Đại học quốc gia h nội
--------------------------------
khoa s phạm Trần Thị Bạch Mai
cơ sở lý luận v thực tiễn của các giải pháp
tăng cờng vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong
hoạt động quản lý nh trờng đại học Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 62140501 Tóm tắt luận án tiến sỹ quản lý giáo dục Hà Nội - 2007 Công trình đợc hoàn thành tại: Khoa S phạm
Đại học Quốc gia Hà Nội


bộ nữ, Tạp chí Khoa học Giáo dục, (9), 2006, tr. 22-27
2
Nữ quản lý đại học ở một số nớc trên thế giới, Tạp chí Khoa học phụ
nữ, 4 (77), 2006, tr. 25-31
3 Sự tham gia của nữ giảng viên vào giảng dạy, nghiên cứu và quản lý
trong nhà trờng đại học- thực trạng và giải pháp, Báo cáo tham luận,
Hội thảo Công đoàn giáo dục triển khai thực hiện Chỉ thị 40-CT/TƯ về
xây dựng, nâng cao chất lợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục, Hà nội 18/11/2004
4
Vấn đề nghiên cứu về nữ giảng viên trong nhà trờng đại học, Tạp chí
Phát triển giáo dục, ( 2), 2002, tr. 20-28
5 Giảng viên nữ và hoạt động giảng dạy, nghiên cứu, quản lý trong nhà
trờng đại học, Tạp chí Khoa học về phụ nữ, 4 (53) /2002, tr. 13-22
6
Nghiên cứu về nữ giảng viên đại học ngoài nớc, Thông tin Giáo dục
quốc tế, (1) 2002, tr. 9-13
7
Huấn luyện về kỹ năng lãnh đạo và quản lý (đồng tác giả), NXB Phụ nữ
2001
8
Phụ nữ với Hội đồng nhân dân (đồng tác giả), NXB Phụ nữ, 1999 mở đầu

1. Lý do lựa chọn vấn đề nghiên cứu
Tăng cờng bình đẳng (BĐ) giới và sự tham gia của phụ nữ (PN) vào phát triển
kinh tế xã hội (KTXH) là vấn đề thời đại. Nhiều nghiên cứu (NC) tiến hành làm cơ sở
đề ra chính sách BĐ giới trong tham gia hoạt động xã hội (XH), và quản lý (QL),

những giải pháp thiết thực, khả thi góp phần tăng cờng vai trò của đội ngũ CB nữ
trong hoạt động QL NTĐH.
3
4. phơng pháp luận và phơng pháp nghiên cứu
Các cách tiếp cận: tiếp cận lịch sử/logic, tiếp cận hệ thống, tiếp cận liên ngành.
4.1 Các phơng pháp NC lý luận:
4.1.1 Thu thập và phân tích tài liệu: tìm hiểu lịch sử NC, thành tựu, bối cảnh NC.
4.1.2 Tổng hợp, khái quát, hệ thống hoá thông tin: tìm hiểu các mối liên hệ, xu
hớng.
4.2 Các phơng pháp NC khảo sát thực tiễn.
4.2.1 Khảo sát bằng phiếu hỏi: với một số ĐH khối Kỹ thuật Công nghệ, Kinh tế
Luật, S phạm, Văn hoá, Y, Khoa học cơ bản - đa ngành ở miền Bắc, Trung, Nam.
Đối tợng khảo sát gồm 3 nhóm: Đại diện Ban VSTBPN, nữ CBQL, GV nam lẫn nữ.
4.2.2 Phơng pháp phỏng vấn sâu: với nhóm nữ CBQL - nhằm tìm hiểu những rào
cản, nỗ lực và cách thức tham gia QL hiệu quả; với nhóm đại diện Ban VSTBPN
tìm hiểu khó khăn, thuận lợi, và chiến lợc để Ban VSTBPN hoạt động hiệu quả hơn.
4.2.3 Phơng pháp NC điển hình: tìm hiểu những trải nghiệm và cách thức nữ
CBQL khắc phục khó khăn hoàn thành nhiệm vụ.
4.2.4 Phơng pháp thống kê xử lý số liệu bằng máy tính phân tích thông tin khảo sát
4.3 Các phơng pháp kiểm chứng
4.3.1 Khảo nghiệm: lần một bằng lấy ý kiến nhóm đối tợng GV, nữ CBQL, Ban
VSTBPN các ĐH đợc khảo sát; lần hai bằng phơng pháp lấy ý kiến chuyên gia
QLGD, giới; nữ CBQL, Ban VSTBPN một số ĐH đã đợc tập huấn giới, chính sách
BĐ giới trong QL. Mục đích đánh giá tính thiết thực, khả thi của giải pháp đề xuất
4.3.2 Thử nghiệm: lần một với giải pháp tập huấn nhận thức giới, chính sách BĐ
giới, xây dựng KH hành động với đối tợng nữ CBQL, Ban VSTBPN ĐH; lần hai - BD
kỹ năng QL. Mục đích đánh giá tác động tập huấn với tăng cờng năng lực nữ CBQL.
5. những luận điểm bảo vệ: i/ Tăng cờng vai trò đội ngũ CB nữ trong QL
NTĐH phù hợp với quan điểm của Đảng, Nhà nớc; ii/ Tăng cờng tham gia của CB
nữ vào QL NTĐH là có cơ sở khoa học; iii/ Tiềm năng, vai trò CB nữ trong tham gia

gia QL, vì cho rằng không phù hợp; mà nếu muốn tham gia, họ có thể bị coi không đủ
tố chất QL; và khi tham gia, sẽ gặp khó khăn để tạo cho mình một hình dung phù hợp
Xu hớng NC về ảnh hởng của cơ cấu, cơ chế tổ chức
: coi nguyên nhân hạn chế do:
PN thờng ở vị trí ít cơ hội, điều kiện thể hiện năng lực và vợt lên vị trí QL - điều
ảnh hởng đến tinh thần, động cơ phấn đấu của họ; PN ở vị trí QL thấp, ít cơ hội thể
hiện quyền lực, hay mở rộng quan hệ để tăng quyền lực; nữ QL chiếm tỷ lệ thấp, nh
"nhóm thiểu số", họ cảm thấy bị cô lập, bị soi xét hơn về hành vi xử sự, hay công
việc. Do đó nữ QL hoặc làm gấp hai gấp ba để đợc công nhận; hoặc bắt chớc phong
cách nam QL; hay thu mình tránh mâu thuẫn tất cả các điều đó khiến họ bị bất lợi.
Xu hớng NC về ảnh hởng của sự khác biệt giới tính
: nam giới và PN có quan niệm,
thái độ và niềm tin khác nhau về bản thân, và sự nghiệp: PN coi trọng yếu tố tinh
thần, coi thành đạt sự nghiệp là hoàn thiện về trình độ, bản thân; trong khi nam giới
coi đó còn bao hàm sự đề bạt, thăng tiến. Khác biệt trong cách thức đạt tới sự nghiệp:
PN bị coi là thụ động, chờ đợi đợc tổ chức đánh giá, đề bạt, trong khi không nhận
ra tầm quan trọng của mạng lới phi chính thức trong vấn đề này. Khác biệt trong vai
trò ngời dới quyền: Nam giới chú trọng vào kỳ vọng cấp trên, những gì mang lại sự
thăng tiến, trong khi PN chú trọng, kỳ vọng vào sự trởng thành, hoàn thiện bản thân.
Tóm lại, các hớng NC khác nhau chỉ ra rào cản, nguyên nhân, và chiến lợc
khác nhau với vấn đề PN tham gia QL. Xu hớng chung là các NC không xem xét
các nguyên nhân hạn chế, và chiến lợc khắc phục ở tầm cá nhân. Nguyên nhân vấn
đề rộng và phức tạp hơn, liên quan đến quan niệm định kiến XH; cơ cấu, cơ chế hoạt
động của tổ chức dựa trên cơ sở giới. Do vậy, các giải pháp hay chiến lợc đề ra cần
nhằm vào các trọng tâm này, thay vì chỉ tập trung vào cải tạo bản thân ngời PN.
5
Tuy nhiên, luận án cho rằng, cách phân tích theo kiểu chia nam giới và PN
thành "hai chiến tuyến" thành nhóm thống trị và nhóm bị thống trị, nhóm đa
số và nhóm thiểu số làm giảm tính thuyết phục, bởi lẽ PN chỉ có thể đạt đợc BĐ
khi có nam giới ở "cùng một chiến tuyến" đấu tranh chống lại định kiến giới.

trách nhiệm gia đình, và tiêu chuẩn đề bạt theo mô hình nam giới khiến PN thiệt thòi.
1.2.2.2 Xu hớng NC qui về rào cản thuộc cơ cấu và cơ chế tổ chức:. "Vấn đề" là
do cấu trúc tổ chức: tiêu chí, cơ chế đánh giá đề bạt còn mang tính phân biệt giới,
thiếu chính sách, qui định pháp qui bảo đảm sự tham gia BĐ của PN vào QL; thiếu cơ
hội cho PN thể hiện năng lực của mình do vị trí công tác và vị thế về quyền lực của
họ bị hạn chế. Do đó chiến lợc là cần khắc phục các biện pháp phân biệt đối xử
trong các chính sách và cơ chế của tổ chức.
6
1.2.2.3 Xu hớng NC qui về các rào cản thuộc định kiến giới: rào cản PN tham gia
QL là do định kiến giới, phản ánh qua: mâu thuẫn trong quan niệm kỳ vọng thế nào
là hành vi phù hợp với nam, hay nữ giới, thế nào là hành vi phù hợp với ngời QL;
mâu thuẫn vai trò kép giữa gia đình và công việc đối với nữ QL; ảnh hởng văn hoá
QL trọng nam, khiến nữ QL ít cơ hội tiếp cận mạng lới quan hệ phi chính thức.
Nhận xét: Xu hớng NC ban đầu thờng đề cập khoảng cách giới về số lợng tham
gia QL nh vấn đề gay cấn cần giải quyết. Nguyên nhân thờng đợc coi là do khiếm
khuyết về năng lực, phẩm chất của PN so với chuẩn mực, hay do hậu quả quá trình
XH hoá. Các chiến lợc, vì vậy cũng nhằm tăng cờng năng lực, động cơ để PN khắc
phục, và tham gia QL. Các xu hớng NC sau đó lại cho rằng, nguyên nhân do cơ cấu
tổ chức, cơ chế đánh giá, đề bạt khiến PN thiệt thòi. Vì vậy, cần tăng số lợng PN
tham gia QL, cải thiện, vai trò và vị thế PN. Gần đây một số NC cho rằng, gốc rễ vấn
đề là mối quan hệ quyền lực, cần tác động đến chính sách, cơ cấu bộ máy quyền lực.
1.2.3 NC về các giải pháp tăng cờng sự tham gia của phụ nữ trong quản lý nhà
trờng đại học
1.2.3.1 Đề ra các qui định mang tính pháp chế: hiến pháp, các qui định pháp chế,
các điều luật, luật nhằm bảo đảm và khuyến khích quyền BĐ tham gia của PN.
1.2.3.2 Thực hiện các biện pháp can thiệp của Nhà nớc: thông qua việc đề ra các
chỉ tiêu, mục tiêu cụ thể về BĐ giới mà NTĐH cần đạt đợc.
1.2.3.3 Xây dựng cơ chế và bộ phận hỗ trợ thực hiện: với trách nhiệm chuyên
trách: xây dựng chiến lợc nâng cao nhận thức giới; xây dựng kế hoạch hành động;
giám sát triển khai chính sách; tập huấn nhận thức giới, BD kỹ năng QL cho nữ. . .

dẫn đến quan điểm trọng nam khinh nữ. Mặt khác, nét đặc biệt trong văn hoá và
XH Việt nam là sự tôn trọng vị trí vai trò ngời PN không chỉ trong gia đình, mà
trong cả những công việc lớn lao tầm cỡ XH. Truyền thống lịch sử Việt nam qua
nhiều thời kỳ chứng tỏ vai trò PN trong QL đất nớc. Giá trị văn hoá trên là cội
nguồn cho quan điểm của Đảng, Nhà nớc về vị trí, vai trò PN trong XH, trong QL.
2.1.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nớc về vị trí, vai trò của phụ nữ
Tăng cờng vai trò PN trong XH, trong tham gia QL là quan điểm mà Đảng,
Nhà nớc Việt nam cam kết. Các quan điểm của Đảng và Nhà nớc thể hiện tính nhất
quán, tính biện chứng, tính mềm dẻo và phát triển.
2.1.3 Chính sách tăng cờng đội ngũ CB nữ tham gia quản lý
Từ thập kỷ 90 đã có chuyển biến rõ về chính sách tăng cờng công tác CB nữ,
kể cả trong tham gia QL: thể hiện qua quan điểm nhìn nhận vai trò CB nữ có vị trí
chiến lợc trong công tác CB; và qua cách tiếp cận mang tính khoa học với việc phát
triển đội ngũ CB nữ; yêu cầu đa quan điểm BĐ giới vào hoạch định chính sách; thiết
lập bộ máy VSTBPN; xây dựng chiến lợc quốc gia VSTBPN. . .
2.2 Một số khái niệm cơ bản của vấn đề nghiên cứu
2.2.1 Khái niệm quản lý
Trong luận án này quản lý đợc dùng nh một khái niệm, trong đó bao hàm
khái niệm LĐ. QL đ
ợc hiểu nh quá trình định hớng, ra quyết định, chỉ đạo, điều
hành, giám sát các cá nhân thành viên, và các nguồn lực khác trong tổ chức, nhằm
đạt các mục đích đề ra.
2.2.2 Khái niệm vai trò trong (hoạt động) quản lý
Vai trò là thuật ngữ đợc dùng để chỉ những gì liên quan đến chỗ đứng, hay vị
trí của một ngời trong XH. Tuy nhiên, vai trò còn là khái niệm tâm lý gắn với các
kỳ vọng về hành vi liên quan đến việc thực hiện các phận sự ở một vị trí nhất định.
8
Vai trò cũng đợc hiểu nh trách nhiệm, quyền hạn, hành động của cá nhân
hay tổ chức theo nghĩa tác dụng, ảnh hởng (và có thể là cả sự công nhận của XH)
với vị trí nhất định. Trong luận án này, vai trò của đội ngũ CB nữ trong hoạt động

ct
t
h
h
ứ
ứb
b
ậ
ậ
c
ch
h
ì
ì
n
n
h
hc

u
â
â
n
nt
t
h
h
e
e
o
on
n
g
g
u
u
y
y
ê
ê
n
n


ừt
t
r
r
ê
ê
n
n
;
;n
n
g
g


ờ
ờ
i
iQ
Q
L

,r
r
a
aq
q
u
u
y
y
ế
ế
t
tđ
đ
ị
ị
n
n
h
h
,

nđ
đ
ề
ềM
M
ô
ôh
h
ì
ì
n
n
h
hq
q
u
u
a

ệ
p
p
:
:c
c
á
án
n
h
h
â
â
n
nt
t
h
h
à
à
n

nB
B
Đ
Đt
t
r
r
o
o
n
n
g
gv
v
i
i
ệ
ệ
c
c


m
ộ
ộ
t
tc
c
á
á
c
c
h
hd
d
â
â
n
nc
c
h
h
ủ


đ
đ
ồ
ồ
n
n
g
g
,
,t
t
ự
ựd
d
o
oh
h
ọ
ọ
c


c
c
h
h
u
u
y
y
ê
ê
n
nm
m
ô
ô
n
n
,
,n
n
g
g



n
n
h
h
ữ
ữ
n
n
g
gn
n
g
g


ờ
ờ
i
iB
B
Đ
Đ



n
n
g
g
h
h
e
e
,
,c
c
h
h
i
i
a
as
s
ẻ
ẻt

)
.
.M
M
ô
ôh
h
ì
ì
n
n
h
hc
c
h
h
í
í
n
n
h

u
y
y
ế
ế
t
tđ
đ
ị
ị
n
n
h
hl
l
à
às
s
ự
ự


ac
c
á
á
c
cp
p
h
h
í
í
a
al
l
i
i
ê
ê
n
n


át
t
r
r
ì
ì
n
n
h
hđ
đ
i
i
ề
ề
u
uh
h
o
o
à

ờ
i
iQ
Q
L
Lđ
đ
ó
ó
n
n
g
gv
v
a
a
i
it

n
g
gq
q
u
u
á
át
t
r
r
ì
ì
n
n
h
hr
r
a
a


T
T
Đ
Đ
H
Hc
c
ó
óq
q
u
u
y
y
ề
ề
n
nt
t
ự
ự

ị
ị
c
c
h
hv
v
ụ
ụĐ
Đ
T
T
,
,N
N
C
C
K
K
H
H

o
on
n
g
g
u
u
y
y
ê
ê
n
nt
t
ắ
ắ
c
cc
c
ạ
ạ

ị
ị
u
ut
t
r
r
á
á
c
c
h
hn
n
h
h
i
i
ệ
ệ
m
m
Mô hình QL đang thay đổi từ mô hình cũ, truyền thống đặc trng bởi cấu trúc thứ
bậc theo hình chóp, QL dựa vào quyền lực, nguyên tắc, giao tiếp một chiều sang mô