MỞ ðẦU
1. Lý do chọn ñề tài
Với ñịnh hướng chuyển dịch cơ cấu trong nông nghiệp, trong những năm qua
ngành chăn nuôi Việt Nam ñã có những bước phát triển vượt bậc. Cùng với sự phát
triển của ngành chăn nuôi phải kể ñến sự phát triển mạnh mẽ của công nghiệp chế biến
thức ăn chăn nuôi (TACN) tại Việt Nam. Giữa những năm 90 của thế kỷ trước, chúng
ta mới chỉ có một vài nhà máy SX TACN quy mô nhỏ, chủ yếu là các nhà máy SX
TACN nhà nước với lượng TACN công nghiệp sản xuất hàng năm rất thấp. Sau hơn
10 năm phát triển, hiện nay các DN hoạt ñộng trong lĩnh vực SX TACN ñã ña dạng
hơn về quy mô cũng như hình thức sở hữu. Theo ước tính của các chuyên gia trong
lĩnh vực SX TACN thì trong giai ñoạn phát triển từ năm 2010 – 2020 ngành chăn nuôi
Việt Nam sẽ cần phải SX khoảng 15 – 20 triệu tấn thức ăn và sẽ ñáp ứng khoảng 70%
số ñầu vật nuôi sử dụng TACN công nghiệp. ðây là những cơ hội cho các DN SX
TACN phát triển. Tuy nhiên trong những năm vừa qua, cùng với những tăng trưởng
mạnh mẽ và những thuận lợi của ngành SX TACN thì các DN nhỏ và vừa (DNNVV)
Việt Nam ñã gặp phải không ít những khó khăn. ðó là sức ép cạnh tranh với hàng loạt
các DN và các tập ñoàn lớn mạnh ở nước ngoài ñang ñầu tư hoặc mở rộng ñầu tư vào
lĩnh vực SX TACN.
Theo số liệu thống kê của hiệp hội TACN Việt Nam, hiện nay cả nước có 241
DN SX TACN rải ñều khắp các tỉnh, thành phố. Trong ñó 100% vốn ñầu tư của nước
ngoài là 13,7%, liên doanh là 4,1%, còn lại là 82,2% là các DNNVV trong nước. Các
DNNVV ñược phân loại theo quy mô về lao ñộng và SX: DN nhỏ có dưới 100 lao
ñộng (SX dưới 10.000 tấn/năm), DN vừa có từ 100-300 lao ñộng (SX từ 10.00060.000 tấn/năm). Khó khăn của các DNNVV trong nước ñược ñánh giá là yếu hơn,
khó cạnh tranh ñược với các DN lớn nước ngoài trên ba phương diện: Năng lực quản
lý, chính sách hậu mãi và chiến lược ñầu vào. Cụ thể hoạt ñộng sản xuất kinh doanh
(SXKD) của các DNNVV chỉ thực sự hiệu quả khi họ tiếp cận ñược với trình ñộ công
nghệ SX tiên tiến, tiếp cận ñược với nguồn cung cấp nguyên liệu ñầu vào cho SX (4060% nguyên liệu phải nhập khẩu), quản lý tốt ñược chuỗi cung ứng, phải có ñược

1




3


những mặt hạn chế trong hoạt ñộng phát triển nguồn CBQL: (i) Chưa có bộ phận
chuyên trách về phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng; (ii) Chưa xây
dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL trong ngắn hạn và dài hạn; (iii) Chưa có sự
phối hợp với các cơ sở ñào tạo bên ngoài doanh nghiệp; (iv) Chưa có kế hoạch phát
triển cá nhân cán bộ quản lý; (v) Chính sách ñề bạt cán bộ quản lý chưa có tiêu chuẩn,
quy trình rõ ràng, cụ thể.
- ðề xuất các nhóm giải pháp về phát triển nguồn CBQL trong ñó giải pháp mới
trọng tâm vào nâng cao năng lực nguồn CBQL cho từng cấp cụ thể do năng lực CBQL
các cấp yêu cầu khác nhau. ðào tạo sẽ ñóng vai trò quan trọng trong giải pháp này.
- Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là gợi ý ñể các nhà quản lý cấp ngành tham
khảo trong việc xây dựng các chính sách hỗ trợ ñào tạo và phát triển nguồn CBQL
trong các DNNVV.

5. Kết cấu luận án
Ngoài phần mở ñầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án ñược
trình bày trong 5 chương :
Chương 1. Tổng quan các công trình khoa học liên quan ñến ñề tài nghiên cứu
Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn CBQL trong DN
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương 5. Giải pháp và kiến nghị về phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV
ngành SX TACN Việt nam

4





những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường ñòi hỏi chi
phí, ñó là tư bản cố ñịnh ñã kết tinh trong con người. Một số tác giả sau này cũng
thống nhất khái niệm vốn nhân lực. Alfred Marshall [67] ñịnh nghĩa vốn nhân lực như
là một tài sản của cá nhân bao gồm năng lượng, năng lực và tài năng trực tiếp tạo hiệu
quả SX công nghiệp. Theo ông “Cái giá trị nhất của tất cả các nguồn vốn là ñầu tư vào
con người”.
Học thuyết vốn con người là nền tảng cho sự phát triển nhiều học thuyết kinh
tế. Mincer ñã tóm tắt những ñóng góp như sau: “Vốn con người ñóng vai trò quan
trọng trong quá trình phát triển kinh tế, là các kỹ năng ñược tạo ra bởi giáo dục và ñào
tạo, vốn con người là yếu tố của quá trình SX kết hợp với vốn hữu hình và các lao
ñộng “thô” (không có kỹ năng) ñể tạo ra sản phẩm; là kiến thức ñể tạo ra sự sáng tạo,
một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế” [86].
Học thuyết phức tạp: học thuyết này ñưa thêm vào các khái niệm về sự phát
triển tổ chức, ñược ñề xuất là một cách thích hợp hơn ñể hiểu ñược môi trường phức
tạp của Phát triển NNL. Học thuyết phức tạp sẽ xem xét ñến những phản ứng năng
ñộng của tổ chức ñối với môi trường của họ kết hợp quyền lực và sự kiểm soát tổ chức
[76]. Do ñó, học thuyết phức tạp ñã phát triển ñể giải thích hợp lý hơn tính chiến lược
của Phát triển NNL và cung cấp sự hiểu biết tốt hơn trong việc quản lý hệ thống phức
tạp và quản lý thay ñổi [73; 76].
Cho dù các học thuyết có nghiên cứu ở các góc ñộ khác nhau như thế nào thì tất
cả ñều thống nhất phát triển NNL nhằm mục ñích phát triển kỹ năng, nhận thức cho
mỗi cá nhân, từ ñó ñem lại những ñóng góp cho tổ chức thông qua học tập, ñào tạo và
phát triển.

1.1.2. Các nghiên cứu liên quan ñến lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Từ khi thuật ngữ phát triển NNL ñược sử dụng, có ít nhất hai phương pháp
chính ñã ñược phát triển liên quan ñến việc hiện thực hóa phát triển NNL trong lý
thuyết tổ chức [89]:

quan ñiểm về phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau.
Qua các nghiên cứu trên, nội dung ñược thừa nhận nhiều nhất, tổng hợp nhất
bao gồm những hoạt ñộng chính của phát triển NNL là ñào tạo và phát triển; phát
triển cá nhân và phát triển tổ chức.

7


1.1.3. Các nghiên cứu liên quan ñến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong
các doanh nghiệp
Jason Cope, năm 2000 [78] ñã tìm hiểu quá trình học tập của các doanh nhân
liên quan ñến các quá trình song song của phát triển cá nhân và kinh doanh. Xây dựng
trên lý thuyết về học tập cá nhân và của chu kỳ kinh doanh, nghiên cứu này thảo luận
về những tác ñộng của các sự cố quan trọng từ góc ñộ cá nhân và ñặc biệt là vai trò
của họ trong việc học tập kinh doanh. Nghiên cứu này làm nổi bật sự cần thiết phải tư
vấn các chương trình hỗ trợ giúp các doanh nhân tăng hiệu quả của kết quả học tập.
Một số nghiên cứu khác ñã ñề cập tới cách học của chủ DN (David Rae, năm 2000
[71]), ñào tạo và phát triển cho chủ DN (Douglas D. Durand).
Janice Jones, năm 2004 [77] khi nghiên cứu về ñào tạo và phát triển và sự phát
triển DN trong các DNNVV ở Úc ñã phân tích cho thấy sự khác biệt rất quan trọng
trong ñào tạo quản lý và trình ñộ chuyên môn. Thay ñổi phương pháp ñào tạo sao cho
phù hợp với sự phát triển DNNVV. David Devins và Steven Johnson, năm 2003 [70]
nghiên cứu hoạt ñộng ñào tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh, hỗ trợ phát triển
NNL và các giải pháp can thiệp vào hoạt ñộng ñào tạo và phát triển trong các
DNNVV.
Alan Coetzer, năm 2006 [66] ñã nghiên cứu về ảnh hưởng của các nhà quản lý
ñối với các yếu tố của môi trường làm việc có khả năng ảnh hưởng ñến học tập tại nơi
làm việc chính thức. Các phương thức mà các nhà quản lý cố ý thúc ñẩy học tập ñã
ñược công bố bao gồm: cung cấp quyền truy cập vào một loạt các hoạt ñộng tại nơi
làm việc; thúc ñẩy giao tiếp tại nơi làm việc; tạo ñiều kiện tiếp cận với hướng dẫn trực

- Thực hiện nhiệm vụ do Ban Bí thư giao, năm 2009, Phòng Thương mại và
Công nghiệp Việt Nam ñã chủ trì, phối hợp với nhiều cơ quan Trung ương và ñịa
phương, các nhà khoa học, nhà quản lý, xây dựng ñề án Phát huy vai trò của doanh
nhân trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Bản dự
thảo ðề án ñã nêu khái quát vai trò, vị thế của ñội ngũ doanh nhân, ñặc ñiểm của
doanh nhân nước ta thời kỳ sau hơn 20 năm ñổi mới, những khó khăn, thách thức của
doanh nhân và ñề xuất một số giải pháp chủ yếu ñể xây dựng ñội ngũ doanh nhân ở
nước ta. ðề án sẽ ñược trình Bộ Chính trị thảo luận, quyết ñịnh ñể ban hành Nghị
quyết.
- Báo cáo “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao ñộng và phát triển NNL”(2008)
là báo cáo thường niên của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do
TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Báo cáo ñã ñánh giá tổng quan về môi trường

9


kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt ñộng SXKD của DN, trong ñó có
ñề cập ñến thực trạng lao ñộng và phát triển NNL ñồng thời ñưa ra giải pháp chiến
lược ñối với việc phát triển NNL của các DN.
- ðề tài cấp bộ: B2006-06-13: “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của
các DN nhỏ và vừa trên ñịa bàn thành phố Hà nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO
(giai ñoạn 2006-2010)” do PGS. TS Phạm Quang Trung là chủ nhiệm ñề tài (2008).
ðề tài ñã phân tích và ñề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các
DNNVV trên ñịa bàn Hà nội. Trong ñó có giải pháp phát triển NNL cho các DNNVV
sẽ là nguồn tài liệu tham khảo cho tác giả.
- ðề tài “Phát triển NNL cho CNH, HðH nông nghiệp, nông thôn" của ðào
Quang Vinh (2006) với góc nhìn cơ cấu NNL Việt nam còn chiếm phần lớn trong SX
nông nghiệp. Tham vọng giải quyết ñược vấn ñề NNL nông thôn bằng việc phát triển
cũng nhằm nâng cao chất lượng NNL nông thôn cho quá trình CNH, HðH ñất nước.
- ðề tài “Giải pháp phát triển lực lượng lao ñộng ngành công nghiệp của

trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp thuộc tỉnh Hải dương.
- ðề tài “Phát triển NNL trong DN nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội
nhập kinh tế” (2009), Luận án Tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh ñã phân tích, ñánh
giá thực tiễn ñể hiểu rõ những mặt ñược và chưa ñược về phát triển và ñào tạo NNL
trong các DNNVV ở Việt nam. Luận án tập trung chủ yếu vào ñào tạo và phát triển
nghề nghiệp cho người lao ñộng, từ ñó ñề xuất các giải pháp. Các vấn ñề lý luận về
ñào tạo và phát triển nghề nghiệp ñược hệ thống trong luận án sẽ là nguồn tài liệu
tham khảo cho tác giả.
- Ngoài ra còn rất nhiều luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ ñược tác giả tham
khảo trong quá trình nghiên cứu như: Hoàn thiện mô hình ñào tạo và phát triển CBQL
cho các DN thuộc sở hữu nhà nước tại Việt Nam (2005), Luận án Tiến sĩ của Lê
Trung Thành; Một số giải pháp về ñào tạo CBQL của Tổng công ty Xăng dầu Việt
Nam giai ñoạn 2001 – 2005 (2001), Luận văn Thạc sĩ của Phạm Mạnh Khởi; Hoàn
thiện công tác ñào tạo NNL tại Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông trong giai
ñoạn 2002 – 2010 (2003), Luận văn Thạc sĩ của ðặng Văn Tùng; Hoàn thiện công tác
ñào tạo và bồi dưỡng công chức ở ðài tiếng nói Việt Nam (2003), Luận văn Thạc sĩ
của Lê Thị Thu Hà Nâng cao chất lượng công tác ñào tạo ñội ngũ cán bộ, công chức
Ngân hàng nhà nước trong giai ñoạn hiện nay (2005), Luận văn Thạc sĩ của Trần
Thanh Nga; Hoàn thiện công tác ñào tạo và phát triển ñội ngũ giảng viên tại trường
ðại học Khoa học Xã hội và nhân văn, ðại học Quốc gia Hà Nội (2006), Luận văn
Thạc sĩ của Trương Thu Hà; ðào tạo ñội ngũ CBQL trong các DN công nghiệp thuộc
sở hữu nhà nước ở tỉnh Hà Tây giai ñoạn 2007 – 2020 (2007), Luận văn Thạc sĩ của
Bùi Thị Phương Thảo…

11


Các nghiên cứu trên chủ yếu ñi vào phân tích và ñánh giá thực trạng về ñào tạo
và phát triển ñội ngũ cán bộ lao ñộng quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ hoặc
giảng viên trong các tổ chức, DN hoặc các cơ sở ñào tạo. ðây là một trong những hoạt

Tùy vào phạm vi và cách tiếp cận sẽ có khái niệm NNL ñược hiểu theo nghĩa
rộng là NNL cho xã hội, NNL cho ngành và hiểu theo nghĩa hẹp hơn là NNL cho tổ
chức, cho DN và nguồn lực cá nhân.
Giáo trình NNL của trường ðại học Lao ñộng - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn
Tiệp chủ biên, in năm 2005 ñưa ra khái niệm NNL như sau:
“NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao ñộng” [27]. Khái niệm này
ñược hiểu NNL là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho xã hội.
“NNL ñược hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao
ñộng có khả năng lao ñộng” [27].
Giáo trình kinh tế NNL của trường ðại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần
Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 [29] ñưa ra khái niệm:
“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội ñược biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất ñịnh tại một thời
ñiểm nhất ñịnh” [29]. “NNL là một phạm trù dùng ñể chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy ñộng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng ñó ñược thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có ñủ ñiều kiện tham gia vào nền SX xã hội” [29].
Những khái niệm trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế, là nguồn cung
cấp sức lao ñộng cho xã hội, cho ngành. Với phạm vi hẹp hơn, NNL trong tổ chức,
trong DN và nguồn lực cá nhân ñược khái niệm như sau:

13


Theo sách Quản lý và phát triển NNL, xuất bản năm 2006, GS.TS. Bùi Văn
Nhơn ñưa ra khái niệm: “NNL DN là lực lượng lao ñộng của từng DN, là số người có
trong danh sách của DN, do DN trả lương” [2].
Trong Giáo trình Quản trị nhân lực, ðại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn
Vân ðiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004, khái niệm NNL trong

khái niệm CBQL trong một tổ chức theo các cách tiếp cận khác nhau.
Theo Từ ñiển Anh – Việt năm 1995 giải thích thuật ngữ CBQL như sau: CBQL
(Manager) là người ñiều hành hoạt ñộng của các tổ chức kinh doanh theo một phương
pháp nhất ñịnh nhằm thực hiện những chính sách và mục tiêu kinh doanh ñề ra. Từ
ñiển Việt – Việt năm 1994 giải thích quản lý là tổ chức, ñiều khiển hoạt ñộng của một
số ñơn vị, cơ quan.
Theo chức năng quản lý, lao ñộng quản lý gồm CBQL kỹ thuật, quản lý kinh tế
và nhân viên hành chính. CBQL kỹ thuật ñược ñào tạo tại các trường kỹ thuật, làm các
công việc kỹ thuật, hay chịu trách nhiệm hướng dẫn kỹ thuật trong DN. CBQL kinh tế
thực hiện việc lãnh ñạo, tổ chức, quản lý các hoạt ñộng SXKD của DN. CBQL hành
chính gồm những người làm công tác nhân sự, hành chính, văn thư... chịu trách nhiệm
chỉ dẫn và thực hiện các vấn ñề thuộc về lĩnh vực hành chính của DN.
Theo vai trò thực hiện chức năng quản lý, lao ñộng quản lý gồm lãnh ñạo, các
chuyên gia và nhân viên thực hành kỹ thuật. Nhóm lãnh ñạo gồm những người ñứng
ñầu các cấp của DN như lãnh ñạo cấp cao (giám ñốc, phó giám ñốc), quản lý cấp trung
(trưởng/phó các phòng ban chức năng) và các quản lý tác nghiệp (quản ñốc, trưởng bộ
phận kinh doanh) chịu trách nhiệm trực tiếp ñưa ra các quyết ñịnh và thực hiện các
quyết ñịnh quản lý trong bộ phận của mình theo mục tiêu của DN. Các chuyên gia là
những người thuộc phòng ban chức năng trong bộ máy quản lý, thực hiện các công
việc thuộc chuyên môn như nghiên cứu, xây dựng, phát triển và ñưa vào áp dụng các
phương pháp quản lý và tổ chức SXKD mới ñể tư vấn cho lãnh ñạo ra các quyết ñịnh
quản lý, giúp tổ chức thực hiện kiểm tra ñể ñảm bảo thực hiện các quyết ñịnh có hiệu
quả. Nhân viên thực hành kỹ thuật (người làm công tác hạch toán và kiểm tra, hành
chính văn thư lưu trữ) với nhiệm vụ thu thập, chuẩn bị, xử lý các thông tin ban ñầu
nhằm cung cấp cho nhóm chuyên gia và nhóm lãnh ñạo DN, chuẩn bị và giải quyết các
thủ tục hành chính. Cùng với tiến bộ khoa học kỹ thuật số lượng nhân viên thực hành
kỹ thuật giảm xuống ñáng kể do áp dụng một số phần mềm xử lý thay cho công việc

15



16


chí tạm thời ñi xuống trong trường hợp cá biệt, cụ thể nhưng xu hướng chung là ñi lên
và tiến bộ. Phát triển bao hàm sự phủ ñịnh cái cũ và sự nảy sinh cái mới, sự lặp lại như
cái cũ nhưng trên cơ sở cao hơn. Do ñó phát triển ñược hình dung như là hình xoáy ốc
từ thấp ñến cao.
Phát triển NNL:
Phát triển NNL theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt ñộng học tập có tổ chức
ñược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất ñịnh ñể tạo ra sự thay ñổi về hành
vi nghề nghiệp cho người lao ñộng ñược thực hiện bởi DN.
Theo cách hiểu của Tổ chức Liên hợp quốc (UN) [60], Phát triển NNL ñược
xác ñịnh là nâng cao giá trị con người bằng cách bồi dưỡng năng lực ñể cải thiện chất
lượng cuộc sống của họ và gia ñình, cộng ñồng, DN và xã hội. Trong những năm qua,
các khái niệm về phát triển NNL ñã ñược phát triển và chỉ tập trung vào năng lực cá
nhân. Phát triển NNL ñược coi như tạo ñiều kiện cho sự phát triển năng lực của NNL
quốc gia ñể ñạt ñược phát triển công bằng và bền vững, ñồng thời nâng cao phúc lợi
của cá nhân. Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hợp quốc (FAO) [61] cho rằng
Phát triển NNL là cả một quá trình và mục tiêu, liên quan ñến kế hoạch tiếp cận ñể học
tập nhằm mục ñích thay ñổi kiến thức, kỹ năng, sự hiểu biết, thái ñộ và giá trị trong
hành vi của một học viên hoặc một nhóm học viên. Các mục tiêu của phát triển NNL
sẽ thay ñổi theo bối cảnh và các học viên, thường ñược kết hợp với mục tiêu kỹ thuật
ñể cung cấp một lực lượng lao ñộng ñược ñào tạo cho xã hội ñể ñạt ñược sự thịnh
vượng. Theo Tổ chức Lao ñộng Thế giới (ILO) [62]: Phát triển NNL là quá trình lập
kế hoạch và kiểm soát mà trong ñó hiệu suất và tiềm năng con người ñược phát triển
bởi các chương trình phát triển giáo dục và ñào tạo. Kristine Sydhagen và Peter
Cunningham [83] ñã tổng hợp một số ñịnh nghĩa về phát triển NNL ñược các nghiên
cứu công bố với nội dung như Bảng 2.1.


trên cơ sở công việc, năng suất và sự thỏa mãn cá nhân, nhóm
người mang lại nguồn lợi cho tổ chức, cộng ñồng, quốc gia
hay cuối cùng là cả nhân loại.
Là quá trình phát triển và tạo ñiều kiện phát huy khả năng của
con người thông qua phát triển tổ chức, ñào tạo và phát triển
cá nhân với mục ñích nâng cao khả năng thực hiện.
Phát triển NNL nhằm giúp các nhà quản lý phát triển kỹ năng
lãnh ñạo và liên kết các cá nhân với nhau, tăng cường sự sang
tạo, tự tin và khả năng làm việc trong các môi trường văn hóa
khác nhau.
Phát triển NNL là một khái niệm rộng, tập trung vào các quá
trình nhằm thiết lập và thực hiện phát triển NNL, thông lệ và
các chính sách ở phạm vi toàn xã hội và tổ chức.

G.N &
McLean, L.
Swanson,

2001

R.A.
Lee, M.

2003

Metcanfe,

2005

B.D. & Rees,

NNL phải ñược nâng cao.

2.1.4. Phát triển nguồn cán bộ quản lý
Phát triển nguồn CBQL là một hoạt ñộng của phát triển NNL. Phát triển nguồn
CBQL là phát triển sao cho ñảm bảo số lượng CBQL, nâng cao chất lượng CBQL
nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người quản lý. Như vậy phát triển
nguồn CBQL trong DN sẽ bao gồm các hoạt ñộng sau:
- Phát triển nguồn CBQL là thực hiện quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn CBQL
- Thực hiện ñào tạo, bồi dưỡng, phát triển năng lực và phẩm chất CBQL
- Thực hiện phát triển cá nhân và ñề bạt CBQL

2.2. Nội dung và các hoạt ñộng chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý
2.2.1. Nội dung phát triển nguồn cán bộ quản lý
Hiện trạng nguồn CBQL của mỗi DN ở mỗi thời ñiểm ñược ñặc trưng bởi quy
mô, cơ cấu và chất lượng nguồn CBQL. Hiện trạng nguồn CBQL phụ thuộc vào kết

19


quả phát triển nguồn CBQL ở giai ñoạn trước ñó, nhưng lại ảnh hưởng ñến yêu cầu
phát triển phục vụ mục tiêu chung của DN trong thời kỳ mới.
Ngoài mục tiêu ñạt ñược cơ cấu nguồn CBQL hợp lý thì phát triển nguồn
CBQL trong DN cần ñáp ứng ñược yêu cầu về chất lượng, có nghĩa là nâng cao năng
lực cho mỗi vị trí công tác thông qua việc ñào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu cần ñào tạo, bồi
dưỡng ñược xác ñịnh cho mỗi vị trí chính là “khoảng trống” giữa yêu cầu về năng lực
cần thiết ở thời kỳ nhất ñịnh so với năng lực hiện có.
2.2.1.1. Về phát triển số lượng
ðánh giá về số lượng ñề cập tới vấn ñề hiện tại có bao nhiêu người và sẽ có bao
nhiêu nữa trong tương lai. Số lượng phản ánh quy mô nguồn CQBL trong một DN
ñược xem xét gắn liền với cơ cấu nguồn CBQL. Theo ñó, số lượng và cơ cấu nguồn

• Về trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ
Phát triển trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng nguồn CBQL
ðể nâng cao trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, DN cần thực hiện các kế hoạch,
chương trình ñào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến
thức cho mọi ñối tượng nhân viên và nhà quản trị.
2.2.1.3. Cơ cấu nguồn cán bộ quản lý
Cơ cấu nguồn CBQL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét ñánh giá về nguồn
CBQL. Cơ cấu nguồn CBQL thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu
theo trình ñộ ñào tạo, giới tính, ñộ tuổi... Cơ cấu nguồn CBQL phản ánh mối quan hệ
giữa các bộ phận trong tổng thể NNL của DN. Những mối quan hệ này bao hàm cả
chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng nguồn CBQL của DN ở một thời ñiểm nhất
ñịnh. Cơ cấu quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể nguồn CBQL trong DN là
cơ cấu theo lĩnh vực hoạt ñộng, theo trình ñộ chuyên môn, năng lực theo vị trí công
tác. Mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận quản lý rất quan trọng, tỷ lệ tương ñối ổn
ñịnh ở mỗi thời ñiểm nhưng cũng có sự thay ñổi tùy thuộc vào từng giai ñoạn phát
triển của DN.

21


Phân loại:
Phân loại theo trình ñộ chuyên môn: Không qua ñào tạo, ñã qua ñào tạo: sơ
cấp, trung cấp, ñại học, trên ñại học, nghiên cứu sinh, giảng viên, giảng viên chính,
giáo sư…
Thực tế cho thấy trong một tổ chức, việc bố trí lao ñộng không phù hợp với
trình ñộ chuyên môn, kỹ thuật ñược ñào tạo sẽ gây nhiều thiệt thòi và lãng phí rất lớn
cho tổ chức ñó và làm mất ñi khả năng cạnh tranh. Việc bố trí lao ñộng chưa qua ñào
tạo tay nghề vào công việc ñòi hỏi tay nghề cao sẽ là không phù hợp, thậm chí gây
nguy hại ñến tổ chức. Hay việc bố trí lao ñộng ñã ñược ñào tạo ở trình ñộ cao như thạc

kế hoạch dài hạn và phụ thuộc vào các yếu tố:
-

Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

-

Trình ñộ trang bị kỹ thuật và khả năng thay ñổi về công nghệ kỹ thuật

-

Sự thay ñổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao ñộng như: áp
dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay ñổi công việc, làm
phong phú nội dung công việc, thay ñổi cơ cấu tổ chức...

-

Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

-

Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

-

Tỷ lệ nghỉ việc trong DN

-

Yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ, sản phẩm

- Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo: ñể nhận biết ñược những nhu cầu ñào tạo thích
hợp và ñể xác ñịnh chính xác mục tiêu ñào tạo. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo liên quan
ñến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân.
+ Phân tích tổ chức: xác ñịnh mức ñộ phù hợp của hoạt ñộng ñào tạo so với
chiến lược phát triển của tổ chức. Cán bộ lãnh ñạo và quản lý có ủng hộ cho các hoạt
ñộng ñào tạo và phát triển không? Cơ sở vật chất, nguồn lực tài chính và thứ tự ưu tiên
việc hoàn thành các chương trình ñào tạo phải ñược xem xét như một phần của phân
tích tổ chức.
+ Phân tích công việc: xác ñịnh những nhiệm vụ quan trọng, các kiến thức, kỹ
năng và hành vi cần thiết ñể CBQL có thể thực hiện tốt công việc của họ.

24


+ Phân tích cá nhân: Chú trọng ñến các năng lực và ñặc tính cá nhân CBQL ñể:
(1) xác ñịnh ai là người cần ñược ñào tạo, (2) xác ñịnh khả năng thực hiện công việc
do thiếu kiến thức, kỹ năng, do thiếu ñộng lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý;
(3) xác ñịnh mức ñộ sẵn sàng của CBQL cho ñào tạo, phát triển.
- Thực hiện ñào tạo: sau khi xác ñịnh ñược nhu cầu và mục tiêu ñào tạo thì
việc tổ chức thực hiện ñào tạo rất quan trọng. Thực hiện ñào tạo cần phải dựa trên sự
nỗ lực của cả hai bên, người ñược ñào tạo phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc
và nhà quản lý phải tạo ñiều kiện về mặt thời gian và kinh phí ñể họ nâng cao khả
năng làm việc. DN cần phối kết hợp với giáo viên, người hướng dẫn trong việc xây
dựng chương trình ñào tạo thích hợp ñể ñạt ñược mục tiêu ñã ñề ra. ðiều này ñược
hoàn tất bằng cách lựa chọn ñúng ñối tượng cần ñào tạo, phương pháp ñào tạo, phương
tiện ñào tạo, ñội ngũ giáo viên phù hợp và tạo các ñiều kiện cần thiết ñể họ tham gia
ñào tạo có hiệu quả.
- ðánh giá ñào tạo: cũng giống như những hoạt ñộng khác trong DN, hoạt
ñộng ñào tạo cũng cần ñược ñánh giá ñể xem kết quả thu ñược là gì và rút ra bài học
kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Việc ñánh giá kết quả ñào tạo ñể xác ñịnh xem