1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHẠM MINH THÚY
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
TỈNH LẠNG SƠN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 05 Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc

4
DANH MỤC CÁC HÌNH, CÁC BẢNG
Hình 1.1. Mô hình quản lý 10
Hình 1.2. Quá trình quản lý 12
Hình 1.3. Mô hình phát triển nguồn nhân lực 19
Hình 1.4. Mô hình phát triển nguồn nhân lực 20
Hình 1.5. Mô hình phát triển đội ngũ CBQL 22
Biểu đồ 2.1. Kết quả kỳ thi học sinh giỏi cấp tỉnh, cấp Quốc gia 2006 – 2010 44
Biểu đồ 2.2. Trình độ GV trường THPT 47
Biểu đồ 2.3. Độ tuổi GV trường THPT 48
Bảng 2.1.Thống kê số lớp số GV,HS, Trường THPT tỉnh lạng sơn
năm học 2009-2010 48
Bảng 2.2. Cơ cấu CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn năm học 2009 – 2010 52
Bảng 2.3. Cơ cấu độ tuổi cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Lạng Sơn 52
Bảng 2.4. Thâm niên quản lý của CBQL trường THPT 53
Biểu đồ 2.4. Thâm niên quản lý của CBQL trường THPT 53
Bảng 2.5. Trình độ đào tạo và trình độ ngạch bậc của CBQL trường THPT 56
Bảng 2.6. Hệ thống tiêu chí về năng lực CBQL 57
Bảng 2.7. Hệ thông tiêu chí về phẩn chất CBQL 57
Bảng 2.8. Tổng hợp ý kiến đánh giá năng lực đội ngũ CBQL trường THPT 59
Bảng 2.9. Tổng hợp ý kiến đánh giá phẩm chất đội ngũ CBQL trường THPT 60
Bảng 2.10. Đánh giá việc thực hiện chức năng quản lý của đội ngũ
CBQL trường THPT lạng Sơn 61
Bảng 2.11. Quy trình bổ nhiệm CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn 66
Bảng 3.1. Quy hoạch về độ tuổi, giới tính của CBQL trường THPT
tỉnh Lạng Sơn đến năm 2015 80
Bảng 3.2. Kết quả kiểm chứng tính cấp thiết và tính khả thi của
các biện pháp được đề xuất 106

9
1.2.1. Quản lý
9
1.2.2. Quản lý giáo dục và quản lý nhà trường
15
1.2.3.Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý THPT
17
1.3. Trường THPT trong hệ thống giáo dục quốc dân
23
1.3.1. Mục tiêu của giáo dục phổ thông
23
1.3.2. Vị trí trường THPT
24
1.3.3. Vai trò của trường THPT
24
1.3.4. Nhiệm vụ và quyền hạn của trường THPT
24
1.3.5. Vai trò nhiệm vụ quyền hạn của CBQL trường THPT
27
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ CBQL trường THPT
28
1.4.1. Quy hoạch đội ngũ CBQL
28
1.4.2. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại luân chuyển miễm nhiệm CBQL
29
1.4.3 Đào tạo bồi dưỡng CBQL
30
1.4.4. Thanh tra, kiểm tra, đánh giá CBQL
32
1.4.5. Tạo chính sách môi trường phát triển quản lý

38
Kết luận chương 1
39
Chƣơng 2 : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH LẠNG SƠN

40
2.1. Khái quát về giáo dục phổ thông tỉnh Lạng Sơn
40
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Lạng Sơn
40
2.1.2. Khái quát về giáo dục phổ thông tỉnh Lạng Sơn
42
2.1.3 Quy mô trường lớp và giáo viên THPT tỉnh Lạng Sơn
47
2.2. Thực trạng đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn
50
2.2.1. Thực trạng số lượng CBQL trường THPT
50
2.2.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ CBQL
50
2.2.3. Thực trạng về trình độ được đào tạo của đội ngũ CBQL
54
2.2.4. Về năng lực, phẩm chất của đội ngũ CBQL trường THPT
56
2.2.5. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ quản lý trường THPT tỉnh
Lạng Sơn

62
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn

3.2.1. Lập quy hoạch và thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL
trường THPT

74
3.2.2. Cải tiến tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đối với CBQL trường THPT theo
hướng chuẩn hóa

80
3.2.3. Thực hiện quy trình lựa chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển và
miễn nhiệm CBQL trường THPT

89
3.2.4. Đổi mới, thanh tra, kiểm tra, đánh giá, đối với CBQL trường THPT
95
3.2.5. Thực hiện và xây dựng chế độ chính sách đối với CBQL trường
THPT

97
3.2.6 Thực hiện phân cấp, đề cao vai trò tự chủ của các trường THPT
100
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
104
3.4. Thăm dò tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất
104
Tiểu kết chương 3
107
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
108
1. Kết luận
108

những nhân tố quyết định trong sự phát triển của các nhà trường. Do đó, “đội
ngũ CBQL giáo dục phải được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, đáp ứng ngày càng cao
sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” [16].
Trong thực tế, đội ngũ CBQL trường THPT hàng năm có sự biến động do
chính sách luân chuyển cán bộ, bổ nhiệm lại theo nhiệm kỳ, hết tuổi lao động về
nghỉ chế độ theo quy định của pháp luật và nhu cầu tăng thêm CBQL do số

2
lượng trường THPT tăng. Do đó, việc xem xét, bổ nhiệm lại, bổ nhiệm mới vẫn
phải được tiến hành thường xuyên.
Tỉnh Lạng Sơn hiện có 25 trường THPT với 81 Hiệu trưởng và phó
Hiệu trưởng. Đội ngũ CBQL được xây dựng ngày càng đông đảo, phần lớn
có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống lành mạnh;
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao, góp phần quan
trọng thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân
tài. Tuy nhiên, tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBQL chưa cao; trình độ và
năng lực quản lý, điều hành còn hạn chế, đặc biệt trong việc xây dựng chương
trình, mục tiêu phát triển giáo dục, chỉ đạo và tổ chức thực hiện.
Muốn có đội ngũ CBQL các trường THPT trên địa bàn tỉnh lạng Sơn
đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng thì cần phải làm tốt công tác phát triển
đội ngũ CBQL các trường THPT. Điều đó dẫn đến cần phải có hệ thống lý
luận và các biện pháp phù hợp về công tác phát triển đội ngũ CBQL trường
THPT trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn. Vì vậy việc nghiên cứu một cách nghiêm túc
và xây dựng hệ thống lý luận về công tác phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói
chung, CBQL trường THPT nói riêng để làm cơ sở khoa học cho công tác phát
triển đội ngũ CBQL giáo dục được đặt ra và cần phải được thực hiện.
Theo phân cấp hiện nay tại tỉnh Lạng Sơn, Sở Giáo dục và Đào tạo
(GD&ĐT) quản lý trực tiếp các trường THPT, thực hiện các quy trình xem

4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và xác định cơ sở pháp lý về phát triển
đội ngũ CBQL trường THPT
4.2. Khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và công tác phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý trường THPT trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn
4.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT
tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay

4
5. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường THPT
(công lập) tỉnh Lạng Sơn trong thời gian từ năm 2006 đến 2010, từ đó đề xuất các
biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn đến 2015.
Đội ngũ CBQL trường THPT có nhiều chức danh quản lý, cụ thể như: Hiệu
trưởng, phó Hiệu trưởng, các tổ trưởng chuyên môn, trong phạm vi luận văn chỉ
đề cập đến CBQL trường THPT gồm Hiệu trưởng và phó Hiệu trưởng.
6. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ CBQL trường THPT quyết định chất lượng GD&ĐT ở trường
THPT.
Nếu đề xuất được các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường
THPT trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn một cách toàn diện, theo một quy trình chặt
chẽ thì sẽ nâng cao được chất lượng đội ngũ, đảm bảo cho đội ngũ CBQL
trường THPT tỉnh Lạng Sơn đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và đồng bộ
về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục và đào tạo trong giai đoạn
hiện nay.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các nhóm phương pháp sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Tham khảo Luật Giáo dục các văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo; chính sách phát triển giáo dục, quản lý

toán học để thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên, học sinh
và xử lý các số liệu thống kê được nhằm đưa ra các kết luận phục vụ cho công
tác nghiên cứu.
8. Đóng góp mới của Luận văn
Luận văn làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác phát triển
đội ngũ CBQL, công tác quản lý của Sở GD&ĐT, sự phối hợp trong công tác

6
xây dựng và phát triển đội ngũ giữa Sở Nội vụ và Sở GD&ĐT trong công tác
phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT.
Luận văn đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT
trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước. Giúp cho các cơ quan quản lý giáo dục có kế
hoạch và làm tốt hơn trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trên
địa bàn tỉnh Lạng Sơn.
9. Cấu trúc của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo
và phần phụ lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường THPT
Chƣơng 2. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trên địa
bàn tỉnh Lạng Sơn
Chƣơng 3. Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trên địa
bàn tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay

7
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Cuối thế kỷ XVIII, Robert Owen (1771- 1858), Charles Babbage
(1792-1871) ở Phương tây đã đưa ra ý tưởng: muốn tăng năng xuất lao động,
cần phải tập trung vào giải quyết một số yếu tố chủ yếu như phúc lợi, giám sát

hầu hết các tác phẩm về QL của nước ngoài để thể hiện trong các công trình
nghiên cứu của mình. Kiều Nam với cuốn Tổ chức bộ máy lãnh đạo và quản
lý (NXB Sự thật, Hà Nội – 1983); Nguyễn Minh Đạo với cuốn Cơ sở của
Khoa học quản lý (NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội - 1997); Đỗ Hoàng Toàn
với cuốn khoa học và quản lý – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn (Trung tâm
nghiên cứu khoa học tổ chức và quản lý NXB Thống kê, Hà Nội – 1999)… đã
đề cập đến nhiều khía cạnh quan trọng của đội ngũ CBQL của 1 tổ chức,
trong đó có chất lượng của đội ngũ CBQL.
Với góc độ QLGD, các nhà khoa học Việt Nam đã tiếp cận QL trường
học chủ yếu dựa trên nền tảng lý luận GD học. Hầu hết các cuốn giáo dục học
của các tác giả Việt Nam có đề cập tới chất lượng và phương thức nâng cao
chất lượng CBQL trường học thông qua việc phân tích thành tố lực lượng
giáo dục. Như cuốn phương pháp luận khoa học giáo dục (Phạm Minh Hạc –
Tổng chủ biên, 1981, Viện khoa học giáo dục ấn hành); Quá trình sư phạm –
bản chất, cấu trúc và tính quy luật của tác giả Hà Thế Ngữ , 1986; Giáo dục
học đại cương của các tác giả Sinh Huy và Nguyễn Văn Lê, 1999: Tuyển tập
giáo dục học – một số vấn đề lý luận thực tiễn của tác giả Hà Thế Ngữ, 2001.
Kiểm định chất lượng giáo dục đại học của tác giả Nguyễn Đức Chính (chủ
biên), NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 2002.
Khi đề cập đến phát triển đội ngũ CBQL, ngoài sự thống nhất về nội
dung, các nhiệm vụ với phát triển nguồn nhân lực, thời gian gần đây các nghiên
cứu đều đề cao việc thúc đẩy phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi

9
giáo viên và của cả đội ngũ. Trong đó sự xuất hiện công nghệ dạy học mới, sự
phát triển của thế giới ngày nay yêu cầu thay đổi vai trò và phương pháp của
người thầy càng trở nên cấp thiết. Những năm gần đây dưới sự chỉ đạo của Bộ
GD&ĐT, nhiều giải pháp để phát triển đội ngũ CBQL đã được nghiên cứu và
áp dụng. Đặc biệt từ khi chúng ta thực hiện đổi mới nội dung chương trình,
sách giáo khoa thì nhiều dự án và công trình khoa học liên quan đến đội ngũ

trạng thái ổn định; quá trình “lý” gồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới hệ đưa
vào thế “phát triển”… Trong “quản” phải có “lý”, trong “lý” phải có “quản”
để động thái của hệ ở thế cân bằng động: hệ vận động phù hợp, thích ứng và
có hệ quả trong mối tương tác giữa các nhân tố bên trong (nội lực) với các
nhân tố bên ngoài (ngoại lực) [2].
Những khái niệm trên tuy có khác nhau về cách tiếp cận và cách diễn đạt
nhưng đều có chung một số dấu hiệu cơ bản. Xét quản lý với tư cách là một hành
động, có thể định nghĩa: QL là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ
thể quản lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất
các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện
biến động của môi trường. Hoạt động QL được thể hiện qua sơ đồ sau:
Hình 1.1: Mô hình quản lý
(Nguồn: Bài giảng cơ sở khoa học quản lý - Nguyễn Thị Mỹ Lộc)
Chủ thể quản lý
Mục tiêu, nội dung
quản lý
Khách thể quản
lý

Phƣơng pháp
quản lý

chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra [9]. Quản lý thực hiện các chức năng thể
hiện qua mô hình sau:
12

Hình 1.2: Quá trình quản lý
(Nguồn: Bài giảng cơ sở khoa học quản lý - Nguyễn Thị Mỹ Lộc)
- Lập kế hoạch:
Kế hoạch hóa là một chức năng quản lý là nền tảng của quản lý. Kế
hoạch hóa có nghĩa là xác định mục tiêu của tổ chức, thiết lập chiến lược tổng
thể để đạt được các mục tiêu đó, phát triển một hệ thống thứ tự, rõ ràng các
nhiệm vụ để gắn kết và đan xen các hoạt động [9]. Cụ thể là:
+ Xác định sứ mệnh, chức năng nhiệm vụ.
+ Dự báo, đánh giá triển vọng.
+ Xác định mục tiêu (xa và gần).
+ Tính toán các nguồn lực, các giải pháp…
- Tổ chức
Là quá trình sắp xếp, phân bố công việc, quyền hành và nguồn lực cho
các bộ phận, các thành viên của tổ chức để họ có thể hoạt động và đạt được

+ Phân tích thông tin và đánh giá.
+ Sử dụng kết quả đánh giá sao cho có lợi.
Các chức năng quản lý làm nên bản chất của quản lý. Nó nâng cao hiệu
quả hoạt động của bộ máy và là nhân tố phát triển của tổ chức. Việc thực hiện
các chức năng quản lý đòi hỏi phải có các công cụ và phương pháp quản lý.
Công cụ quản lý là các phương tiện mà chủ thể quản lý dùng để tác động
đến đối tượng QL như: Các văn bản Luật, Quyết định, Chỉ thị, Kế hoạch
Phương pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể Quản lý đến đối
tượng quản lý. Phương pháp quản lý rất phong phú: phương pháp thuyết
phục, phương pháp kinh tế, phương pháp hành chính tổ chức, phương pháp
tâm lý - giáo dục. Tùy từng tình huống cụ thể mà sử dụng các phương pháp
khác nhau hoặc kết hợp các phương pháp với nhau cho phù hợp và hiệu quả.

14
Phân biệt giữa quản lý và lãnh đạo là rất cần thiết về mặt nhận thức
cũng như hành động. Quản lý và lãnh đạo đều bao hàm tác động và điều
khiển nhưng khác nhau ở mức độ và phương pháp tiến hành. Lãnh đạo là quá
trình định hướng dài hạn cho chuỗi các tác động của chủ thể quản lý (vạch
đường đi - hướng dẫn), còn quản lý là quá trình chủ thể quản lý có tổ chức,
liên kết và tác động lên đối tượng bị quản lý để thực hiện các định hướng dài
hạn. Người lãnh đạo là nguời tạo ra một viễn cảnh để có thể tập hợp mọi
nguời vào tổ chức, còn người quản lý là người tập hợp, sử dụng nhân tài, vật
lực để biến viễn cảnh thành hiện thực. Đôi khi người quản lý phải làm người
lãnh đạo và ngược lại.
1.2.1.2. Vai trò của quản lý
Quản lý có vai trò quan trọng đối với sự phát triển xã hội. Các nhà kinh
điển của Chủ nghĩa Mác – Lênin đã đánh giá rất cao các hoạt động quản lý xã
hội và cho rằng trong mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến
hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng đều cần đến một sự chỉ đạo
để điều hòa những hoạt động cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau trong việc đưa ra khái niệm QLGD.
Trên cơ sở khái niệm “quản lý”, một số nhà nghiên cứu về giáo dục đã đưa ra
khái niệm về quản lý giáo dục, điển hình như sau:
Học giả nổi tiếng Kônđacốp M.I cho rằng: “QLGD là một tập hợp
những biện pháp tổ chức, cán bộ, kế hoạch hoá, tài chính, cung tiêu nhằm
đảm bảo vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống GD, để tiếp
tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng lẫn chất lượng” [25].
Tác giả Đặng Quốc Bảo trong bài giảng: “Những vấn đề cơ bản về
QLGD" đã nêu: “Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là điều hành, phối
hợp các lực lượng nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu
phát triển của xã hội. Ngày nay với sứ mệnh phát triển giáo dục, công tác giáo
dục không chỉ giới hạn cho thế hệ trẻ mà cho mọi người. Cho nên quản lý
giáo dục còn được hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân" [2]. Giáo
trình Giáo dục học của tác giả Phạm Viết Vượng cho rằng: “Mục đích cuối
cùng của quản lý giáo dục là tổ chức quá trình giáo dục có hiệu quả để đào tạo
lớp thanh niên thông minh, sáng tạo, năng động, tự chủ, biết sống và phấn đấu
vì hạnh phúc của bản thân và xã hội”.

16
Trong cuốn sách: “Những vấn đề cơ bản của khoa học QLGD”, tác giả
Trần Kiểm đưa ra quan niệm về QLGD bằng cách phân chia cấp QL, là cấp vĩ
mô và vi mô với quy ước: “QLGD cấp vĩ mô là QL một nền hệ thống GD;
còn QLGD cấp vi mô xem như QL trường học tổ chức GD cơ sở” [26, tr.10].
Từ những khái niệm trên, có thể khẳng định: QLGD là sự tác động có ý
thức, có mục đích của chủ thể QL tới khách thể QL nhằm đưa hoạt động sư
phạm của hệ thống GD đạt tới kết quả mong muốn một cách có hiệu quả nhất.
1.2.2.2. Quản lý nhà trường
Quản lý trường học là một bộ phận của quản lý giáo dục, được xác định
trong một đơn vị cơ sở cụ thể, đó là trường học.
Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc thì “Quản lý trường học là thực hiện đường

Theo tác giả Đặng Bá Lãm: “Phát triển là một quá trình vận động từ
thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó, cái cũ biến mất và cái mới ra
đời… Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao. Bước
chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dạng tiềm
tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát
triển” [35].
Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về số
lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được coi là
phát triển. Phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều
hướng tích cực, tiến lên.
Trong quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý không chỉ quan tâm đến
việc cung cấp và nâng cao các kiến thức và kỹ năng cho nhân viên của mình
để cải thiện năng lực thực thi công việc, trong hiện tại cũng như trong tương
lai phát triển có thể xem như một sự thúc đẩy nhân viên có những khả năng
vượt ra khỏi những đòi hỏi của công việc hiện hành. Nó thể hiện những nỗ lực
nâng cao năng lực nhân viên để giải quyết những nhiệm vụ được giao khác

18
nhau mang lại lợi ích cho tổ chức cũng như cho cá nhân. Thông qua quá trình
phát triển, cả nhân viên cũng như người lãnh đạo với những kinh nghiệm và
khả năng thích ứng sẽ tăng cường năng lực của tổ chức mình để thích nghi với
sự thay đổi của môi trường.
Theo Leap, trong thực tế, mỗi một cán bộ, công chức sẽ cần có những
kiến thức kỹ năng và khả năng không ngừng đổi mới đề thực thi tốt không
những công việc hiện hành mà cả những công việc trên các cương vị chức
nghiệp về sau cao hơn có thể có của mình. Sự chuẩn bị lâu dài trong nghề
nghiệp của một nhân viên cho những cương vị này chính là sự phát triển đối
với nhân viên.
Một điều có thể khẳng định là mỗi cá nhân đều trưởng thành cùng với
thời gian và phát triển là quá trình cho phép mỗi cá nhân đạt được đầy đủ,

cả, bởi nó là cơ sở cho sự phát triển của các nhân tố còn lại. Một số quan điểm
nghiên cứu khác cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 03 mặt chủ yếu
là GD&ĐT, sử dụng - bồi dưỡng và đầu tư - việc làm. Theo Fombrun, quản lý
phát triển nguồn nhân lực được mô hình hoá như sau: Hình 1.3: Mô hình phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có thể coi là một lĩnh vực của QL nguồn nhân
lực. Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến GD&ĐT. Sử dụng những tiềm
năng con người và tiến bộ KT-XH. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn
Tuyển
chọn
Thực
hiện
công
việc
Đánh giá
Phát triển
NNL
Thăng thƣởng