Biết động viên, khen thưởng khi người lao động làm việc tích
cực, có hiệu quả, đạt năng suất lao động cao. Biết giải quyết công việc nhạy
bén, hiệu quả. Biết đưa ra những quyết định, những thay đổi phù hợp với từng
giai đoạn phát triển khác nhau.
+ Về phẩm chất chính trị: phải nắm và vận dụng được các quan điểm,
chủ trương đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước trong từng thời kì. Tuân
thủ pháp luật và các quy định hiện hành của Nhà nước.
+ Về tư cách đạo đức: phải là người làm gương cho người lao động
trong doanh nghiệp về niềm hăng say, nhiệt tình, tận tụy với công việc.
+ Về sức khỏe: có đủ sức khỏe để hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong
giai đoạn hiện nay
- Trong điều kiện hiện nay nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng những yêu cầu về kinh tế-xã hội có ý nghĩa quan trọng. Để điều hành có
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa doanh nghiệp ngày càng phát
triển, người cán bộ quản lý doanh nghiệp cần nắm vững được quy luật của thị

còn thấp. Nguồn nhân lực yếu kém trong khâu thực hành, trong việc tiếp cận
và làm chủ với công nghệ mới. Hệ thống giáo dục mặc dù đã có nhiều cải
cách nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Lý thuyết xa rời thực tiễn, sinh
viên ra trường làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải mất
một thời gian tương đối dài để làm quen với công việc thực tế hoặc phải đào
tạo lại.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11

+ Về thể lực của lao động Việt Nam: trong vòng hơn 20 năm qua, thể
lực của lao động Việt Nam đã có sự tăng trưởng đáng kể, song vẫn bị xếp vào
thể lực yếu của thế giới. Chiều cao trung bình của lao động Việt Nam đã tăng
lên 3cm trong vòng hơn 20 năm qua. Ở tầng lớp thanh niên, chiều cao trung
bình của nam giới là 1,62m trong khi nữ giới chỉ là 1,52m. Nhà nước cần có
những định hướng chính sách để tăng cường, nâng cao sức khỏe cho người
dân nói chung và có lực lượng lao động nói riêng.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý là chìa khóa của sự
thành công, là giải pháp mang tính đột phá
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý đóng vai trò là chìa khóa để các cơ
quan, tổ chức, doanh nghiệp thực hiện thành công mục tiêu của đơn vị mình.
Nguồn nhân lực quản lý là nguồn lực đặc biệt, nó đặc biệt ở chỗ nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực quản lý không những chỉ trực tiếp nâng cao hiệu quả
sản xuất mà nó còn có ý nghĩa góp phần vào việc phát huy các nguồn lực
khác có hiệu quả hơn. Vì vậy chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
quản lý là con đường đi ngắn nhất để các đơn vị nâng cao tính cạnh tranh, là
giải pháp mang tính đột phá quyết định sự thành công trong giai đoạn hội

1.1.4.2 Các yếu tố chủ quan
- Sự phát triển DNNVV của thành phố Tuyên Quang
Số lượng nguồn nhân lực quản lý các DNNVV phụ thuộc vào sự phát
triển của DNNVV. Số lượng DNNVV tăng lên dẫn đến số lượng nguồn nhân
lực quản lý các DNNVV cũng tăng lên. Yếu tố này chỉ phản ánh về mặt lượng
củanguồn nhân lực quản lý các DNNVV. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh ngày
càng khốc liệt trên thị trường khiến các DNNVV của thành phố phải chú
trọng hơn đến các yếu tố liên quan đến chất lượng, chiến lược và liên kết
nhằm xác lập được chỗ đứng vững chắc hơn trên thương trường. Điều này đòi
hỏi đội ngũ quản trị doanh nghiệp phải có những thay đổi về chất, từ nâng cao
trình độ học vấn đến thay đổi cách tư duy, tiếp cận, hoạch định chiến lược và
tích lũy kinh nghiệm để đáp ứng được yêu cầu phát triển của doanh nghiệp
trong tình hình mới.
- Chiế n lược phát triể n nguồ n nhân lực của các DNNVV
Doanh nghiệp nào chú tro ̣ng đế n phát triể n nguồ n nhân lực quản lý
doanh nghiê ̣p thì sẽ có các chính sách mang tính lâu dài để phát triể n nguồ n
nhân lực quản lý. Chính sách đó được thể hiện từ khâu tuyển dụng, sắp xếp vị
trí việc làm, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý đến
những ưu đãi khác về chế độ lương thưởng nhằm thu hút và giữ chân được
nguồn nhân lực quản lý có chất lượng. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự
bùng nổ của cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ, bên cạnh yếu tố trình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13

độ công nghệ, yếu tố chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng trong xác lập khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.




14

có được là do Chính phủ nước này rất quan tâm vào việc phát triển NNL quản
lý doanh nghiệp.
- Kinh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực trong đào tạo khởi nghiệp
đặt nền tảng cho việc phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ mang tính
chuyên nghiệp ngày càng cao.
Tại Trung Quốc, sau cách mạng văn hóa, mô ̣t số lớn cán bô ̣ quân đô ̣i
được chuyể n về các xí nghiê ̣p quố c doanh đã đươ ̣c đào ta ̣o chính quy hay cấ p
tốc trong các trường đa ̣i ho ̣c và sau đó cho ̣n vào cương vi ̣ giá m đố c kinh
doanh. Song chỉ 10% số giám đốc mới này đươ ̣c đào ta ̣o về kinh doanh kỹ
thuật, không thay thế đươ ̣c quản lý. Mă ̣c dù có công nghê ̣ tiên tiế n, có vố n
nhưng vẫn chưa đủ mà cần có kỹ thuâ ̣t quản lý nữa. Đó chính là mu ̣c tiêu của
chính sách mở cửa tại Trung Quốc. Các phương pháp quản lý mới đươ ̣c thu
nhập từ năm 1980 với một trung tâm đào ta ̣o Trung - Mỹ, sau đó thành lâ ̣p 11
trung tâm tương tự với sự hơ ̣p tác của Anh, Canada, Nhâ ̣t, Cô ̣ng hòa liên bang
Đức, Cộng đồ ng châu Á và ngân hàng thế giới như ở Bắc Kinh, Thiên Tân,
Thươṇ g Hải, Tây An, Thành Đô, Quảng Châu.
Mu ̣c đić h bồ i dưỡng giám đốc doanh nghiê ̣p là nâng cao năng lực quản
lý và hoạch định chiến lược phát triển doanh nghiệp. Những lớp và khóa ho ̣c
này chỉ được tổ chức trong mô ̣t thời gian ngắn: 3-6 tháng, đă ̣c biê ̣t có khóa
ho ̣c kéo dài 1-2 năm. Tuy nhiên, đố i tươṇ g tuyển cho ̣n thuô ̣c nhiề u da ̣ng khác
nhau, tài liệu học tập chưa được biên soạn phù hơ ̣p, chưa chuẩ n hóa.
Tại Trung Quốc, khi chuyển sang nền kinh tế thi ̣ trường, viê ̣c đào ta ̣o
và cho ̣n lựa người giám đố c là điề u quan tâm hàng đầ u của các chính quyền
địa phương trong phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tuy lựa cho ̣n giá m đố c
phải căn cứ vào những tiêu chuẩ n nghiêm ngă ̣t nhưng kinh nghiê ̣m cho thấ y