Chuyên đề thực tập tốt nghiệp


o0o
!"
Sinh viên : #$%&'(
Lớp : Quản trị nhân lực 49B
Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Trường : Đai học Kinh tế Quốc dân
Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành đề tài “Hoàn thiện công
tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xây lắp 1- Petrolimex”. Đó là kết quả của quá
trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt động của công ty.
Em xin cam đoan rằng chuyên đề này: Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào
khác. Các số liêu em đưa vào đề tài đều đúng với thực tế và có sự cho phép của
công ty.
Hà Nội, ngày tháng năm 2011
)*+,- /
#$%&'(
Trần Đức Quỳnh
Lớp: QTNL 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
010
23456224789:;<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<=
23456224789:;<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<=
">923?@ABC?1DAEAF4"1FGH?IJ
AF4"1FGJ!AJ62AK<:;<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<=
">923?@ABC?1DAEAF4"1FGH?IJ
AF4"1FGJ!AJ62AK<:;<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<=
<LG;;<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<=
<L?M8;;<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<=
N<2O;P<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<=

N<2O;P<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<:
E<&Q45566A24L3?<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<ER
E<E1STU56A24L<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<ER
Cc đi công trình v cc chi nhnh trc thuc: 25
Cc đi công trình v cc chi nhnh trc thuc: 25
Bao gồm: Chi nhnh Công ty cổ phần xây lắp 1 -
Petrolimex tại Hưng Yên; - Petrolimex tại Nghệ An; Hải
Phòng; v chi nhnh phía nam 25
Bao gồm: Chi nhnh Công ty cổ phần xây lắp 1 -
Petrolimex tại Hưng Yên; - Petrolimex tại Nghệ An; Hải
Phòng; v chi nhnh phía nam 25
E<VWLXN"YXM&8!"GT!8ZXN"<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<:;
a. Điểm mạnh 55
b. Điểm yếu 55
d. Thch thức 56
Trần Đức Quỳnh
Lớp: QTNL 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1]^B8
E< T$_-`_abcd_e-f-/%'
Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất. Nó
giữ vai trò quyết định sự thành bại của một tổ chức. Do vậy, quản trị nhân lực cần
được quan tâm, phát triển để dẫn đường cho doanh nghiệp khai thác các nguồn lực
khác và tạo nên thắng lợi trong việc tạo ra sản phẩm dịch vụ mới, mở ra cánh cửa
thành công cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động của quản trị nhân lực nhằm đáp ứng
nhu cầu nhân lực và tìm kiếm người tài cho doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh
tranh và có nhiều biến đổi, thách thức như hiện nay thì việc tìm kiếm được những
nhân tài có thể đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp là điều không dễ. Đối với công ty
cổ phần xây lắp 1- Petrolimex với xu thế ngày càng phát triển, nên nhu cầu về chất

Phương pháp phân tích tài liệu, báo cáo tại cơ sở thực tập.
;<X`_x'abcd_e-
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
cổ phần xây lắp 1 - PETROLIMEX
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần xây lắp 1 - PETROLIMEX
Trần Đức Quỳnh
Lớp: QTNL 49B
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
H\E
\Ty1z18{|328?LN0
C174"N"A
E<E<_,t*i--gr
1.1.1. Nhân lực
1
Theo nghĩa hẹp thì Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này bao gồm cả thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác,
giới tính
Trí lực chỉ sức suy nghĩ hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin , nhân cách…của từng con người.Trí lực là kho tàng
còn nhiều bí ẩn chưa được khai thác
Theo nghĩa rộng thì nhân lực chính là nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
1.1.2 Tuyển dụng

tài, tuyển cho được những người giỏi từ các doanh nghiệp khác.
Các xu hướng kinh tế: Xu hướng kinh tế quyết định đến việc tuyển dụng nhân
lực. Sự phát triển khác nhau của các ngành nghề kinh doanh cũng là tác nhân ảnh
hưởng tới hoạt động tuyển mộ, cách thu hút và định hướng tuyển dụng để phục vụ cho
những mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu nền kinh tế phát triển ổn định, các
doanh nghiệp có xu hưởng mở rộng hoạt động kinh doanh và nhu cầu nhân sự cũng
tăng cao. Còn trong giai đoạn nền kinh tế rơi vào tình trạng suy thoái hoặc bất ổn thì
các doanh nghiệp sẽ cắt giảm nhân sự.
Luật pháp do chính phủ ban hành: Tuân thủ luật pháp là việc đầu tiên tổ chức
phải thực hiện, cần phải xem xét đến quy định của chính phủ trong việc tuyển lao
động và ký kết hợp đồng lao động.
Quan điểm của xã hội về 1 lĩnh vực ngành nghề: để có thể thu hút đúng tâm lý
của người tham gia tuyển mộ: Hầu hết những người xin việc đều mong muốn mình
được làm việc trong một tổ chức có uy tín; được làm việc trong một ngành nghề
được xã hội đánh giá cao. Làm trong ngành nghề đó người lao động sẽ cảm thấy
Trần Đức Quỳnh
Lớp: QTNL 49B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thỏa mãn và cảm thấy mình có vị trí, được xã hội tôn trọng. Vì vậy những nghề mà
được xã hội coi trọng thì luôn thu hút nhiều người tham gia dự tuyển, luôn có nguồn
cung dồi dào.
:<:o_t•/_#f
Chính sách nhân sự: là các chính sách về tuyển dụng, lương, thưởng, đào
tạo gắn với lợi ích của người lao động.Chính sách nhân sự của một tổ chức mà đáp
ứng được sự mong đợi của người lao động thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên. Việc
áp dụng chính sách nhân sự sẽ quyết định tới việc thực hiện công tác tuyển dụng.
Uy tín của công ty: nó được biểu hiện qua cách nhìn của người lao động đối
với một tổ chức. Phần lớn những người xin việc đều muốn gia nhập các tổ chức có
quy mô, uy tín trên thị trường.

họ biết mình có cơ hội được đề bạt thì họ có động lực mới để làm việc,do đó thúc
đẩy quá trình làm việc tốt hơn , tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng tình cảm ,
sự trung thành của người đó với tổ chức
Người lao động đang làm việc trong tổ chức đã qua thử thách về lòng trung thành.
Những người đang làm việc trong tổ chức đã có sẵn các mối liên hệ công việc
nên khi tuyển dụng nguồn này thì quá trình làm việc sẽ liên tục không bị gián đoạn
Nhược điểm của nguồn này là:
Sử dụng nguồn bên trong thường gây xáo trộn tổ chức vì khi đề bạt, thuyên
chuyển sẽ xuất hiện vị trí trống.
Khi sử những người bên trong tổ chức không được bổ nhiệm thường có những
biểu hiện không tốt gây ra mâu thuẫn nội bộ.
Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ nếu chỉ sử dụng nguồn bên trong thì sẽ
không thay đổi được chất lượng lao động.
b. Nguồn từ bên ngoài tổ chức: là những người không làm việc cho tổ chức
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức bao gồm sinh viên mới tốt nghiệp, những
người thất nghiệp, bỏ việc cũ và những người làm việc trong các tổ chức khác.
Ưu điểm của nguồn này là:Đây là những người được trang bị những kiến thức
tiên tiến, mới mẻ và có hệ thống.Những người này thường có cái nhìn mới đối với
tổ chức<Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ, mang bầu không khí mới đến
cho tổ chức.
Nhược điểm của nguồn này là: Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ mất
Trần Đức Quỳnh
Lớp: QTNL 49B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thời gian,chi phí để hướng dẫn họ làm quen với công việc và môi trường mới. Nếu
chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức đặc biệt là trong việc đề
bạt, thăng chức thì sẽ gây tâm lý thất vọng, khiến cho nhân viên mất động lực làm
việc. Đặc biệt khi chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh
tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh để tránh bị kiện.

như: trên báo, tạp chí, trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, áp phích ,
tờ rơi,mạng internet Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất
lượng lao động tuyển mộ và tính chất công việc mà có thể tập trung thành chiến
dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo
riêng biệt. Sử dụng phương pháp này có ưu điểm là thu hút được số người đến nộp
đơn rất cao, có thể áp dụng trong trường hợp tổ chức muốn thu hút nhiều ứng viên
trong thời gian ngắn.Tuy nhiên phương pháp này khá tốn chi phí vì vậy cần lựa
chọn phương tiện truyền thông và tần suất quảng cáo hợp lý.
Thứ ba, tuyển mộ thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Ưu
điểm của phương pháp này là nhanh chóng tuyển được người đáp ứng nhu cầu của
tổ chức, tuy nhiên phương pháp có nhược điểm là sự hiểu biết hạn chế giữa người
lao động với tổ chức, sẽ dẫn đến những khó khăn sau này.
Thứ tư, phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm. Phương pháp
thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển
dụng,mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Thứ năm, tuyển mộ thông qua các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề
Nếu tuyển dụng theo phương pháp này thì tổ chức có thể tuyển dụng được
những ứng viên trẻ, có năng lực chuyên môn được đào tạo phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức, có cách nhìn và phong cách làm việc trẻ trung mới mẻ nên sẽ
mang bầu không khí mới đến tổ chức. Tuy nhiên tuyển dụng theo phương pháp này
sẽ mất rất nhiều thời gian để đào tạo sinh viên làm quen với công việc, thời gian thu
nhận hồ sơ dài, chi phí tuyển chọn lớn
Trần Đức Quỳnh
Lớp: QTNL 49B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3.1.3 Qui trình tuyển mộ nhân lực
Twc€E<E9&'j_#•_'jkr
a. Xây dựng kế hoạch tuyển mộ nhân lực
Từ hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực và các hoạt động quản trị nhân sự

người xin việc.Tỷ lệ sàng lọc cần căn cứ vào các yếu tố như:
Thị trường lao động (cung- cầu lao động)
Chất lượng của nguồn lao động
Mức độ phức tạp của công việc
Tâm lý chọn nghề của số đông người lao động
Và kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ
Dự tính nguồn lực về vật chất, tài chính cho quá trình tuyển mộ, dự tính về
các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ.
b. Các phương án thay thế cho tuyển mộ: Khi tổ chức gặp khó khăn về thời
gian hay tài chính cho việc tuyển mộ thì có thể sử dụng các phương pháp thay thế
cho tuyển mộ như sau: hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ người giúp tạm thời,
thuê lao động từ công ty cho thuê
c. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ nhân viên vào một vị trí trống thì tổ chức cần phải cân nhắc, lựa
chọn xem nên tuyển từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài và từ đó có các phương
pháp tuyển mộ phù hợp.
d. Tìm kiếm người xin việc
Sau khi đã xác định được nguồn tuyển mộ và các phương pháp tuyển mộ tương
ứng ở các bước trên thì ở bước này sẽ bắt đầu quá trình tìm kiếm người xin việc.
Xác định địa điểm, thời gian tuyển mộ
Trần Đức Quỳnh
Lớp: QTNL 49B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khi cần tuyển lao động chất lượng cao thì tổ chức cần chú ý vào các địa chỉ sau:
Thị trường lao động đô thị; các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề; các
trung tâm công nghiệp dịch vụ, các khu công nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Khi
cần tuyển lao động chất lượng thấp với số lượng lớn thì nên chú ý vào thị trường lao
động phổ thông.
Thời gian trong chiến lược tuyển mộ: Cần lập kế hoạch cho thời gian ngắn

được số lượng lớn ứng viên và từ đó lựa chọn. Số lượng ứng viên là chỉ tiêu đầu để
bắt đầu quá trình đánh giá. Thước đo cơ bản ở đây là số lượng ứng viên tuyển mộ
có lớn hơn vị trí công việc trống hay không. Nếu số lượng ứng viên thu hút được
lớn hơn thì tổ chức càng có nhiều cơ hội lựa chọn, càng có nhiều khả năng tuyển
được người có trình độ cao.
Chất lượng ứng viên: Bên cạnh số lượng thì một công cụ để đánh giá quá trình
tuyển mộ là trình độ của các ứng viên có phù hợp với những vị trí công việc đang
tuyển hay không. Ứng viên có hiểu rõ về công việc không và họ có thực hiện tốt
công việc sau khi được thuê vào làm việc hay không. Những công cụ đo lường có
thể sử dụng để đánh giá chất lượng ứng viên như kết quả đánh giá thực hiện công
việc, đầu ra và thời gian làm việc để được đề bạt.
b. Đánh giá tuyển mộ qua sự hài lòng của ứng viên và nhà quản lý trực tiếp
Sự hài lòng của 2 bên là yếu tố quan trọng để đánh giá quá trình tuyển mộ.
Đối với nhà quản lý quan điểm của họ với những vị trí trống cần tuyển mộ là rất
quan trọng. Nhưng những ứng viên được tuyển dụng hoặc không được tuyển cũng
là một phần quan trọng của quá trình này và có thể cung cấp đầu vào hữu ích.
Người quản lý có thể nhận xét về chất lượng của tập hợp ứng viên thu hút được,
những người làm công tác tuyển dụng đã làm việc hiệu quả chưa, tính kịp thời của
quá trình tuyển dụng, và bất kỳ vấn đề nào mà họ nhận thấy. Những ứng viên có thể
cung cấp thông tin đầu vào là họ được đối xử như thế nào, sự hiểu biết của họ về tổ
chức dự tuyển, độ “khó” của quá trình tuyển mộ.
c. Chi phí cho tuyển mộ
Bởi vì hoạt động tuyển mộ là rất quan trọng, những chi phí liên quan đến hoạt
động này đền cần được phân tích.Chi phí tuyển mộ có thể bao gồm cả chi chi phí
Trần Đức Quỳnh
Lớp: QTNL 49B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cho các quảng cáo, phụ cấp cho người tuyển mộ, chi phí đi lại, chi phí cho các công
ty môi giới, và chi phí phát sinh như sự ảnh hưởng của công tác tuyển mộ đến

gia phỏng vấn sơ bộ. Trong quá trình phỏng vấn nếu phát hiện được các cá nhân
không có khả năng cần được loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được kết quả này thì các
tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kĩ lưỡng để tránh những tiêu chuẩn có tính
độc đoán.
Bước 2: Sàng lọc qua hồ sơ xin việc.
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm đều phải nộp hồ sơ xin
việc. Hồ sơ xin việc là nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn.
Hồ sơ xin việc thường được thiết kế theo mẫu để thu thập các thông tin ứng
viên cần thiết như:
Các thông tin thiết yếu như họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ nơi ở…
Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt
được, trình độ học vấn khác.
Lịch sử quá trình làm việc, những công việc đã làm, lý do thôi việc hoặc chưa
có việc làm.
Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc tính tâm lý
cá nhân, các vấn đề xã hội khác.
Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm nhưng cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định, và không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.
Đây là bước để giúp cho nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những
khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông
tin nhân sự khác không cho ta biết một các chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm
nhân sự giúp cho ta tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc
của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm, thông thường người ta
chia thành thành các loại sau đây:
 Trắc nghiệm thành tích
 Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
 Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
Trần Đức Quỳnh

tình huống có thật trong thực tế. Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa
ra các tình huống phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định
Trần Đức Quỳnh
Lớp: QTNL 49B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: là cuộc phỏng vấn sẽ dựa vào công việc cụ thể mà
yêu cầu các ứng viên trả lời theo những mục tiêu đã được xác định trước. Các câu
hỏi này được dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các
mục tiêu cho các vị trí việc làm. Đây là phương pháp phỏng vấn có độ tin cậy cao
và đúng nhất.
- Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn
không có sự chuẩn bị trước về nội dung câu hỏi mà để cho các ứng viên trao đổi
một cách thoải mái xung quang công việc, người hỏi chỉ định hướng cho cuộc thảo luận.
- Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi
có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn hoặc cường độ hỏi dồn dập.
- Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người được hỏi cùng
lúc với nhiều người.
- Phỏng vấn hội đồng: là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một
ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí ứng viên vào các vị
trí quan trọng cần có sự tán đồng của nhiều người.
Để đảm bảo kết quả cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì ta phải chú ý khâu
tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước đúng trình tự, chuẩn bị kỹ càng về nghiệp
vụ phỏng vấn, tài chính và các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận nhằm đảm bảo các ứng viên có đủ
sức khỏe để làm việc lâu dài trong tổ chức. Bước này cần phải được xem xét đánh
giá một cách khách quan và tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.

được độ tin cậy và hiệu quả công việc. Ở đây độ tin cậy có nghĩa là nếu cùng sử dụng
một phương pháp trắc nghiệm thì có thể duy trì được kết quả trắc nghiệm thống nhất
đối với cùng một sự việc hay không. Nếu cuộc thi trắc nghiệm có độ tin cậy cao thì
thành tích của một ứng viên nào đó phải đảm bảo được sự ổn định trong một khoảng
thời gian.Vì vậy với bất kỳ một phương pháp tuyển chọn nào, nếu độ tin cậy của nó
thấp thì kết quả trắc nghiệm cần phải xem xét lại.
Ngoài ra độ tin cậy cần phải đảm bảo cho phương pháp tuyển chọn có hiệu
quả nhất định. Hiệu quả chính là mối quan hệ tương quan giữa biện pháp tuyển
Trần Đức Quỳnh
Lớp: QTNL 49B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chọn và vị trí công việc sẽ tuyển chọn. Một phương pháp tuyển chọn đạt hiệu quả
có nghĩa là điểm số mà ứng viên đạt được và thành tích trong công việc của họ sau
này phải có mối quan hệ tương quan. Các tiêu thức để đánh giá thường sử dụng là:
Thông qua tỷ lệ tuyển chọn: Tỷ lệ tuyển chọn = Số người xin việc được tuyển/
Tổng số người nộp đơn xin việc
Tỷ lệ đào tào lại = Số người cần phải đào tạo lại /Số người được tuyển. Nếu tỷ
lệ này cao thì chứng tỏ quá trình tuyển chọn chưa đạt hiệu quả. Tỷ lệ này thấp thì
chứng tỏ quá trình tuyển chọn chọn được đúng người phù hợp với công việc.
H\:
ACK74G328?LN0
C17G3?@ABC?1DAEƒ
AF4"1F
1. QÚA TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG
TY
E<E1„,…•_ei__#-k
- Đơn vị : hf_jm$nojpEAq_#-rqn
Tên giao dịch quốc tế : Petrolimex Construction Joint Stock Company 1
Tên viết tắt : AE

, sản phẩm hoá dầu
(ngoài trời, trong hang hầm), trạm xuất nhập ôtô-wagon, trạm bán lẻ, kho gas, kho
nhựa đường của PETROLIMEX, PETROVIETNAM, VINAPCO, PETEC, Bộ quốc
phòng, PROSIMEX, các khu công nghiệp chế biến sản phẩm, lọc hoá dầu ; Sản
xuất cơ khí và thiết bị xăng dầu, đóng xi-téc , xây dựng khu công nghiệp, công
trình kiến trúc của Nhà nước và các thành phần kinh tế đa vào sử dụng đạt chất
lượng cao. Hiện nay, Công ty cổ phần xây lắp 1 - Petrolimex là nhà thầu chính đang tham
gia xây dựng kho xăng dầu ngoại quan lớn nhất Việt Nam (sức chứa 1 triệu m
3
) tại vịnh
Vân Phong - Khánh Hòa. Những sản phẩm của Công ty cổ phần xây lắp 1 - Petrolimex
được các đơn vị: PETROLIMEX, PETROVIETNAM, PETEC, CANTEX, SHELL, và
mọi thành phần kinh tế sử dụng nhiều năm, được đánh giá cao về chất lượng, mỹ thuật, giá
thành, tiến độ xây dựng đương với sản phẩm của các nước tiên tiến trong khu vực. 40 năm
qua, kể từ ngày thành lập đến nay thì 35 năm Công ty hoàn thành và hoàn thành vượt mức
chỉ tiêu, nhiệm vụ chính trị được giao, 23 năm được Bộ vật tư, Bộ thương mại, Bộ công
thương tặng cờ và bằng khen đơn vị thi đua xuất sắc. Xứng đáng với những thành tích đã
đạt được, Công ty đã được Đảng, Nhà nước tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Ba,
Trần Đức Quỳnh
Lớp: QTNL 49B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hạng Nhì và 2 Huân chương Lao động hạng Nhất và vinh dự, tự hào khi Công ty được
Đảng và Nhà nước trao tặng Huân chương Độc lập hạng Ba nhân dịp kỷ niệm 40 năm xây
dựng, trưởng thành (17/03/1969 - 17/03/2009).
E<:<wx'.t.e,wc€•rij_m%abhf_j
1.2.1 Cơ cấu vốn
Vốn điều lệ : 30.000.000.000 Việt Nam đồng
Tổng công ty xăng dầu Việt Nam là cổ đông chi phối chiếm 30% vốn điều lệ
Công ty cổ phần Bảo hiểm PJICO là cổ đông pháp nhân chiếm 10% vốn điều lệ

PHÒNG
TỔ
CHỨC
HÀNH
CHÍNH
PHÒN
G
PHÁT
TRIỂN
DỰ ÁN
CÁC ĐỘI
CÔNG
TRÌNH
CHI
NHÁNH
NGHỆ
AN
CHI
NHÁNH
HƯNG
YÊN
CHI
NHÁNH
PHÍA
NAM
CHI
NHÁN
H HẢI
PHÒNG
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp