Khoa Quản trị nhân lực GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp
: Nghiên cứu các hình thức tạo động lực cho nhân viên của ngân
hàng Việt Nam Thịnh Vượng”
Đinh Thị Phương Thảo Lớp: K45U1
!" Th.s Nguyễn Ngọc Diệp
#$ % &'04/03/2013 – 03/05/2013
()' &'
Hệ thống một số lý luận về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Trên cơ sở những lý luận mà các nhà nghiên cứu trước đó đã thực hiện về vấn đề
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đề tài tìm hiểu và làm rõ một số lý thuyết cơ
bản về tạo động lực cho nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng.
Trên cơ sở các lý thuyết làm rõ thực trạng các hình thức tạo động lực
đặc biệt là các hình thức tạo động lực tài chính cho nhân viên của Ngân hàng TMCP
Việt Nam Thịnh Vượng.
Qua thực trạng của công ty, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện các hình thức tạo động lực cho nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh
Vượng.
*+,!' -
Tổng quan nghiên cứu đề tài
: Một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Phân tích thực trạng các hình thức tạo động lực tài chính cho nhân
viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của công
ty Cổ phần truyền thông Kim Cương
./01'234
52678 9:4 ;'<'=%>
1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 1 Đảm bảo tính logic, khoa học
2 Số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan
3 Tổng hợp ghi chép, phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan
SVTH: Đinh Thị Phương Thảo
DE+FCBJKLFM+FNO
PQR'STU%, PVSSSWXYXSXX5'SXY'!
PQR'ZST3, :[ VSSSWXYXSXX5'SXY'!
PQPQP\']& [ ^N+%8_N4 VSSS
WXYXSXX5'SXY'!
DE+FC`N@ab
^ P 83]6<
+F++ : Ngân hàng nhà nước
R++ : Quản trị nguồn nhân lực
G+N : Cán bộ nhân viên
FJ : Hợp đồng
FJJ : Hợp đồng lao động
: Chênh lệch
SVTH: Đinh Thị Phương Thảo
iv
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp
JF : Đại học
J : Cao đẳng
: Trung cấp
^ : Phổ thông
+ : Lợi nhuận
NF : Vốn chủ sở hữu
J : Lao động
+DJ : Người sử dụng lao động
: Giá trị gia tăng
SVTH: Đinh Thị Phương Thảo
v
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp
FB+
c+RIE++F@d+eIJfg@
đông. Đặc biệt nền kinh tế đang trong giai đoạn phục hồi sau suy thoái, do vậy tạo
động lực cho nhân viên là vấn đề mà các ngân hàng đang quan tâm. Trong thời gian
thực tập và tìm hiểu em nhận thấy rằng các hình thức tạo động lực cho nhân viên của
ngân hàng còn nhiều hạn chế, chưa thực sự tạo động lực kích thích người lao động làm
việc hết mình cống hiến cho ngân hàng.
h:i6'Zj9\S
Trong thời gian thực tập tổng hợp tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
em thấy một số vấn đề đặt ra:
Việc tạo động lực cho nhân viên chưa kịp thời khiến nhân viên cảm thấy kết quả
làm việc của mình chưa được đánh giá cao, không kích thích nhân viên cống hiến hết
năng lực của mình để giúp ngân hàng phát triển.
Công tác đánh giá nhân lực chưa thực sự hỗ trợ cho các công tác khác của quản
trị nhân lực mà chỉ tập trung hỗ trợ cho việc trả lương và thưởng cho nhân viên.
Một số chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên còn chồng chéo, không xác
định rõ mục tiêu đào tạo gây sự nhàm chán cho nhân viên và lãng phí chi phí đào tạo.
Qua các vấn đề em nhận thấy ở ngân hàng, em thấy vấn đề tạo động lực cho
CBNV của ngân hàng là cần thiết, em đã chọn đề tài : “
!"#!$%&'(%)* làm đề tài khóa luận
của mình. Với đề tài của mình em tiến hành nghiên cứu thực trạng tạo động lực của
ngân hàng từ đó rút ra những thành công và hạn chế trong công tác tạo động lực làm
cơ sở đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho nhân
viên của ngân hàng.
] 1'%TT=k &'U%l m STn8S
1.3.1. Một số công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động
Qua quá trình tìm hiểu về tạo động lực cho người lao động em thấy một số đề tài
đề cập đến vấn đề tạo động lực cho người lao động:
Đề tài: “+,, !"$-.(
/,0'0*của Th.s Hoàng Cao Cường, Nguyễn Thị Thanh Tâm, đề tài nghiên cứu
khoa học cấp trường, trường đại học Thương Mại đề tài đưa ra các giải pháp hoàn
thiện công tác tạo động lực cho nhân viên bán hàng từ thực trạng nghiên cứu thành
một số giải pháp, kiến nghị nhằm cải thiện những hạn chế, nâng cao hiệu quả của công
tác tuyển dụng nhân lực.
#)' &'
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm cơ sở khoa học cho việc phân
tích thực tế và đưa ra các giải pháp.
SVTH: Đinh Thị Phương Thảo
3
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp
Tìm hiểu và nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng TMCP
Việt Nam Thịnh Vượng, từ đó thấy được những mặt mạnh, mặt yếu còn tồn tại cần giải
quyết, làm cơ sở thực tế cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề nghiên cứu.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tạo động lực cho nhân
viên của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng.
(^38 &'
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu các hình thức tạo động lực cho nhân viên của Ngân hàng Việt Nam
Thịnh Vượng. Vì số lượng nhân viên của ngân hàng tương đối lớn nên đối tượng
nghiên cứu chỉ tập trung vào cán bộ nhân viên thuộc hội sở của ngân hàng Việt Nam
Thịnh Vượng.
1.5.2. Không gian nghiên cứu
Đề tài được tiến hành nghiên cứu hình thức tạo động lực cho CBNV của Ngân
hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng nhưng để tìm hiểu rõ một số hình thức tạo động
lực tác giả chỉ tập trung nghiên cứu các hình thức tạo động lực tài chính cho nhân viên
của ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng.
1.5.3. Thời gian nghiên cứu
Đề tài tiến hành khảo sát, nghiên cứu thu thập số liệu, dữ liệu về các hình thức
tạo động lực cho nhân viên của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng giai đoạn
2010 – 2012, lấy năm 2012 là năm phân tích.
1.5.4. Nội dung nghiên cứu
Qua các thông tin dữ liệu thu thập được tiến hành nghiên cứu các vấn đề đặt ra
họ. Từ đó có những dữ liệu thực tế để đánh giá thực trạng công tác tạo động lực của
ngân hàng và đưa ra các giải pháp giúp hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho nhân
viên của ngân hàng.
9,,B,7C&,: Tiến hành tìm kiếm thông tin từ nguồn dữ
liệu bên trong ngân hàng, các thông tin này đã được xử lí và có sẵn ta chỉ cần chọn lọc
thông tin liên quan đến cán bộ nhân viên thuộc khối quản trị nguồn nhân lực, công tác
quản trị nhân lực của ngân hàng, các hình thức tạo động lực cho nhân viên, các công
cụ tạo động lực, các chính sách đãi ngộ nhân lực, tình hình hoạt động kinh doanh và
chiến lược phát triển của ngân hàng trong những năm tới đây.
1.6.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Với các thông tin và dữ liệu thu thập được từ quá trình điều tra bằng nhiều các
khác nhau và nhiều nguồn khác nhau. Để có được các thông tin chính xác, khách quan
tác giả đã xử lý thông tin bằng các biện pháp sau:
SVTH: Đinh Thị Phương Thảo
5
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp
9,,;?D),.;&: Các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập
được đều các dữ liệu rời rạc. Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp để
tổng hợp số liệu vào các bản thống kê, sau đó tiến hành phân tích số liệu để có được
các kết quả chính xác, hệ thống về vấn đề nâng cao năng suất lao động tại công ty.
9,,..: Phương pháp này dùng để so sánh các số liệu tổng hợp
được với nhau để làm nổi bật vấn đề nghiên cứu, thấy rõ được thực trạng về năng suất
lao động, thấy được các ưu điểm và nhược điểm trong công tác này.
9,,,!E: Với các số liệu thu thập được từ tài liệu, từ bản hỏi, từ
phỏng vấn cán bộ quản lí cũng như giám đốc công ty, tiến hành so sánh phân tích để
thấy rõ được ý nghĩa của các con số.
./0\'=o%:'i9 6
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
- Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho nhân viên của
ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
có mối quan hệ biện chứng, tác động qua lại lẫn nhau trong một khối thống nhất.
FFFF8&'
4
“Động cơ lao động nói chung biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với
hành động của mình, nó phản ánh mục tiêu được đặt ra một cách có ý thức, nó xác
định và giải thích cho hành vi. Như vậy động cơ lao động là một hiện tượng chủ quan,
là sự nhận thức hành động, được thể hiện trong việc đề ra mục tiêu thúc đẩy con người
hành động.”
2
PQR'STU%, P
1
PGS.TS. Hoàng Văn Hải và Th.s Vũ Thùy Dương, 2010, I0G+0(! , trang 7.
2
TS Lương Văn Úc, 2010, I0!'JKL1M, NXB ĐHKTQD.
SVTH: Đinh Thị Phương Thảo
1. Nhu cầu không được thỏa mãn
2. Hành vi hướng đến mục tiêu
3. Thỏa mãn nhu cầu
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp
N=O'P./F5P2HOQF<+0(MR+HSSHT7(UF%V
0M/WH6>;?X
“Động cơ là tất cả những điều phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước
muốn, những mong muốn, những ham muốn, v.v… Đó chính là một trạng thái nội tâm
kích thích hay thúc đẩy hoạt động”
3
Qua nghiên cứu động cơ lao động của người lao động ta có thể rút ra một vài đặc
điểm cơ bản của động cơ như sau:
: Động cơ xuất phát từ bản thân người lao động, những mục tiêu mà con
người muốn đạt được thúc đẩy họ hành động nhằm thỏa mãn những nhu cầu và tình
cảm đó. Chính yếu tố đó thúc đẩy người lao động làm việc.
FFFF
Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật, … nhất
định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình và
có hiệu quả hơn trong công việc. Đây chính là tất cả các hoạt động, các biện pháp của
tổ chức, doanh nghiệp thực hiện đối với người lao động của mình nhằm làm cho họ có
động lực trong công việc.
Tạo động lực cho người lao động là quá trình phức tạp. Xét dưới góc độ quản lý
thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cá nhân người
lao động (các đối tượng quản lý). Trong lịch sử đã diễn ra hai loại tác động:
Một là, cưỡng bức người lao động thông qua các biện pháp siêu kinh tế và cưỡng
bức kinh tế. Các biện pháp này diễn ra trong các chế độ tư hữu, rõ rệt nhất là thời kỳ
đầu của chủ nghĩa tư bản. Ngày nay không được áp dụng rộng rãi.
Hai là, kích thích người lao động thông qua các biện pháp khuyến khích vật chất
và tinh thần đối với người lao động để tạo ra động lực làm việc. Loại tác động thứ hai
này ngày nay được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức, doanh nghiệp.
2.1.2. Vai trò của tạo động lực:
FFFF4;"Z?7#!$
Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ là yếu tố cần thiết,
tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn cao không có nghĩa là họ sẽ làm tốt và
gắn bó với công việc, tận tâm với công việc… Điều này phụ thuộc vào việc người lao
động có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào khi tiến hành
công việc… nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đấy cá nhân của họ.
Tạo động lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định cho doanh nghiệp. Con
người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bới hai yếu tố: thể lực và
5
PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS. Phạm Thúy Hương, 2009, I0$"D, trang 16
SVTH: Đinh Thị Phương Thảo
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp
trí lực cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể hao mòn trong quá trình làm
việc vì vậy cần có chính sách tạo động lực cho người lao động thông qua các hình thức
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp
chi phối con người khi chúng không được thỏa mãn, và những nhu cầu khác của con
người không thể là cơ sở của động lực, không thúc đẩy được con người.
_$Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng, thì nhu cầu cấp cao hơn kế
tiếp trở nên quan trọng. Nhu cầu an toàn bao gồm việc bảo vệ khỏi bị xâm hại thân
thể, ốm đau, bện tật, những điều bất trắc hay thảm họa kinh tế.
_KLNhu cầu này liên quan đến bản chất xã hội của con người và nhu
cầu về tình bạn của họ. Tức là người lao động có nhu cầu quan hệ với những người
khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác.
_)10MLà nhu cầu có địa vị được người khác tôn trọng, cũng
như tự tôn trọng mình. Việc thỏa mãn những nhu cầu này sẽ dẫn tới sự tự tin và uy tín.
_ $&Sau khi đã thỏa mãn tất cả những nhu cầu khác, nhu cầu
tự hoàn thiện tự động được hướng tới. Đó là lòng mong muốn trở nên lớn hơn của bản
thân mình, trở thành mọi thứ mà mình có thể trở thành. Đồng nghĩa với việc cá nhân
sẽ thể hiện đầy đủ mọi tài năng và năng lực tiềm ẩn.
Việc xác định được rằng người lao đang ở đâu đó trong hệ thống thứ bậc này sẽ
giúp cho nhà quản lý hiểu rõ hơn nhân viên của mình, từ đó hướng vào sự thỏa mãn
các nhu cầu ở bậc đó.
FFFF/M2`b'2`;#c0P7P0/P0dP0
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo
động lực. làm việc, gồm có:
Nhóm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như:
sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, …
Nhóm các yêu tố thuộc về môi trường tổ chức: các chính sách và chế độ quản lý
của tổ chức, tiền lương, sự giám sát công việc, …
Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức mang tính chất tích cực sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Nhưng việc ngăn ngừa các yếu tố tạo
ra sự bất mãn trong công việc chưa chắc sẽ đem lại động lực làm việc. Nếu muốn tạo
động lực cho người lao động cần phải nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản
thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến…Đây lại chính là các yếu tố thuộc về bản
chức luôn mong muốn kết quả làm việc của họ được ghi nhận, đánh giá đúng và có
được kết quả như mục tiêu đặt ra. Do đó, các nhà quản lý cần phải làm cho người lao
động hiểu được khi người lao động nỗ lực làm việc và đạt được một thành tích nào đó
thì sẽ đạt được phần thưởng nhất định. Mặt khác, các nhà quản lý cần tạo nên sự hấp
dẫn của của các kết quả, các phần thưởng đó thông qua mối quan hệ: nỗ lực cá nhân –
thành tích – kết quả/phần thưởng. Sự kỳ vọng kết hợp với sự đam mê trong mỗi bản
SVTH: Đinh Thị Phương Thảo
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp
thân người lao động sẽ tạo ra đông lực giúp họ vượt qua tất cả để đạt được một thành
tích mà họ mong muốn.
FFFiF/M2`1Y#OFU.2j7'
Người lao động luôn luôn muốn được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ
chức. Sự công bằng đó được thể hiện trong: phân phối tiền lương, tiền thưởng, cách
thức tính lương, trong phân công công việc, trong vấn đề thăng tiến, đề bạt, … Vì
mong muốn được đối xử công bằng mà người lao động có xu hướng so sánh sự đóng
góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của người
khác (có thể là trong nội bộ hay bên ngoài tổ chức). Người lao động sẽ cảm thấy mình
được đối xử công bằng khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ sự đóng góp của mình ngang
bằng với tỷ lệ đó ở người khác. Cụ thể:
Các quyền lợi cá nhân
=
Các quyền lợi của những người khác
Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác
Để tạo động lực người quản lý cần phải tạo dựng và duy trì sự công bằng giữa sự
đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng. Muốn vậy, cần
phải đánh giá thực hiện công việc một cách rõ ràng, khách quan và chính xác. Mặt
khác, xây dựng hệ thống thông tin phản hồi để mọi người có thể nắm bắt và hiểu rõ.
+,!' 3, :S :%,
2.2.1. Quy trình tạo động lực cho nhân viên
Có nhiều cách thức khác nhau tạo động lực cho nhân viên. Tuy nhiên, doanh nghiệp
nghiệp cần điều chỉnh chính sách lại ngay cho phù hợp.
Bước 5: Kiểm soát đánh giá quá trình tạo động lực: Kiểm soát đánh giá quá trình
tạo động lực là một bước hết sức quan trọng của doanh nghiệp. Kiểm soát đánh giá giúp
cho doanh nghiệp tìm ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác tạo động lực cho nhân
viên từ đó có những điều chỉnh hợp lý để thực hiện công tác này tốt hơn nữa nhằm giữ
SVTH: Đinh Thị Phương Thảo
Xác định nhu cầu ( Nắm bắt nhu cầu)
Kiểm soát đánh giá quá trình tạo động lực
Phân loại nhu cầu (thứ tự ưu tiên)
Triển khai chương trình tạo động lực
Lập chương trình tạo động lực
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp
chân người tài, làm cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
2.2.2. Các hình thức tạo động lực tài chính
FFFF 1G[
Tiền lương là một trong hình thức tạo động lực tài chính quan trọng nhất. Tiền
lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao
động, phù hợp với mối quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động. Xét về
nguyên tắc, tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
bị tiêu hao trong quá trình sản xuất. Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao
động, vì thế tiền lương trong tổ chức phải đảm bảo mức cạnh tranh nhằm thu hút và
giữ người lao động.
Hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương:
theo thời gian và theo sản phẩm
/0+PTTiền lương trả theo thời gian là tiền lương
thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn
của họ. Nhược điểm của hình thức này là không gắn chất lượng và số lượng lao động
mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc. Điều này thể hiện
khi trả lương người sử dụng lao động không quan tâm nhiều lắm đến kết quả người lao
động tạo ra. Chính vì vậy hình thức trả lương này không kích thích người lao động thi
FFFF 1GD,_H0),H,A,
D,_là hình thức tạo động lực cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. Các
doanh nghiệp thường sử dụng hình thức tạo động lực này dưới dạng quyền ưu tiên
mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
0), được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn phát
sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả.
Trợ cấp có nhiều loại khác nhau: trợ cấp xăng xe, điện thoại, trợ cấp đắt đỏ, trợ
cấp xa nhà…
7
9A, là khoản trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm
hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công
bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: phụ cấp
trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút.
8
FFFF 1G,m)
9m)là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến
6
Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010, I0G+0(! Htrang
223
7
PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.s Vũ Thùy Dương, 2010, I0G+0(! H trang 122
8
PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.s Vũ Thùy Dương, 2010, I0G+0(! , trang 122
SVTH: Đinh Thị Phương Thảo
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp
khích tài chính.
9
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm đời
9
PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.s Vũ Thùy Dương, 2010, I0G+0(! H trang 122
SVTH: Đinh Thị Phương Thảo
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp
doanh nghiệp đó sẽ càng phát triển. Các doanh nghiệp phải có chính sách đãi ngộ cũng
như tạo động lực cho người lao động để họ cống hiến hết mình, đồng thời đưa ra các
chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài hạn chế tình trạng nhảy việc. Chính vì vậy đặt
ra vấn đề tạo động lực làm sao, như thế nào để thu hút nhân tài và giữ chân những
người tài trong nghiệp làm cho họ phát huy hết khả năng của mình, cống hiến hết mình
cho doanh nghiệp.
2.4.2. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động
8+R"$?&'$'"&: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả năng và
kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì người lao động cảm thấy
tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của của mình qua kết
quả thực hiện công việc. Ở những người này nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp
tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc chiếm vị trí khá quan trọng trong
việc tạo ra động lực lao động. Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí những công việc
phù hợp với khả năng sở trường và kinh nghiệm của người lao động để tạo điều kiện
cho người lao động phát huy lợi thế của mình.
4e@'!T: giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn
giáo đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động. Mỗi người lao động
là những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu
tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế
mạnh của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra động lực lao động.
3.;#T: Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm
việc cho một tổ chức nào trước hết đều mong muốn có một mức lương cao. Tuy nhiên
tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá
về mức độ quan trọng khác nhau. Đối với những người lao động có mức thu nhập
thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong
hoàn thiện mình, không chỉ trong công tác chuyên môn mà còn không ngừng hoàn
thiện nhân cách, tác phong của từng nhân viên để ngày càng nâng cao được chất lượng
phục vụ khách hàng.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Ngân hàng
Ngân hàng được thành lập với chức năng chính để tiến hành các hoạt động ngân
hàng: Nhận tiền gửi ngắn hạn, trung hạn, dài hạn, từ các tổ chức và cá nhân, các dịch
vụ ngân hàng được sự chấp thuận của nhà nước.
SVTH: Đinh Thị Phương Thảo
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp
PQPQP\']& [ ^N+%8_N4
N=8;G+0(=! X
SVTH: Đinh Thị Phương Thảo
•
Copyright: Tài liệu đại học ©