ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM Trần Thị Bạch Mai

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÁC GIẢI PHÁP
TĂNG CƯỜNG VAI TRÒ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ TRONG
HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC

LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Hà Nội - 2007

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU
1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
11
1.1
CÁC HƯỚNG NGHIÊN CỨU VỀ PHỤ NỮ THAM GIA
QUẢN LÝ
11
1.2
CÁC XU HƯỚNG NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THAM GIA CỦA
PHỤ NỮ VÀO QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC
19
1.2.1
NGHIÊN CỨU VỀ CÁC VẤN ĐỀ ĐỐI VỚI PHỤ NỮ
TRONG THAM GIA QUẢN LÝ NHÀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC
20
1.2.2
NGHIÊN CỨU VỀ CÁC RÀO CẢN PHỤ NỮ THAM GIA
QUẢN LÝ – CÁCH LUẬN GIẢI
26
2
2.2.4
KHÁI NIỆM QUẢN LÝ NHÀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC
66
2.2.5
Khái niệm cán bộ quản lý trong nhà trƣờng đại học
70
2.2.6
KHÁI NIỆM GIẢI PHÁP
71
2.3
CÁC QUAN ĐIỂM TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ PHỤ
NỮ THAM GIA QUẢN LÝ
72
2.3.1
Các quan điểm tiếp cận về phƣơng diện quản lý
73
2.3.2
CÁC CÁCH TIẾP CẬN TRONG NGHIÊN CỨU PHỤ NỮ,
NGHIÊN CỨU GIỚI VỀ PHỤ NỮ THAM GIA QUẢN LÝ
91
CHƯƠNG 3 CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
101
3.1
TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH VỀ THAM
GIA CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ VÀO QUẢN LÝ NHÀ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC
104

CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỊNH KIẾN GIỚI
142 3
CHƯƠNG 4 CÁC GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG VAI TRÒ CỦA
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ TRONG THAM GIA QUẢN LÝ NHÀ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC
150
4.1.
BỐI CẢNH TĂNG CƯỜNG VAI TRÒ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
NỮ TRONG THAM GIA QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI
HỌC
150
4.1.1
CHỦ TRƢƠNG VÀ ĐỊNH HƢỚNG ĐỔI MỚI QUẢN LÝ
NHÀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC
150
4.1.2
XU HƢỚNG TĂNG CƢỜNG BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG
THAM GIA QUẢN LÝ
151
4.2
CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT CỤ THỂ
153
4.2.1
NHÓM GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH VÀ CƠ
CHẾ THỰC HIỆN
153
4.2.2


BCHTƯ Ban Chấp hành Trung ương
BGH Ban giám hiệu
BĐ Bình đẳng
CB Cán bộ
CBQL Cán bộ quản lý
CĐ Cao đẳng
ĐH Đại học
ĐT-BD Đào tạo – bồi dưỡng
GD Giáo dục
GDĐH Giáo dục đại học
GD-ĐT Giáo dục - Đào tạo
GV Giảng viên
KT-XH Kinh tế xã hội
LĐ Lãnh đạo
NC Nghiên cứu
NGV Nữ giảng viên
NTĐH Nhà trường đại học
PN Phụ nữ
SĐH Sau đại học
TS Tiến sỹ
Th S Thạc sỹ
QL Quản lý
QLGD Quản lý giáo dục
XH Xã hội
VSTBPN Vì sự tiến bộ phụ nữ MỞ ĐẦU


trong tình hình mới”; trong đó nhấn mạnh vấn đề nâng cao nhận thức về vị trí
vai trò của PN trong việc thực hiện các nhiệm vụ của ngành trong giai đoạn
mới, tăng cƣờng hiệu quả sử dụng CBQL nữ và giáo viên nữ, tăng cƣờng tỷ lệ
nữ tham gia QL, tăng cƣờng ĐT-BD nâng cao trình độ cho CB nữ làm QL và
nghiên cứu khoa học (NCKH). Nhƣ vậy, việc NC lý luận làm cơ sở để phân
tích, đánh giá và tìm các giải pháp phục vụ các chủ trƣơng trên là hết sức cần
thiết.
Về thực tiễn, mặc dù đã có những tiến bộ nhất định, song số lƣợng và
tỷ lệ tham gia của đội ngũ CB nữ vào hoạt động QL NTĐH còn thấp, càng lên
cao tỷ lệ này càng thấp. Theo nhận xét của Trƣởng Ban VSTBPN Bộ GD-ĐT:
. . . là lực lượng quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, chiến lược
phát triển GD, và nâng cao hiệu quả phát triển GD. . .Tuy nhiên số
lượng nữ tham gia QL nhà trường còn rất khiêm tốn, đặc biệt là khối
THPT, ĐH, CĐ và THCN [57, tr. 19-20].
Trong khi đó, việc đổi mới giáo dục đại học (GDĐH) nhằm đáp ứng
các yêu cầu phát triển KTXH đòi hỏi phải phát huy triệt để tiềm năng, và sự
tham gia hiệu quả của đội ngũ CB nữ trong các hoạt động của NTĐH, kể cả
QL, không chỉ bởi lẽ NTĐH là khu vực có nhiều PN tham gia, cho nên vấn đề
tăng cƣờng sự có mặt của họ trong bộ máy QL là cần thiết. Việc tăng cƣờng
sự tham gia này còn là bởi, đội ngũ CB nữ đang đƣợc coi là có nhiều phẩm
chất và tiềm năng QL, và có thể mang lại lợi ích cho NTĐH trong thực hiện
các nhiệm vụ của mình. Chính vì vậy, việc NC cơ sở lý luận và thực tiễn 3
nhằm phân tích, đánh giá, và tìm giải pháp tăng cƣờng vai trò tham gia của
đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH Việt nam là rất cần thiết.
Vậy vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH
hiện nay nhƣ thế nào? Vai trò đó đƣợc nhìn nhận ra sao từ góc độ khoa học
QL và giới? Các giải pháp nào có thể và cần thực hiện để tăng cƣờng hơn nữa

 Sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH thực sự có gặp hạn chế
hay không? Nếu có, nguyên nhân chính của sự hạn chế trên là do đâu?
 Các giải pháp và chiến lƣợc gì cần đƣợc áp dụng nhằm phát huy hơn
nữa tiềm năng và vai trò của đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH?
2.4 Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Tham gia của PN vào QL là một vấn đề phức tạp bởi sự
đan xen của nhiều yếu tố lịch sử, chính trị, văn hoá. . ., và do đó có thể đƣợc
tiếp cận theo nhiều cách. Với các cách tiếp cận khác nhau, các nguyên nhân
hạn chế có thể đƣợc giải thích theo nhiều kiểu khác nhau, và tƣơng tự các giải
pháp đƣợc đề xuất cũng không giống nhau. Do khuôn khổ có hạn, luận án này
sẽ dựa trên một số luận điểm nhất định của khoa học QL, cùng một số quan
điểm về giới để giải thích thực trạng, và đề ra các giải pháp tăng cƣờng tham
gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH Việt nam.
Các giải pháp tăng cƣờng tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động
QL NTĐH có thể vô cùng đa dạng, song luận án này sẽ chỉ chú trọng tập
trung vào các giải pháp cụ thể hoá chủ trƣơng chính sách BĐ giới trong tham
gia QL mà Đảng, Nhà nƣớc và ngành GD cam kết. Cũng cần lƣu ý, khi nói
các giải pháp tăng cƣờng vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL, không 5
hàm ý là sẽ làm giảm vai trò và vị trí đó ở nam giới, lại càng không có nghĩa
là các giải pháp đó sẽ nhằm đảm bảo một sự BĐ giới 50: 50 một cách máy
móc.
Luận án không đi sâu NC sự khác biệt giới tính về tâm sinh lý trong
QL. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, luận án sẽ chỉ tập trung tìm hiểu xem CB
nữ có đủ phẩm chất năng lực cần thiết để đảm nhận các vị trí QL không?
Những cản trở mà họ, với tƣ cách PN gặp phải trong tham gia QL là gì? Các
giải pháp gì có thể tạo điều kiện hơn nữa cho họ trong tham gia QL NTĐH?
Về không gian, thời gian: Luận án sẽ chủ yếu đề cập đến sự tham gia

đặt trong mối liên hệ tổng thể với hệ thống XH, đƣợc xem xét trong mối quan
hệ với các yếu tố về mặt văn hoá XH, về quan điểm, đƣờng lối chính sách –
những gì có ảnh hƣởng đến vị trí vai trò của PN, cũng nhƣ sự tham gia của họ
trong QL, kể cả QL NTĐH. Các giải pháp mà luận án đề xuất cũng nằm trong
hệ thống chính sách của Đảng, Nhà nƣớc về tăng cƣờng BĐ giới trong tham
gia hoạt động XH và QL, và nhằm mục đích cụ thể hoá các chính sách đó.
Thứ ba, đó là quan điểm tiếp cận liên ngành. Vấn đề PN tham gia QL
nói chung và QL NTĐH nói riêng đƣợc xem xét chủ yếu từ góc độ khoa học
QL, song có lồng ghép yếu tố giới. Cách tiếp cận nhƣ vậy một mặt làm rõ hơn
các tiềm năng, giá trị mà PN có thể đem lại cho công tác QL, song mặt khác
cũng cho thấy rõ hơn những rào cản khiến các tiềm năng này còn bị hạn chế.
4.1 Các phƣơng pháp nghiên cứu lý luận
4.1.1 Thu thập và phân tích tài liệu
Nhằm tìm hiểu lịch sử NC, và các thành tựu đạt đƣợc, cũng nhƣ bối
cảnh của vấn đề NC luận án sử dụng phƣơng pháp thu thập và phân tích tài 7
liệu để khai thác các thông tin liên quan. Nguồn tài liệu bao gồm các NC, báo
cáo trong và ngoài nƣớc, các văn bản pháp luật, chính sách, nghị quyết của
Đảng, Nhà nƣớc, và của ngành về vấn đề tham gia của đội ngũ CB nữ vào
QL.
4.1.2 Tổng hợp, khái quát và hệ thống hoá thông tin
Các thông tin thu đƣợc sau khi thu thập phân tích tài liệu đƣợc đánh giá
tổng hợp, khái quát và hệ thống hoá nhằm phát hiện các mối liên hệ, tƣơng
tác, hay các xu hƣớng. . . phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý luận, phân tích
và lý giải vấn đề NC đƣợc xem xét trong luận án.
4.2 Các phƣơng pháp nghiên cứu khảo sát thực tiễn
Nhằm tìm cơ sở thực tiễn cho vấn đề NC, luận án đã sử dụng một số
phƣơng pháp NC nhƣ khảo sát bằng phiếu hỏi, phỏng vấn sâu, phƣơng pháp

4.2.4 Phương pháp thống kê, xử lý số liệu
Phƣơng pháp thống kê, xử lý số liệu bằng máy tính đã đƣợc sử dụng
nhằm phân tích các số liệu thu thập đƣợc từ khảo sát.
4.3 Các phƣơng pháp kiểm chứng
4.3.1 Phương pháp khảo nghiệm
Khảo nghiệm lần một đƣợc thực hiện bằng cách lấy ý kiến với nhóm
đối tƣợng GV, nữ CBQL, và thành viên Ban VSTBPN các ĐH đƣợc khảo
sát.
Khảo nghiệm lần hai bằng phƣơng pháp chuyên gia đƣợc sử dụng với
nhóm chuyên gia về QLGD, về giới; và với nhóm nữ CBQL và đại diện Ban 9
VSTBPN một số trƣờng ĐH đã đƣợc tập huấn về giới, các chính sách BĐ giới
trong tham gia QL (Danh sách tham gia khảo nghiệm xem Phụ lục 6).
Mục đích khảo nghiệm là nhằm đánh giá mức độ thiết thực của những
giải pháp đƣợc luận án đề xuất đối với việc tăng cƣờng vai trò đội ngũ CB nữ
trong tham gia QL NTĐH (Mẫu phiếu trƣng cầu ý kiến xem Phụ lục 7).
4.3.2 Phương pháp thử nghiệm
Thử nghiệm lần một tiến hành với giải pháp tập huấn nhằm đánh giá sự
cải thiện về nhận thức giới, chính sách BĐ giới, kỹ năng xây dựng kế hoạch
hành động VSTBPN. Đối tƣợng là nữ CBQL, đại diện Ban VSTBPN một số
trƣờng ĐH (Mẫu phiếu trƣng cầu ý kiến xem Phụ lục 8).
Thử nghiệm lần hai đƣợc tiến hành với việc thiết kế và thực hiện
chƣơng trình BD kỹ năng QL cho nữ CBQL (Phụ lục 10), và đánh giá những
tác động của giải pháp BD đối với việc tăng cƣờng năng lực cho nữ CBQL,
trong đó kể cả sự tự tin, kỹ năng QL, các hiểu biết về giới, các chính sách và
chiến lƣợc BĐ giới trong tham gia QL (Mẫu phiếu trƣng cầu ý kiến xem Phụ
lục 9).
5. NHỮNG LUẬN ĐIỂM BẢO VỆ

8. CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN
Gồm 3 phần: mở đầu, nội dung và kết luận.
Phần mở đầu
Phần nội dung: gồm 4 chƣơng: 11
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
Chương 3 Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu.
Chương 4 Các giải pháp tăng cƣờng vai trò tham gia của đội ngũ cán bộ nữ
trong quản lý nhà trƣờng đại học.
Phần kết luận và khuyến nghị: 5 trang.
Ngoài ra, luận án cũng còn danh mục tài liệu tham khảo. Phụ lục bao
gồm: các thuật ngữ công cụ, các mẫu phiếu trƣng cầu ý kiến, danh sách tham
gia khảo sát, khảo nghiệm, thử nghiệm, và đề cƣơng chƣơng trình thử
nghiệm.
Chƣơng 1
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Một trong những đặc điểm nổi trội nhất của thế kỷ 20 là sự thay đổi vị
thế của PN trong tham gia hoạt động XH, trong đó kể cả hoạt động QL. Tại
thời điểm 2006, xu thế “về sự lên ngôi của PN” không còn là dự báo của các
nhà tƣơng lai học, hay lý luận thuần tuý, mà nó đang trở thành thực tế, thành
vấn đề thời sự. Bằng chứng là sự xuất hiện ngày càng tăng của PN trong QL,
kể cả trong NTĐH, nơi hàng thế kỷ nay vẫn đƣợc coi là lãnh địa nam giới.
Để lý giải hiện tƣợng trên, xem xét, đánh giá lại, và phát hiện ra các
tiềm năng, cũng nhƣ các rào cản cần khắc phục, nhằm phát huy vai trò của
PN trong tham gia QL, nhiều NC đã đƣợc tiến hành.
1.1. CÁC HƢỚNG NGHIÊN CỨU VỀ PHỤ NỮ THAM GIA QUẢN LÝ

XH. 13
Marshall cũng tổng hợp, và phân tích một số chiến lƣợc nhƣ: tăng số
lƣợng PN làm QL, đƣa PN vào bộ máy QL, tạo điều kiện hơn cho PN, nâng
cao nhận thức giới, BD tập huấn để PN có thể tham gia nhƣ nam giới vào
QL, và “để tồn tại trong thế giới của đàn ông”. Tuy nhiên, theo Marshall, các
chiến lƣợc này chỉ giải quyết đƣợc bề nổi vấn đề, chỉ hƣớng vào việc làm thế
nào để PN có thể ăn nhập vào hệ thống dựa trên chuẩn mực “trọng nam”, mà
không nhằm phát huy triệt để những thế mạnh, những giá trị mà PN có thể
mang lại trong công việc QL. Vì vậy, các chiến lƣợc tăng cƣờng PN tham gia
QL cần hƣớng vào khuyến khích, củng cố năng lực, và các giá trị của nữ QL,
song song với thay đổi quan niệm XH về tiềm năng và vai trò của họ.
Xu hướng NC về môi trường công việc QL:
Trong “Phụ nữ tại nơi làm việc” [59], Fox M. và Hesse-Biber cũng đề
cập đến ảnh hƣởng của quá trình XH hoá thông qua gia đình và nhà trƣờng
khiến PN ít chọn QL nhƣ một nghề phù hợp với mình, cũng nhƣ ảnh hƣởng
của mô hình phân công lao động theo giới đến sự phân công công việc, kể cả
khi PN đã tham gia làm việc trong các tổ chức, và tham gia QL.
Tuy nhiên, Fox M. và Hesse-Biber cho rằng đặc điểm của QL – nhƣ
một công việc có khối lƣợng và cƣờng độ làm việc cao, đòi hỏi sự hết mình,
sự tham gia toàn tâm toàn trí vì mục đích công việc – những gì khiến nữ QL,
với tƣ cách là PN, gặp nhiều khó khăn hơn nam giới trong việc cân bằng
công việc với gia đình. Đối với nam giới, phấn đấu vì công việc đã bao hàm
cả ý nghĩa phấn đấu vì gia đình, thì ngƣợc lại, với PN vai trò với công việc
còn mâu thuẫn với vai trò gia đình. Vai trò làm vợ, làm mẹ khiến PN phải
chia sẻ, phải phân thân - điều tất nhiên ảnh hƣởng đến sự nghiệp của họ:
Làm chồng và làm cha hầu như không gây ảnh hưởng đối với sự cam
kết với công việc, và người ta còn quan niệm sự cống hiến của người


15
Theo Schein kết luận, đó là do hình dung về ngƣời QL, văn hoá QL đã
đƣợc "giới hoá". Ngƣời ta đã quen với ý nghĩ rằng, ngƣời QL giỏi là ngƣời
phải có khả năng cạnh tranh, mạnh mẽ và cứng rắn - những gì gần với đặc
điểm phẩm chất của nam giới: "Nghĩ đến ngƣời QL - nghĩ đến nam giới".
Schein cho rằng quan niệm này tất sẽ gây nhiều khó khăn cho PN trong tham
gia QL. Bản thân nhiều PN sẽ không dám nghĩ đến QL nhƣ một triển vọng,
bởi cho rằng PN không phù hợp với vai trò đó; mà nếu có muốn tham gia làm
QL đi chăng nữa, thì họ có thể bị coi là không đủ tố chất đảm đƣơng vị trí
QL; và một khi đã tham gia QL thì họ cũng gặp khó khăn trong việc tạo ra
cho mình một phong cách, một hình ảnh phù hợp với vai trò QL.
Xu hướng NC về ảnh hưởng của cơ cấu, cơ chế tổ chức:
Nếu nhƣ Schein cho rằng, nguyên nhân chủ yếu là do văn hoá QL đã bị
"giới hoá", do định kiến giới; thì Kanter – tác giả của “Phụ nữ và nam giới
trong công ty” [dẫn theo 59, 70, 86] - lại nghiêng về ý kiến cho rằng, cơ cấu,
cơ chế vận hành, và mối quan hệ tƣơng tác trong tổ chức, là nguyên nhân
chính dẫn đến sự vắng mặt của PN trong vai trò QL. Trong NC của mình
Kanter tập trung phân tích ba yếu tố trong tổ chức, đó là cơ hội, cơ cấu quyền
lực, và số lƣợng hay tỷ lệ phân bổ của các nhóm thành viên trong tổ chức.
Thứ nhất, về cơ hội phát triển của cá nhân trong một môi trƣờng công
việc cụ thể, theo Kanter, là cơ may đƣợc thăng tiến hay đề bạt từ vị trí này
lên vị trí khác, cũng nhƣ cơ may tiếp cận các thách thức mới, kỹ năng mới và
quyền lợi mới. Song do PN thƣờng đƣợc bố trí vào các vị trí ít cơ hội, họ ít
có điều kiện để thể hiện năng lực và vƣợt lên các vị trí QL. Hậu quả, là sự
hạn chế về cơ hội này lại ảnh hƣởng đến tinh thần, động cơ phấn đấu của PN.
Vì vậy, nếu PN tỏ ra ít tham vọng hơn, ít ham muốn hay ít tích cực với công
việc QL; thì nguyên nhân có thể là do bản thân công việc và cơ hội mà nó
tiếp cận các mối quan hệ với những nhân vật có ảnh hƣởng.
Thứ ba, về tỷ lệ và sự phân bổ các nhóm thành viên trong tổ chức: Do
nữ QL chiếm tỷ lệ thấp, đặc biệt là ở cấp cao, nhƣ một "nhóm thiểu số", một
mặt họ thƣờng cảm thấy nhƣ bị cô lập, trong khi nam QL luôn dễ dàng tìm
thấy quanh mình những ngƣời “cùng hội cùng thuyền”. Mặt khác, PN có vẻ
nhƣ bị soi xét nhiều hơn về hành vi, cách xử sự, hay công việc. Trong hoàn
cảnh nhƣ vậy, nữ QL hoặc là cố gắng hết sức để phát huy năng lực của mình,
nỗ lực hơn nam giới trong công việc, hoặc là chấp nhận chiến lƣợc bắt chƣớc
hành vi phong cách nhƣ nam giới, hay tạo cho mình một hình ảnh mờ nhạt để
đỡ bị “lộ diện”.
Tuy nhiên cả ba cách trên đều gây khó khăn hay bất lợi với PN. Theo
cách thứ nhất, họ phải "gồng mình" làm việc gấp hai gấp ba để đƣợc công
nhận. Cách thứ hai – khi bắt chƣớc phong cách QL của nam giới, họ sẽ ít
đƣợc sự chấp thuận của đồng nghiệp. Cách thứ ba – bằng cách thu mình lại,
họ có thể tránh đƣợc mâu thuẫn, song sẽ ít đƣợc công nhận, ít nổi bật. Nhƣ
vậy có thể thấy rằng, cơ cấu, cơ chế vận hành tổ chức, và mối quan hệ tƣơng
tác trong tổ chức chính là nguyên nhân dẫn đến sự hạn chế về vị thế vai trò
của PN, chứ không hẳn là do đặc điểm của cá nhân họ.
Xu hướng NC về ảnh hưởng của sự khác biệt giới tính:
Các tác giả Hennig và Jardim [dẫn theo 59] lại cho rằng, nguyên nhân
nằm ở sự khác biệt giới tính. Nam giới và PN có quan niệm, thái độ và niềm
tin khác nhau về bản thân, về công việc và sự nghiệp. Chính vì lẽ đó, PN có
những kỳ vọng, những mối quan tâm và cách hành xử khác – những gì khiến
họ bị bất lợi hơn so với nam giới trong tiến triển sự nghiệp. 18
Thứ nhất, theo Hennig và Jardim, đó là khác biệt giữa nam giới và PN
trong cách nhìn nhận về sự nghiệp, và sự thành đạt trong sự nghiệp. PN có vẻ
coi trọng yếu tố khuyến khích về tinh thần trong công việc. Thành đạt về sự

nguyên nhân cần khắc phục nhằm phát huy tiềm năng và vai trò của PN trong
tham gia QL là vấn đề đang rất đƣợc quan tâm. Bằng các cách tiếp cận và
phân tích khác nhau, các NC chỉ ra nhiều rào cản, nguyên nhân, cũng nhƣ
nhiều chiến lƣợc khác nhau đối với vấn đề PN tham gia QL. Xu hƣớng chung
của các nhà NC là không xem xét các nguyên nhân hạn chế và chiến lƣợc
khắc phục ở tầm cá nhân. Nguyên nhân vấn đề rộng và phức tạp hơn, liên
quan đến các quan niệm giá trị, định kiến XH, cơ cấu và cơ chế vận hành của
tổ chức dựa trên cơ sở giới. Do vậy các giải pháp cũng cần nhằm vào các
trọng tâm này, thay vì chỉ tập trung “cải tạo” bản thân ngƣời PN.
Tuy nhiên, luận án cho rằng, cách phân tích theo kiểu chia nam giới và
PN thành "hai chiến tuyến" – thành “nhóm thống trị” và “nhóm bị thống trị”,
nhóm “đa số” và “nhóm thiểu số” có vẻ nhƣ làm giảm tính thuyết phục, bởi
lẽ PN chỉ có thể đạt đƣợc vị trí và vai trò BĐ của mình một khi cũng đƣợc
nam giới hỗ trợ, một khi có họ ở "cùng một chiến tuyến" chống lại định kiến
giới.
Ở Việt nam vấn đề PN tham gia QL cũng đã đƣợc đề cập đến trong
một số NC nhƣ “Quyền lao động nữ Việt nam trong thời kỳ đổi mới” của
Trung tâm NC khoa học lao động nữ [32], trong đó Phần I nói tới các nỗ lực
của Chính phủ Việt nam trong việc thu hút PN tham gia QL và LĐ, và thực
trạng và các khuyến nghị tăng cƣờng PN tham chính. Trong Chƣơng 5 “Phụ
nữ, giới và phát triển” [1] cũng đề cập đến vấn đề “Phụ nữ quản lý kinh tế-xã
hội” – những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân. Nhìn chung các NC này