iLỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu ñộc lập của riêng tôi. Các
số liệu ñược nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả
nghiên cứu của luận án do tác giả tự tìm hiểu, phân tích và tổng hợp, chưa từng
ñược công bố trong một công trình nào khác. TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Nguyễn Thị Anh Trâm
ii
MỤC LỤC
MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ix

MỞ ðẦU 1

1. Lý do chọn ñề tài 1

2. Mục ñích nghiên cứu 2

3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4. Những ñóng góp của luận án 3


2.1.4. Phát triển nguồn cán bộ quản lý 19

2.2. Nội dung và các hoạt ñộng chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý 19

iii

2.2.1. Nội dung phát triển nguồn cán bộ quản lý 19

2.2.2. Các hoạt ñộng chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý 23

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa 28

2.3.1. Chính sách vĩ mô 28

2.3.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh 29

2.3.3. Mô hình và cơ cấu tổ chức 29

2.3.4. Quan ñiểm của lãnh ñạo doanh nghiệp về phát triển nguồn cán bộ
quản lý 30

2.3.5. Chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp 30

2.3.6. Trình ñộ khoa học công nghệ 32

2.3.7. Văn hoá của doanh nghiệp 32

2.3.8. Khả năng tài chính 33

iv
3.2.1. Thiết kế phiếu khảo sát 52

3.2.2. ðánh giá ñộ tin cậy của thang ño 53

3.2.3. Xử lý dữ liệu 56

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 58

4.1. Tổng quan về ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam 58

4.1.1. Sự phát triển của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam qua các
giai ñoạn 58

4.1.2. Tình hình phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa của ngành sản xuất
thức ăn chăn nuôi Việt Nam 60

4.1.3. ðóng góp của các doanh nghiệp nhỏ và vừa của ngành sản xuất thức
ăn chăn nuôi Việt Nam 63

4.1.4. ðặc ñiểm các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong ngành sản xuất thức ăn
chăn nuôi Việt Nam 66

4.1.5. Cơ hội và thách thức của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam
ñến năm 2020 70

4.2. Thống kê mô tả mẫu 72

4.3. Thực trạng nguồn cán bộ quản lý 74


5.1. ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa 104

5.2. Quan ñiểm phát triển nguồn cán bộ quản lý 105

5.3. Giải pháp phát triển nguồn cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi 106

5.3.1. Nhóm giải pháp cho các nhân tố ảnh hưởng ñến hoạt ñộng phát triển
nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa 106

5.3.2. Nhóm giải pháp cho hoạt ñộng phát triển nguồn cán bộ quản lý 110

5.4. Kiến nghị với Nhà nước và các cơ quan quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa
sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt nam 119

5.4.1. Hoàn thiện các chính sách vĩ mô 119

5.4.2. Hỗ trợ ñào tạo nguồn cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhỏ và
vừa sản xuất thức ăn chăn nuôi 120

5.5. Hạn chế của nghiên cứu 123

KẾT LUẬN 125

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 126

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO i

PHỤ LỤC xi


VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
WB Ngân hàng Thế giới
WTO Tổ chức Thương mại Thế giới
UNDP Chương trình Phát triển Liên hợp quốc
UNIDO Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hợp quốc vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Một số ñịnh nghĩa về phát triển NNL của nước ngoài 18
Bảng 2.2: Tiêu thức phân loại DN nhỏ và vừa 35
Bảng 3.1: Kết quả Cronbach’s Alpha của Chiến lược và kế hoạch SXKD 54
Bảng 3.2: Kết quả Cronbach’s Alpha của Quan ñiểm lãnh ñạo 54
Bảng 3.3: Kết quả Cronbach’s Alpha của Khả năng tài chính 55
Bảng 3.4: Kết quả Cronbach’s Alpha của Năng lực thực hiện nhiệm vụ
của nguồn CBQL
55
Bảng 3.5: Kết quả Cronbach’s Alpha của Hoạt ñộng phát triển nguồn
CBQL trong DN
56
Bảng 4.1: Sản lượng thức ăn chăn nuôi công nghiệp giai ñoạn 2000 –
2011
58
Bảng 4.2: Thức ăn chăn nuôi nhập khẩu qua các năm 60
Bảng 4.3: Số lượng DN sản xuất TACN năm 2010 61
Bảng 4.4: Tổng công suất thiết kế các DN SX TACN 62


ix
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

mạnh mẽ và những thuận lợi của ngành SX TACN thì các DN nhỏ và vừa (DNNVV)
Việt Nam ñã gặp phải không ít những khó khăn. ðó là sức ép cạnh tranh với hàng loạt
các DN và các tập ñoàn lớn mạnh ở nước ngoài ñang ñầu tư hoặc mở rộng ñầu tư vào
lĩnh vực SX TACN.
Theo số liệu thống kê của hiệp hội TACN Việt Nam, hiện nay cả nước có 241
DN SX TACN rải ñều khắp các tỉnh, thành phố. Trong ñó 100% vốn ñầu tư của nước
ngoài là 13,7%, liên doanh là 4,1%, còn lại là 82,2% là các DNNVV trong nước. Các
DNNVV ñược phân loại theo quy mô về lao ñộng và SX: DN nhỏ có dưới 100 lao
ñộng (SX dưới 10.000 tấn/năm), DN vừa có từ 100-300 lao ñộng (SX từ 10.000-
60.000 tấn/năm). Khó khăn của các DNNVV trong nước ñược ñánh giá là yếu hơn,
khó cạnh tranh ñược với các DN lớn nước ngoài trên ba phương diện: Năng lực quản
lý, chính sách hậu mãi và chiến lược ñầu vào. Cụ thể hoạt ñộng sản xuất kinh doanh
(SXKD) của các DNNVV chỉ thực sự hiệu quả khi họ tiếp cận ñược với trình ñộ công
nghệ SX tiên tiến, tiếp cận ñược với nguồn cung cấp nguyên liệu ñầu vào cho SX (40-
60% nguyên liệu phải nhập khẩu), quản lý tốt ñược chuỗi cung ứng, phải có ñược
2

chiến lược phát triển dài hạn cho DN ðiều ñó phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của
CBQL. Nhưng trên thực tế các DN này chủ yếu hoạt ñộng một cách ñộc lập, manh
mún, tiềm lực kinh tế còn nhiều hạn chế. Nguồn CBQL (bao gồm cả ba cấp: quản lý
cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở) của các DNNVV có trình ñộ ñại học chiếm khoảng
80% nhưng chủ yếu là chuyên ngành kỹ thuật, chuyên ngành kinh tế còn hạn chế nhất
là các kỹ năng quản lý, ñiều hành còn yếu kém, không ñược ñào tạo bài bản. Do vậy
các DNNVV ngành SX TACN có thể tồn tại, phát triển bền vững và cạnh tranh ñược
trong quá trình hội nhập kinh tế là một thách thức vô cùng to lớn. Ngày nay khả năng
cạnh tranh không ñơn thuần phụ thuộc vào sự sẵn có của các nguồn tài nguyên thiên
nhiên mà còn phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con người - NNL của các DN.
Thiếu hụt NNL, ñặc biệt nguồn CBQL ñang là thách thức lớn ñối với các
DNNVV. Qua ñề tài nghiên cứu, tác giả mong muốn: có thể góp phần vào việc phát
triển nguồn CBQL cho các DNNVV trong ngành SX TACN ñáp ứng nhu cầu cạnh

 Về lý luận
- Luận án ñã tổng hợp những vấn ñề lý luận liên quan ñến phát triển NNL, nguồn
CBQL nói chung và phát triển nguồn CBQL trong DNNVV nói riêng. Luận án ñưa ra
quan ñiểm riêng về nội dung và các hoạt ñộng phát triển nguồn CBQL trong doanh
nghiệp: phát triển nguồn CBQL không chỉ là tập trung vào ñào tạo mà còn các hoạt
ñộng quan trọng khác, ñó là kế hoạch hóa nguồn CBQL (ñánh giá thực trạng nguồn
CBQL, dự báo nguồn CBQL); phát triển cá nhân CBQL; ñề bạt CBQL.
- Luận án ñã nghiên cứu và tìm hiểu ñược kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn
CBQL trong DNNVV và rút ra bài học kinh nghiệm cho các DNNVV Việt nam.
 Về thực tiễn
- Phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV là nội dung nghiên cứu mới
ñối với các DNNVV của ngành SX TACN Việt nam. Kết quả nghiên cứu ñã chỉ ra
4

những mặt hạn chế trong hoạt ñộng phát triển nguồn CBQL: (i) Chưa có bộ phận
chuyên trách về phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng; (ii) Chưa xây
dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL trong ngắn hạn và dài hạn; (iii) Chưa có sự
phối hợp với các cơ sở ñào tạo bên ngoài doanh nghiệp; (iv)
Chưa có kế hoạch phát
triển cá nhân cán bộ quản lý; (v) Chính sách ñề bạt cán bộ quản lý chưa có tiêu chuẩn,
quy trình rõ ràng, cụ thể.
- ðề xuất các nhóm giải pháp về phát triển nguồn CBQL trong ñó giải pháp mới
trọng tâm vào nâng cao năng lực nguồn CBQL cho từng cấp cụ thể do năng lực CBQL
các cấp yêu cầu khác nhau. ðào tạo sẽ ñóng vai trò quan trọng trong giải pháp này.
- Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là gợi ý ñể các nhà quản lý cấp ngành tham
khảo trong việc xây dựng các chính sách hỗ trợ ñào tạo và phát triển nguồn CBQL
trong các DNNVV.
5. Kết cấu luận án
Ngoài phần mở ñầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án ñược
trình bày trong 5 chương :

tố Tâm lý- giúp người lao ñộng nâng cao năng suất, làm thay ñổi và ảnh hưởng ñến sự
phát triển trong tổ chức thông qua học tập, ñào tạo và phát triển [74].
Học thuyết về nguồn lực con người ñưa ra khái niệm về vốn con người, khẳng
ñịnh con người có thể ñược ñào tạo, phát triển và thông qua ñó sẽ mang lại lợi ích cho
tổ chức. ðược coi là người ñầu tiên ñưa khái niệm về vốn nhân lực, Nhà kinh tế học cổ
ñiển Anh Adam Smith (1723 – 1790) [65] ñã ñưa ra ñịnh nghĩa NNL là sự tích lũy
6

những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường ñòi hỏi chi
phí, ñó là tư bản cố ñịnh ñã kết tinh trong con người. Một số tác giả sau này cũng
thống nhất khái niệm vốn nhân lực. Alfred Marshall [67] ñịnh nghĩa vốn nhân lực như
là một tài sản của cá nhân bao gồm năng lượng, năng lực và tài năng trực tiếp tạo hiệu
quả SX công nghiệp. Theo ông “Cái giá trị nhất của tất cả các nguồn vốn là ñầu tư vào
con người”.
Học thuyết vốn con người là nền tảng cho sự phát triển nhiều học thuyết kinh
tế. Mincer ñã tóm tắt những ñóng góp như sau: “Vốn con người ñóng vai trò quan
trọng trong quá trình phát triển kinh tế, là các kỹ năng ñược tạo ra bởi giáo dục và ñào
tạo, vốn con người là yếu tố của quá trình SX kết hợp với vốn hữu hình và các lao
ñộng “thô” (không có kỹ năng) ñể tạo ra sản phẩm; là kiến thức ñể tạo ra sự sáng tạo,
một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế” [86].
Học thuyết phức tạp: học thuyết này ñưa thêm vào các khái niệm về sự phát
triển tổ chức, ñược ñề xuất là một cách thích hợp hơn ñể hiểu ñược môi trường phức
tạp của Phát triển NNL. Học thuyết phức tạp sẽ xem xét ñến những phản ứng năng
ñộng của tổ chức ñối với môi trường của họ kết hợp quyền lực và sự kiểm soát tổ chức
[76]. Do ñó, học thuyết phức tạp ñã phát triển ñể giải thích hợp lý hơn tính chiến lược
của Phát triển NNL và cung cấp sự hiểu biết tốt hơn trong việc quản lý hệ thống phức
tạp và quản lý thay ñổi [73; 76].
Cho dù các học thuyết có nghiên cứu ở các góc ñộ khác nhau như thế nào thì tất
cả ñều thống nhất phát triển NNL nhằm mục ñích phát triển kỹ năng, nhận thức cho
mỗi cá nhân, từ ñó ñem lại những ñóng góp cho tổ chức thông qua học tập, ñào tạo và


Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) thuộc ðại học Nelson Mandela
Metropolitan ñã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của phát
triển NNL trên tạp chí Human Resource Development International [83]. Abdullah
Haslinda (2009) ñã tập trung làm rõ khái niệm, mục ñích và chức năng của phát triển
NNL [64]. Từ các nghiên cứu này giúp tác giả làm rõ ñược các khái niệm NNL, các
quan ñiểm về phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau.
Qua các nghiên cứu trên, nội dung ñược thừa nhận nhiều nhất, tổng hợp nhất
bao gồm những hoạt ñộng chính của phát triển NNL là ñào tạo và phát triển; phát
triển cá nhân và phát triển tổ chức.
8

1.1.3. Các nghiên cứu liên quan ñến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong
các doanh nghiệp
Jason Cope, năm 2000 [78] ñã tìm hiểu quá trình học tập của các doanh nhân
liên quan ñến các quá trình song song của phát triển cá nhân và kinh doanh. Xây dựng
trên lý thuyết về học tập cá nhân và của chu kỳ kinh doanh, nghiên cứu này thảo luận
về những tác ñộng của các sự cố quan trọng từ góc ñộ cá nhân và ñặc biệt là vai trò
của họ trong việc học tập kinh doanh. Nghiên cứu này làm nổi bật sự cần thiết phải tư
vấn các chương trình hỗ trợ giúp các doanh nhân tăng hiệu quả của kết quả học tập.
Một số nghiên cứu khác ñã ñề cập tới cách học của chủ DN (David Rae, năm 2000
[71]), ñào tạo và phát triển cho chủ DN (Douglas D. Durand).
Janice Jones, năm 2004 [77] khi nghiên cứu về ñào tạo và phát triển và sự phát
triển DN trong các DNNVV ở Úc ñã phân tích cho thấy sự khác biệt rất quan trọng
trong ñào tạo quản lý và trình ñộ chuyên môn. Thay ñổi phương pháp ñào tạo sao cho
phù hợp với sự phát triển DNNVV. David Devins và Steven Johnson, năm 2003 [70]
nghiên cứu hoạt ñộng ñào tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh, hỗ trợ phát triển
NNL và các giải pháp can thiệp vào hoạt ñộng ñào tạo và phát triển trong các
DNNVV.
Alan Coetzer, năm 2006 [66] ñã nghiên cứu về ảnh hưởng của các nhà quản lý

Việt Nam ñến năm 2020.
- Thực hiện nhiệm vụ do Ban Bí thư giao, năm 2009, Phòng Thương mại và
Công nghiệp Việt Nam ñã chủ trì, phối hợp với nhiều cơ quan Trung ương và ñịa
phương, các nhà khoa học, nhà quản lý, xây dựng ñề án Phát huy vai trò của doanh
nhân trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Bản dự
thảo ðề án ñã nêu khái quát vai trò, vị thế của ñội ngũ doanh nhân, ñặc ñiểm của
doanh nhân nước ta thời kỳ sau hơn 20 năm ñổi mới, những khó khăn, thách thức của
doanh nhân và ñề xuất một số giải pháp chủ yếu ñể xây dựng ñội ngũ doanh nhân ở
nước ta. ðề án sẽ ñược trình Bộ Chính trị thảo luận, quyết ñịnh ñể ban hành Nghị
quyết.
- Báo cáo “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao ñộng và phát triển NNL”(2008)
là báo cáo thường niên của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do
TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Báo cáo ñã ñánh giá tổng quan về môi trường
10
kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt ñộng SXKD của DN, trong ñó có
ñề cập ñến thực trạng lao ñộng và phát triển NNL ñồng thời ñưa ra giải pháp chiến
lược ñối với việc phát triển NNL của các DN.
- ðề tài cấp bộ: B2006-06-13: “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của
các DN nhỏ và vừa trên ñịa bàn thành phố Hà nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO
(giai ñoạn 2006-2010)” do PGS. TS Phạm Quang Trung là chủ nhiệm ñề tài (2008).
ðề tài ñã phân tích và ñề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các
DNNVV trên ñịa bàn Hà nội. Trong ñó có giải pháp phát triển NNL cho các DNNVV
sẽ là nguồn tài liệu tham khảo cho tác giả.
- ðề tài “Phát triển NNL cho CNH, HðH nông nghiệp, nông thôn" của ðào
Quang Vinh (2006) với góc nhìn cơ cấu NNL Việt nam còn chiếm phần lớn trong SX
nông nghiệp. Tham vọng giải quyết ñược vấn ñề NNL nông thôn bằng việc phát triển
cũng nhằm nâng cao chất lượng NNL nông thôn cho quá trình CNH, HðH ñất nước.
- ðề tài “Giải pháp phát triển lực lượng lao ñộng ngành công nghiệp của
Tp.HCM theo hướng CNH, HðH" của tác giả ðặng Ngọc Tùng (Chủ tịch Tổng Liên
ñoàn lao ñộng Việt Nam hiện nay) ñã ñi sâu phân tích về NNL trong công nghiệp của

nghề nghiệp cho người lao ñộng, từ ñó ñề xuất các giải pháp. Các vấn ñề lý luận về

ñào tạo và phát triển nghề nghiệp ñược hệ thống trong luận án sẽ là nguồn tài liệu
tham khảo cho tác giả.
- Ngoài ra còn rất nhiều luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ ñược tác giả tham
khảo trong quá trình nghiên cứu như: Hoàn thiện mô hình ñào tạo và phát triển CBQL
cho các DN thuộc sở hữu nhà nước tại Việt Nam (2005), Luận án Tiến sĩ của Lê
Trung Thành; Một số giải pháp về ñào tạo CBQL của Tổng công ty Xăng dầu Việt
Nam giai ñoạn 2001 – 2005 (2001), Luận văn Thạc sĩ của Phạm Mạnh Khởi; Hoàn
thiện công tác ñào tạo NNL tại Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông trong giai
ñoạn 2002 – 2010 (2003), Luận văn Thạc sĩ của ðặng Văn Tùng; Hoàn thiện công tác
ñào tạo và bồi dưỡng công chức ở ðài tiếng nói Việt Nam (2003), Luận văn Thạc sĩ
của Lê Thị Thu Hà Nâng cao chất lượng công tác ñào tạo ñội ngũ cán bộ, công chức
Ngân hàng nhà nước trong giai ñoạn hiện nay (2005), Luận văn Thạc sĩ của Trần
Thanh Nga; Hoàn thiện công tác ñào tạo và phát triển ñội ngũ giảng viên tại trường
ðại học Khoa học Xã hội và nhân văn, ðại học Quốc gia Hà Nội (2006), Luận văn
Thạc sĩ của Trương Thu Hà; ðào tạo ñội ngũ CBQL trong các DN công nghiệp thuộc
sở hữu nhà nước ở tỉnh Hà Tây giai ñoạn 2007 – 2020 (2007), Luận văn Thạc sĩ của
Bùi Thị Phương Thảo…
12
Các nghiên cứu trên chủ yếu ñi vào phân tích và ñánh giá thực trạng về ñào tạo
và phát triển ñội ngũ cán bộ lao ñộng quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ hoặc
giảng viên trong các tổ chức, DN hoặc các cơ sở ñào tạo. ðây là một trong những hoạt
ñộng rất quan trọng của tổ chức, DN ñể nâng cao năng lực ñội ngũ CBQL, chuyên
môn nghiệp vụ của mình.
Nhìn chung, các nghiên cứu trên ñã hệ thống hóa các lý luận về ñào tạo và phát
triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng. Các nghiên cứu ñã chỉ ra tầm quan
trọng của công tác này ñối với sự phát triển của các tổ chức, của ngành hoặc ở quy mô
rộng hơn, của tỉnh, thành phố và của ñất nước. Tuy nhiên, các nghiên cứu chủ yếu
ñánh giá thực trạng ñào tạo và ñưa ra các giải pháp ñể nâng cao chất lượng lực lượng

Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 [29] ñưa ra khái niệm:
“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội ñược biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất ñịnh tại một thời
ñiểm nhất ñịnh” [29]. “NNL là một phạm trù dùng ñể chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy ñộng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng ñó ñược thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có ñủ ñiều kiện tham gia vào nền SX xã hội” [29].
Những khái niệm trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế, là nguồn cung
cấp sức lao ñộng cho xã hội, cho ngành. Với phạm vi hẹp hơn, NNL trong tổ chức,
trong DN và nguồn lực cá nhân ñược khái niệm như sau:
14
Theo sách Quản lý và phát triển NNL, xuất bản năm 2006, GS.TS. Bùi Văn
Nhơn ñưa ra khái niệm: “NNL DN là lực lượng lao ñộng của từng DN, là số người có
trong danh sách của DN, do DN trả lương” [2].
Trong Giáo trình Quản trị nhân lực, ðại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn
Vân ðiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004, khái niệm NNL trong
DN ñược hiểu: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc
trong tổ chức ñó, còn nhân lực ñược hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực” [24].
Nguồn lực cá nhân hay nguồn vốn nhân lực ñược OECD (2001) ñịnh nghĩa là
“kiến thức, kỹ năng, năng lực và những thuộc tính tiềm tàng trong mỗi cá nhân, góp
phần tạo nên sự thịnh vượng kinh tế, xã hội và của bản thân người ấy” [63]. Theo ñó,
ñịnh nghĩa này ngầm bao hàm sức khoẻ của con người vì nếu không có nó thì các cá
nhân không thể sống viên mãn ñể cống hiến với những phẩm chất mà họ có.
Như vậy theo giới hạn nghiên cứu của luận án, khái niệm NNL trong một tổ
chức sẽ bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc trong tổ chức ñó, còn nhân lực
ñược hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
2.1.2. Nguồn cán bộ quản lý
Nguồn CBQL bao gồm nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng có trình ñộ quản lý

quyết ñịnh quản lý trong bộ phận của mình theo mục tiêu của DN. Các chuyên gia là
những người thuộc phòng ban chức năng trong bộ máy quản lý, thực hiện các công
việc thuộc chuyên môn như nghiên cứu, xây dựng, phát triển và ñưa vào áp dụng các
phương pháp quản lý và tổ chức SXKD mới ñể tư vấn cho lãnh ñạo ra các quyết ñịnh
quản lý, giúp tổ chức thực hiện kiểm tra ñể ñảm bảo thực hiện các quyết ñịnh có hiệu
quả. Nhân viên thực hành kỹ thuật (người làm công tác hạch toán và kiểm tra, hành
chính văn thư lưu trữ) với nhiệm vụ thu thập, chuẩn bị, xử lý các thông tin ban ñầu
nhằm cung cấp cho nhóm chuyên gia và nhóm lãnh ñạo DN, chuẩn bị và giải quyết các
thủ tục hành chính. Cùng với tiến bộ khoa học kỹ thuật số lượng nhân viên thực hành
kỹ thuật giảm xuống ñáng kể do áp dụng một số phần mềm xử lý thay cho công việc
16
thủ công. Sự kết hợp hài hòa ba nhóm lao ñộng quản lý trên theo ñặc ñiểm của mỗi
DN sẽ giúp cho bộ máy quản lý của DN hoạt ñộng tốt ñể nâng cao hiệu quả của DN.
Theo giáo trình Lý thuyết Quản lý Kinh doanh năm 1999, ðại học Kinh tế
Quốc dân [42], “CBQL là người nắm giữ một chức vụ trong bộ máy quản lý tại các
DN hoặc các ñơn vị trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh trên thị trường”. Như vậy,
CBQL là người có chức vụ từ quản ñốc, trưởng phòng hoặc phụ trách một bộ phận ñến
chức vụ cao nhất là giám ñốc, tổng giám ñốc. ðây sẽ là khái niệm CBQL ñược sử
dụng trong luận án.
Như vậy trong phạm vi nghiên cứu của luận án này thì nguồn CBQL ñược hiểu
là sự gắn kết chặt chẽ giữa những người thực hiện những chức năng quản lý nhất ñịnh
trong bộ máy DNNVV của ngành SX TACN Việt Nam, bao gồm CBQL cấp cao
(giám ñốc, phó giám ñốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó phòng trở
lên), CBQL cấp cơ sở (quản ñốc) ñể phát huy tối ña khả năng về nguồn lực con người
phục vụ cho mục tiêu phát triển của DN.
2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển: Là khái niệm chỉ sự vận ñộng của sự vật, hiện tượng theo chiều
hướng tiến lên; cái mới, cái tiến bộ ra ñời thay thế cái cũ, cái lạc hậu.

Phát triển là một trường hợp ñặc biệt của vận ñộng. Trong quá trình phát triển,