ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM NGUYỄN THỊ XOAN

Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường
Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng
yêu cầu trong giai đoạn hiện nay
luËn v¨n th¹c sÜ GIÁO DỤC HỌC Hµ néi - 2008 Lời cảm ơn
Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin được
bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đối với các thầy cô giáo và cán
bộ Khoa Sư phạm đã nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành
bản luận văn tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn PGS. TS. Đặng Bá Lãm,
Viện chiến lược và phát triển giáo dục cùng Ban giám
hiệu, phòng Đào tạo Đại học, phòng Tổ chức Cán bộ
trường Đại học Công nghệ, các đồng nghiệp, bạn bè và
gia đình đã động viên khích lệ và tạo điều kiện thuận lợi
giúp tôi hoàn thành khóa học cũng như luận văn tốt
nghiệp.
Do điều kiện thời gian có hạn, luận văn không
tránh khỏi những thiếu sót, kính mong được sự góp ý và
chỉ bảo của các thầy cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp để
tôi tiếp tục học hỏi, rút kinh nghiệm và hoàn thiện bản
luận văn này.

Hà Nội, ngày 15 tháng 3 năm 2008

TS Tiến sĩ
ThS Thạc sĩ
TN Tạo nguồn
VLKT Vật lý kỹ thuật
MC LC Trang
M U

1.
Lý do chn ti .
1
2.
Mc ớch nghiờn cu
3
3.
Nhim v nghiờn cu
3
4.
Khỏch th v i tng nghiờn cu
3
5.
Gi thuyt khoa hc .
3
6.
ý ngha khoa hc v thc tin
4
7.
Ph-ơng pháp nghiên cứu..

Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
17
1.2.1.
Mục đích
17
1.2.2.
Nội dung về phát triển nguồn nhân lực
18
1.2.2.1.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
19
1.2.2.2.
Tuyển dụng
19
1.2.2.3.
Định hớng/xã hội hóa.
21
1.2.2.4.
Sử dụng
21
1.2.2.5.
Đánh giá
22
1.2.2.6.
Đề bạt bổ nhiệm, điều động thuyên chuyển, kỷ luật
23
1.3.
Quan điểm, chủ tr-ơng của Đảng và Nhà n-ớc về công
tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên.
24

2.1.2.
Mô hình tổ chức bộ máy tr-ờng Đại học Công nghệ
35
2.1.2.1.
Cơ cấu tổ chức của tr-ờng
35
2.1.2.2.
Hệ thống đào tạo
35
2.1.2.3.
Hệ thống nghiên cứu khoa học công nghệ
36
2.1.2.4.
Nguồn lực đội ngũ cán bộ, cơ sở vật chất, các nguồn kinh
phí
36
2.2.
Thực trạng đội ngũ giảng viên Tr-ờng ĐHCN
37
2.2.1.
Về số lợng
37
2.2.2.
Về chất lợng
44
2.2.3.
Cơ cấu ĐNGV theo các lĩnh vực
46
2.2.3.1.
Cơ cấu ĐNGV theo chức danh chuyên môn

2.3.7
Đánh giá chung
61
Ch-ơng 3: Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tr-ờng Đại
học Công nghệ-Đại học Quốc gia Hà Nội
3.1.
Xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng
viên
64
3.1.1.
Lý do chọn giải pháp.
64
3.1.2.
Nội dung kế hoạch
66
3.1.2.1.
Kế hoạch phát triển về số l-ợng giảng viên.
66
3.1.2.2.
Kế hoạch phát triển về chất lợng đội ngũ giảng viên.
67
3.1.3.
Điều kiện thực hiện.
69
3.2.
Cụ thể hóa quy trình tuyển dụng giảng viên
70
3.2.1.
Lý do chọn giải pháp
70

80
3.5.
Đào tạo sinh viên giỏi bồi d-ỡng thành đội ngũ kế
cận
80
3.5.1.
Lý do chọn giải pháp
80
3.5.2.
Nội dung giải pháp
81
3.5.3.
Điều kiện thực hiện
83 3.6.
Thăm dò tính cấn thiết và tính khả thi của các giải
84

Kết luận và khuyến nghị
86
1.
Kết luận
86
2.
Khuyến nghị với Tr-ờng Đại học Công nghệ
88

Tài liệu tham khảo

hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực,
đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước” [6]. Do vậy, muốn phát triển giáo dục - đào tạo, điều quan trọng
đầu tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên.
Trong quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Đảng ta luôn
coi giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng
đầu, coi con người là vốn quý nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho phát
triển, lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản, là cái gốc của
sự phát triển nhanh và bền vững đất nước.
Mục tiêu kế hoạch chiến lược phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội đến
năm 2010 là “Phát huy mọi nguồn lực, tạo những bước đột phá về chất lượng
đào tạo và nghiên cứu khoa học, phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội ngang
tầm các đại học tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á, trong đó, một số ngành,
chuyên ngành khoa học cơ bản, công nghệ cao và kinh tế – xã hội mũi nhọn
đạt trình độ quốc tế, nâng cao vị thế và uy tín trong hệ thống giáo dục đại học
Việt Nam và trên thế giới.” [9] 2
Trường Đại học Công nghệ là một trường đại học thành viên của Đại
học Quốc gia Hà Nội, thành lập theo Quyết định số 92/2004/QĐ-TTg ngày 25
tháng 5 năm 2004 của Thủ tướng Chính phủ theo mô hình mới tại Việt Nam về
trường đại học công nghệ, là một trung tâm đào tạo trình độ cao, đa ngành, đa
lĩnh vực, chất lượng cao của thời đại kinh tế tri thức.
Trường Đại học Công nghệ có chức năng nhiệm vụ là đào tạo nguồn
nhân lực khoa học - công nghệ chất lượng cao ở trình độ đại học, sau đại học
và nghiên cứu triển khai ứng dụng khoa học công nghệ vào thực tiễn nhằm
phục vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.
Với vị trí là một trong những đơn vị hàng đầu về đào tạo, nghiên cứu,
ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông của cả nước, trong những năm

hiện nay”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên
của Trường, đề xuất một số giải pháp cơ bản về phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Công nghệ trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài với mục đích nêu trên luận văn tập trung giải quyết
các nhiệm vụ sau đây:
3.1. Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài.
3.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng về phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại
học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội từ năm 2004 đến nay.
3.3. Đề xuất một số giải pháp cơ bản về phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng
yêu cầu giai đoạn hiện nay.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể: Đội ngũ cán bộ giảng viên Trường Đại học Công nghệ - Đại
học Quốc gia Hà Nội
4.2. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
5. Giả thuyết khoa học 4
Nếu nhà trường thực hiện tốt các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên
đặc biệt là khai thác, phát triển tiềm năng trí tuệ của đội ngũ giảng viên thì có
thể nhanh chóng đạt được trình độ trường đại học tiên tiến trong khu vực và
trình độ quốc tế.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu
6.1. Ý nghĩa khoa học
+ Tổng kết công tác quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại
học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội từ năm 2004 đến nay.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Công nghệ
- Đại học Quốc gia Hà Nội. 6


Theo Mary Parker Pollet: “Quản lý là một quá trình động, liên tục, kế
tiếp nhau chứ không tĩnh tại” [27]. Bởi một vấn đề đã được giải quyết, thì
trong quá trình giải quyết nó, người quản lý sẽ phải đương đầu với những vấn
đề mới nảy sinh. Bà nhấn mạnh đến việc lôi cuốn người thuộc cấp tham gia
giải quyết vấn đề và tính động đối với sự quản lý thay vì những nguyên tắc
tĩnh. Bằng những quan sát trực tiếp hoạt động của người quản quản lý, Bà đi
đến kết luận rằng sự phối hợp là điều kiện sống còn của sự qnản lý hiệu quả
Bà đưa ra 4 nguyên tắc phối hợp mà người quản lý cần áp dụng:
1. Sự phối hợp sẽ thành đạt nhất nếu những người chịu trách nhiệm ra
quyết định có sự tiếp xúc trực tiếp với nhau.
2. Sự phối hợp ở những giai đoạn đầu của việc lập kế hoạch và triển
khai dự án có một ý nghĩa quyết định.
3. Sự phối hợp phải chú ý tới mọi nhân tố trong một tình huống, hoàn
cảnh cụ thể.
4. Sự phối hợp phải được duy trì liên tục.
Theo Harold Koontz: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo
phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm. Mục tiêu
của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể
đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất với sự bất
mãn cá nhân ít nhất”[39]
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí- Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động quản
lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý)
đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ
chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [28].
Theo tác giả Phan Văn Kha: “Quản lý là quá trình kế hoạch, tổ chức,
lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên thuộc một hệ thống, đơn vị
và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục tiêu đã định” [32]. 8

9
của quá trình vận hành tổ chức, làm cho mục đích của quản lý được thực hiện
hóa một cách đúng hướng và có hiệu quả.
Các chức năng quản lý có mối quan hệ gắn bố chặt chẽ, đan xen và ảnh
hưởng lẫn nhau. Khi thực hiện chức năng này thường liên quan tới các chức
năng khác ở các mức độ khác nhau.
Có thể mô tả mối quan hệ giữa các chức năng của quản lý theo sơ đồ
sau:

Sơ đồ quản lý

Các chức năng trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, chúng gắn bó,
đan xen nhau, thúc đẩy, tạo điều kiện và làm tiền đề cho nhau phát triển.
Các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý cho rằng: để hoạt động quản
lý đạt được hiệu quả cao thì quá trình quản lý không thể thiếu các cách thức,
cách làm, cách tiến hành…, tác động vào đối tượng quản lý nhằm đạt được
mục đích đã đề ra, cách thức đó được hiểu là phương pháp của quản lý.
Phương pháp quản lý được phân thành các nhóm sau:
- Nhóm phương pháp kinh tế: Thực chất của nhóm phương pháp này là nhà
quản lý đưa ra những chủ trương, chính sách… bằng cách công khai hoặc gián
KẾ HOẠCH
TỔ CHỨC
LÃNH ĐẠO
KIỂM TRA 10
tiếp nhằm tác động vào đối tượng quản lý bằng lợi ích kinh tế thông qua các
hình thức như tăng lương, thưởng và các chế độ ưu tiên, ưu đãi…
Đặc điểm cơ bản của phương pháp này là dựa trên phương thức tính

của con người nhằm kích thích sự say mê, củng cố niềm tin, tinh thần tự giác
của các thành viên trong tổ chức.
Để việc sử dụng các phương pháp quản lý đạt hiệu quả như mong muốn,
đòi hỏi chủ thể quản lý phải xuất phát từ tính đa dạng của thực tiễn, từ bản chất
con người để vừa đảm bảo tính khoa học, vừa thể hiện được “tính nghệ thuật”
của quản lý. Muốn vậy, người quản lý phải không ngừng học tập, bồi dưỡng
để có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm quản lý phong phú, tìm hiểu nắm
vững đặc điểm, tâm lý đối tượng quản lý để có thể tùy theo tình hình và hoàn
cảnh cụ thể để lựa chọn, kết hợp các phương pháp một cách phù hợp nhất.
- Nhóm phương pháp tâm lý – xã hội
Là cách thức tạo ra những tác động đến đối tượng quản lý bằng các quy
luật tâm lý xã hội nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo đề ra thành
nghĩa vụ tự giác bên trong thành nhu cầu của người thực hiện.
Đặc điểm của phương pháp này là sự kích thích đối tượng quản lý sao
cho họ toàn tâm, toàn ý cho công việc, coi những mục tiêu, nhiệm vụ quản lý
là những mục tiêu công việc của chính họ, từ đó kích thích họ tự giác học tập,
tích lũy kinh nghiệm, đoàn kết giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ. Phương
pháp này tác động nhằm nâng cao đạo đức, tình cảm nghề nghiệp, xây dựng
bầu không khí đoàn kết, tin trưởng, yên tâm gắn bó với tập thể lao động của
mình, trong đó mỗi người được phát huy năng lực, sở trường của mình, được
tập thể tin yêu, tôn trọng, được biểu dương khen thưởng kịp thời, đúng mức.
Trên thực tế, việc nâng cao đời sống cho cán bộ giảng viên và học sinh của nhà
trường, giải tỏa hợp tình, hợp lý các xung đột, xây dựng tốt các mối quan hệ
trong tập thể người lao động, tạo nên bầu không khí tâm lý lành mạnh, cởi mở,
thân thiện tạo một nếp sống có văn hóa, truyền thống tốt đẹp… chính là người
quản lý đã thực hiện có hiệu quả của phương pháp tâm lý xã hội.
Trong quá trình vận dụng các phương pháp để đạt hiệu quả cao, người
quản lý không được tuyệt đối hóa một phương pháp nào, mà phải biết kết hợp

13
viên chức, đội ngũ văn nghệ sĩ, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ trí thức… đều được
hiểu là đội ngũ.
Do vậy, đội ngũ được tạo thành bởi các yếu tố cơ bản sau:
- Là một tập hợp người
- Hoạt động theo một nguyên tắc
- Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất, tinh thần
Đối với những nhà lãnh đạo – quản lý của ngành giáo dục và cơ sở đào
tạo như các viện, học viện, trường đại học, cao đẳng… phải làm thế nào đó
gắn kết các thành viên trong đội ngũ giảng viên lại để tạo thành một đội ngũ
cùng chung một mục đích, lý tưởng mà trong đó các thành viên là một nhân tố
quan trọng với đầy đủ trình độ năng lực và phẩm chất đạo đức với những tri
thức mới, tập hợp thành một khối đoàn kết thống nhất tạo ra một đội ngũ nhà
giáo lớn mạnh, rộng khắp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của giáo dục trong thời
đại ngày nay.
1.1.4. Giảng viên
Khái niệm “Giảng viên” được khẳng định trong Luật Giáo dục, Điều 61
“Nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong trường đại học và sau đại
học gọi là giảng viên”. Đây là những người “công chức, viên chức chuyên
môn đảm nhiệm việc giảng dạy, đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc chuyên
ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng” [8].
Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nền kinh tế tri thức
trong xã hội thông tin của thời đại ngày nay và nhiệm vụ đào tạo của giáo dục
đại học đặt ra những yêu cầu cao về năng lực, phẩm chất đạo đức đối với
người giảng viên đại học. Do vậy, người giảng viên đại học cần phải phấn đấu
để có trình độ cao hơn hẳn mặt bằng đào tạo và phải thường xuyên tiếp cận,
cập nhật tri thức mới nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề
nghiệp để có thể “đi trước một bước” hay nói cách khác là “hơn hẳn” đối
tượng đào tạo “một cái đầu”. Trong thời đại ngày nay yêu cầu đối với giảng

- đào tạo của trường đại học. 15
Đội ngũ giảng viên là nguồn nhân lực cơ bản của trường đại học, phát
triển đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn nhân lực của các trường đại
học. Đây là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục
- đào tạo.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về vấn đề này, nhưng tựu chung lại thì
phát triển đội ngũ giảng viên được hiểu trên các khía cạnh cơ bản sau:
Phát triển đội ngũ giảng viên lấy cá nhân người giảng viên làm trọng
tâm: cơ sở của việc phát triển này là xuất phát từ nhu cầu của mỗi giảng viên
trong nhà trường. Mục đích là làm thế nào nâng cao trình độ năng lực chuyên
môn, mở rộng sự hiểu biết về mọi lĩnh vực nhằm làm thúc đẩy sự phát triển
nghề nghiệp.
Phát triển đội ngũ giảng viên lấy nhà trường làm trọng tâm: điều này có
thể làm cho ra một số người nghĩ rằng, phát triển đội ngũ giảng viên là việc
của nhà trường, còn mỗi thành viên trong đội ngũ giảng viên chỉ cần thực hiện
mục tiêu chung đó với tư cách là hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy mà cấp
trên giao là được. Như vậy sẽ tạo ra một sức ỳ trong đội ngũ, hạn chế sự tích
cực, sáng tạo của đội ngũ giảng viên.
Phát triển đội ngũ giảng viên, với cách tiếp cận từ cả hai khía cạnh là coi
trọng, khuyến khích sự phát triển của mỗi cá nhân giảng viên đồng thời đề cao
việc thực hiện mục tiêu phát triển của nhà trường. Sự hợp tác này làm cho cả
hai bên cùng thấy có sự đóng góp của mình trong đó. Cá nhân, thấy có mình
trong một tập thể phát triển, mà một thể mạnh thấy có nhiều cá nhân tích cực
làm cơ sở. Đây chính là cơ sở đích thực cho sự phát triển đội ngũ giảng viên
bền vững.
Phát triển ĐNGV thực chất là quá trình chuẩn bị lực lượng để đáp ứng
sự phát triển của nhà trường. Trong đó quá trình chuẩn bị lực lượng đó phải

vọng trở thành nhà giáo để tiếp tục đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ sư
phạm.
Bồi dưỡng: Được hiểu theo nghĩa rộng là quá trình giáo dục, đào tạo
nhằm hình thành nhân cách và những phẩm chất riêng của nhân cách theo định
hướng mục đích đã chọn. Hiểu theo nghĩa hẹp, bồi dưỡng là trang bị thêm các 17
kiến thức, kỹ năng nhằm mục đích nâng cao và hoàn thiện năng lực hoạt động
trong một lĩnh vực nhất định nào đó.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ giảng viên là rất quan
trọng, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay việc cập nhật thông tin tri thức mới lại
càng quan trong đối với nhà giáo, trong đó việc đào tạo là vấn đề cơ bản mấu
chốt mang tính lâu dài, bài bản, hệ thống. Công tác bồi dưỡng phải yêu cầu
thường xuyên, liên tục trên các lĩnh vực để tăng thêm kỹ năng, năng lực hoặc
phẩm chất đạo đức của nhà giáo.
Quản lý đội ngũ giảng viên: bảo đảm đầy đủ giáo viên với một cơ cấu
và tỷ lệ giáo viên/học sinh hợp lý, phấn đấu đạt 100% giảng viên các trường
đại học phải đạt chuẩn quy định. Bổ sung và hoàn thiện cơ chế chính sách đối
với đội ngũ nhà giáo. Xây dựng và quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
phù hợp với yêu cầu phát triển đại học theo đúng quyết định của Thủ tướng
Chính phủ về quy hoạch mạng lưới các trường đại học. Có chính sách để thu
hút đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao và có khả năng sư phạm tham gia
giảng dạy ở các trường đại học. Tạo điều kiện thuận lợi để các giảng viên
trường đại học được tu nghiệp ở nước ngoài, tham gia hoạt động nghiên cứu
khoa học, một mặt nâng cao trình độ chuyên môn, mặt khác, cập nhật kiến
thức và đưa tiến bộ khoa học vào cuộc sống.
Nhà nước cần tăng chỉ tiêu biên chế cho các trường đại học để có thể lựa
chọn những sinh viên giỏi, xuất sắc sau khi tốt nghiệp ở lại trường bồi dưỡng
trở thành cán bộ giảng dạy hoặc phải có chính sách đặc biệt để thu hút người