1
Hạn nộp bài theo qui định: ngày tháng năm 2006
Thời gian nộp bài: ngày tháng năm 2006
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 05
HÀ NỘI - 2007
7
1.1.1. Khái niệm về quản lý
7
1.1.2. Khái niệm về quản lý công tác bồi dưỡng
16
1.1.3. Khái niệm về đội ngũ bác sỹ
24
1.1.4. Khái niệm quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
26
1.2. Cơ sở khoa học về công tác bồi dưỡng phát triển nguồn
nhân lực
28
1.2.1. Cơ sở khoa học phát triển nguồn nhân lực
28
1.2.2. Cơ sở khoa học bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
28 7
Chương 2: Thực trạng công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ và chất
lượng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định
30
2.1. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh
Nam Định giai đoạn 2001-2006
30
2.1.1. Quan điểm của việc quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
của ngành y tế tỉnh Nam Định
30
2.1.2. Mục tiêu quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành
y tế tỉnh Nam Định giai đoạn 2001-2006
2.7.2. Thực trạng điều kiện cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của ngành
y tế tỉnh Nam Định
57
Chương 3: Các biện pháp bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam
Định trong giai đoạn hiện nay
59
3.1. Kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ
59
3.1.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định đến
năm 2015
59
3.1.2. Mục đích công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam
Định
60
3.1.3. Kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định giai
đoạn 2006-2015
60
3.2. Các biện pháp bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định
trong giai đoạn hiện nay
61
3.2.1. Tăng cường chỉ đạo nâng cao chất lượng công tác bồi
dưỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh
62
3.2.2. Điều chỉnh nội dung bồi dưỡng sát với thực tế và đòi hỏi
của đội ngũ bác sỹ tại các cơ sở y tế trong tỉnh
63
3.2.3. Đổi mới phương pháp giảng dạy trong quá trình tổ chức
các khoá bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ
64
3.2.4. Tăng cường kiểm tra, đánh giá quá trình bồi dưỡng đội
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
5
NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
BP
:
Biện pháp
BS
:
Bác sỹ
BS.CKII
:
Bác sỹ chuyên khoa cấp II
BS. CKI
:
Bác sỹ chuyên khoa cấp I
BS. ĐK
:
Bác sỹ đa khoa
CLBD
:
Uỷ ban Nhân dân
XHCN
:
Xã hội chủ nghĩa 10
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đảng ta đã đề ra mục tiêu chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội giai đoạn
2001 – 2020 là “ Đƣa đất nƣớc ta nhanh chóng ra khỏi tình trạng kém phát triển,
nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến
năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại.
Nguồn lực con ngƣời, năng lực khoa học công nghệ, kết cấu hạ tầng,
tiềm lực kinh tế, quốc phòng, an ninh đƣợc tăng cƣờng, thể chế kinh tế thị
trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa đƣợc hình thành cơ bản; vị thế của nƣớc ta
trên trƣờng quốc tế đƣợc nâng cao ”
Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X Đảng ta đã khẳng định “
tồn tại, yếu kém của ngành y tế, đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của nhân
dân trong chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ.
Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến những tồn tại, yếu kém của
ngành y tế cả nƣớc nói chung và của tỉnh Nam Định nói riêng đó là công tác
bồi dƣỡng phát triển đội ngũ cán bộ y tế còn nhiều hạn chế, chất lƣợng công tác
bồi dƣỡng đặc biệt bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ chƣa đáp ứng nhu cầu
trong giai đoạn mới, đội ngũ cán bộ y tế còn thiếu và yếu, cơ cấu chƣa hợp lý,
đặc biệt đội ngũ bác sỹ.
Nhận thức rõ nguyên nhân dẫn đến những tồn tại và yếu kém của ngành
y tế tỉnh Nam Định và những nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu nhằm nhanh chóng
khắc phục những tồn tại, yếu kém trên là phải tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng
cán bộ y tế, kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế cả về số lƣợng, chất lƣợng, mở rộng
và nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về cán bộ y tế, coi trọng việc
bồi dƣỡng, sử dụng cán bộ y tế. Đặc biệt chú trọng đến đội ngũ bác sỹ là nguồn
nhân lực có trình độ cao quyết định chất lƣợng các hoạt động của ngành y tế.
Vì vậy nghiên cứu:“Những biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội
ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay“ là việc làm cần thiết và 12
cấp bách nhằm không ngừng nâng cao trình độ, phát triển đội ngũ bác sỹ của
tỉnh là nguồn nhân lực quyết định việc khắc phục những tồn tại, yếu kém hiện
nay của ngành y tế tỉnh Nam Định.
Không ngừng nâng cao trình độ về mọi mặt của đội ngũ bác sỹ nhằm đáp
ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân dân về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ trong
thời kỳ Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nƣớc, góp phần phát triển kinh tế
xã hội của tỉnh nhanh chóng và bền vững.
Việc nghiên cứu các biện pháp phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc đề cập
ở nhiều luận văn thạc sỹ trong những năm gần đây nhƣ:
- Luận văn thạc sỹ “ Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên
các bình luận, đề xuất bổ xung hoàn thiện công tác bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ
của tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay để không ngừng nâng cao trình độ
đội ngũ bác sỹ, đáp ứng nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân trong
giai đoạn mới.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể: Công tác bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực y tế cấp tỉnh.
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam
Định.
5. Giả thuyết khoa học
Nếu có những biện pháp bồi dƣỡng một cách phù hợp, hiệu quả sẽ không
ngừng nâng cao trình độ đội ngũ bác sỹ của tỉnh, nhờ đó chất lƣợng công tác y
tế đƣợc nâng cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về chăm sóc và bảo vệ sức
khoẻ của nhân dân hiện nay.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 14
- Đề tài đƣa ra các biện pháp bồi dƣỡng phù hợp và hiệu quả nhằm không
ngừng nâng cao trình độ đội ngũ bác sỹ để đáp ứng nhu cầu hiện tại của địa
phƣơng trong công cuộc đổi mới của đất nƣớc.
- Tiến hành khảo nghiệm thính khả thi tại một số đơn vị y tế trong tỉnh Nam
Định.
7. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình thực hiện đề tài kết hợp các nhóm phƣơng pháp nghiên cứu
sau:
- Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý luận: Tham khảo các văn kiện của Đảng và
Nhà nƣớc, của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế; Các nghị quyết, quyết định,
chỉ thị của tỉnh; Nghiên cứu tài liệu, sách và các báo cáo khoa học có liên quan
đến vấn đề nghiên cứu.
- Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn: Phƣơng pháp điều tra xã hội học,
16 17
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Những khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
Để làm cơ sở lý luận của đề tài, cần làm rõ một số khái niệm cơ bản liên
quan đến đề tài.
1.1.1. Khái niệm về quản lý
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công hợp tác lao động. Lao động
muốn đạt hiệu quả, năng xuất cao thì đòi hỏi phải có sự chỉ huy phối hợp, điều
hành, kiểm tra, điều chỉnh v.v. Hoạt động quản lý là hoạt động của ngƣời lãnh
đạo phối hợp và phát huy hết sức mạnh của các thành viên trong nhóm, trong tổ
chức hoặc trong hệ thống để đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
Khoa học quản lý có lịch sử lâu đời và phong phú, với những học thuyết
1915) Mỹ; Henri Fayol (1841 – 1925) Pháp; Max Weber (1964 – 1920) Đức
đều đã khẳng định: “ Quản lý là khoa học và đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy
sự phát triển xã hội “.
Trong khoa học quản lý, khái niệm quản lý đƣợc nêu: Quản lý hoạt động
có ý thức của con ngƣời nhằm phối hợp hành động của một nhóm ngƣời hay
một cộng đồng ngƣời để đạt đƣợc các mục tiêu đề ra một cách hữu hiệu.
Theo từ điển Tiếng Việt: “ Quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt
động theo những yêu cầu nhất định “ [4, tr.789].
Theo Harol Koontz: “ Quản lý là hoạt động thiết yếu bảo đảm sự nỗ lực
của cá nhân nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức “[5, tr.31].
F. W. Taylor khẳng định: “ Quản lý là biết đƣợc chính xác điều bạn
muốn ngƣời khác làm và sau đó hiểu đƣợc rằng họ đã hoàn thành công việc
một cách tốt nhất và rẻ nhất “[6, tr.89]. 19
Thoms. J. Robbins – Wayned Morrison cho rằng: “ Quản lý là một nghề
nhƣng cũng là một nghệ thuật, một khoa học “[1, tr.19].
M. Follet cho rằng: “ Quản lý là nghệ thuật khiến cho công việc của mình
đƣợc thực hiện thông qua ngƣời khác “.
Một số tác giả Việt Nam quan niệm về quản lý: “ Quản lý là hoạt động có
mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những ngƣời lao động
nói chung, là khách thể quản lý đến tập thể những ngƣời lao động nói chung, là
khách thể quản lý nhằm thực hiện đƣợc những mục tiêu dự kiến“.
Theo tác giả Đỗ Hoàng Toàn: “ Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định
hƣớng của chủ thể lên đối tƣợng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các
tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra trong điều kiện
biến chuyển của môi trƣờng “[9, tr.43].
Theo tác giả Nguyễn Văn Bình: “ Quản lý là một nghệ thuật đạt đƣợc
mục tiêu đã đề ra thông qua việc điều khiển, phối hợp, hƣớng dẫn, chỉ huy hoạt
vị trí cân bằng động.
Quản lý chính là quá trình giữ gìn sự ổn định để phát triển và sự phát
triển luôn tạo ra thế ổn định của hệ thống, tổ chức. Những quan niệm về quản
lý đều có điểm thống nhất về bản chất của hành động quản lý đó là cách tổ
chức quản lý của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm thực hiện tốt
nhiệm vụ đề ra.
Chức năng của quản lý: Chức năng quản lý là một dạng hoạt động quản
lý đặc biệt mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý
nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định.
Chức năng quản lý bao gồm:
+ Lập kế hoạch: Là chức năng cơ bản nhất nhằm xác định rõ mục đích,
mục tiêu đối với thành tựu tƣơng lai của tổ chức và những quy định, biện pháp, 21
cách thức để đƣa tổ chức đạt đƣợc những mục tiêu đó. Lập kế hoạch chính là
quá trình thiết lập các mục tiêu, hệ thống các hoạt động và các điều kiện đảm
bảo thực hiện đƣợc các mục tiêu.
+ Tổ chức: là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các
thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức và xây dựng chức năng, nhiệm
vụ quyền hạn của từng bộ phận sao cho nhờ cấu trúc đó chủ thể quản lý tác
động lên đối tƣợng quản lý một cách có hiệu quả nhằm thực hiện đƣợc mục
tiêu kế hoạch. V.I.Lênin đã chỉ rõ: “ Liệu một trăm có mạnh hơn một nghìn
khống? có chứ ! khi một trăm đƣợc tổ chức lại, tổ chức sẽ nhân sức mạnh lên
mƣời lần”.
+ Biên chế cán bộ: Là việc xắp xếp các cƣơng vị trong cơ cấu tổ chức, qua
việc xác định những đòi hỏi về nhân lực cần tuyển dụng, sắp xếp, đề bạt, đánh
giá, bồi dƣỡng và đào tạo.
+ Chỉ đạo: Khi kế hoạch đã đƣợc thiết lập, cơ cấu bộ máy đã đƣợc hình
thành, nhân sự đã đƣợc tuyển dụng và sắp xếp thì phải có ngƣời đứng ra lãnh
hội của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực bao gồm vốn ngƣời, vốn truyền thống,
trƣớc đây thƣờng kể đến là vốn tự nhiên (đất đai, tài nguyên, khoáng sản v.v),
vốn xã hội (sự đồng thuận của xã hội, cùng chia sẻ theo một định hƣớng giá trị,
thƣớc đo giá trị v.v.).
Trong nguồn nhân lực, vai trò vốn ngƣời ngày càng gia tăng và chiếm tỷ
trọng chủ đạo trong nền kinh tế tri thức.
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động
của một quốc gia, vùng lãnh thổ hay một địa phƣơng. Nguồn lao động là những
ngƣời lao động đƣợc đào tạo, có kỹ năng sẵn sàng tham gia một công việc nào
đó trong cơ cấu lao động. 23
Từ ý nghĩa và vai trò của nguồn nhân lực, việc quản lý nguồn nhân lực là
một trong những chức năng quản lý của ngƣời quản lý, thể hiện trong việc lựa
chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức.
Để quản lý tốt nguồn nhân lực, theo PGS. TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì
ngƣời quản lý cần thực hiện theo mô hình Frombrun về xây dựng phát triển đội
ngũ (Bài giảng cơ sở khoa học quản lý của Nguyễn Quốc Chí- Nguyễn Thị Mỹ
Lộc- Đại học Quốc gia Hà Nội 2004).
24
Sơ đồ 1: Mô hình Frombrun về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực
Phát
triển
NNL
Đánh
giá
Thăng
thƣởng 25
các kỹ năng sẽ cần đến trong tƣơng lai, các vị trí làm việc đang thiếu và sự mở
rộng hay thu hẹp các bộ phận, các đơn vị; các nhân tố bên ngoài nhƣ thị trƣờng
lao động hay nhu cầu của xã hội.
- Tuyển mộ: là việc chuẩn bị nhân sự, các ứng cử viên tƣơng với kế hoạch
nguồn nhân lực. Tuyển chọn có thể từ bên ngoài, nhƣng cũng có thể ngay từ
bên trong của tổ chức.
- Chọn lựa: Việc chọn lựa đƣợc tiến hành thông qua phỏng vấn, kiểm tra
kỹ năng hoặc các cách kiểm tra khác để đánh giá và thẩm định công việc của
ứng viên do những ngƣời quản lý trực tiếp tiến hành; những ngƣời quản lý trực
tiếp sẽ là ngƣời lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực đƣợc chọn.
- Định hƣớng hay xã hội hoá: đây là quá trình giúp những thành viên đƣợc
tuyển chọn nhanh chóng và thích nghi, hoà nhập với tổ chức một cách êm ả
thuận lợi, thông qua việc giới thiệu ngƣời mới đến với đồng nghiệp, làm quen
với nghĩa vụ và trách nhiệm, đƣợc thông báo về mục đích, chính sách của tổ
chức.
- Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến
của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn luyện nhằm
nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang đƣợc thực hiện.
- Thẩm định kết quả hoạt động: đây là việc so sánh kết quả hoàn thành
công việc của cá nhân đƣợc giao với các tiêu chuẩn hoặc mục tiêu đã đƣợc đặt
pháp hữu hiệu nhất nhằm không ngừng nâng cao trình độ, chất lƣợng đội ngũ
bác sỹ và là yếu tố quyết định nâng cao chất lƣợng công tác y tế, đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của nhân dân về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ trong giai
đoạn mới.
Trong quá trình phát triển, bên cạnh việc tăng cƣờng công tác đào tạo, thì
công tác bồi duỡng chính là công tác đào tạo một cách thƣờng xuyên tạo môi
trƣờng thuận lợi cho đội ngũ bác sỹ học tập thƣờng xuyên, học tập suốt đời, 27
phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của từng ngƣời, đáp ứng yêu cầu
phát triển trong giai đoạn mới và đó cũng chính là một phần của mục tiêu tạo
lập một xã hội học tập.
Trong giai đoạn ngày nay, giai đoạn chúng ta đang từng bƣớc hội nhập
quốc tế trên mọi lĩnh vực thì việc ra nguồn nhân lực có đủ trình độ, kỹ thuật và
tay nghề đáp ứng đƣợc nhu cầu khắt khe của thị trƣờng, của xã hội là hết sức
cần thiết và là vấn đề sống còn trong giai đoạn hội nhập quốc tế hiện nay.
Chính vì vậy không ngừng tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng và nâng cao
chất lƣợng công tác bồi dƣỡng là việc làm hết sức cấp bách trong giai đoạn
hiện nay, không chỉ đối với ngành y tế, với đội ngũ bác sỹ mà còn đối với tấtcả
các ngành, nghề, các nguồn nhân lực thuộc mọi thành phần kinh tế xã hội.
1.1.2. Khái niệm về quản lý công tác bồi dưỡng
Theo tác giả Mạc Văn Trang trong đề cƣơng bài giảng Quản lý nhân lực thì
khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc hiểu nhƣ sau:
- Đào tạo: Đào tạo ở đây đƣợc xác định là đào tạo mới; là quá trình hình
thành kiến thức, thái độ, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp đƣợc huấn luyện có
h thống theo chƣơng trình qui định với những chuẩn mực nhất định, để ngƣời
học sau thời gian khoá đào tạo theo cấp học, có đƣợc trình độ chuyên môn,
năng lực và kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc đƣợc giao; sau khoá đào tạo
đƣợc cấp bằng theo chƣơng trình đào tạo qui định. Nhƣ vậy đào tạo cần phải có
Các thành tố đó là: Mục tiêu công tác bồi dƣỡng, nội dung bồi dƣỡng,
phƣơng pháp bồi dƣỡng, lực lƣợng bồi dƣỡng (giảng viên), đối tƣợng bồi
dƣỡng (học viên), phƣơng tiện bồi dƣỡng (cơ sở vật chất).
Quá trình bồi dƣỡng gồm:
- Xác định mục tiêu: Mục tiêu công tác bồi dƣỡng đội ngũ là bồi dƣỡng cho
ngƣời lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp nhằm tạo điều kiện
cho ngƣời lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Copyright: Tài liệu đại học ©