Lập kế hoạch HR
Lập kế hoạch HR
Lợi ích của kế hoạch HR
Lợi ích của kế hoạch HR
1. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
2. Kết nối các hoạt động nhân sự và mục tiêu tương lai của
tổ chức một cách hiệu quả.
3. Tiết kiệm chi phí trong việc tuyển dụng nhân sự mới.
4. Mở rộng cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực, nhằm hỗ
trợ các hoạt động nhân sự và các đơn vị tổ chức khác.
5. Tạo ra những nhu cầu lớn, được đáp ứng đối với
thị trường lao động.
6. Phối hợp các chương trình quản trị nguồn nhân lực khác
nhau, chẳng hạn như kế hoạch hành động dứt khoát và
nhu cầu tuyển dụng.
Các cấp độ của kế hoạch
Các cấp độ của kế hoạch
HR
HR
Hẹp Trung bình Rộng
•
Tuyển dụng
•
Lựa chọn
•
Tuyển dụng
•
Lựa chọn
•
Đào tạo và
Phát triển

Thay đổi về
công nghệ
Kiểm tra các yêu cầu về kỹ năng trong tương lai theo loại nghề nghiệp
Đánh giá tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa HR đối với
mỗi loại nghề nghiệp
Thiết lập mục tiêu, kế hoạch và chính sách cụ thể
cho công tác tuyển dụng, lựa chọn, sắp xếp công việc, đào tạo,
đền bù, khuyến khích, nghỉ rỗi việc, và hoàn thành
Tích hợp các mục tiêu
Tích hợp các mục tiêu
HR
HR
Mục tiêu của công ty
(kế hoạch chiến lược)
Mục tiêu của
bộ phận
Mục tiêu của
phòng ban
Mục tiêu đơn vị
Mục tiêu
chức năng khác
Mục tiêu
nguồn nhân lực
Mục tiêu
chức năng khác
Mục tiêu trung hạn
Mục tiêu ở cấp độ
chính sách
Mục tiêu hoạt động
hiện tại

• T & D
• sức khỏe &
sự an toàn
•
đãi ngộ
• đánh giá
• khuyến khích
•
nghỉ rỗi việc
•
hoàn thành
Chính sách, Chương trình, và Hoạt động cụ thể
Quyết định các mục tiêu cụ thể cho:
Ý kiến
phản hồi
Ý kiến
phản hồiAi tham gia thực hiện lập
Ai tham gia thực hiện lập
Kế Hoạch HR?
Kế Hoạch HR?
Bộ phận HR Các nhà quản lý
•
Tham gia vào quá trình xây dựng
chiến lược tổng thể của công ty
•
Xác định, lựa chọn chiến lược HR
•Thiết kế các hệ thống cơ sở dữ liệu

Dự báo HR sẵn có
Cầu
=
Cung
KHÔNG HÀNH ĐỘNG
Dư thừa nhân sự
Tuyển dụng hạn chế,
thời gian giảm, về hưu
sớm, nghỉ rỗi việc,
giảm biên chế
Thiếu hụt nhân sự
Tuyển dụng
Lựa chọn
Môi trường bên ngoài/
bên trong
Quy trình lập kế hoạch
Quy trình lập kế hoạch
nhân sự
nhân sự
Liên hệ giữa chiến lược
Liên hệ giữa chiến lược
công ty và chiến lược
công ty và chiến lược
nhân sự
nhân sự
Chiến lược
công ty
Trọng tâm chiến
lược
Chiến lược nhân lực

Thuê những kỹ năng
cần thiết
•
Thời hạn kế hoạch HR
ngắn
•
Tuyển dụng ngoài
•
Đào tạo hạn chế
•
Thuê và đào tạo ở diện
rộng các kỹ năng
Mô hình nhân sự
Mô hình nhân sự
Hợp đồng
dài hạn
Thời vụ
Thuê ngoài
Đánh giá sự dư thừa/Thiếu
Đánh giá sự dư thừa/Thiếu
hụt
hụt
Quân số hiện tại
Số lượng nhân viên trong nhóm hiện đang
tiến hành nghiên cứu
Số lượng nghỉ việc dự kiến
Số nhân viên dự kiến sẽ rời khỏi nhóm
hiện tại và theo kế hoạch do nghỉ hưu, bỏ việc,
được khuyến khích, hoặc chết
Dự kiến Đề bạt

2003
2004
2005
2006
2007
2008*
2009*
2,351
2,613
2,935
3,306
3,613
3,748
3,880
4,095
4,283
4,446
14.33
11.12
8.34
10.02
11.12
11.12
12.52
12.52
12.52
12.52
164
235
352

Tổng
100% (100)
100% (50)
Tình huống
Lý giải
Lưu chuyển
nhân sự
Phương pháp dự toán chi
Phương pháp dự toán chi
phí HR
phí HR
C
ác lựa chọn được coi là biện pháp làm giảm
25%
tỷ lệ nghỉ
việc:
1.Tăng lương thêm 10,000đ/giờ (lựa chọn 1).
2.Triển khai việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp
đối với tất cả nhân viên (lựa chọn 2).
3.Gia tăng lợi ích như bảo hiểm, khám chữa bệnh,
chăm sóc gia đình (lựa chọn 3).
4.Cho phép nhân viên làm việc theo lịch thời gian
linh hoạt hơn (lựa chọn 4).
Thành phần tạo nên Cầu
Thành phần tạo nên Cầu
HR
HR
Bên ngoài
Tổ chức
Lực lượng

Kế hoạch chiến lược
•
Ngân sách
•
Dự đoán doanh số
và sản xuất
•
Hướng KD mới
•
Cơ cấu tổ chức và
kết cấu công việc
Lực lượng
lao động
• Nghỉ hưu
•
Từ chức
•
Hết hạn hợp đồng
•
Mất sức lao động
•
Nghỉ phép
Các Kỹ thuật Dự báo
Các Kỹ thuật Dự báo
Chuyên gia
•
Các quyết định ngay
và không chính thức
•
Kỹ thuật nhóm

hoạch, loại và số lượng
nhân sự cần trong
ngắn hạn.
• Chủ quan và không
chính thức.
Giai đoạn 2
•
Quy trình lập kế
hoạch và lên ngân sách
hàng năm, bao gồm cả
nhu cầu nguồn nhân
lực
• Cụ thể hoá số lượng
và chất lượng, nhu cầu
nhân sự thật rõ ràng.
•
Xác định những
vấn đề cần hành động:
cá biệt cho từng đơn vị
hay chung cho toàn
công ty
Giai đoạn 3
•
Sử dụng các phân
tích tổng hợp bằng máy
tính, nghiên cứu căn
nguyên của vấn đề và
các xu hướng trong
tương lai có liên quan
đến việc lưu chuyển

Mẫu dự báo cho công ty
Cấp độ
Thế mạnh
hiện tại
Mất nhân sự
Hỗ trợ
Cầu trong
tương lai
Sự mất cân bằng
Thừa Thiếu
Cản trở sự
xúc tiến
21
20
19
Nguồn
sẵn có
Nguồn
sẵn có
Các vị trí dễ
mất nhân viên
- Nghỉ hưu
- Thuyên chuyển
công tác
- Từ chức
Các vị trí dễ
mất nhân viên
- Nghỉ hưu
- Thuyên chuyển
công tác

Tuyển dụng
Xếp đặt lại nhiệm vụ/
Tái triển khai
Source: Cascio (1998:157)
Các yếu tố quyết định cung
Các yếu tố quyết định cung
Nhân sự
Nhân sự
Kiểm kê
Nguồn nhân lực
Kế hoạch
kinh doanh/
phát triển
Sơ đồ
thay thế
Nhu cầu
bên ngoài
Phân tích
thị trường
lao động
Cung
nguồn nhân lực
Bên ngoài
Bên trong
Đánh giá nguồn cung
Đánh giá nguồn cung
nội bộ
nội bộ
•
Kiểm kê nguồn nhân lực

•
Dữ liệu để đánh giá công việc hiện tại và trước kia
•
Hành động bị kỷ luật
•
Phần thưởng đã được nhận
•
Thông tin vị trí hiện tại
•
Vị trí trước đây tại công ty
•
Các kinh nghiệm làm việc quan trọng khác (ví dụ, tại
các công ty khác, trong quân đội,…)
•
Trình độ học vấn (bao gồm: bằng cấp, chứng nhận,
chứng chỉ…)
•
Kỹ năng ngôn ngữ và kinh nghiệm quốc tế liên quan
•
Các chương trình đào tạo và phát triển đã tham gia
•
Trách nhiệm lãnh đạo đối với cộng đồng hoặc
ngành nghề
•
Dữ liệu để đánh giá công việc hiện tại và trước kia
•
Hành động bị kỷ luật
•
Phần thưởng đã được nhận
Phân tích theo Ma trận thay thế

15%
14
16%
46
20%
288
15
41 92 301 1072 351
Giám đốc
cửa hàng
Trợ lý
giám đốc
cửa hàng
Giám đốc
bộ phận
Trưởng các
phòng ban
Nhân
viên bán
hàng
Chuyển
đi nới khác
Giám đốc
cửa hàng (n = 12)
2007
2008
Trợ lý giám đốc
cửa hàng (n=36)
Giám đốc
bộ phận (n=96)

A1
Trưởng phòng QC
Bà Đào (46)
Ông Đinh (39)
Ông Hà (47)
B3
C3
Trưởng phòng CSKH
Bà Trần (41)
Bà Phan (41)
Ông Lý (36)
B1
B2
Trường phòng T.lương
Ông Đỗ (46)
Ông Đặng (41)
Ông Ngô (32)
B2
C1
Trường phòng ĐT
Ông Trần (50)
Ông Phạm (45)
Ông Dương (40)
A2
A3
A.
Thực sự sẵn sàng để đề bạt
B. Yêu cầu kinh nghiệm nhiều hơn
C
. Không phù hợp với công việc