Bài thảo luận quản trị nhân lực
Đề tài:
Giáo viên hướng dẫn:
Nhóm thực hiện:Mục lục
1. Cơ sở lý luận.
2. Thực tế công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh
nghiệp hiện nay.
3. Công tác đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Saigonstar.1.Cơ sở lý luận
1.1.Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự.
1.1.1.Khái niệm đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình gồm hai hoạt động có
liên quan chặt chẽ đến nhau thỏa mãm hai nhóm nhu
cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật
chất và đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được
giới hạn trong một khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu
của doanh nghiệp 1.1.2.Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
•
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất
lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực
cho xã hội.
•
Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì
và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
•
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp
phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển
con người của quốc gia. 1.2.Các hình thức đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ tài chính:thực hiện bằng các công cụ tài
chính,bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương,tiền
thưởng,phụ cấp,phúc lợi,trợ cấp,cổ phần…

Đãi ngộ phi tài chính:
•
Đãi ngộ thông qua công việc.
•
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. 1.3.Tổ chức công tác đãi ngộ phi tài chính
1.3.1.Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ phi
tài chính.

Nhóm nhân tố khách quan:
•

công việc được giao; những đóng góp ngoài trách
nhiệm được giao; các năng lực nổi trội.b) Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác.
–
Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh
giá thành tích cấp dưới, các nhà quản trị nhân lực cần
phải: xác định nguồn thông tin; lựa chọn phương pháp
thu thập thông tin.
–
Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá.
•
Phương pháp mức thang điểm.
•
Phương pháp bảng xếp hạng.
•
Phương pháp ghi chép-lưu trữ.
•
Phương pháp quan sát hành vi.
•
Phương pháp quản trị theo mục tiêu(MMO). c) Tổ chức đánh giá.
Việc thực hiên đánh giá thành tích công tác của
nhân sự được tổ chức thống nhất và thường xuyên
theo những thủ tục và quy tắc chính thức. Tuy vậy, để
phục vụ cho các chính sách đãi ngộ nhân sự khác
nhau, doanh nghiệp sẽ có các lịch tiến độ đánh giá

Yếu tố cung cầu lao động.
•
Yếu tố cạnh tranh.

Nhóm nhân tố chủ quan:
•
Mục tiêu chiến lược của khách sạn.
•
Văn hoá khách sạn.
•
Khả năng tài chính của khách sạn.
•
Năng lực của nhà quản trị của khách sạn.
•
Năng lực và trình độ của người lao động.3.3.Thực tế công tác đãi ngộ phi tài chính tại
khách sạn Saigonstar
3.3.1.Công tác xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính
tại khách sạn
3.3.1.1Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài
chính tại khách sạn

Nguyên tắc tập trung dân chủ:các chính sách của
khách sạn đều được điều chỉnh hàng năm để phù hợp
với mục tiêu, với sự thay đổi của xã hội.

Nguyên tắc khoa học - thực tiễn:những chính sách của
khách sạn được xây dựng dựa trên cơ sở vận dụng


3.3.1.3.Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ phi tài
chính tại khách sạn.

Công bằng:các chính sách phải đảm bảo công bằng
giữa các nhân viên, giữa các bộ phân trong khách
sạn.

Công khai:các chính sách đãi ngộ được công bố công
khai tới toàn khách sạn.

Kịp thời:các chính sách đều được bổ sung,sửa đổi
phù hợp với tình hình thực tế.

Có lý, có tình:các chính sách đãi ngộ được xây dựng
phải phù hợp với điều kiện hiện tại của khách sạn .

Rõ ràng, dễ hiểu:các chính sách của khách sạn đưa ra
cụ thể, rõ ràng.3.3.1.4.Các chính sách đãi ngộ phi tài chính của
khách sạn.
3.3.2.Tổ chức triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ
phi tài chính của khách sạn
3.3.2.1.Xây dựng hệ thông đánh giá thành tích công
tác của nhân viên trong khách sạn
Công tác đánh giá chất lượng làm việc của nhân viên
trong thời gian qua của khách sạn được dựa trên cơ
chế giám sát của trưởng bộ phận với nhân viên trong

phân công công việc một cách hợp lý nhất.

Khách sạn đã tìm ra những phương pháp để làm phong phú
công việc/Mở rộng công việc nhằm gia tăng sự thách thức và
thành tựu cũng lớn hơn trong công việc.

Biểu dương,khen thưởng và khuyến khích nhân viên làm việc
với công sức họ đã bỏ ra.3.3.2.3.Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
•
Quan hệ giữa các nhân viên:khách sạn mong muốn
nhân viên của mình phải biết đối xử với nhau một cách
chuyên nghiệp và lịch thiệp; các mối quan hệ trong công
việc chuyên môn luôn luôn được ưu tiên hàng đầu trong
môi trường làm việc.
•
Quy định thời gian và giờ giấc làm việc
•
Chế độ nghỉ phép: Khách sạn áp dụng các chế độ nghỉ
phép hàng năm khác nhau tuỳ theo vị trị, cấp bậc công
việc, tuỳ thuộc vào loại hình và thời hạn hợp đồng lao
động ký kết với công ty theo đúng quy định của luật lao
động Việt Nam
•
Khách sạn thường xuyên kiểm tra, nâng cấp, đầu tư
trang thiết bị cần thiết và các điều kiện làm việc nhằm
đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động.
•

•
Chính sách đãi ngộ của khách sạn khá linh động.
•
Chính sách đãi ngộ của khách sạn: công bằng, công
khai, kịp thời, có lý, có tình, dễ hiểu, rõ ràng.
•
Khách sạn thực hiện đánh giá kết quả của nhân viên
theo những tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn.
•
Các hình thức đãi ngộ phong phú, đa dạng

Nhược điểm
•
Điều kiện làm việc của nhân viên chưa tốt.
•
Đôi khi đánh giá còn mang tính chủ quan.
•
Chưa có đánh giá của khách hàng.