trờng đại học lao động xã hội
khoa QUảN Lý LAO ĐộNG
o0o
BáO CáO
THựC TậP TốT NGHIệP
Đề t ài:
HOàN THIệN CÔNG TáC TUYểN DụNG nhân lực
TạI TRUNG TâM PHụ Nữ Và PHáT TRIểN
Họ và tên sinh viên : Trần Văn Tớng
Chuyên ngành : Quản trị nhân lực
Lớp : Đ4 QL2
Khóa : 4
Hệ : Chính quy
Giáo viên hớng dẫn : Ths. Nguyễn Thị Thu Hà
Hµ Néi, 2012
ii
MỤC LỤC
Hµ Néi, 2012 ii
3.2.6. Đầu tư chi phí cho tuyển dụng và lập kế hoạch sử dụng chi phí có hiệu quả48
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Hµ Néi, 2012 ii
3.2.6. Đầu tư chi phí cho tuyển dụng và lập kế hoạch sử dụng chi phí có hiệu quả48
ii
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, khi mà tất cả các loại hình kinh tế đều
đươc tự do phát triển, thì hiệu quả kinh tế luôn là vấn đề sống còn đối với các doanh
nghiệp. Tuy nhiên, để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh thì các nhà quản lý
cần phải giải quyết một cách khoa học nhiều vấn đề cụ thể như: thị trường, vốn, kĩ thuật
và con người. Môi trường cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường đã làm cho các

Trung ương Hội và thực hiện các quy định luật pháp của Nhà nước.
Tên tiếng Việt: Trung tâm phụ nữ và phát triển
Tên tiếng Anh: Centre for women and Development
Trụ sở chính: 20 Thụy Khuê – Quận Tây Hồ - Hà Nội
Số điện thoại: 04 3728 1026
Ngày 1/7/2002 Trung tâm chính thức đi vào hoạt động. Mới thành lập, trung tâm là
những nhà khách phục vụ hội nghị, hội họp cho Trung ương hội Phụ nữ Việt Nam. Ngoài
ra Trung tâm còn phục vụ ăn uống của các hội nghị, hội họp của các đoàn chủ tịch Trung
ương hội
Ngày 1/7/2007 Trung tâm Phụ nữ và phát triển được xây dựng mới và đi vào hoạt động
Trung tâm sở hữu một khối lượng các công trình hiện đại đa năng tương đương
khách sạn 3 sao, bao gồm 98 phòng nghỉ, các khu chức năng phục vụ hội nghị, hội thảo,
tiệc cưới…các khu nhà hàng, các khu thể thao bao gồm bể bơi trong nhà, sauna massage
và sân tennis.
Ngày 1 tháng 7 năm 2007 Khách sạn Trung tâm phụ nữ và phát triển chính thức
được khai trương tên viết tắt là CWD Hotel. Ngay trong ngày khai trương khách sạn đã
phục vụ số lượng lớn khách với hơn 50 phòng nghỉ được đặt
Ngày 14/3/2007, CWD Hotel đã chính thức "khai trương" dịch vụ tổ chức tiệc cưới.
Hoạt động chính của Trung tâm Phụ nữ và phát triển
- Phục vụ các hoạt động chính trị - xã hội:
Tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện… nâng cao năng lực, trình độ, kỹ
năng, kiến thức cho phụ nữ, đặc biệt cho nhóm phụ nữ yếu thế, thiệt thòi.
Tổ chức các hoạt động tư vấn hướng nghiệp, giới thiệu việc làm cho phụ nữ;
Tổ chức tư vấn luật pháp chính sách, hỗ trợ phát triển doanh nghiệp, hôn nhân gia
đình, giới, kỹ năng sống, chăm sóc sức khoẻ và vẻ đẹp cho phụ nữ và các đối tượng khác.
2
Tổ chức phục vụ các kỳ họp, các cuộc hội nghị, hội thảo; các cuộc gặp mặt, trao
giải thưởng, trao huy chương của Hội.
Tổ chức các hoạt động văn hoá, văn nghệ, giáo dục truyền thông.
Tổ chức hoạt động phục vụ thông tin liên lạc và tư liệu.

Tổ
lễ
tân
Tổ
lễ
tân
Tổ
nhà
hàng
Tổ
nhà
hàng
Tổ
giặt
là
Tổ
giặt
là
Tổ
LÀM
SẠCH
Tổ
LÀM
SẠCH
P.
HC
tổ
chức
P.
HC

&
PT
P.
TV
&
PT
P.
Tài
chính
kế
toán
P.
Tài
chính
kế
toán
P.
Kinh
doanh
P.
Kinh
doanh
4
Với các hoạt động chính như trên thì Trung tâm có sự phân chia nhiệm vụ cụ thể
cho từng phòng ban như sau:
• Nhiệm vụ của Giám đôc Trung tâm Phụ nữ và Phát triển:
Thứ nhất là lãnh đạo, quản lý điều hành chung các hoạt động của Trung tâm
Thứ hai Giám đốc Trực tiếp điều hành, chỉ đạo các lĩnh vức sau:
- Công tác nhân sự
- Công tác tài chính kế toán

Vận hành các hệ thống trang thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ hoạt động của
Trung tâm, sửa chữa, bảo dưỡng cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện kỹ thuật, cơ sở
5
vật chất. Tham gia mua bán, thanh lý trang thiết bị, phương tiện kỹ thuật
• Nhiệm vụ Tổ Hội trường
Chuẩn bị hội trường, phòng họp, đảm bảo các dịch vụ hội trường, hội họp
• Nhiệm vụ Phòng Tư vấn và hỗ trợ phát triển
Hỗ trợ phụ nữ khó khăn, hỗ trợ các doanh nghiệp nữ cỡ nhỏ và cực nhỏ, giáo dục
định hướng và phát triển cá nhân
• Nhiệm vụ của Tổ Buồng
Giao tiếp với khách, kết hợp với bộ phận lễ tân làm thủ tục nhận và trả phòng cho khách
Vệ sinh, sắp đặt phòng khách và các khu vực liên quan. Kết hợp với các bộ phận
phục vụ nhu cầu của khách trong suốt thời gian lưu trú tại Trung tâm
• Nhiệm vụ Tổ Làm sạch
Quét dọn, lau chùi, tẩy rửa, hút bụi làm sạch các khu vực
• Nhiệm vụ của Tổ Bếp
Lên thực đơn và định mức thực phẩm, chế biến món ăn
Tiếp nhận bảo quản thực phẩm, kiểm tra chất lựợng nguyên vật liệu đầu vào, đảm
bảo công tác an toàn thực phẩm
• Nhiệm vụ của Tổ Nhà hàng
Giới thiệu đồ ăn uống cho khách, pha chế đồ uống, phục vụ đồ uống
Vệ sinh khu vực nhà hàng, vệ sinh công cụ dụng cụ
1.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của Trung tâm Phụ nữ và phát triển
Bảng 1.1. Tình hình lao động giai đoạn 2009 – 2011
Đơn vị: người
Năm
Chỉ tiêu
2009 2010 2011
Số
lượng

6
• Về quy mô lao động tại Trung tâm
Trong những năm gần đây, quy mô cán bộ công nhân viên có những biến động
đáng kể, số lượng cán bộ công nhân viên tăng qua từng năm. Điều này phản ánh hoạt
động của Trung tâm ngày càng được mở rộng và đa dạng ngoài phục vụ Trung ương Hội
phụ nữ Việt nam và các hoạt động kinh doanh tận thu của Trung tâm ngày càng phát
triển, ngày càng mở rộng. Tổng số cán bộ công nhân viên của Trung tâm năm 2009 là
106 người, năm 2010 là 125 người và năm 2011 là 126 người. Từ năm 2009 đến năm
2011 tăng 20 người.
• Về cơ cấu lao động theo giới tính
- Qua bảng số liệu trên cho thấy tổng số cán bộ công nhân viên nữ năm 2011 là 70
người chiếm 55.56% tỉ lệ cán bộ công nhân viên.Tại Trung tâm số lượng cán bộ công
nhân viên nữ cũng có xu hướng tăng từ 63 người năm 2009 chiếm 59,43% tổng số cán bộ
công nhân viên, 69 người năm 2010 chiếm 69% và 70 người năm 2011. Nhưng tỷ trọng
của cán bộ công nhân viên nữ lại có xu hướng giảm từ 50.43%(2009) xuống 55.56% năm
2011 giảm 3.87%.
- Tổng số cán bộ công nhân viên nam là 56 người vào năm 2011 chiếm 44.44%.
Bên cạnh đó số lượng này cũng có xu hướng tăng từ 43 người năm 2009, năm 2010 là 56
người và năm 2011 số lượng này giữ nguyên là 56 người. Tỷ trọng cán bộ công nhân
viên nam trong tỷ trọng cơ cấu theo giới cũng có xu hướng tăng từ 40.57% năm 2099 và
44.44% năm 2011 tăng 3.57%. Thực trạng trên cho thấy cán bộ công nhân viên nữ cao
hơn rất nhiều so với cán bộ công nhân viên nam tỷ lệ là 55.56 % và 44.44 % vì Trung
tâm Phụ nữ và phát triển là đơn vị thuộc Trung ương Hội phụ nữ phục vụ các hoạt động
của Hội bên cạnh đó tính chất công việc của nơi đây cũng cần nhiều nữ hơn so với nam
giới.
• Cơ cấu lao động theo tuổi
Theo số liệu của Phòng hành chính – Tổ chức số lượng cán bộ công nhàn viên của
Trung tâm rất trẻ số lượng cán bộ công nhân viên trong độ tuổi 20 – 30 tuổi là 65 người
chiếm 51.59%, từ 30 – 50 tuổi là 56 người chiếm 44.44% và trên 50 tuổi là 5 người
chiếm 3.97%. Cơ cấu cán bộ công nhân viên theo tuổi cũng không có thay đổi nhiều. Cụ

Kinh
nghiệm
(năm)
Dưới 1 năm Từ 1 – 3 năm Từ 3 – 5 năm Từ 5 năm trở lên
Số lao
động
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Số lao
động
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Số lao
động
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Số lao
động
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Lao động 5 3.97 40 31.75 57 45.24 24 19.05
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổ chức

9
- Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và phát triển
► Bảng 1.3: Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác Quản trị nhân lực
STT Tên Tuổi Trình độ Chuyên môn Chức danh Kinh nghiệm
1 Đậu Thanh Tùng 45 Đại học Quản trị văn phòng
Trưởng phòng Hành
chính – Tổ Chức
6 năm làm việc trong lĩnh
vực quản lý nhân sự
2 Trần Thị Lai 48 Đại học Quản trị kinh doanh
Phó phòng Hành Chính
– Tổ Chức
4 năm làm việc trong lĩnh
vực nhân sự
3 Ngô Thị Kim Chi 32 Đại học QuảnTrị Nhân Lực Nhân viên Nhân sự
5 năm trong lĩnh vực nhân
sự
4
Nguyễn Hồng
Minh
34 Đại học Hành chính Nhân viên nhân sự
3 năm trong lĩnh vực hành
chính
( Nguồn: Phòng Hành chính – Tổ chức)
10
Trong quá trình thực tập tại Trung tâm qua quá trình quan sát và căn cứ vào bản
mô tả cũng như kết quả đánh giá thực hiện công việc em thấy năng lực đội ngũ chuyên
trách của phòng Hành chính – Tổ chức như sau:
Thứ nhất: Tại Phòng Hành chính – Tổ chức có 5 người nhưng số luợng nhân viên
chuyên trách về công tác nhân sự là 4 người trong khi đó quy mộ cán bộ nhần viên Trung

Lập kế hoạch
- Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, tiền lương và các chế độ phúc lợi
- Lập kế hoạch nhân sự mùa
- Chỉ đạo lập kế hoạch triển khai các công tác quản trị
11
Tổ chức và trực tiếp phụ trách công tác tổ chức nhân sự
- Trực tiếp thực hiện công tác tổ chức nhân sự, hoạch định nhân sự
- Trực tiếp xấy dựng nội quy, quy chế, các chính sách nội bộ
- Tham mưu công tác thi đua khen thưởng của Trung tâm
Qua bản phân công công việc và bản năng lực cán bộ nhân viên cho thấy Ông
Đậu Thanh Tùng hoàn toàn phù hợp với công việc được giao, Ông có kinh nghiệm bảy
năm trong lĩnh vực quản lý nhân lực nên đảm nhận việc tham mưu cho ban giám đốc về
kế hoạch nhân lực trong tương lai và quyết định đến việc bố trí nhân lực trong công ty là
phù hợp.Vì những công việc trên đòi hỏi có tầm nhìn vĩ mô đòi hỏi nhà quản lý cần có
tầm nhìn chiến lược, có kinh ngiệm làm việc.
● Phó phòng Hành chính – Tổ chức ( Bà Trần Thị Lai)
Nhiệm vụ cụ thể của bà là:
- Công tác tổ chức, thực hiện đánh giá thực hiện công việc
- Công tác đào tạo, phát triển nhân lực trong Trung tâm
- Chỉ đạo và kiểm tra giám sát công việc hành chính.
Qua bản mô tả công việc và bản năng lực của Bà Trần Thị Lai chúng ta thấy rằng
công việc bà đảm nhận không hoàn toàn phù hợp với chuyên môn của bà vì bà tốt nghiệp
đại học chuyên nghành quản trị kinh doanh tuy nhiên bà lại có kinh nghiệm về nhân sự
và hành chính trong thời gian ba năm làm phó chủ tịch tỉnh Lào Cai nên việc triển khai,
chỉ đạo các công việc về nhân sự và hành chính cũng đảm bảo.Bên cạnh đó bà cũng có
kỹ năng lãnh đạo, làm việc với còn người, đánh giá và phân tích nên cũng phù hợp với
công việc đảm nhận nhưng chỉ ở mức tương đối. Tuy nhiên do không được đào tạo đúng
chuyên ngành nên một số công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn của bà
● Nhân viên nhân sự ( Bà Ngô Thị Kim Chi)
Nhiệm vụ cụ thể của bà là:

phòng đào tạo, tổ trưởng tổ nhà hàng, tổ trưởng tổ bếp, tổ trưởng lễ tân, tổ trưởng
buồng, tổ trưởng làm sạch, tổ trưởng giặt là, tổ trưởng tổ kỹ thuật, tổ trưởng Hội
trường, Tổ trưởng giám sát
Trung tâm phụ nữ và phát triển được tổ chức được theo cơ cấu trực tuyến chức
năng, trong đó mối liên hệ giữa cấp dưới và người lãnh đạo là một đường thẳng, còn
những bộ phận chức năng chỉ làm nhiệm vụ chuẩn bị nhứng lời chỉ dẫn, những lời
khuyên và kiểm tra sự hoạt động của các cán bộ trực tuyến. Giữa các phòng ban cũng có
mối quan hệ tương tác trực tiếp với nhau, hỗ trợ nhau trong việc cung cấp các thông tin
liên quan. Tuy nhiên việc báo cáo từ dưới lên thì vẫn được thực hiện theo một đường
thẳng. Tất cả quyết định về mọi vấn đề trong Trung tâm đều phải do Giám đốc quyết
định.
• Phân tích công việc
Thực hiện phân tích công việc tại Trung tâm cũng do Trưởng phòng Hành chính –
tổ chức thực hiện.
Hoạt động phân tích công việc của Trung tâm diễn ra rất yếu. Việc phân tích công
việc chủ yếu dựa trên đề xuất, phân tích của các phòng tổ gửi lên sau đó Trưởng phòng
Hành chính sẽ tổng hợp và đánh giá sơ qua sau đó kết luận và trình Giám đốc. Trung tâm
cũng đã xây dựng được bản mô tả công việc nhưng đã xây dựng cách đây 3 năm việc
phát sinh vị trí công việc mới, thay đổi công việc thì chưa có bản mô tả công việc. Việc
phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc đánh giá sơ qua về công việc, một số yêu cầu và
công việc phải làm.
• Định mức lao động
Công tác định mức lao động do Ông Đậu Thanh Tùng đảm nhận nhưng hiện tại
Trung tâm chưa xây dựng được quy trình để tiến hành công tác này. Việc định mức lao
13
động được thực hiện chủ yếu do các trưởng phòng, tổ làm họ phân công công việc cho
nhân viên và định biên thời gian hoàn thành công việc đó chứ chưa đi sâu nghiên cứu các
loại thời gian định mức, nghiên cứu quy trình công nghệ và chưa đề xuất được biện pháp
tổ chức – kỹ thuật nhằm hợp lý hóa các thao tác và phương pháp làm việc.
1.3.2 Thu hút nhân lực

Thứ nhất là xây dựng kế hoạch tuyển mộ trong đó gồm: nguồn tuyển mộ, phương
pháp tuyển mộ và cụ thể quá trình tuyển mộ.
Tiếp theo là xây dựng các thông báo tuyển dụng và tiến hành đăng tin trên các
website chuyên về việc làm.
- Công tác Tuyển chọn nhân lực
14
Người thực hiện: nhân viên tuyển dụng
Cách thức triến công tác tuyển chọn nhân lực
Trung tâm tiến hành tuyển chọn theo quy trình sau:
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Bước 2: Kiểm tra, trắc nghiệm
Bước 3: Tổ chức phỏng vấn của lãnh đạo
Bước 4: Khám sức khỏe
Bước 5: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
1.3.3 Sử dụng nhân lực
 Công tác cán bộ
 Công tác định hướng nhân viên
- Người thực hiện nhân viên tuyển dụng bà Ngô Thị Kim Chi
- Cách thức triển khai hoạt động
Trước tiên nhân viên tuyển dụng sẽ dẫn nhân viên mới đến phòng làm viêc và giao
cho trưởng phòng, tổ đó mọi quy định về trách nhiệm, quyền hạn đều do trưởng phòng,
tổ đó phân công.
 Công tác bố trí nhân lực
Bà Nguyễn Thị Tuyết – Giám đốc Trung tâm là người trực tiếp chỉ đạo công tác
bố trí nhân lực, Trưởng phòng Hành chính tổ chức sẽ tham mưu cho giám đốc trong
công tác này. Giám đốc sẽ căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng phòng, tổ và căn cứ
vào trình độ khả năng của người lao động kết hợp với Phòng Hành chính tổ chức và các
phòng, tổ liên quan để bố trí, sử dụng nhân lực một cách hiệu quả nhất.
 Công tác đề bạt
- Phụ trách công tác tác đề bạt nhân viên là Trưởng phòng Hành chính tổ chức –

được thực hiện theo đúng luật bảo hiểm quy định.
 Chính sách phúc lợi:
Các ngày lễ, tết, ngày thành lập Trung tâm Bà Ngô Thị Kim Chi tiến hành lập
danh sách, đưa ra tiêu chí người được hưởng chế độ phúc lợi sau đó trình Giám đốc
duyệt. Sau khi Giám đốc duyệt sẽ chuyển phòng Hành chính thực hiện, phòng, tổ khác
liên quan thực hiện các chính sách đó.
Việc chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động luôn được Trung tâm
quan tâm hàng đầu. Trung tâm đảm bảo các chế độ, chính sách được trả bằng hoặc cao
hơn yêu cầu của pháp luật lao động, bên cạnh đó là đơn vị thuộc Hội liên hiệp phụ nữ
Việt Nam nên ngoài chính sách phúc lợi của Trung tâm thì cán bộ công nhân viên ở đây
còn được hưởng chính sách từ Hội.
1.3.4 Đào tạo phát triển nhân lực
Phụ trách mảng đào tạo phát triển nhân lực của Trung tâm là Phó phòng Hành
chính tổ chức. Trung tâm chưa có quy chế trong việc đào tạo phát triển nhân lực.
Cách thức triển khai:
Đối với nhân viên mới vào làm việc Phòng Hành chính Tổ chức phải tiến hành
hướng dẫn họ cụ thể như việc giới thiệu nhân viên mới tới các phòng ban, hướng dẫn
nhân viên đọc những quy định chung của công ty, profile của Trung tâm. Sau đó Phòng
Hành chính – Tổ chức sẽ giao nhân viên đó cho phòng ban tại vị trí ứng tuyển vào. Để
đứng đầu ở bộ phận đó sẽ giao người hướng dẫn cụ thể công việc cho nhân viên mới,
triển khai hướng dẫn nhân viên mới thực hiện công việc của mình
Đối với nhân viên đã và đang làm việc tại Trung tâm việc tiến hành đào tạo đươc
diễn ra một cách thường xuyên cụ thể như sau:
Trưởng phòng, tổ trưởng các phòng tổ theo dõi đánh giá kết quả thực hiện công
việc, tìm ra nguyên nhân dẫn đến kết quả công việc kém từ đó bồi dưỡng, nâng cao năng
lực chuyên môn.
Khi có những công việc mới hay những sự thay đổi trong công việc Trưởng phòng
16
Tổ trưởng tổ sẽ tiến hành phổ biến cho nhân viên trong phòng,tổ của mình. Hơn
nữa đào tạo và hướng dẫn họ tiến hành công việc được hiệu quả. Đặc biệt đối với những

- Điều chỉnh tỷ lệ nữ/nam cân đối 50/50
- Xây dựng sổ tay nhân viên
Trong năm tới Trung tâm sẽ ban hành sổ tay nhân viên trong đó gồm tất cả các văn
bản, quy định mà Trung tâm đã ban hành, thông tin về nhân sự như tiền lương, tiền
thưởng, bảo hiểm xã hội.
- Duy trì việc đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ nhân viên thông qua định kỳ tập
huấn chuyên sâu
- Tổ chức thi tay nghề, thi nâng bậc cho cán bộ nhân viên
17
PHẦN 2: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM PHỤ NỮ VÀ PHÁT TRIỂN
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC

1.1 Các khái niệm của tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Lao động – xã hội chủ biên
là TS Lê Thanh Hà “ Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm
cả thể lực và trí lực, cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng”(3,8)
1.1.2 Nguồn nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội “ Nguồn
nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ
chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ
những khác biệt trong nguồn lực của mối cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”
1.1.3 Tuyển dụng nhân lực
“ Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp” (2,23)
Tuyển dụng nhân lực gồm hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người lao

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như
thất nghiệp, hạn chế các tệ nạn xã hội
Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức
Thứ nhất là uy tín và vị thế của doanh nghiệp. Khi uy tín và vị thế của một tổ chức
trên thị trường càng lớn thì khả năng lựa chọn ứng tuyển của các ứng viên càng lớn và
ngược lại đặc biệt đối với nhân lực có trình độ cao. Nguyên nhân là do các ứng viên tin
rằng nếu uy tín và vị thế càng cao, tổ chức đó càng có thể cho họ một công việc ổn định
và một mức lương xứng đáng, phù hợp với trình độ và những gì mình bỏ ra. Mặt khác,
khi được làm việc trong tổ chức có uy tín cao nếu người lao động thi tuyển vào một tổ
chức khác họ dễ dàng được tuyển ở vị trí cao hơn. Một tổ chức, doanh nghiệp muốn đạt
hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng trước hết phải xác định được vị thế của mình để
từ đó đưa ra kế hoạch, chiến lược tuyển dụng phù hợp với tổ chức của mình.
Thứ hai là phong cách lãnh đạo của nhà quản lý. Thực tế phong cách lãnh đạo ảnh
hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Mỗi người có phong cách, quan niệm
khác nhau trong việc tuyển dụng lao đông, một ứng viên có thể có phẩm chất và kỹ năng
tốt nhưng chưa chắc đã phù hợp và thích nghi với phong cách lãnh đạo đó
Thứ ba là quảng cáo và các mối quan hệ xã hội. Một doanh nghiệp sẽ được biết
đến nhiều hơn qua các hoạt động quảng cáo, cũng từ quảng cáo đó mà nhiều người biết
đến doanh nghiệp thế nên việc tuyển mộ của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng từ quảng cáo
của doanh nghiệp.Ngược lại với một doanh nghiệp ít được biết đến sẽ là rào cản làm cho
người lao động do dự khi nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp đó.
Các mối quan hệ xã hội khác cũng có tác động đến công tác tuyển dụng của tổ
chức.
Ví dụ như tổ chức có mối quan hệ hợp tác tốt với các Trung tâm giới thiệu việc
làm hoặc các công ty săn đầu người thì các nơi đó sẽ cung cấp cho tổ chức một nguồn
nhân lực chất lượng cao, được ưu tiên hơn nhiều mặt trong công tác tuyển dụng nhân lực

cung lao động lớn hơn cầu lao động, lượng lao động cần có việc làm là rất lớn dẫn đến
thuận lợi cho công tác tuyển mộ cũng như lựa chọn các ứng viên của tổ chức, nguồn cung
nhân lực có chất lượng cao cũng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp. Ngược lại, khi cung lao động khan hiếm, điều này gây khó khăn cho các
nhà tuyển dụng tìm được ứng viên phù hợp với vị trí công việc cần tuyển. Trong trường
hợp này biện pháp tốt nhất là tổ chức nên đặt hàng với các cơ sở đào tạo hoặc tuyển mộ
thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm của các cơ sở đào tạo.
Thứ hai là sự cạnh tranh lao động của các doanh nghiệp khác. Trong nền kinh tế
20
thị trường hiện nay sự cạnh tranh lao động giữa các doanh nghiệp là rất gay gắt, doanh
nghiệp, tổ chức nào cũng muốn thu hút được nhân tài, nguồn lao động có chất lượng
cao.Đặc biệt khi các đối thủ cạnh tranh lại áp dụng các chính sách thu hút người tài đa
dạng, phong phú, hiệu quả…Tất cả nhưng điều này đều có tác động nhất định đến chính
sách tuyển dụng nhân lực của mỗi doanh nghiệp, không chỉ làm giảm tổng số lao động
đến với doanh nghiệp mà còn làm số lượng lao động có trình độ cao xin tuyển vào doanh
nghiệp.
Thứ ba là tình trạng kinh tế - xã hội của quốc gia. Tình trạng kinh tế là một yếu tố
tác động không nhỏ đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Nền kinh tế luôn luôn có
những biến đổi không ngừng, theo từng chu kì khác nhau.Nếu chu kì kinh tế đang ở giai
đoạn ổn định và phát triển thì nhiều việc làm được tạo ra, các doanh nghiệp cần tuyển
dụng nhiều lao động để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất. Ngược lại, nếu nền
kinh tế đang ở giai đoạn suy thoái thì doanh nghiệp bắt buộc phải giảm bớt nhân công và
chi phí và đồng thời không tuyển thêm lao động mới nữa, do đó công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp cũng sẽ bị ảnh hưởng.
Thứ tư là thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định. Một nghành nghề nào
đó được nhiều người yêu thích và mong muốn được làm việc, cống hiến trong lĩnh vực
đó thì việc làm làm liên quan sẽ thu hút được nhiều ứng viên. Ngược lại ngành nghề
không được xã hội ưa chuộng thì lượng ứng viên thu hút được sẽ giảm.
Thứ năm là sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo. Sự phát triển của hệ
thống giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng quan trọng đến công tác tuyển mộ lao động của tổ