ĐạI HọC QUốC GIA Hà NộI
KHOA SƯ PHạM

Vũ THị LÂN

NHữNG BIệN PHáP XÂY DựNG Đội ngũ các phòng, ban
của tr-ờng đại học l-ơng thế vinh nam định
trong giai đoạn hiện nay

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 05
Luận văn thạc sỹ quản lý giáo dục
Ng-ời h-ớng dẫn khoa học: PGS.TS hà nhật thăng
CN : Cử nhân
CBQL : Cán bộ quản lý
CB : Cán bộ
NCKH : Nghiên cứu khoa học
UBND : Uỷ ban nhân dân PH LC
Trang
M U

1. Lý do chn ti
1
2. Mc ớch nghiờn cu
4
3. Nhim v nghiờn cu
4
4. Khỏch th v i tng nghiờn cu
4
4.1. Khỏch th nghiờn cu
4
4.2. i tng nghiờn cu
5
5. Gi thuyt khoa hc
5
6. Phm vi v gii hn nghiờn cu
5

1.2.5. Khái niệm về biện pháp
18
1.2.6. Khái niệm về đội ngũ
19
1.3. Những yêu cầu về xây dựng đội ngũ cán bộ phòng, ban ở
trường Đại học trong giai đoạn hiện nay
21
1.3.1. Những yêu cầu phát triển giáo dục Đại học trong giai
đoạn hiện nay
21
1.3.2. Những yêu cầu về phẩm chất và năng lực của cán bộ quản
lý trường Đại học trong giai đoạn hiện nay
22
1.3.3. Cơ sở xây dựng đội ngũ cán bộ các phòng, ban của trường
Đại học
24
Kết luận chƣơng I
28
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VÀ CÔNG TÁC XÂY
DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÁC PHÒNG, BAN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC
LƢƠNG THẾ VINH, NAM ĐỊNH
30
2.1. Khái quát chung về trường Đại học Lương Thế Vinh
30
2.1.1. Quá trình phát triển của trường
30
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và hoạt động của trường

2.2.2. Chất lượng của đội ngũ cán bộ
56
2.3. Thực trạng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ phòng, ban của
trường Đại học Lương Thế Vinh
60
2.3.1. Xác định cơ sở, những nguyên tắc để xây dựng đội ngũ
cán bộ phòng ban
60
2.3.2. Những giải pháp đã sử dụng để tuyển chọn theo quy trình
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên tại trường Đại học Lương
Thế Vinh
64
2.4. Nhận định về các biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ phòng,
ban của trường Đại học Lương Thế Vinh Nam Định
66
2.4.1 Những mặt mạnh và những mặt còn hạn chế của việc
quản lý, xây dựng đội ngũ cán bộ phòng, ban.
66
2.4.2 Đánh giá chung về năng lực của đội ngũ cán bộ phòng,
ban so với yêu cầu phát triển của Trường trong những năm tới.
70
Kết luận chƣơng II
71
CHƢƠNG III: NHỮNG BIỆN PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÁC
PHÒNG, BAN CỦA TRƢỜNG LƢƠNG THẾ VINH NAM ĐỊNH TRONG
GIAI ĐOẠN HIỆN NAY.
73
3.1 Những nguyên tắc xác định hệ thống biện pháp xây dựng đội
ngũ cán bộ phòng ban của Trường Đại học Lương Thế Vinh.
73

80
3.2.3 Kế hoạch hoá công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình
độ và năng lực đội ngũ cán bộ tại các phòng, ban của Trường
Đại học Lương Thế Vinh Nam Định.
82
3.2.4 Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng và đề bạt đối với
các cán bộ phòng ban.
85
3.2.5 Thường xuyên kiểm tra, đánh giá và thực hiện chế độ
chính sách đối với cán bộ tại các phòng nói riêng, cán bộ nói
chung.
87
3.3. Khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
89
Tổng kết chƣơng III
94
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
95
1. Kết luận
95
2. Khuyến nghị
96
TÀI LIỆU THAM KHẢO
99
PHIẾU TRƢNG CẦU Ý KIẾN
102
1


2
vô vàn cơ hội mới, nhưng đồng thời cũng mang đến không ít những thách
thức đối với sự phát triển của đất nước nói chung, sự nghiệp giáo dục - đào
tạo nói riêng.
Từ ngày 11/01/2007 Việt Nam gia nhập WTO, cũng giống như các tổ
chức khác, các trường Đại học ở Việt Nam, ngoài việc phải đối mặt với
những thách thức về công tác đào tạo ngành nghề, tài chính, thị trường lao
động v.v…, còn có thêm một khó khăn khác là làm sao xây dựng được đội
quân “tinh nhuệ” có khả năng đáp ứng được yêu cầu phát triển giáo dục
ngang tầm với các nước trên thế giới và khu vực, yêu cầu đó trước hết đòi
công tác quản lý giáo dục phải đổi mới. Tuy nhiên, để thực hiện được thách
thức lớn đó đòi hỏi mỗi cơ quan, tổ chức nói chung và với các trường đại
học nói riêng, thậm chí thách thức đó lớn hơn rất nhiều, bởi lẽ sản phẩm của
các trường Đại học là “sản phẩm đặc biệt- Sản phẩm không gì sánh nổi”- sản
phẩm- con người được đào tạo ở trình độ cao. Như vậy việc quản lý nguồn
nhân lực trong các trường Đại học là vấn đề sống còn, vì ở đó phải quản lý
nguồn nhân lực mà sản phẩm của nguồn nhân lực đó là một nguồn nhân lực
mới.
Trường Đại học Lương Thế Vinh đã trải qua gần 4 năm hoạt động-
Thực hiện sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực cung cấp cho sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, trước hết là Nam Định và các tỉnh Bắc
Bộ. Trường Đại học Lương Thế Vinh đã nghiêm túc thực hiện các quy chế
quản lý đào tạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, để đảm bảo và nâng cao chất
lượng đào tạo giáo dục Đại học và Cao đẳng.
Trường Đại học Lương Thế Vinh là trường mới thành lập, nằm ở khu
vực đồng bằng phía nam sông Hồng, là vùng kinh tế thuần nông, với điều
kiện kinh tế phát triển chưa cao, song nhu cầu học tập lại rất lớn. Làm thế
nào để sớm khẳng định thương hiệu của trường bằng chất lượng đào tạo, là



4
nhà trường. Nhận thức được rõ tầm quan trọng của công tác quản lý đội ngũ
cán bộ quản lý phòng, ban đối với sự phát triển của nhà trường, ngay từ
những ngày mới thành lập nhà trường đã thực sự quan tâm đến công tác
này.Tuy nhiên, theo chúng tôi, mặc dù đã có nhiều cố gắng đáng ghi nhận,
nhưng công tác quản lý đội ngũ cán bộ phòng, ban vẫn còn một số hạn chế
và bất cập, cần quan tâm đổi mới chẳng hạn như trình độ chuyên môn, trình
độ quản lý còn hạn chế, đội ngũ giữa các phòng ban chưa đồng bộ, quy trình
tuyển chọn, bồi dưỡng cán bộ chưa hợp lý….
Với những lý do nêu trên, chúng tôi chọn đề tài: “Những biện pháp
xây dựng đội ngũ cán bộ các phòng, ban của Trƣờng Đại học Lƣơng
Thế Vinh Nam Định trong giai đoạn hiện nay” để làm luận văn tốt
nghiệp, đồng thời mong được góp một phần tâm huyết nhỏ bé của mình
trong công tác tổ chức và xây dựng đội ngũ cán bộ của trường.
2. Mục đích nghiên cứu.
Qua nghiên cứu, đề xuất một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý các phòng, ban của Trường phù hợp với sự phát triển của
Trường nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục đại học trong
giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích đề ra, luận văn tập trung triển khai các nhiệm vụ
nghiên cứu dưới đây:
Nghiên cứu khái quát một số vấn đề lý luận về quản lý, quản lý giáo dục,
quản lý trường Đại học, lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý.
Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các phòng ban, và
những biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các phòng, ban của
Trường Đại học Lường Thế Vinh.
6
Luận văn sẽ làm sáng tỏ cơ sở xây dựng đội ngũ cán bộ phòng ban và các
biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ phòng ban của một trường Đại học.
Ý nghĩa thực tiễn:
Phát hiện ra những hạn chế cần khắc phục trong quy trình xây dựng đội
ngũ cán bộ phòng, ban hiện nay của nhà trường từ đó đề xuất các biện pháp
và quy trình xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý cho hợp lý và có tính khả thi.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ nghiên cứu đề ra, chúng tôi sử
dụng một số phương pháp dưới đây:
8.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu các công trình nghiên
cứu, các tác phẩm của các nhà kinh điển, Hồ Chí Minh và các chỉ thị, nghị
quyết, các văn kiện của Đảng và Nhà nước, của ngành GD& ĐT về công tác
quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ cán bộ quản lý trong các trường đại
học, cao đẳng; liên quan đến đề tài.
8.2 Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm.
- Phương pháp điều tra, thu thập thông tin, phân tích số liệu, dữ liệu.
Xử lý và sử dụng các thông tin đã thu thập được trong toàn bộ quá trình
nghiên cứu thuộc phạm vi của đề tài.
- Phương pháp phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia và các nhà quản lý của
một số trường đại học.
- Tổ chức hội thảo theo chủ đề.
8.3 Nhóm phương pháp xử lý thông tin:
Ứng dụng toán thống kê, tin học, phân tích, so sánh tổng hợp.
9. Cấu trúc luận văn: 7
Dự kiến cấu trúc luận văn: Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và khuyến
8
phương thức nâng cao chất lượng lực lượng giáo dục trong đó có cán bộ
quản lý trường học.
Ví dụ: Một số công trình khoa học tiêu biểu như: Quá trình sư phạm-
Bản chất, cấu trúc và tính quy luật của Hà Thế Ngữ ; Giáo dục học đại
cương của Nguyễn Sinh Huy và Nguyễn Văn Lê [21]; Kiểm định chất lượng
giáo dục đại học của Nguyễn Đức Chính chủ biên [6].
Xây dựng đội ngũ cán bộ là một vấn đề được rất nhiều tác giả quan tâm
nghiên cứu. Nhiều luận văn tốt nghiệp cũng đã nghiên cứu về vấn đề này tuy
nhiên thông qua các đề tài nghiên cứu chỉ tập chung chủ yếu là xây dựng
đội ngũ cán bộ quản lý và xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên, giáo viên
từ các cấp từ mầm non, tiểu học, trung học phổ thông, đại học chuyên
nghiệp…. còn đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ làm các công việc trực tiếp tại
các phòng ban thì còn rất ít. Nhìn chung, phạm trù chất lượng cán bộ quản lý
và nâng cao chất lượng cán bộ quản lý đã được nhiều tác giả đề cập tới tại
các công trình nghiên cứu của nước ngoài và trong nước, nhưng các công
trình nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các phòng ban, đặc biệt
là xây dựng đội ngũ cán bộ phòng, ban tại trường Đại học Lương Thế Vinh
trong giai đoạn hiện nay thì chưa có đề tài nào nghiên cứu.
1.2 Một số khái niệm công cụ nghiên cứu đề tài.
1.2.1 Khái niệm về quản lí.
Có rất nhiều quan niệm, có những định nghĩa khác nhau về quản lý
nhưng xét quản lý với tư cách là một hoạt động có thể định nghĩa:
“Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới
đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra”.
Theo định nghĩa của Harold Koontz (American): “Quản lý là một hoạt động
thiết yếu nhằm đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân để đạt được
mục đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi


10
hành vi và hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích, đúng với ý chí
của nhà quản lý, phù hợp với quy luật của khách quan” [34].
Qua các định nghĩa trên, chúng tôi thấy khái niệm quản lý bao gồm
các nội hàm chủ yếu: Quản lý là hoạt động được tiến hành trong một tổ
chức; với các tác động có tính hướng đích của chủ thể quản lý, nhằm phối
hợp nỗ lực của các cá nhân để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, có thể nhận thấy những định nghĩa trên có một số điểm chung cần
lưu ý đó là:
- Quản lý bao giờ cũng là một tác động mang tính hướng đích.
- Quản lý thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận chủ thể quản lí và đối
tượng quản lý, đây là quan hệ ra lệnh- phục tùng, không đồng cấp và có tính
bắt buộc và thuyết phục.
Quản lý là quá trình vận dụng những quy luật khách quan một cách sáng tạo.
1.2.2 Khái niệm về quản lý giáo dục.
Cũng có nhiều cách diễn đạt khác nhau của các nhà khoa học về thuật
ngữ quản lý giáo dục:
- Theo M.I Kônzacôvi: “Quản lý giáo dục là tác động có hệ thống, có
kế hoạch, có ý thức và hướng đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau
đến tất cả các mắt xích của hệ thống nhằm mục đích đảm bảo việc hình
thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở nhận thức và vận dụng những quy
luật chung của xã hội như những quy luật của quá trình giáo dục, của sự phát
triển thể lực và tâm lý trẻ em”.
- Theo GS. Ts. Nguyễn Ngọc Quang viết: “Quản lý giáo dục là tác
động có hệ thống, có kế hoạch hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm
cho hệ thống vận hành theo đường lối, nguyên lý giáo dục của Đảng, thực
hiện các chính sách của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm
12
huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát,… một cách có hiệu quả
các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát
triển giáo dục và đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội.
Hiểu theo nghĩa rộng nhất của Quản lý giáo dục chính là tổ chức quản lý
hệ thống nền giáo dục của Nhà nước, bao gồm việc xây dựng chiến lược
phát triển tổ chức; cơ cấu hệ thống trường; ngành giáo dục- đào tạo nhằm
thoả mãn nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển của tất cả mọi người.
Đó là sự phát triển nguồn lực người- đó là phát triển toàn diện con người.
Mặt thứ 2 của quản lý vĩ mô là xây dựng một hệ thống mục tiêu cho các
cấp học, ngành học phù hợp với lứa tuổi, ngành nghề nhưng đều nhằm thực
hiện mục đích giáo dục của xã hội trong một giai đoạn tương ứng với yêu
cầu phát triển kinh tế xã hội nhằm nâng cao chất lượng người lao động, đó
chính là con người phát triển toàn diện.
Như vậy quản lý vĩ mô có 2 mục tiêu: Phát triển con người (nhằm khai
thác tối đa, đồng bộ sự phát triển tài nguyên người, phát triển, khai thác về
số lượng). Đồng thời phải quản lý giáo dục đào tạo nhằm đưa con người
phát triển toàn diện. Đó là mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã
hội phục vụ cho việc phát triển kinh tế tri thức của sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đát nước.
Đối với cấp vi mô:
Quản lý giáo dục được hiểu là hệ thống những tác động tự giác (có ý
thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản
lý đến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh
và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất
lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường.
Như vậy, nói một cách tổng thể, có thể hiểu: Quản lý giáo dục là quản
lý hệ thống giáo dục, là sự tác động có mục đích, có kế hoạch, có ý thức của
lý đội ngũ, tổ chức các hoạt động dạy học, giáo dục nghề nghiệp nhằm phát
triển tiềm năng về trí tuệ, nhân lực thực hiện mục tiêu giáo dục.
Quản lý cơ sở vật chất và thiết bị nhằm phục vụ cho việc học tập,
giảng dạy: Quản lý nguồn tài chính hiện có của nhà trường để xây dựng cơ
sở vật chất, trang thiết bị để tiến hành cho hoạt động dạy học và giáo dục; Tổ
chức đội ngũ nhà giáo, cán bộ công nhân viên, tập thể học sinh thực hiện tốt
các nhiệm vụ trong chương trình công tác của nhà trường; Quản lý các hoạt
động chuyên môn: quản lý chương trình, thời gian, quản lý chất lượng, theo
chương trình giáo dục của Bộ, của nhà trường; Quản lý việc học tập của sinh
viên theo quy chế của Bộ Giáo dục- Đào tạo.
Quản lý nhà trường là một bộ phận hữu cơ trong quá trình giáo dục
tổng thể, trong đó quản lý quá trình dạy học là một trong những hoạt động
chủ yếu nhất trong toàn bộ hệ thống quản lý của nhà trường. Xuất phát từ
quản lý quá trình dạy học là sự thống nhất hữu cơ giữa hoạt động dạy học và
quản lý hoạt động học của học sinh. Những hoạt động quản lý nói trên đều là
những tác động có phương hướng, có mục đích được phối hợp một cách
đồng bộ nhằm giải quyết những nhiệm vụ quản lý của nhà trường trong đó
sản phẩm cuối cùng là hoạt động quản lý đều được biểu hiện tập trung ở sự
hình thành và phát triển nhân cách của học sinh.
Quản lý các hoạt động trong hệ thống những tác động có mục đích, có
kế hoạch, hợp quy luật của nhà quản lý đến tất cả các khâu của các hoạt
động trong nhà trường giúp sinh viên hoàn thành tốt được nhiệm vụ học tập
của mình.
Quản lý giáo dục và nâng cao nhận thức về vai trò của tự quản và thúc
đẩy hoạt động tự quản của sinh viên; mọi hoạt động của con người đều là
hoạt động có mục đích, được thúc đẩy bởi động cơ của hoạt động đó. Động 15
cơ hoạt động là lực đẩy và là nguyên nhân trực tiếp của hành động duy trì

vậy, có thể hiểu: Quản lý nhà trường là những tác động hợp quy luật của
chủ thể quản lý nhà trường (hiệu trưởng) đến khách thể quản lý nhà trường
(giáo viên, nhân viên, học sinh…) nhằm đưa các hoạt động giáo dục và dạy
học của nhà trường đạt tới mục tiêu giáo dục của nhà trường.
Quản lý nhà trường đại học:
- Phạm vi của quản lý nhà trường Đại học:
Phạm vi quốc gia:
Chủ thể quản lý là Chính phủ và đại diện trực tiếp là Bộ Giáo dục và đào
tạo, là cơ quan hay mặt Nhà nước quản lý giáo dục.
Đối tượng quản lý là toàn bộ nguồn nhân lực trong hệ thống giáo dục
quốc dân.
Phạm vi nhà trường (cơ sở giáo dục đào tạo):
Chủ thể quản lý là Hiệu trưởng cùng đội ngũ cán bộ quản lý.
Đối tượng quản lý là nguồn lực giáo dục của nhà trường.
- Mục tiêu của quản lý nhà trường Đại học (quản lý nguồn nhân lực
trong giáo dục).
“Mục tiêu của mọi nhà quản lý nhân lực là nhằm hình thành một môi
trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục tiêu của nhóm (hoặc
của đơn vị) với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất”. (Theo
Harold Koontz) [20].
Đối tượng quản lý là các quan hệ quản lý, tức là mối quan hệ giữa người
và người trong quản lý, quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý. Quản lý
nghiên cứu các quan hệ phát sinh trong quá trình hoạt động của con người.
Đối với quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục nói chung và trong trường
Đại học nói riêng, mục tiêu này cũng phải phù hợp nhưng cần xác định rõ 17
mục tiêu chung của toàn hệ thống, của từng ngành học, của từng đơn vị cơ
sở giáo dục.

thích cơ bản và có tác dụng lâu dài vì đảm bảo thu nhập của cá nhân ổn định
và tăng lên, chính đó là tác động có sức mạnh vô hình mang lại hiệu quả cho
tổ chức hoàn thành nhiệm vụ. Nhưng nếu tuyệt đối hoá lợi ích vật chất thì
sinh ra chủ nghĩa thực dụng làm tha hoá bản chất, tính nhân văn của con
người. Nhưng nếu xem nhẹ phương pháp kinh tế sẽ dẫn đến duy ý chí,
không động viên được người lao động. Khi áp dụng phương pháp này cần
đảm bảo tính công bằng, quan tâm đến các quan hệ nội bộ, môi trường bên
ngoài.
- Phương pháp giáo dục thuyết phục: Là chủ thể quản lý dùng các hình
thức, biện pháp tác động đến nhận thức, thái độ của khách thể quản lý, nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ của đơn vị. Hình thức
của phương pháp này biểu hiện thông qua công tác học tập, sinh hoạt tư
tưởng, chính trị, thời sự,….của tổ chức và sinh hoạt của các đoàn thể, tổ
chức quần chúng như: công đoàn, đoàn thanh niên, nhằm duy trì nề nếp kỷ
luật trong đơn vị, xây dựng nếp sống, làm việc theo pháp luật và quy định tổ
chức. Chú ý giáo dục các đối tượng cá biệt có vấn đề, nêu gương người tốt,
việc tốt…. ưu điểm của phương pháp này ít tốn kém, gây tác động sâu sắc
đến nhận thức, thái độ tình cảm của con người, tạo đối tượng quản lý ý thức
có hoạt động tốt trở lại.
- Phương pháp tâm lý xã hội: Là những biện pháp mà chủ thể quản lý
vận dụng những quy luật tâm lý- xã hội để xây dựng môi trường tâm lý- xã
hội lành mạnh, tác động tích cực đến các mối quan hệ và người lao động của
đơn vị. Hình thức biểu hiện phương pháp này là tạo sự kích thích đối tượng
nhằm quản lý làm cho họ coi trọng công việc, coi mục tiêu, nhiệm vụ quản
lý của đơn vị tổ chức như là mục tiêu và công việc của chính họ, luôn ra sức 19
học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm, đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ nhau….Tác
động của phương pháp này nhằm nâng cao đạo đức nghề nghiệp, lòng yêu