ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN HẢI CHÍNH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN HẢI CHÍNH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH NINH BÌNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN



Nguyễn Hải Chính


BẢN NHẬN XÉT QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN LUẬN VĂN CỦA HỌC VIÊN
Tên tôi là: Đinh Văn Toàn, hiện công tác tại: Ban Thanh tra - pháp chế Đại học
Quốc gia Hà Nội nhận hướng dẫn học viên Nguyễn Hải Chính thực hiện đề tài luận
văn thạc sĩ: Tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần
Quân đội – chi nhánh Ninh Bình
Ngành: Quản trị kinh doanh; Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
Trong thời gian hướng dẫn học viên thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp, tôi có
nhận xét như sau:
1. Tinh thần, ý thức trách nhiệm của học viên trong quá trình thực hiện đề tài luận
văn:
Học viên có tinh thần, thái độ nghiêm túc và độc lập, chủ động trong nghiên cứu.
2. Kết quả thực hiện đề tài luận văn:
Kết quả đạt được: Đảm bảo đầy đủ những nội dung khoa học cả về lý luận và
thực tiễn
Một số hạn chế:
………………………………………………………………………………………
3. Đánh giá chung:
- Thực hiện đúng tiến độ theo kế hoạch của trường Đại học Quốc gia Hà Nội
- Trình bày đúng quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo và của trường Đại học
Quốc gia Hà Nội.
4. Đề nghị cho phép học viên bảo vệ:
Kết quả nghiên cứu của luận văn đạt yêu cầu đối với luận văn thạc sĩ. Tôi trân
trọng đề nghị Ban giám hiệu Trường Đại học Kinh tế cho phép học viên: Nguyễn
Hải Chính được bảo vệ luận văn trước hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ.
………, ngày…… tháng….. năm ……

1.4.3. Thực hiện các chương trình tạo động lực cho nhân viên ....................... 27


1.4.4. Đánh giá các chương trình tạo động lực cho nhân viên và việc thực hiện
..................................................................................................................... 27
1.4.5. Tổ chức đánh giá các chương trình tạo động lực .................................. 29
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc của nhân viên ..............30
1.5.1. Các nhân tố về doanh nghiệp và lĩnh vực hoạt động ............................. 30
1.5.2. Các nhân tố thuộc về nhân viên ........................................................... 32
1.5.3. Các nhân tố về thị trường lao động và chính sách về lao động .............. 32
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 34
2.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................34
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................36
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và nghiên cứu tại bàn ................ 36
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ................................................... 36
2.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu ............................................... 38
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI - CN NINH BÌNH .............. 40
3.1. Giới thiệu khái quát về Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Ninh Bình .40
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng ................................ 40
3.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý của ngân hàng ............................................... 40
3.1.3. Đặc điểm hoạt động và đội ngũ nhân lực ............................................. 43
3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP
Quân đội – Chi nhánh Ninh Bình ..........................................................................46
3.2.1. Xác định nhu cầu của nhân viên tại ngân hàng ..................................... 46
3.2.2. Thực trạng việc xây dựng chương trình tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại ngân hàng ......................................................................................... 49
3.2.3. Thực hiện chương trình tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng .... 57
3.2.4. Thực trạng đánh giá việc thực hiện chương trình tạo động lực làm việc
cho nhân viên tại ngân hàng .......................................................................... 61


STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBTD

Cán bộ tín dụng

2

CN

Chi nhánh

3

MB

Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội Việt Nam

4

NHNN

Ngân hàng Nhà nước


i


DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

Cơ cấu nhân lực tại MB Ninh Bình

45

2

Bảng 3.2

Kết quả hoạt động kinh doanh của MB Ninh Bình

45

3

Bảng 3.3


Bảng 3.7

Đánh giá của người lao động về phân công công việc

53

8

Bảng 3.8

Đánh giá của nhân viên về các chính sách phi tài chính

56

9

Bảng 3.9

Khảo sát ý kiến của nhân viên về chỉ tiêu

57

10

Bảng 3.10

Khảo sát ý kiến của NV về việc tổ chức đánh giá công
việc


14

Bảng 3.14

Cơ cấu trình độ của đội ngũ nhân viên tại Chi nhánh

67

lực

ii


DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT Sơ đồ

Nội dung

Trang

1

Sơ đồ 2.1

Quy trình nghiên cứu

34

2

Để phát triển kinh tế, năng suất lao động luôn là một vấn đề của mọi doanh
nghiệp. Năng suất lao động của người lao động sẽ quyết định rất nhiều đến các lợi
thế cạnh tranh của ngân hàng. Muốn tăng năng suất lao động thì cần có động lực lao
động, vì thế người lao động cần được đáp ứng các nhu cầu thiết yếu, từ đó mới sinh
ra động lực lao động của người lao động. Chính vì thế việc nghiên cứu sự hài lòng,
nâng cao động lực làm việc của người lao động là rất cần thiết, giúp cho ngân hàng
có thể giữ chân nhân viên của mình, đồng thời tăng cường năng suất lao động cho
những nhân viên đó.
1


Học viên nhận thấy rằng việc nâng cao động lực làm việc của người lao động
là một yêu cầu cấp thiết đòi hỏi cần phải nghiên cứu để có giải pháp nâng cao động
lực làm việc và tăng năng suất lao động. Qua tìm hiểu thực tế tại học viên đã lựa
chọn Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Ninh Bình để có điều kiện thuận lợi
cho công tác thu thập, điều tra thông tin.
Trong những năm qua, Ban lãnh đạo MB Ninh Bình đã có nhiều cố gắng trong
công tác tạo động lực lao động. Tuy vậy, công tác tạo động lực cho nhân viên của
ngân hàng hiện nay vẫn còn nhiều bất cập và cần được tháo gỡ và giải quyết. Xuất
phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên mà tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động
lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Ninh Bình” làm
đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.
2. Câu hỏi nghiên cứu:
Nghiên cứu các vấn đề về động lực và tạo động lực cho nhân viên trong doanh
nghiệp trên góc độ lý thuyết.
Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc của nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Ninh Bình. Thực trạng hoạt động
tạo động lực cho nhân viên tại MB Ninh Bình hiện tại dang diễn ra như thế nào?
Chỉ ra các mặt đã đạt được và chưa đạt được trong công tác tạo động lực cho nhân
viên tại MB Ninh Bình.

biện pháp tài chính và phi tài chính.
Cùng với đó tác giả phát các phiếu câu hỏi cho toàn bộ các cán bộ nhân viên
đang công tác tại MB Ninh Bình, và trực tiếp phỏng vấn một số cán bộ nhân viên
chủ chốt tại MB Ninh Bình.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3
chương
Chƣơng 1:Tổng quan tình hình nghiên cứu và lý luận về tạo động lực làm việc
cho người lao động trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Ninh Bình
Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Ninh Bình

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực trong các ngân hàng
thƣơng mại
Tạo động lực làm việc cho người lao động là một nội dung quan trọng
trong quản trị nhân lực. Vì vậy có rất nhiều tác giả ở Việt Nam và trên thế
giới đã nghiên cứu và viết về đề tại này, đề tài có ý nghĩa thiết thực và nhận
được sự quan tâm của các nhà quản trị cũng như các tác giả, các nhà nghiên
cứu lựa chọn qua các bài viết,các cuốn sách, các bài báo, các giáo trình, các
bài nghiên cứu khoa học….có thể kể như sau:
1.1.1. Các giáo trình trong nước và ngoài nước

Học viện Hành chính Quốc gia. Hiện nay, thực trạng về cách làm việc của khối
hành chính các cơ quan Nhà nước đang có những biểu hiện tiêu cực của nền công
vụ, của một bộ phận công chức Nhà nước đã khiến cho vấn đề động lực, tạo động
lực làm việc cho công chức càng trở thành chủ đề cần phải được quan tâm một cách
đúng đắn. Luận án nghiên cứu thực tế vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức
trong các cơ quan hành chính Nhà nước của Việt Nam giai đoạn từ 2001 đến nay,
trong đó tác giả đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực
làm việc cho công chức Nhà nước, để góp phần giúp nâng cao chất lượng nhân sự
tại các cơ quan Nhà nước.
Quách Thị Châu Loan (2015) -Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công
ty cổ phần Vinaconex25 – Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học
Đà Nẵng. Luận văn nghiên cứu thực trạng về việc tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25 giai đoạn 2012 – 2014. Trên cơ sở phân tích
và làm rõ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ
phần Vinaconex 25, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tạo động lực làm việc cho nhân sự theo định hướng phát triển, sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp trong thời gian tới.
Hà Thị Vân (2014) – Gi i pháp tạo động lực cho người lao động tại Ngân
hàng cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển đô thị Lilama – Luận văn thạc sĩ Quản
trị kinh doanh, Học viện công nghệ bưu chính viễn thông. Luận văn đi sâu vào việc
5


nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển đô thị Lilama. Các mục tiêu mà luận văn đã
nghiên cứu: Hệ thống hóa về mặt lý thuyết những lý luận cơ bản về tạo động lực lao
động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, các biện pháp để tạo động lực cho
người lao động và tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động.
Qua tìm hiểu và tham khảo các sách, giáo trình, luận văn, luận án trên tôi nhân
thấy các công trình này đã phản ánh tình hình thực tế các vấn đề có liên quan đến

cầu vật chất và tinh thần của những người nhân viên, và phải coi nó là điều kiện cần
thiết để người lao động yên tâm, tin tưởng.
Như vậy, nhu cầu người lao động là một hiện tượng tâm lý của con người là đòi
hỏi mong muốn, nguyện vọng về vật chất và tinh thần để có thể tồn tại và phát triển
Mỗi một quá trình sẽ nảy sinh một hoặc nhiều nhu cầu mới và các nhu cầu
mới này thường cao hơn nhu cầu cũ. Nhu cầu về vật chất có thể dễ dàng thực hiện
hơn nhu cầu về tinh thần, nhưng nhu cầu tinh thần lại có tác động ngược lại kích
thích nhu cầu vật chất phát triển. Như vậy, nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có
mối liên hệ qua lại lẫn nhau và cùng tồn tại trong chính bản thân người lao động,
cho nên nhà quản trịcần phải biết kết hợp chúng một cách hài hòa, hợp lý để kích
thích người lao động làm việc và không được coi nhẹ nhu cầu nào. Trên thực tế,
người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu được coi là cần thiết nhất trong mỗi
thời điểm.
1.2.2. Động lực làm việc
Trong bất kỳ một quá trình lao động nào, con người luôn cần có mục tiêu hướng
đến, có mục tiêu thì con người mới có thể nỗ lực làm việc để hướng tới mục tiêu đó,
đây là những nhân tố phát sinh ở bên trong con người gọi là động lực. Nói cách khác
động lực là sự thôi thúc con người làm việc mà họ muốn, họ khát khao và tự nguyện
lao động để có thể đạt được một mục tiêu hoặc một số kết quả cụ thể nào đó.
Theo “giáo trình Quản Trị Nhân Lực” của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc
Quân (2014): “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo “giáo trình hành vi tổ chức” của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực

7


là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng



quả cao thì cần phải gắn người lao động vào với tổ chức thông qua các hệ thống,
chính sách, các biện pháp, thủ thuật quản lý người lao động. Đây chính là các cách
để làm nâng cao hiệu quả và năng suất lao động cho người lao động.
Có thể hiểu tạo động lực làm việc như sau:
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là việc sử dụng các biện pháp để
nhằm kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình và có hiệu
quả công việc tốt nhất qua việc tìm hiểu nhu cầu. Mỗi người lao động khác nhau thì
sẽ có những mục tiêu và nhu cầu hoàn toàn khác nhau. Tạo động lực cũng chính là
tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả của công việc, của phần thưởng khi hoàn
thành công việc,…Nói cách khác tạo động lực là các biện pháp, chính sách…tác
động đến người lao động nhằm tạo cho họ có động lực trong lao động.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động, nhà quản trịcần phải tìm hiểu
được nhu cầu của người lao động, sử dụng các chính sách, các công cụ quản lý thích
hợp nhằm tác động tích cực đến người lao động, giúp cho họ đạt được mục tiêu từ đó
thúc đẩy động cơ lao động của họ để tạo động lực cho lao động. Doanh nghiệp cũng
cần quan tâm đến việc đánh giá các chính sách mà mình đang thực hiện có hợp lý hay
không, nếu hợp lý cần duy trì và phát huy, nếu chưa hợp lý thì cần có những thay đổi
kịp thời để luôn kích thích được động lực của người lao động.
1.3. Một số học thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự
trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng.
Abraham Maslow (1905-1906) đã đưa ra tháp nhu cầu vào năm 1943, ông đã
nghiên cứu và cho rằng đây là một trong những lý thuyết hết sức quan trọng nói về
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Về cở bản, nhu cầu của con
người được chia thành 5 bậc, các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên
từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng như sau:
- Những nhu cầu về sinh lý :Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất như

với khả năng, sự khát khao và tự nguyện cao nhất đồng thời bảo đảm đạt đến
các mục tiêu của tổ chức
1.3.2. Thuyết nhu cầu của David C.Mc Clelland
David McClelland đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc:

10


- Nhu cầu về thành tích: Đây là động cơ để trội hơn người khác, để đạt được
thành tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn khác nhau. Những người đạt được thành
tích cao thường khác với những người khác ở chỗ họ mong muốn làm mọi thứ tốt
hơn và họ thích giải quyết mọi việc ở mức khó và chấp nhận nếu như thất bại.
- Nhu cầu về quyền lực: Đây là nhu cầu làm cho người khác hoạt động theo ý
của mình. Những người có quyền lực thường có thể tác động, gây ảnh hưởng và có
khả năng kiểm soát đối với những người khác. Họ là những người thích nắm giữ
các trọng trách, luôn hướng bản thân vào địa và và quan tâm hơn đến việc có được
iu tín và ảnh hưởng đối với những người khác.
- Nhu cầu về hòa nhập: Đây là nhu cầu mà con người cần có được các mối
quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, mong muốn được người khác yêu
quý và chấp nhận mình, muốn được hợp tác hơn là cạnh tranh và luôn muốn có
được các mối quan hệ dẫn tới sự hiểu biết lẫn nhau.
1.3.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom
Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:
Giá trị

x

Mong đợi

x

được đáp ứng thì nhu cầu thấp hơn liền kề vẫn được xem là yếu tố tạo động lực.
Alderfer cho rằng, cóthểcó nhiều nhu cầu xuất hiệntrong cùng một thờiđiểm,
các nhà quản trị phải nhìn nhận con người một cách toàn diện, phải xem người lao
động đều có khả năng học tập, phát triển để từ đó xác định các chính sách nhân lực
sao cho mọi người đều có thể phát huy cao độ nhất động lực làm việc của mình.
1.3.5. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:
- Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong
công việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành
tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự
thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc.
Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được
thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
- Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của
người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự
hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố
này khi được tổ chức tốt thí có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công
việc của người lao động
Theo Herzberg, để khuyến khích người lao động cần tạo ra môi trường làm
việc thích hợp, đề cao vai trò của thiết kế và thiết kế lại công việc phù hợp với khả
năng và sở trường của người lao động, giảm tính đơn điệu và nhàm chán nhằm
tránh sự thất vọng trong công việc.

12


Như vậy, qua các học thuyết trên việc tạo động lực cho người lao động cần
phải đảm bảo được các nhu cầu và mong muốn tối thiểu của người lao động. Nhu
cầu của con người nói chung và của người lao động nói riêng là vô cùng vô tận, nó
không bao giờ được hoàn toàn thỏa mãn và luôn trong tình trạng căng thẳng. Mức

đó là năng lực chuyên môn của họ. Đối với những nhân viên có năng lực tốt, họ
luôn cố gắng hoàn thành tốt công việc, đưa ra những cách làm việc có hiệu quả và
luôn sẵn sàng thể hiện bản thân. Những nhân viên như vậy sẽ có mong muốn được
học hỏi thêm nhiều kiến thức, được đào tạo chuyên sâu hơn trong công việc và luôn
có nhu cầu thăng tiến trong quá trình làm việc.
Tính cách của nhân viên: Với cách xác định nhu cầu như trên, có thể thấy tính
cách của nhân viên ảnh hưởng khá nhiều đến nhu cầu. Những cá nhân sôi nổi hoạt
bát luôn thích giao tiếp với tất cả mọi người xung quanh và thích tham gia các hoạt
động tập thể của doanh nghiệp, hay với những con người điềm đạm, họ chỉ mong
muốn có công việc bình thường và ổn định, được đảm bảo đầy đủ các phúc lợi của
doanh nghiệp. Căn cứ vào đó các nhà quản trị có thể xác định theo tính cách của
nhân viên mà có những chính sách tạo động lực hợp lý.
Ngoài ra các căn cứ như về trình độ, độ tuổi, giới tính….cũng là căn cứ để xác
định được nhu cầu của từng nhóm đối tượng này.
Các phương pháp xác định nhu cầu của nhân viên
Có rất nhiều các phương pháp sử dụng để xác định nhu cầu của nhân viên, tuy
nhiên có 2 phương pháp thường được sử dụng nhất là phương pháp bảng hỏi và
phương pháp phỏng vấn. Cụ thể:
Phương pháp b ng hỏi: Để có được thông tin cần thiết, người thực hiện việc
khảo sát sẽ thiết lập nên một bảng hỏi mà trong đó có những câu hỏi đã có sẵn đáp
án, người được hỏi chỉ cần chọn đáp án đúng với nhu cầu và mong muốn của mình.
Đối với phương pháp này, doanh nghiệp cần có một hệ thống các câu hỏi liên quan
đến các nhu cầu, mong muốn của nhân viên và từ đó thực hiện khảo sát lấy ý kiến
đánh giá của nhân viên về các chính sách đã và đang áp dụng để có thể biết được
các chính sách đã đầy đủ, hợp lý hay chưa. Từ các kết quả khảo sát doanh nghiệp
cân nhắc sửa đổi theo khả năng cũng như đáp ứng được nhu cầu của nhân viên.
Phương pháp phỏng vấn: Nhân viên sẽ được hỏi những câu hỏi liên quan đến
tất cả các vấn đề có liên quan đến công việc hiện tại, những vướng mắc của nhân

14