LỜI MỞ ĐẦU
Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng
đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng
nguồn lực con người. Nhiệm vụ của người quản lý là hoàn thành công việc thông qua
hành động cụ thể của các nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải có khả
năng xây dựng động lực làm việc cho người lao động. Kết quả của công việc có thể được
xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào
sự giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Tuy nhiên, động lực lại không như
vậy, động lực cần phải thường xuyên duy trì, điều này đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu thấu
đáo và ứng dụng đúng cách các phương pháp tạo động lực. Nhận thức được tầm quan
trọng của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, nhóm 6 đã lựa
chọn nghiên cứu đề tài: “Thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động tại
Eximbank Chi nhánh Long Biên những năm gần đây”.
1. Mục đích nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người
lao động, tìm ra ưu điểm, tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động tại
Eximbank Chi nhánh Long Biên. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác
tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Động lực lao động và công tác tạo động lực cho người lao động tại
Eximbank Chi nhánh Long Biên.
Phạm vi nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Eximbank Chi nhánh
Long Biên những năm gần đây.
3. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thâp, xử lý thông tin
- Phương pháp phân tích, suy luận, thống kê, tổng hợp
4. Kết cấu đề tài:
Ngoài lời mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 3 phần sau:
Phần I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
Phần II: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Eximbank chi nhánh
Long Biên

Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người
tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác
Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định, chắc chắn. Con
người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu cầu tự mình bảo
vệ.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã hội
bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận
tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương…
Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp nói
chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí
của mình trong xã hội
Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát triển, tự
khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn
luôn hy vọng được hoàn thiện hơn.
Như vậy, khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân lực nhằm tạo động lực cho người
lao động thì nhà quản trị phải tìm hiểu rõ họ đang có nhu cầu gì để tạo ra môi trường phù
hợp nhằm thúc đẩy người lao động làm việc với khả năng, sự khao khát và tự nguyện cao
nhất.
1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer
Theo Alderfer, nhu cầu cá nhân của con người gồm 3 nhóm, đó là: Nhu cầu tồn tại,
nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Học thuyết cho rằng, con người đồng thời có thế
có nhiều nhu cầu một lúc, trong khi theo học thuyết của Maslow thì tại một thời điểm, con
người chỉ tập trung vào một nhu cầu nào đó.
3
Học thuyết này khuyên các nhà quản trị phải có cách nhìn nhận con người một cách
toàn diện, biện chứng và không bất biến.
1.2.3 Thuyết nhu cầu của David C.Mc Clelland
Theo Mc Clelland, con người có ba loại nhu cầu căn bản: Thành đạt, liên kết và quyền
lực. Các nhu cầu này luôn gắn với mỗi cá nhân và được nâng cao hơn khi kinh nghiệm
làm việc tăng lên. Học thuyết này, khuyên các nhà quản trị khi xây dựng chính sách nhân

1.2.6 Một số học thuyết tạo động lực làm việc khác
a. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc
tiêu cực đến hành vi của người lao động. Theo Skinner, ông cho rằng những hành vi được
thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì
có xu hướng không lặp lại.
Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn
thì càng phát huy hiệu quả. Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành vi càng có
tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện.
b. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Mọi người thường mong muốn nhận được những quyền lợi như tiền lương, phúc lợi,
sự ổn định, an toàn trong công việc,… tương xứng với những đóng góp hay công sức mà
họ bỏ ra như thời gian, nỗ lực…
Như vậy, trong quản trị nhân lực, cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức
thông qua việc loại bỏ những bất bình đẳng trong các đãi ngộ tài chính và phi tài chính,
tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực và thành tích ngang nhau, loại bỏ sự
phân biệt đối xử về tuổi tác, giới tính, tôn giáo…
1.3 Các hình thức tạo động lực cho người lao động
1.3.1 Các hình thức tạo động lực thông qua công cụ tài chính
1.3.1.1. Tạo động lực thông qua tiền lương
Tiền lương là một trong những hình thức tạo động lực tài chính quan trọng nhất. Tiền
lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng
lao động với người lao động.
Các hình thức trả lương hiện nay:
- Hình thức trả lương theo thời gian:
Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời
gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ.
• Ưu điểm: Giúp người lao động an tâm hơn với công việc của họ vì hình thức này tạo ra
thu nhập ổn định, an toàn.
• Nhược điểm: Không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu

- Thưởng do hoành thành tiến độ sớm so với quy định…
Tiền thưởng có thể trả theo định kỳ hoặc đột xuất.
1.3.1.3. Tạo động lực thông qua cổ phần
Tạo động lực thông qua cổ phần là hình thức tạo động lực tài chính nhằm làm cho
người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm
của họ đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng hình thức này dưới dạng
quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
1.3.1.4 Tạo động lực thông qua phụ cấp
6
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Doanh nghiệp có thể có
các loại phụ cấp như:
- Phụ cấp trách nhiệm công việc
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm
- Phụ cấp khu vực
- Phụ cấp thu hút, lưu động
1.3.1.5 Tạo động lực thông qua trợ cấp
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn phát sinh
do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ cấp
có nhiều loại khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục…
1.3.1.6 Tạo động lực thông qua phúc lợi
Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm động lực làm việc, để họ có
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. Phúc lợi có hai phần
chính: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp
dụng.
- Phúc lợi bắt buộc như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
- Phúc lợi tự nguyện như: Bảo hiểm nhân thọ, các loại dịch vụ như: xe đưa đón đi làm,
phòng tập thể dục, đảm bảo chăm sóc trẻ em…
1.3.2 Các hình thức tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính
1.3.2.1 Tạo động lực thông qua công việc

2.1.1.2. Hình thức pháp lý
Ngân hàng Xuất nhập khẩu Việt Nam là Ngân hàng thương mại cổ phần. Chi nhánh
Long Biên là Chi nhánh cấp II thuộc Ngân hàng XNK HN.
2.1.1.3. Địa chỉ giao dịch
Trụ sở: 558 Nguyễn Văn Cừ - Long Biên - Hà Nội.
Điện thoại: (84.8) 38210055 Fax: (84.8) 38296063
Website: www.eximbarik.com.vn
2.1.1.4. Nhiệm vụ:
Kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực về tài chính, tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và
phi ngân hàng phù hợp với quy định của pháp luật, không ngừng nâng cao lợi nhuận của
ngân hàng, góp phần thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia, phát triển kinh tế đất nước.
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Eximbank chi nhánh Long Biên
Ngân hàng TMCP xuất nhập khấu Việt Nam - Chi nhánh Long Biên được thành lập
theo tờ trình số 177/E1B-HDQT ngày 16/3/2004 của Chủ tịch Hội đồng quản trị
NHTMCP xuất nhập khẩu Việt Nam và hồ sơ kèm theo về việc mở chi nhánh cấp II Long
Biên trực thuộc Chi nhánh Hà Nội Ngân hàng TMCP xuất nhập khẩu Việt Nam đã được
Ngân hàng Nhà nước chi nhánh TP Hà Nội chấp nhận bằng văn bản số 237/NHNN-
8
HAN7 ngày 27/4/2004. Chi nhánh Long Biên chính thức được thành lập vào ngày
13/08/2004, địa điểm hiện tại: 558 đường Nguyễn Văn Cừ - quận Long Biên - Hà Nội. Là
chi nhánh cấp II trực thuộc chi nhánh ngân hàng TMCP xuất nhập khẩu Việt Nam tại Hà
Nội (Eximbank Hà Nội).
Quy mô ban đầu của chi nhánh chỉ bao gồm 11 người, dưới sự lãnh đạo sáng suốt của
ban giám đốc và lỗ lực hết mình của cán bộ nhân viên. Chi nhánh đã có tiến độ phát triển
nhanh chóng, toàn diện và đã đạt được những thành tích đáng kế. Chi nhánh ngày càng
phát huy vai trò của mình để thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Hiện nay, chi nhánh đã mở
rộng thêm 3 phòng giao dịch trực thuộc tại địa bàn Hà Nội đó là PGD Đồng Xuân, PGD
Nguyễn Thái Học, PGD Lò Đúc.

2.1.3 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức

+ Chuyển tiền trong nước và chuyển tiền từ nước ngoài về VN, cung cấp dịch vụ quản lý
tiền gửi tập trung, giao dịch qua fax.
- Phòng kế toán - tài chính
+ Thực hiện việc hoạch toán kế toán mọi hoạt động kinh doanh phát sinh tại ngân hàng
+ Xây dựng chỉ tiêu kế hoạch tài chính, quyết toán, kế hoạch thu, chi quỹ tiền lương.
+ Thực hiện hoạch toán kịp thời, chính xác những biến động về tài sản và vốn của khách
hàng; tổng hợp lưu trữ các chứng từ, sổ sách kế toán, quyết toán và các báo cáo theo quy
định.
+ Tham mưu cho Ban giám đốc trong việc sử dụng các quỹ phúc lợi, khen thưởng, dự
phòng rủi ro theo quy định của Nhà nước.
+ Chịu trách nhiệm kê khai thuế và đóng thuế đầy đủ, theo đúng hạn định.
- Phòng hành chính – nhân sự
+ Tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân sự cho ngân hàng
+ Xây dựng chương trình, công tác hoạt động của Chi nhánh
+ Bố trí, điều động, khen thưởng hay kỉ luật đối với nhân viên của ngân hàng
+ Đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị cho hoạt động của các phòng ban, theo dõi quản
lý sửa chữa, bảo dưỡng cơ sở vật chất, trang thiết bị.
+ Tham mưu cho Giám đốc về chiến lược phát triển nguồn nhân sự, tiền lương, thi đua
khen thưởng, bổ nhiệm cán bộ.
- Phòng Giao dịch: Lò Đúc, Đồng Xuân, Nguyễn Thái Học.
+ Là đại diện ủy quyền của chi nhánh để thực hiện các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng cho
khách hàng, xử lý các nghiệp vụ phát sinh trong giao dịch với khách hàng.
10
+ Tham mưu đề xuất với Ban Giám đốc chi nhánh xây dựng căn bản hướng dẫn chính
sách phát triển khách hàng, hạn mức giao dịch đối với từng khách hàng.
+ Chịu trách nhiệm thực hiện Marketing, thiết lập mở rộng phát triển hệ thống giới thiệu
sản phẩm, dịch vụ cho khách hàng chăm sóc.
2.1.4 Đặc điểm nhân sự tại Eximbank chi nhánh Long Biên
Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực sống và quan trọng nhất của ngân hàng
Cùng với quá trình thực hiện tái cơ cấu mô hình tổ chức, Eximbank chi nhánh Long

2.2. Tình hình tạo động lực cho người lao động tại Eximbank chi nhánh Long Biên
2.2.1. Các hình thức tạo động lực tài chính tại Chi nhánh
2.2.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương
Chế độ lương của Ngân hàng được xây dựng dựa trên cơ sở: vị trí, chức danh, kết quả
công việc, mặt bằng thu nhập trên thị trường lao động và khả năng tài chính của Ngân
hàng . Ngân hàng chi trả lương cho nhân viên căn cứ theo hiệu quả công việc, năng lực và
trình độ. Ngoài ra, thu nhập của nhân viên còn gắn kết với các chỉ số đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của họ.
Thang lương, bảng lương, chế độ phụ cấp lương, hình thức trả lương, chế độ trả lương
làm thêm giờ, làm đêm, đơn giá tiền lương, nâng bậc lương đối với người lao động được
áp dụng theo quy định của pháp luật, quy chế phân phối tiền lương, thu nhập hiện hành
của ngân hàng nhưng đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy
định.
 Hình thức trả lương:
 Trả lương theo thời gian:
 Tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và
trình độ chuyên môn của họ
 Áp dụng đối với những công việc chưa/không thể xây dựng được định mức lao
động,khối lượng hoàn thành không thể xác định được như :bảo vệ,lao
công,nhân viên giao dịch,nhân viên thanh toán quốc tế.
 Trả lương hỗn hợp:đơn giá tiền lương gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của
đơn vị,đảm bảo phần tiền lương cơ bản được trả cho lao động theo đúng quy
định của Nhà nước,phần còn lại được phân phối theo mức độ hoàn thành công
việc kinh doanh và đóng góp cho hệ thống. Theo đó,mức lương chi trả cho
người lao động:
L = L
1
+ H
đ/c1
* L

đ/c2
* H
đ/c3
* L
min
Trong đó:
o V
2
: Hệ số lương kinh doanh
o H
đ/c2
: Hệ số điều chỉnh theo công việc của cán bộ
o H
đ/c3
: Hệ số điều chỉnh theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ
o L
min
: Lương tối thiểu do Nhà nước quy định
Hệ số điều chỉnh nội bộ H
đ/c1
: H
đ/c1
= (Q
L
-Q
cb
-Q
kk
(nếu có))/ L2’
Trong đó:

Người lao động được thưởng khi họ đạt được thành tích nhất định. Thưởng ngoài việc
thỏa mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần “Một gánh tiền công
không bằng một đồng tiền thưởng”. Đây là một hình thức tạo động lực tốt, giúp người lao
13
động tự tin vào năng lực của bản thân, đồng thời tích cực hăng say phấn đấu hơn trong
công việc.
 Ngân hàng thưởng khi:
 Hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đặt ra
 Thưởng cho những phát minh, sáng kiến.
 Hình thức thưởng:
 Thưởng bằng vật chất: Tiền, quà
 Cử đi học
 Đi du lịch
 Khen thưởng, tuyên dương trước các cuộc họp
 Điều kiện nhân viên được khen thưởng
 Có tên trên bảng lương
 Có những đóng góp nhất định mà không bị kỉ luật
 Thưởng cho nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
 Mức thưởng
 Thưởng hàng tháng, hàng quý, cuối năm: Căn cứ vào kết quả kinh doanh kỳ
báo cáo, căn cứ vào đóng góp kết quả kinh doanh của mỗi thành viên, mức
thưởng trung bình cho nhân viên khoảng 20 triệu đồng.
 Thưởng sáng kiến: dành cho cá nhân, đơn vị có sáng kiến nâng cao hiệu quả
kinh doanh,… Tùy theo sáng kiến ở mức nào mà có mức thưởng khác nhau.
Trong công tác khen thưởng ngoài những món tiền mang tính vật chất còn có các hình
thức mang tính tinh thần như khen ngợi thành tích của cá nhân, đơn vị trước các cuộc họp
hay cấp bằng khen để tôn vinh cá nhân, đơn vị có đóng góp cho tổ chức, đánh vào tâm lí
của họ thúc đẩy họ làm việc hăng hái hơn.
2.2.1.3 Tạo động lực thông qua phụ cấp
Ngoài chế độ lương,thưởng như trên, Eximbank chi nhánh Long Biên còn có hình thức

xét cho đi đào tạo để sử dụng vào công việc mới. Nếu không bố trí được việc làm mới, chi
nhánh phải trao đổi với ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải báo cho người lao động
trước thời 03 tháng để tự đi tìm việc làm.
 Nghỉ hưu:
Thực hiện theo quyết định số 066/QĐ-HĐQT ngày 17/03/2006 của Hội đồng quản trị
Ngân hàng XNK Việt Nam về việc ban hành quy định chế độ đối với cán bộ nhân viên
nghỉ hưu.
2.2.1.5 Tạo động lực thông qua phúc lợi
 Bảo hiểm xã hội
Hàng tháng, người lao động đóng Bảo hiểm xã hội bằng 5% mức tiền lương. Ngân
hàng đóng dựa trên quỹ tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của người lao động
như sau:
-3% vào quỹ ốm đau và thai sản
-1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
-11% vào quỹ hưu trí và tử tuất
15
Người lao động khi ốm đau được cơ quan tạo điều kiện thuận lợi để đi khám và điều
trị tại Bệnh viện đã đăng kí trong thẻ Bảo hiểm y tế. Trường hợp bệnh nặng, hiểm nghèo,
tùy theo trường hợp cụ thể có thể xem xét trợ cấp một phần.
Việc thanh toán chế độ ốm đau, thai sản,tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp thực
hiện theo quy định tại Điều lệ Bảo hiểm xã hội ban hành kèm theo nghị định 12/CP ngày
26/01/1995 của Chính phủ và các thông tư hướng dẫn của Bộ lao động thương binh và xã
hội.
 Bảo hiểm y tế
Mức đóng BHYT bằng 3% tiền lương cấp bậc, chức vụ, thâm niên trong đó chi nhánh
có trách nhiệm đóng 2%, người lao động đóng 1%
Người lao động tại ngân hàng được hưởng những quyền sau:
- Được khám,chữa bệnh theo chế độ BHYT.
- Chọn một trong các cơ sở khám,chữa bệnh ban đầu thuận lợi tại nơi cư trú hoặc nơi
công tác theo hướng dẫn của cơ quan BHYT để quản lý, chăm sóc sức khỏe và khám,

Cập nhật, lưu hồ sơ
+ Đào tạo ngắn hạn, dài hạn tại các trường, viện trong và ngoài nước cho cán bộ.
+ Tham gia những hội thảo, hội nghị liên quan tới ngành Ngân hàng.
+ Tham gia những lớp học bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn do Ngân
hàng XNK Việt Nam tổ chức.
+ Đối với những sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm làm việc, Chi nhánh
áp dụng những hình thức đào tạo trong công việc dưới sự kèm cặp chỉ bảo của những
nhân viên lâu năm.
Tình hình đào tạo tại Chi nhánh qua các năm được thể hiện như sau:
Bảng 7 : Tình hình đào tạo tại Chi nhánh qua các năm 2008 – 2010
Công tác đào tạo bồi dưỡng Đơn vị
tính
Năm
2008
Năm
2009
Năm
2010
Tiến sỹ, sau đại học lượt người 1 2 4
Đại học, cao đẳng lượt người 4
Ngoại ngữ lượt người 7
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ lượt người 60 68 75
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Eximbank Long Biên)
2.2.2.2 Điều kiện và môi trường làm việc
2.2.2.2.1 An toàn lao động – Vệ sinh lao động
- Chi nhánh sử dụng các biện pháp sau đây để đảm bảo an toàn vệ sinh lao động:
+ Xây dựng và ban hành các quy trình, nội quy an toàn lao động, vệ sinh lao động
cho từng loại công việc, máy móc thiết bị và nơi làm việc.
+ Kiểm tra, giám sát, đôn đốc, nhắc nhở và yêu cầu người lao động phải thực hiện
các quy định, nội quy, biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động.

doanh tiền tệ, Phòng giao dịch và quỹ tiết kiệm… tùy theo tính chất công việc mà người
quản lý lao động trực tiếp có thể quy định thời gian làm việc phù hợp.
- Làm thêm giờ:
Chi nhánh phải bố trí lao động hợp lý phù hợp với khối lượng công việc hàng ngày,
hạn chế đến mức thấp nhất việc phải huy động người lao động làm thêm giờ.
- Nghỉ phép năm:
Hàng năm người lao động được nghỉ phép năm theo quy định tại điều 74 và 75 Bộ luật
lao động. Người lao động được hưởng tiền lương (kể cả lương kinh doanh) trong những
ngày nghỉ phép.
- Nghỉ lễ tết: Theo quy định của Nhà nước, nếu trùng vào ngày Thứ Bảy, Chủ Nhậtthì
người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. Những ngày nghỉ đó phải được hưởng
nguyên lương kinh doanh.
2.2.2.2.3 Mối quan hệ trong lao động.
Một bầu không khí tập thể vui vẻ, đoàn kết nó không chỉ có lợi cho người lao động về
sảng khoái tinh thần, sáng tạo trong làm việc mà nó còn giúp cho người lãnh đạo dễ dàng
19
thực hiện các chức năng của mình để thực hiện các mục tiêu chung của Chi nhánh.
Trong một số năm gần đây Chi nhánh đã thực hiện một số những biện pháp sau nhằm tạo
mối quan hệ tốt đẹp giữa những cán bộ nhân viên trong Chi nhánh:
- Khuyến khích tạo mối quan hệ với lãnh đạo và nhân viên:
Chi nhánh đã động viên khuyến khích và tạo cơ hội tham gia đóng góp ý kiến của cán
bộ công nhân viên thông qua các buổi sinh hoạt của các phòng ban, công đoàn với cán bộ
công nhân viên thông qua các buổi đại hội công nhân viên được tổ chức định kỳ.
- Tạo mối quan hệ trong tập thể:
+ Duy trì và tổ chức tốt việc Hiếu – Hỷ, thăm hỏi động viên kịp thời Người lao động
lúc ốm đau, thai sản …
+ Vào dịp sinh nhật của mỗi nhân viên sẽ được tặng hoa và phần tiền kèm theo là
200.000đ
+ Hàng năm đã tổ chức cho cán bộ đi tham quan, dã ngoại giao lưu văn nghệ với các
Chi nhánh người lãnh đạo.

hoạt động văn nghệ có hiệu quả: Tham gia chương trình giao lưu văn nghệ thể thao giữa
các Chi nhánh, các Doanh nghiệp trên địa bàn, tạo mối quan hệ thân thiện, hợp tác và
hiệu quả. Tham gia tích cực cuộc thi tìm hiểu 50 năm truyền thống EIB do Công đoàn
Ngân hàng XNK Việt Nam tổ chức.
Qua phong trào đã góp phần nâng cao thể chất và đời sống tinh thần người lao động,
tạo bầu không khí phấn khởi đoàn kết hăng hái thi đua lao động năng suất và hiệu quảChương III: Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Eximbank chi
nhánh Long Biên
21
3.1. Đánh giá tình hình thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
Eximbank chi nhánh Long Biên
1. Thành công
- Giám đốc Chi nhánh luôn quan tâm lo lắng đến việc nâng cao trình độ của CBCNV, nhất
là trong giai đoạn hiện nay. Ban Giám đốc luôn tạo điều kiện tăng cường công tác đào tạo,
bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ bằng các hình thức học tập ngắn hạn và dài hạn. Ngoài ra
còn tạo ra được môi trường làm việc thuận lợi đế cán bộ công nhân viên có thể phát huy
được khả năng của mình.
- Chế độ lương, thưởng hợp lý tạo thuận lợi cho nhân viên.
- Mọi người trong Chi nhánh có mối quan hệ thân thiện giúp đỡ nhau trong công việc đã
tạo ra được bầu không khí làm việc thuận lợi.
- Chi nhánh cũng rất quan tâm tới đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên.
2. Hạn chế
Nói chung công tác quản trị nhân sự được thực hiện tương đối tốt, tuy nhiên đứng trên
khía cạnh tạo động lực thì vẫn còn một số hạn chế nhất định, vì vậy cần phải biết tìm ra
những hạn chế đó bắt nguồn từ những nguyên nhân nào từ đó đưa ra những biện pháp
khắc phục kịp thời, tạo tâm lý yên tâm tin tưởng cho người lao động
- Về tiền lương: Là những khó khăn tồn tại của hệ số lương do áp dụng chế độ tiền lương
tối thiểu do Bộ Lao động Thương binh Xã hội ban hành.

các khoản phụ cấp.
4. Trợ cấp, phúc lợi
Ngân hàng đã thực hiện khá đầy đủ và phong phú các hoạt động phúc lợi cho người
lao động. Ban lãnh đạo đã quan tâm đến đời sống nhân viên cả về vật chất lẫn tinh thần.
Đây chính là nguồn động lực to lớn khiến nhân viên gắn bó lâu dài với ngân hàng.
5. Các hình thức phi tài chính
- Chưa có sự tạo động lực từ bản thân công việc: Nhân viên đều cảm thấy chưa hài
lòng lắm về các yếu tố như công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh, quyền
quyết định một số công việc nằm trong nằm trong năng lực, sự phản hồi và góp ý
của cấp trên về hiệu quả công việc.
- Vẫn còn một tỷ lệ nhỏ nhân viên chưa hiểu rõ về mục tiêu kế hoạch của chi nhánh.
- Môi trường và điêu kiện làm việc được ngân hàng quan tâm rất tốt , tạo được môi
trường chuyên nghiệp, cởi mở cho nhân viên, có được thời gian nghỉ ngơi tái tạo
sức lao động hợp lý.
3.2. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động
tại Eximbank chi nhánh Long Biên
23
Người lao động làm việc đều vì những mục tiêu nhất định. Nhiều người làm việc vì
tình yêu, nguyện vọng cá nhân của họ, mục tiêu thăng tiến hay những công việc họ cho là
quan trọng. Với những người có tầm nhìn, họ đạt được mục tiêu nhưng phải thông qua
những công việc ý nghĩa. Có người lại xem việc thực hiện hay phục vụ khác hàng chính
là một niềm cảm hứng thực thụ. Nhiều người lại thích tương tác, gắn kết với khách hàng
và đồng nghiệp. Nhiều nhân viên thích sự thay đổi, thách thức và có thật nhiều những vấn
đề để giải quyết. Thậm chí, nhiều người sử dụng công việc để lấp trống khoảng thời gian
nhàn rỗi của mình. Lẽ vậy, động cơ làm việc của mỗi người là riêng biệt và đa dạng vô
cùng.
3.2.1 Người lao động làm việc vì “tiền”.
Dù động cơ làm việc của bạn là gì đi nữa, có như trên hay không, hầu hết đều không
thể nào bỏ qua yếu tố “tiền” được. Bạn có thể gọi nó bằng nhiều cách: thù lao, lương, lợi
tức, tiền công, hay khoán công… nhưng tiền sẽ giúp bạn mua nhà, nuôi dưỡng và mua

động tại Eximbank chi nhánh Long Biên
3.3.1 Giải pháp kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước và các bộ ngành có liên quan
Về quy định tiền lương tối thiểu chung: Tiền lương tối thiểu chung cần phải tương
xứng và cao hơn tỷ lệ lạm phát. Để đưa ra một mức lương tối thiểu cần điều tra thị trường
lao động, thị trường hang hóa tổng hợp thông tin qua việc điều tra phỏng vấn người lao
động. Việc tăng tiền lương tối thiểu chung phải đi liền với nhu cầu tối thiểu người lao
động được đảm bảo, Vì vậy, cần tính toán chính xác hơn nữa yếu tố lạm phát khi điều
chỉnh mức lương này. Mức lương tối thiểu cần được điều chỉnh thường xuyên, kịp thời
với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế.
Theo nghị định số 182/2013/NĐ-CP ngày 14/11/2013 và có hiệu lực ngày 31/12/2013
quy định mức lương tối thiểu chung đối với người lao động làm việc ở các doanh nghiệp,
hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, các cơ quan và tổ chức có thuê mướn người
lao động là 1.500.000vnđ/ tháng, mức lương tối thiểu vùng I là 2.700.000vnđ/ tháng, vùng
II là 2.400.000vnđ/ tháng, đối với vùng III là 2.100.000vnđ/ tháng và 1.900.000vnđ/ tháng
đối với vùng IV.
Theo đó, mức lương tối thiểu vùng năm 2015 sẽ tăng từ 300.000- 400.000vnđ, mức
tăng dao động trong khoảng 15% so với 2014. Cụ thể, đề xuất lương tối thiểu vùng 1 năm
2015 là 3.100.000 đồng/người/tháng (tăng 400.000 đồng so với lương tối thiếu năm
2014), vùng 2 là 2.700.000 đồng (tăng 350.000 đồng), vùng 3 là 2.400.000 đồng (tăng
320.000 đồng), vùng 4 là 2.200.000 đồng (tăng 300.000 đồng). Theo ông Phạm Minh
Huân- Thứ trưởng Bộ LĐTBXH, chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia, mức lương này
chỉ đáp ứng được 75% mức sống tối thiểu.
Bên cạnh bàn tới mức lương tối thiểu vùng năm 2015, Hội đồng tiền lương Quốc gia
nên đi sâu vào nghiên cứu mức lương tối thiểu theo nhiều căn cứ bổ sung như: Chỉ số giá
25