1
Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên
trường Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia
Hà Nội đáp ứng yêu cầu trong
giai đoạn hiện nay

Nguyễn Thị Xoan Trường Đại học Giáo dục
Chuyên ngành: Quan lý giáo dục; Mã số: 60 14 05
Người hướng dẫn: PGS.TS. Đặng Bá Lãm
Năm bảo vệ: 2008

Abstract. Trình bày cơ sở lý luận và pháp lý việc phát triển đội ngũ giảng viên. Nêu vị
trí, vai trò, nhiệm vụ và yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên đại học trong giai đoạn
hiện nay. Tìm hiểu thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học
Công nghệ - ĐHQGHN về số lượng, chất lượng giảng viên; cơ cấu đội ngũ giảng viên
theo các lĩnh vực, theo chức danh chuyên môn, theo độ tuổi và theo giới tính. Nêu các
giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công nghệ -ĐHQGHN: Cần xây
dựng kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên; Cụ thể hoá quy trình tuyển dụng
giảng viên; Có chính sách thu hút giảng viên giỏi; Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ trong và ngoài nước; Đào tạo sinh viên giỏi bồi dưỡng thành đội ngũ kế cận

Keywords. Giáo dục đại học; Giảng viên; Nguồn nhân lực

Content.
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận, đánh giá thực trạng ĐNGV của Trường, đề
xuất một số giải pháp về phát triển ĐNGV Trường ĐHCN giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Hệ thống hoá những vấn đề lý luận, đánh giá thực trạng về phát triển ĐNGV
Trường Đại học Công nghệ từ năm 2004 đến nay.
3.2. Đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV đáp ứng yêu cầu giai đoạn hiện nay.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể: Đội ngũ cán bộ giảng viên Trường Đại học Công nghệ
4.2. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển ĐNGV Trường ĐHCN giai đoạn hiện nay.
5. Giả thuyết khoa học

3
Nếu được thực hiện tốt các giải pháp phát triển ĐNGV đặc biệt là khai thác, phát
triển tiềm năng trí tuệ của đội ngũ này có thể đạt được trình độ tiên tiến trong khu vực
và trình độ quốc tế. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu
6.1. Ý nghĩa khoa học
+ Tổng kết công tác phát triển ĐNGV Trường ĐHCN, chỉ ra hướng đi đúng,
những thành công, hạn chế, những quan điểm chưa nhất quán trong công tác phát triển
ĐNGV của Trường. Đồng thời cung cấp cơ sở khoa học về các giải pháp phát triển
ĐNGV trong phạm vi nhà trường.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
+ Có thể áp dụng đối với Trường Đại học Công nghệ và các trường mới, thành
lập, đồng thời để tham khảo đối với các cán bộ làm công tác giảng dạy và quản lý cán
bộ ở trường Đại học Công nghệ và các trường đại học khác.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận, điều tra xã hội học.

pháp quản lý.
Phương pháp quản lý là cách thức của chủ thể quản lý sử dụng công cụ phương
tiện tác động vào đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Có 4 nhóm phương pháp sau:
- Nhóm phương pháp kinh tế:
- Nhóm phương pháp hành chính, tổ chức
- Nhóm phương pháp giáo dục
- Nhóm phương pháp tâm lý – xã hội
1.1.2. Phát triển
Mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng số lượng, thay đổi
chất lượng, kể cả dưới tác động của bên trong hay bên ngoài, làm cho biến đổi tăng tiến,
đều được gọi là phát triển.
1.1.3. Đội ngũ
Đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích,
ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc
Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm đội ngũ, tuy nhiên tựu chung lại đội ngũ
được tạo thành bởi các yếu tố cơ bản sau:
- Là một tập hợp người
- Hoạt động theo một nguyên tắc

5
- Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất, tinh thần
1.1.4. Giảng viên
Khái niệm “Giảng viên” được khẳng định trong Luật Giáo dục, Điều 61 “Nhà
giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong trường đại học và sau đại học gọi là giảng
viên”.
Giảng viên là những người lao động trí thức, với đặc trưng lao động trí tuệ sáng
tạo, họ là những người làm công tác giảng dạy, trực tiếp tham gia vào quá trình giáo
dục đại học nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, bồi dững và phát triển nhân
tài cho đất nước, là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục

hội của đất nước…”
1.2.2. Nội dung về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào ban hành chính sách, xây dựng
thể chế thông thoáng cho sự vận hành của cơ chế quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở
cấp vi mô. Phải thể hiện được sự khác biệt cơ bản của nó với quản lý nhân sự, nội dung
phát triển nguồn nhân lực tập trung vào các nội dung sau:
1.2.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Là một chức năng quản lý, kế hoạch hóa là xác định mục tiêu, mục đích đối với
thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt
được mục tiêu, mục đích đó. Có ba nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hóa:
- Xác định, hình thành mục tiêu đối với cơ quan, tổ chức.
- Xác định và đảm bảo chắc chắn, có tính cam kết về các nguồn lực của tổ chức để đạt
đựoc các mục tiêu đề ra.
- Quyết định những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đó.
1.2.2.2. Tuyển dụng
Mục đích của việc tuyển dụng là làm thế nào đó để tuyển được những người có
đủ trình độ năng lực để đảm đương công việc mà tổ chức đang cần. Việc tuyển dụng
phải thực hiện theo đúng quy trình, như công khai trên các phương tiện thông tin đại
chúng về hình thức thi tuyển, tiêu chuẩn và điều kiện tuyển dụng, tuyển dụng có hai
nguồn chính :
- Tuyển mộ từ bên trong của tổ chức.
- Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài tổ chức:
Nghị định 116/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ cũng quy định rõ nhằm khuyến
khích những người có trình độ cao khi thi tuyển hoặc xét tuyển vào các cơ quan hành
chính sự nghiệp. các đơn vị trong ĐHQGHN khi tuyển dụng cần thực hiện theo Quyết
định 1955/QĐ-TCCB ngày 16/11/2006 của Giám đốc ĐHQGHN.

7
1.2.2.3. Định hướng/xã hội hóa
Là quá trình giúp những người mới tuyển nhanh chóng thích nghi, hòa nhập với


8
dạy và học, đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học, nâng cáo chất
lượng đội ngũ giáo viên và tăng cường cơ sở vật chất của nhà trường, phát huy khả năng
sáng tạo và độc lập suy nghĩ của sinh viên….”
Trường ĐHCN đã từng bước thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường
đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020 với sứ mệnh xuyên suốt là: “Xây dựng và
phát triển Trường ĐHCN –ĐHQGHN thành một trung tâm đào tạo đại học, sau đại học
chất lượng cao, bồi dưỡng nhân tài, nghiên cứu phát triển và ứng dụng các lĩnh vực
khoa học- công nghệ tiên tiến; một địa chỉ sáng tạo tri thức khoa học và công nghệ; một
trường đại học tiêu biểu của hệ thống giáo dục đại học Việt Nam trong thời kỳ kinh tế
tri thức”. Đồng thời trong kế hoạch cũng nêu rõ : “ …phấn đấu trở thành đại học định
hướng nghiên cứu về khoa học ứng dụng và công nghệ cao, ngang tầm các đại học tiên
tiến trong khu vực Châu Á, trong đó có một số lĩnh vực, ngành, chuyên ngành đạt trình
độ quốc tế, có đóng góp thiết thực và hiệu quả cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại
hóa và sự phát triển nền kinh tế tri thức của nước nhà”.
1.3.2. Những định hướng cơ bản về phát triển đội ngũ giảng viên trong giai đoạn
hiện đại hoá - công nghiệp hoá.
Chủ nghĩa Mác khẳng định: Con người là nhân tố quyết định tạo ra mọi sự phát
triển xã hội loài người. Muốn phát triển xã hội, trước hết phải tạo ra sự phát triển con
người. Phát triển con người là tiền đề, là điều kiện để phát triển xã hội”.
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng nêu rõ: xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, năng cao chất lượng, bảo đảm
đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm
chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình đội chuyên môn của nhà giáo,
đáp ứng đỏi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.4. Vị trí, vai trò, nhiệm vụ và yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên đại học trong
giai đoạn hiện nay
1.4.1. Vị trí, vai trò của giảng viên

Đội ngũ giảng viên là lực lượng quan trọng của nhà trường đại học, có ý nghĩa
quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường. Với yêu cầu đến năm 2015 đội ngũ nhà
giáophải được chuẩn hóa, đồng bộ hóa và có một tỉ lệ cao trên chuẩn về trình độ đào
tạo. Về năng lực chuyên môn: phải có kỹ năng vận dụng tốt các phương pháp dạy học
sáng tạo, kỹ năng giảng dạy cao, sử dụng và khai thác tốt các phương tiện thông tin
Internet. Về trình độ đào tạo: giảng viên đại học đến năm 2015 phải đạt 100% giảng
viên có trình độ sau đại học.

10
Tóm lại, ĐNGV là nhân tố quyết định chất lượng hàng đầu đến chất lượng đào
tạo trong các trường ĐH – CĐ, do đó muốn phát triển giáo dục tốt thì trước hết phải
phát triển ĐNGV cả về số lượng, chất lượng. Quan tâm đến ĐNGV chính là quan tâmn
đội ngũ đào tạo ra nguồn nhân lực trên mọi lĩnh vực trong xã hội.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG
ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI.
2.1. Khái quát chung về Trƣờng Đại học Công nghệ.
Trường ĐHCN được thành lập theo quyết định số 92/2004/QĐ-TTg ngày
25/5/2004 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở Khoa Công nghệ trực thuộc ĐHQG
HN. Trường ĐHCN được thành lập với chức năng, nhiệm vụ cơ bản và cốt nõi nhất là:
cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao. Đào tạo nguồn nhân lực đại học, SĐH, bồi
dưỡng nhân tài thuộc lĩnh vực KH – CN. Nghiên cứu và triển khai ứng dụng khoa học,
công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội, với đặc trưng cơ bản và điển
hình nhất về sứ mạng của Trường Đại học Công nghệ là “đào tạo và bồi dưỡng nhân
tài”.
Trường ĐHCN là một trong những đơn vị đi đầu ngành đại học cả nước trong
việc thực hiện Chỉ thị của Thủ tướng Chính phủ về việc kết hợp giữa trường đại học và
viện nghiên cứu. Trong những năm qua nhà trường huy động được nguồn lực con
người, vật chất kỹ thuật trình độ cao từ các viện cho hoạt động dạy – học và NCKH rất
hiệu quả. Nhà trường xác định mối liên kết hiệu quả mang tính chiến lược và bền vững

- Các trung tâm NCKH, các phòng thí nghiệm (PTN) trọng điểm, Chương trình nghiên
cứu và triển khai CN trực thuộc trường;
- Khoa, bộ môn phối thuộc với các viện nghiên cứu và các tập đoàn sản xuất.
2.1.2.4. Nguồn lực: đội ngũ cán bộ, cơ sở vật chất, các nguồn kinh phí
- Đội ngũ cán bộ: Tổng số cán bộ, viên chức cơ hữu là 140 người, trong đó cán bộ giảng
dạy có: 90, trong số 90 này có: Giáo sư tiến sĩ khoa học: 02, Phó giáo sư tiến sĩ: 13,
Tiến sĩ: 32; Thạc sĩ: 27, Đại học: 16.
- Cơ sở vật chất: hiện nay có tổng diện tích sử dụng mặt bằng là 4.320m2 tại 144 Xuân
Thủy, trường ĐHCN đang được khẩn trương thiết kế, xây dựng cơ sở mới, hiện đại trên
diện tích 130 ha. Dự kiến đến năm 2010 một bộ phận của nhà trường sẽ di chuyển lên
cơ sở này làm việc.
- Các nguồn kinh phí: Trường Đại học Công nghệ có các nguồn thu sau đây:
- Nguồn từ ngân sách nhà nước cấp
- Nguồn thu sự nghiệp từ học phí, lệ phí, dịch vụ (dịch vụ đào tạo…),
- Nguồn thu từ tài trợ, viện trợ, quà tặng của các tổ chức và cá nhân
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Công nghệ

12
2.2.1. Về số lượng
Bảng 1: Cơ cấu Đội ngũ giảng viên trƣờng ĐHCN
STT

Đơn vi (Khoa)
Số giảng viên
Nhu cầu
Hiện có
Thiếu
1
Khoa CNTT
57

14,44%). Thêm nữa, một số GV vừa được tuyển dụng và một sốGV được cử đi đào tạo
ở nước ngoài sau khi bảo vệ luận án TS là xin ra khỏi biên chế để ở lại làm việc tại nước
ngoài, hoặc chuyển ra các công ty ngoài làm việc.
2.2.2. Về chất lượng
Chất lượng ĐNGV được khẳng định qua trình độ đào tạo, trình độ về chuyên
môn giảng dạy, nghiệp vụ sư phạm, trình độ về các tri thức mới, kỹ năng bổ trợ , hiệu
quả giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phẩm chất đạo đức chính trị của người giảng viên.
Bảng 4: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo trình độ
STT
Khoa
GS.TSKH
PGS.TS
TS
THS
ĐH
1
K. CNTT
0
7
14
16
10
2
K. ĐTVT
1
3
9
11
6
3

Khoa
Cán bộ cơ
hữu
GVCC
GVC
GV
1
K. CNTT
47
00
17
30
2
K. ĐTVT
31
01
09
20
3
K. VLKT&CNNN
9
01
03
06
4
K. CHKT&TĐH
3
00
00
03

%
90
25
27,77
32
35,55
25
27,77
08
8,88
2.2.3.3. Cơ cầu đội ngũ giảng viên theo giới tính
Bảng 7: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo giới tính
Tổng
số
Nam
Nữ
Số lượng
Tỷ lệ
Số lượng
Tỷ lệ
90
73
81,88%
17
18,88%
2.3. Các yếu tố của việc phát triển ĐNGV của Trƣờng ĐHCN- ĐHQGHN
2.3.1. Đặc thù của sự phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công nghệ
Đặc thù cơ bản nhất của trường ĐHCN là có 2 nhiệm vụ trọng tâm:
- Đào tạo nguồn nhân lực trình độ đại học, SĐH và bồi dưỡng nhân tài thuộc lĩnh vực
khoa học, công nghệ.

Bảng 9: Số lƣợng cán bộ đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn ở nƣớc ngoài.
Mục đích
Năm 2004
Năm 2005
Năm 2006
Năm 2007
Đào tạo dài hạn, trên 2
năm
GV: 06
TN: 04
GV: 04
TN: 04
GV: 03
TN: 04
GV: 04
TN: 03
Đào tạo chuyên môn
ngắn hạn, dưới 2 năm
07
09
11
14
Tham dự Hội nghị KH,
Hội thảo quốc tế
05
10
13
15
Trao đổi hợp tác,
Nghiên cứu khoa học

ng
Đ
H
Th
S
T
S
Số
lượ
ng
Đ
H
Th
S
T
S
Số
lượ
ng
Đ
H
Th
S
T
S

5
1
2
2

cũng như gia tăng sự đoàn kết nội bộ của ĐNGV. Tuy nhiên trong đề bạt phải thận
trọng, cân nhắc kỹ đối tuợng bổ nhiệm có thực sự đủ khả năng, và họ thực sự có tâm
huyết giữ vị trí sẽ bổ nhiệm không, nếu không có thể dẫn đến thực trạng là chức vụ thì
có nhưng sự chú tâm cho công việc không nhiều, dẫn đến sự lãng phí về kiến thức và
hiệu quả công việc quản lý không cao.

16
Trường ĐHCN đã xây dựng và đưa vào sử dụng “Quy chế chi tiêu nội bộ” kết
quả cho thấy, mức thu nhập của cán bộ trong trường nói chung được tăng lên rõ rệt.
Đối với ĐNGV ngoài việc phải đảm bảo số giờ được phân công theo giờ chuẩn quy
định nếu dạy vượt giờ thì được chi trả thù lao theo định mức vượt giờ
Bảng 11: Định mức chi trả dạy vƣợt giờ
Chức danh
Đơn vị tính
Định mức
Giáo sư, giảng viên cao cấp
Tiết chuẩn
40.000đ
Phó giáo sư, tiến sỹ khoa học
Tiễt chuẩn
35.000đ
Giảng viên chính, tiến sĩ
Tiết chuẩn
30.000đ
Giảng viên
Tiết chuẩn
25.000đ
Các đối tượng khác
Tiết chuẩn
20.000đ

KH- CN đáp ứng các yêu cầu kinh tế – xã hội của đất nước.

3.1.2. Nội dung kế hoạch
3.1.2.1. Kế hoạch phát triển về số lượng giảng viên.
Cần dự báo được số lượng giảng viên, dựa trên sự tính toán quy mô đào tạo của
nhà trường, về cơ cấu các ngành, cơ cấu các loại hình, trình độ đào tạo; căn cứ nội dung
chương trình, kế hoạch dạy học giảng dạy của từng ngành học.
Xác định nhu cầu bổ sung, thay thế số giảng viên đến tuổi nghỉ hưu, thuyên
chuyển công tác, thôi việc Qua số liệu thống kê về số lượng CBGD hiện có so với tổng
số giờ giảng mà ĐNGV phải đảm nhiệm, cho thấy số lượng GV hiện đang thiếu của
trường ĐHCN. Từ đó tính toán số lượng GV cần có để hoàn thành nhiệm vụ thường
xuyên cũng như nhiệm vụ đột xuất của nhà trường, dưới đây là dự kiến quy mô phát
triển đào tạo đến năm 2010.
Dự kiến kế hoạch phát triển quy mô đào tạo đến năm 2010
TT
Bậc và loại hình đào tạo
Năm 2007
Năm 2010
1
Đại học chính quy
1.750
2.500

Chất lượng cao, chất lượng quốc tế
280
1.500
2
Sau đại học
650
900

độ
TS
Đạt tỷ
lệ
Số
lượng
Trình
độ
TS
Đạt tỷ
lệ
1
Khoa công nghệ TT
47
21
23,33%
70
58
41,42%
2
Khoa ĐT - VT
31
4
4,44%
45
36
25,57%
3
Khoa VLKT&CNNN
9

NC đạt trên 85% trình độ SĐH. Tăng cường đầu tư về cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật,
trang thiết bị phục vụ GD và NCKH. Đầu tư các PTN trọng điểm, PTN mục tiêu, các
chương trình đào tạo chất lượng cao, chất lượng quốc tế.
Cần có sự quan tâm, tạo điều kiện của ĐHQGHN về công tác quy hoạch phát
triển ĐNGV. Thực hiện đồng bộ nhiều biện pháp để khuyến khích, động viên, thu hút
người tài giỏi bổ sung cho ĐNGV.
3.2. Cụ thể hoá quy trình tuyển dụng giảng viên

19
3.2.1. Lý do
Trước kia (khi mới thành lập Khoa CN) do thiếu cán bộ nghiêm trọng đặc biệt là
CBGD, nên việc tuyển chọn bổ sung cho ĐNGV của trường chưa có tính chiến lược,
đồng bộ, hệ thống, nên công tác tuyển GV còn mang tính giải quyết tình thế. Để khắc
phục tình trạng này, Trường ĐHCN đã tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển đi vào nề nếp
dưới sự hướng dẫn của ĐHQGHN. Đồng thời Trường đã có kế hoạch tuyển dụng rõ
ràng minh bạch và công khai theo đúng quy trình.
3.2.2. Nội dung giải pháp
Xây dựng và thực hiện đúng quy định tuyển dụng của Chính phủ, và Quyết định
số 1955/TCCB của Giám đốc ĐHQGHN.
Quy trình cụ thể theo 3 bước cơ bản sau:
Bước 1: Căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế được ĐHQGHN phê
duyệt và nguồn tài chính của đơn vị, Trường ĐHCN báo cáo và xin ý kiến ĐHQGHN
kế hoạch tuyển dụng.
Bước 2: Phòng TCCB tổng hợp và báo cáo Ban giám hiệu kế hoạch tuyển dụng
chi tiết như: thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng về số lượng, tiêu chuẩn,
thời gian địa điểm… và dự kiến Hội đồng tuyển chọn.
Hội đồng tuyển dụng, số lượng hội đồng phải là số lẻ, thành phần hội đồng theo
đúng nghị định 116/2003 của Chính phủ.
Bước 3: Hội đồng thành lập các tiểu ban chấm thi tại các khoa như : tiểu ban
chấm thi về năng lực chuyên môn, chấm thi về ngoại ngữ và tiểu ban chấm thi về quản

tại chỗ” trong các đơn vị hành chính nhà nước.
- Chính sách với hợp đồng tạo nguồn.
Nhà trường cần có chính sách để ký HĐTN với tất cả các đối tượng sau:
- Có trình độ tiến sĩ, có chuyên ngành đào tạo phù hợp
- Tốt nghiệp thạc sĩ, có bằng tốt nghiệp đại học và thạc sĩ loại giỏi trở lên.
- NCS chuyển tiếp từ cử nhân và thạc sĩ có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên,
đang thực hiện luận án tiến sĩ tại trường
- Cử nhân tốt nghiệp các trường đại học tiên tiến nước ngoài loại giỏi trở lên, đạt giải
Olympic quốc tế; cử nhân tốt nghiệp loại giỏi trở lên các chương trình đào tạo kỹ sư tài
năng của các trường đại học có uy tín của Việt Nam.
- Quyền lợi được hưởng như GV cơ hữu gồm: được tham gia GD-NCKH, hướng dẫn
luận văn tốt nghiệp, luận văn cao học, được cử đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ,
được hưởng chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, được thanh toán tiền thù lao giảng

21
dạy theo quy định, sau một năm được đánh giá công nhận danh hiệu thi đua, được phân
loại cán bộ công chức…
- Đối với đội ngũ cán bộ đầu đàn, đầu ngành.
Nhà trường cần tập trung ưu tiên bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển đối
với cán bộ Chủ nhiệm khoa, chủ nhiệm bộ môn đã được quy hoạch. Thông qua các
cuộc hội thảo khoa học, thông qua các đề tài, các sản phẩm NCKH, qua đánh giá nhận
xét của đồng nghiệp, phiếu thăm dò và nhận xét, đánh giá của sinh viên các hệ đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ này thành cán bộ đầu đàn, đầu ngành trong tương lai. Đồng thời cần
có chính sách đề bạt, thử thách và giao nhiệm vụ tương xứng với vai trò, uy tín, ảnh
hưởng của đội ngũ này qua đó chọn lợc phát triển thành cán bộ khoa học đầu đàn trong
tương lai.
- Đối với chuyên gia giỏi
Nhà trường cần quan tâm chú trọng đến chính sách thu hút các chuyên gia giỏi từ
các viện, trường đặc biệt là các nhà khoa học có uy tín nước ngoài, các nhà khoa học
Việt Nam tại nước ngoài sang làm NCKH, GVKN cho các lớp chất lượng cao hoặc chủ

- Bồi dưỡng về chuyên môn. Ngày nay tri thức của loài người càng ngày càng tăng lên,
tri thức khoa học mới ngày càng được bổ sung, hoàn chỉnh. Bản thân người GV, do
nhiều nguyên nhân, khó tự bồi dưỡng về tri thức khoa học. Vì thế cần được bồi dưỡng
thường xuyên cho đội ngũ này.
3.4.3. Điều kiện thực hiện
- Tạo mọi điều kiện về kinh phí để các lớp bồi dưỡng cũng như các đợt tham quan
khảo sát thực tế đạt hiệu quả cao.
- Làm cho ĐNGV thấy rõ vai trò trách nhiệm của mình khi đứng trên bục giảng, từ đó
GV phải bố trí thời gian tham gia các khóa học đầy đủ đạt hiệu quả tốt.
- Nhà trường cần có sự thống nhất và tạo điều kiện trong việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ về mọi mặt.
3.5. Đào tạo sinh viên giỏi bồi dƣỡng thành đội ngũ kế cận
3.5.1. Lý do chọn giải pháp
Cần có kế hoạch đào tạo sinh viên giỏi để bồi dưỡng thành đội ngũ kế cận để bổ
sung cho ĐNGV đủ sức để gánh vác được nhiệm vụ đào tạo của nhà trường. Đây vừa
là mục tiêu vừa là chiến lược lâu dài, đồng thời mang tính kế tục sự nghiệp uơm trồng
người của một trường đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời đại tri thức.
3.5.2. Nội dung
- Cần có kế hoạch tiếp cận sinh viên giỏi ngay từ những năm học đầu của khóa học để
giúp đỡ và bồi dưỡng giứp đỡ và rèn luyên tư chất đạo đức tốt trở thành
những người giảng viên đại học tương lai.

23
- Phân công giáo viên giỏi giúp đỡ các đối tượng trên trong quá trình học tập và rèn
luyện đến năm học thứ tư có thể theo thầy để dự các tiết giảng, qua đó học cách tiếp cận
phương pháp giảng dạy, cách truyền đạt tri thức, từ đó có thể tự giảng một tiết học dưới
sự hướng dẫn, dự giờ, rút kinh nghiệm của thầy. Như vậy từng bước một sinh viên sẽ
tiếp cận được cách thức lên lớp ở GV. Cách làm này, sẽ có hiệu quả cao trong công tác
đào tạo đội ngũ kế cận giảng viên.
Công tác phát triển Đảng trong sinh viên cần được coi trọng để khuyến khích

3
Xây dựng kế hoạch tổng thể phát
100% 96%
3%
1%

24
triển đội ngũ giảng viên

Cụ thể hóa quy trình tuyển chọn
98%
1%
1%
97%
3%

Chính sách thu hút giảng viên gia
giỏi
97%
1%
2%
98%
2%

Tạo điều kiện cho giảng viên đi đào
tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ trong và ngoài nước

Công tác quản lý và phát triển ĐNGV là quá trình quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng và tạo môi trường làm việc để đảm bảo sự yên tâm yêu nghề và tâm
huyết với nghề nghiệp. Có chính sách ưu đãi, thu hút và duy trì ĐNGV làm việc có chất
lượng, hiệu quả đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục đào tạo của nhà trường giai đọan
hiện nay.
Qua tổng hợp phiếu trưng cầu ý kiến, phân tích đánh giá về thực trạng ĐNGV có thể kết
luận: đội ngũ giảng viên hiện nay của trường là tương đối mạnh, cả về số lượng và chất

25
lượng, đảm đương tốt nhiệm vụ giảng dạy và NCKH ở cả bậc đào tạo đại học và sau đại
học.
Tuy nhiên, qua nghiên cứu cũng nhận thấy công tác phát triển ĐNGV của trường
còn hạn chế cần được quan tâm khắc phục:
- Chưa có quy hoạch, chưa có tính chiến lược lâu dài.
- Cơ cấu ĐNGV chưa cân đối, chưa phù hợp giữa các môn học, giữa các chức danh
chuyên môn, độ tuổi, giới tính. số giảng viên cao cấp (giáo sư) còn quá ít.
Trên cơ sở nhận thức về lý luận của công tác phát triển ĐNGV, phân tích thực
trạng ĐNGV của Trường, chỉ ra kết quả đạt được, những hạn chế, luận văn đã đề xuất
những giải pháp phát triển ĐNGV trường ĐHCN nhằm có một ĐNGV đủ mạnh cả về
số lượng và chất lượng, đồng bộ về cơ cấu đáp ứng yêu cầu chất lượng đào tạo và mục
tiêu phát triển của nhà trường trong thời gian tới.
2. Khuyến nghị
Với Trƣờng Đại học Công nghệ
- Khẩn trương xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên để có cơ sở thực
hiện tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ giảng viên của trường đạt hiệu
quả cao.
- Xây dựng và thực hiện các chế độ chính sách về quản lý, đào tạo, bồi dưỡng sát
thực tế của từng khoa và sát với nguyện vọng chính đáng của đội ngũ giảng viên.
- Cần có chính sách cụ thể về tài chính để tăng thu nhập cho toàn thể cán bộ nói
chung trong đó có đội ngũ giảng viên, nhằm góp phần làm cho đội ngũ cán bộ của