Khoá luận tốt nghiệp Khoa Quản trị Nhân lực

TÓM L   C
1. Tên đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên
Dệt 19/5 Hà Nội”.
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoàng Hồng
Lớp: K45U3
Số ĐT: 0973389599
Email:
3. Giáo viên hướng dẫn: Ths Nguyễn Thị Liên
4. Thời gian thực hiện: từ 4/3/2013 đến 3/5/2013
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Một là, hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao
động
Hai là, nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho
người lao động tại công ty TNHH một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội
Ba là, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội
6. Nội dung chính.
Khóa luận được kết cấu gồm 4 chương chính như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài tạo động lực cho người lao động
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người
lao động
Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tai công ty
TNHH một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại công ty TNHH một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội
7. Kết quả đạt được.
STT Tên sản phẩm Sản phẩm Yêu cầu khoa học
1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt
nghiệp

Xây d ng v gìn gi b n s c v n hóa c a công tyự à ữ ả ắ ă ủ 37
SV: Nguyễn Thị Hoàng Hồng Lớp: K45U3
Khoá luận tốt nghiệp Khoa Quản trị Nhân lực

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Kinh doanh t ng h p, n nh v m r ng th tr ng s i, v i, s n ph m ổ ợ ổ đị à ở ộ ị ườ ợ ả ả ẩ
may thêu 36
Xây d ng v phát tri n i ng lao ng l nh nghự à ể độ ũ độ à ề 36
y m nh công tác ti t ki m trong công tyĐẩ ạ ế ệ 37
Xây d ng v gìn gi b n s c v n hóa c a công tyự à ữ ả ắ ă ủ 37
Biểu đồ 3.1: Thể hiện mức độ hài lòng của người lao động về mức lương của công ty
Error: Reference source not found
Biểu đồ 3.2: Thể hiện tính hợp lý của chính sách thưởng của công ty Error:
Reference source not found
Biểu đồ 3.3: Thể hiện mức độ hài lòng với chính sách phúc lợi của công tyError:
Reference source not found
Biểu đồ 3.4: Thể hiện hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc tại
công ty Error: Reference source not found
Biểu đồ 3.5: Thể hiện công tác đào tạo, phát triển tại công ty Error: Reference
source not found
Biểu đồ 3.6: Thể hiện mức độ hài lòng về điều kiên, môi trường làm việc tại
công ty Error: Reference source not found
SV: Nguyễn Thị Hoàng Hồng Lớp: K45U3
Khoá luận tốt nghiệp Khoa Quản trị Nhân lực

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
NN : Nhà nước
MTV : Một thành viên
UBND : Ủy ban nhân dân

tốt, bính đẳng và công bằng. Tuy nhiên bên cạnh những thành công mà công ty đã đạt
được vẫn còn nhiều thiếu sót và khó khăn trong quá trình xây dựng và thực hiện các
chính sách như các chính sách còn chung chung, chưa thực sự chưa có quy trình tạo
động lực rõ ràng khó triển khai, các hình thức tạo động lực còn hạn chế chưa thực sự
đem lại hiệu quả.
1.2. Xác lập và tuyên bố đề tài
Qua tính cấp thiết ta thấy rằng tạo động lực cho người lao động tại công ty
TNHH MTV Dệt 19-5 là một vấn đề quan trọng góp phần rất lớn vào việc hoàn thành
kế hoạch đề ra và mục tiêu chiến lược của công ty. Vì vậy, em quyết định chọn đề tài
“Tạo động lực cho người lao động tai công ty TNHH MTV Dệt 19-5 Hà Nội” để
nghiên cứu.
SV: Nguyễn Thị Hoàng Hồng Lớp: K45U3
Khoá luận tốt nghiệp Khoa Quản trị Nhân lực

1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
* Tình hình khách thể của những công trình nghiên cứu năm trước nói
chung.
Tạo động lực cho người lao động là một vấn đề cấp thiết được rất nhiều các
công ty quan tâm. Các công ty, các doanh nghiệp đã có những sự đầu tư lớn vào công
tác tạo động lực nhằm khuyến khích tinh thần của người lao động nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh. Cũng chính vì vậy trong những năm gần đây có khá nhiều công
trình ngiên cứu đến đề tài tạo động lực cho người lao động như:
Đề tài: “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty
xi măng Việt Nam” của Mai Quốc Bảo ;Đại học Kinh tế quốc dân; do Th.S Vũ Thị
Uyên hướng dẫn năm 2009.
Đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhật Triều” của
Phạm Thi Khanh; Đại học kinh tế quốc dân; do Th.S Vũ Hoàng Ngân hướng dẫn năm
2008.
Đề tài: “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại khu nghỉ dưỡng cao cấp
ASEAN RESORT” của Nguyễn Phi Long ; Học viện Bưu chính viễn thông thực hiện

- Về mặt không gian: Đề tài được nghiên cứu tại công ty TNHH MTV Dệt 19-5
Hà Nội, không xét tới khối liên doanh, liên kết của công ty.
- Về mặt thời gian: Đề tài được nghiên cứu trong giai đoạn từ 2010 – 2012.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu
Trong quá trình nghiên cứu thu thập dữ liệu em sử dựng các phương pháp như:
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ liệu thông qua các báo cáo
thống kê của công ty, báo chí hay mạng internet. Các dữ liệu có thể được lấy từ báo
cáo của công ty qua mỗi năm từ các phòng ban, kế hoạch hoạt động kinh doanh của
công ty, các chính sách mà công ty đã và đang thực hiện, …
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: phát mẫu phiếu điều tra gồm 25 câu hỏi
cho 20 công nhân trong nhà máy để tìm hiểu về các chính sách cũng như biện pháp tạo
động lực mà công ty đã và đang thực hiện. Bên cạnh đó còn xác định xem nhu cầu
hiện tại và thời gian sáp tới của cán bộ công nhân viên. Ngoài ra, thực hiện cuộc trao
đổi phòng vấn với bà Nguyễn Thị Mai Anh trưởng phòng Tổ chức – Lao động của
công ty nhằm tìm hiểu thêm về công tác tạo động lực và những khó khăn gặp phải khi
triển khai thực hiện.
SV: Nguyễn Thị Hoàng Hồng Lớp: K45U3
Khoá luận tốt nghiệp Khoa Quản trị Nhân lực

- Phương pháp xử lý dữ liệu
Từ những số liệu thu thập được thực hiện sử lý số liệu bằng phương pháp tổng
hợp. Sau khi thu thập đầy đủ dữ liệu xem xét và tổng hợp lại các thông tin thu được sử
dụng phương pháp so sánh đối chiếu với các chính sách, kế hoạch mà công ty đặt ra để
đưa ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế. Qua đó nêu ra các biện
pháp, hướng giải quyết những hạn chế đó nhằm giúp hoàn thiện hơn công tác tạo động
lực ở công ty.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Kết cấu khóa luận ngoài tóm lược, lời cảm ơn, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục bảng biểu thì đề tài gồm 4 chương:

nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và
mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, có thể thấy động lực thúc đẩy người lao động làm việc cống hiến tích
cực, có năng suất chất lượng cao nhằm hướng tối những mục tiêu của tổ chức nói
chung và của cá nhân nói riêng.
2.1.3. Khái niệm tạo động lực
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi
các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình
từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao
động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng
SV: Nguyễn Thị Hoàng Hồng Lớp: K45U3
Khoá luận tốt nghiệp Khoa Quản trị Nhân lực

năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao
động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
Theo Bùi Anh Tuấn trong cuốn “ Giáo trình hành vi tổ chức”_ NXB Thống kê
năm 2003: Tạo động lực được hiểu là hệ thồng chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý, tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công
việc.
2.2. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động
2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được quyết định
bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp
theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì
sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn. Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại
nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa.
Sơ đồ 2.1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow
Như vậy, theo lý thuyết này thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến
các nhu cầu vật chất, sau đó nâng dần lên các nhu cầu cao hơn.
2.2.2. Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

Sức mạnh = Mức ham mê × Niềm hi vọng
Trong đó:
- Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
- Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả
- Niềm hi vọng là xác xuất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn tới kết quả mong
muốn.
V. Room cho rằng sức mạnh dùng để làm một việc nào đó sẽ phụ thuộc vào mức
ham mê và niềm hi vọng. Ví dụ, một kỹ sư sẵn sàng làm việc ngày đêm với sự say mê
nghiên cứu, sự ham mê được sáng tạo trong khoa học, và với hi vọng được thăng chức
tăng lương. Như vậy, để tạo động cơ lớn nhất thì nhà quản trị phải tác động lên cả hai
yếu tố thúc đẩy trên sự ham mê và niềm hi vọng.
2.2.4. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt động
của B.F.Skinner. Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi
SV: Nguyễn Thị Hoàng Hồng Lớp: K45U3
Khoá luận tốt nghiệp Khoa Quản trị Nhân lực

hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được
trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây.
Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:
• Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường
tích cực
• Bằng hình phạt (tăng cường âm tính).
Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như không biết
việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khi nhà quản trị nghĩ
rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó không nghiêm trọng đến mức phải áp
dụng hình phạt.
2.3. Nội dung nghiên cứu
2.3.2 Hình thức tạo động lực cho người lao động
2.2.3.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương

2.2.3.4. Tạo động lực cho người lao động qua công việc
- Đánh giá thực hiện công việc
Là tiến trình đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu
và biện pháp cần thiết để nâng cao kết quả thực hiện của toàn bộ nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc trong tổ chức. Một hệ
thống đánh giá công việc công bằng và hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức đạt được các mục
tiêu của mình và khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn.
- Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, giúp cho nhân viên có tâm lý tự tin vào bản thân tay nghề của
mình khi làm việc. Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng
hình thức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong doanh nghiệp
và cũng cho họ thấy được mối quan tâm của doanh nghiệp đối với họ, từ đó tạo cho họ
sự gắn bó với doanh nghiệp và tích cực làm việc hơn.
2.2.3.5. Tạo động lực thông qua môi trường làm việc
Điều kiện môi trường làm việc bao gồm các quy định về không khí, tiếng ồn,
công cụ, dụng cụ làm việc…những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của
người lao động. Với điều kiện môi trường không đảm bảo tiêu chuẩn cho phép, công
tác bảo hộ lao động kém sẽ làm giảm năng suất lao động, gây tâm trạng lo sợ, chán
nản, mệt mỏi trong khi làm việc. Môi trường làm việc tiện nghi, thoải mái, áp dụng
khoa học công nghệ tiên tiến nhưng vẫn giữ được bản sắc riêng có tác dụng khuyến
khích người lao động rất lớn.
SV: Nguyễn Thị Hoàng Hồng Lớp: K45U3
Khoá luận tốt nghiệp Khoa Quản trị Nhân lực

2.3.2. Quy trình tạo động lực cho người lao động
2.3.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Người lao động làm việc ban đầu để thỏa mãn nhu cầu thiết yếu của họ trong
cuộc sống. Khi mà những nhu cầu đó được đáp ứng người lao động lại mong muốn
cao hơn như có được mức lương cao hơn, có cơ hội thăng tiến, được người khác tôn

chương trình như: địa điểm, trang thiết bị, giải trí…, chuẩn bị kinh phí chi cho các đối
tượng theo như đã phê duyệt…
2.3.2.5. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động
Để đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp thì
chúng ta đánh giá chương trình và đánh giá kết quả lao động, như: chương trình có đạt
được mục tiêu hay không, nhưng ưu điểm và hạn chế của chương trình,
Chương trình tạo động lực cho người lao động có thể đánh giá theo các tiêu thức:
chương trình có đạt được mục tiêu không, những thành công, hạn chế của chương
trình, đánh giá chi phí và kết quả của chương trình từ đó so sánh chi phí và lợi ích của
chương trình, đội ngũ lao động hoạt động có linh hoạt và đạt năng suất cao không.
Đánh giá kết quả lao động thông qua qua các tiêu chí: Đội ngũ lao động trong
doanh nghiệp có linh hoạt, chủ động trong mọi tình huống và thích nghi nhanh chóng
với những thay đổi trong quá trình sản xuất kinh doanh hay không? Khi có những thay
đổi đột xuất thì người lao động có phản ứng kịp thời hay không?.Tính sáng tạo trong
công việcvà năng suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc.
2.4. Nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động
2.4.1. Về Luật pháp và chính sách lao động
Bộ luật Lao động, luật Bảo hiểm xã hội và các văn bản hướng dẫn thi hành tuy
đã được xây dựng khá đầy đủ nhưng cũng không làm người lao động yên tâm khi
quyền lợi của người lao động vẫn không được đảm bảo trên thực tế. Mặt khác, việc
tranh chấp lao động khi xảy ra thường quá tốn kém và phiền hà nên ít khi được sử
dụng. Do đó, trong quan hệ lao động, người lao động luôn chÞu nhiều thiệt thòi hơn
doanh nghiệp và không an tâm để làm việc, cống hiến hết mình cho công việc.
2.4.2. Quan điểm xã hội về lao động
Lao động Việt Nam được đánh giá là có óc sáng tạo, sự thích nghi và cần cù
nhưng lại cũng mang những tính chất rất xấu như: thiếu ý thức, tính vô kỷ luật và tính
vị kỷ cá nhân và có rất nhiều hạn chế liên quan đến động lực lao động. Đặc biệt các
quan điểm làm việc còn tùy thuộc vào đặc điểm của địa phương như mức sống, phong
tục… sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của người lao động. Do vậy, đối với mỗi
người lao động, mỗi đơn vị sản xuất thuộc các địa phương khác nhau sẽ chịu ảnh

yu ca ngi lao ng v c gng ỏp ng to cho h ng lc lm vic.
SV: Nguyn Th Hong Hng Lp: K45U3
Khoá luận tốt nghiệp Khoa Quản trị Nhân lực

CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỆT 19-5 HÀ NỘI
3.1. Đánh giá tổng quan tình hì`nh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
TNHH một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội
3.1.1. Giới thiệu về công ty
3.1.1.1. Sự hình thành và phát tiển của công ty
Công ty TNHH MTV Dệt 19-5 Hà Nội là một doanh nghiệp sản xuất vải kỹ
thuật hàng đầu của Việt Nam. Công ty Dệt 19-5 Hà Nội là một doanh nghiệp 100%
vốn Nhà nước, trực thuộc Sở Công thương thành phố Hà Nội. Hoạt động sản xuất kinh
doanh nhằm mục tiêu kinh tế-xã hội do Nhà nước giao với tư cách là một doanh
nghiệp Nhà nước hạch toán độc lập, tự chủ về tài chính, có tư cách pháp nhân và chịu
sự quản lý của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội.
Công ty được thành lập vào tháng 5/1959. Đến năm 2005, UBND thành phố Hà
Nội cho phép công ty dệt 19/5 Hà Nội thuộc Sở Công Thương Hà Nội chuyển đổi sang
hình thức công ty TNHH Nhà nước MTV. Và đến ngày 27/12/2012 công ty đổi tên
thành Công ty TNHH MTV dệt 19/5 Hà Nội. Công ty là một trong những thương hiệu
có uy tín trong lĩnh vực sản xuất và phân phối hàng dệt may trên thị trường Việt Nam.
Với đội ngũ cán bộ nhân viên giàu kinh nghiệm, nguồn lực lao động có trình độ
chuyên môn cao luôn mang đến cho khách hàng những sản phẩm thoả mãn nhất.
Ngoài ra công ty cũng tạo mối liên doanh liên kết với các công ty nước ngoài nhằm
đem lại hiệu quả cao trong việc sản xuất và tăng tổng doanh thu cho toàn công ty.
3.1.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty
- Chức năng của công ty
Công ty TNHH MTV Dệt 19/5 Hà Nội thực hiện chức năng đầu tư kinh doanh
vốn nhà nước, đảm bảo công việc làm cho cán bộ công nhân viên, thực hiện chế độ
hạch toán kinh tế, độc lập tự chủ và chịu trách nhiệm trước các quyết định của mình.

Nhà máy
dệt
Hà Nam
Nhà máy
sợi
Hà Nam
Nhà máy
may thêu
Hà Nội
Ngành
hoàn
thành
CHỦ TỊCH KIÊM
TỔNG GĐ CÔNG TY
KHU VỰC LIÊN DOANH
LIÊN KẾT CỦA CÔNG TY
Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động
Khoá luận tốt nghiệp Khoa Quản trị Nhân lực

3.1.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Trong những năm vừa qua, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty có những
thay đổi theo hướng tích cực. Lợi nhuận và doanh thu tăng đều qua các năm, vượt mức
kế hoạch đặt ra. Công ty sản xuất ổn định, tập trung vào sản xuất sản phẩm dệt may có
chất lượng cao, cải tiến mẫu mã sản phẩm thêu, gia công xuất khẩu… Công ty không
ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm trong nỗ lực đầu tư đổi mới dây chuyền thiết bị
công nghệ nhằm mở rộng thị trường tiêu thụ tại Việt Nam và trên thế giới. Sự phát
triển của công ty trong những năm gần đây được thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 3.1 Các chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
giai đoạn 2010-2012
Đơn vị tính: Triệu đồng

Hà Nội lên tới 1.125 người, nhưng do nhu cầu tinh giảm lao động gián tiếp cùng với
quy trình tổ chức sắp xếp lại lao động ở các phân xưởng sản xuất nên tính đến thời
điểm cuối năm 2009 công ty còn 803 lao động. Nhưng trong thời gian gần đây do quá
trình mở rộng sản xuất nên số lao động có xu hướng tăng qua các năm tuy nhiên lượng
SV: Nguyễn Thị Hoàng Hồng Lớp: K45U3
Khoá luận tốt nghiệp Khoa Quản trị Nhân lực

lao động đó chưa đủ đáp ứng nhu cầu sản xuất của công ty. Cụ thể tình hình lao động
của công ty trong những năm gần đây được thể hiện qua bảng 1.2.
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2010 – 1012
Đơn vị: Người
Tiêu chí
Năm
2010
Năm
2011
Năm
2012
So sánh
2011/2010 2012/2011
CL Tỉ lệ % CL Tỉ lệ %
Tổng số lao động 933 888 811 -45 95.18 -77 91.33
1. Phân theo tính chất lao động
a. Lao động trực tiếp 858 810 731 -48 94.41 -79 90.25
b. Lao động gián tiếp 75 78 80 3 104 2 102.56
2. Phân theo trình độ, học vấn
a. Đại học và trên Đại học 32 46 53 14 143.75 7 115.22
b. Kỹ sư 7 9 10 2 128.57 1 111.11
b.Cao đẳng-Trung cấp các ngành 44 53 47 9 120.24 -6 88.68
c. Phổ thông 850 780 701 -70 91.76 -79 89.87

tranh cao nh hin nay.
3.2.3. c im lao ng trong ngnh dt may
Dt May hin l ngnh cụng nghip s dng nhiu lao ng nht. Lao ng ca
ngnh Dt May chim hn 20% lao ng trong khu vc cụng nghip v gn 5% trong
tng lc lng lao ng ton quc. Trong ú lao ng n chim gn 80%, tui lao
ng khỏ tr là lợi thế cho việc đào tạo và năng suất lao động tuy nhiên vẫn còn một số
vẫn đề tồn tại trong doanh nghiệp nh điều kiện làm việc cha tốt, công tác đào tạo cha đ-
ợc hiệu quả khiến sự thu hút lao động làm việc cho doanh nghiệp thờng xuyên biến
động. c bit thu nhập của ngời lao động trong ngành dệt may còn thấp, chế độ đãi ngộ
cũng không đợc tốt nên thiếu hấp dẫn trong việc thu hút lao động.
3.2.4. c im v chớnh sỏch nhõn lc ca cụng ty
Chớnh sỏch nhõn s ca cụng ty c xõy dng thnh h thng bao gm nhiu
chớnh sỏch nh nh chớnh sỏch tuyn dng, chớnh sỏch o to v phỏt trin ngun
nhõn lc, phỏt trin lao ng gii cho cụng ty, chớnh sỏch b trớ nhõn lc: thuyờn
chuyn, bt, cỏc chớnh sỏch khen thng v k lut Ngoi vic a ra c thit
ch nhõn s bao quỏt, phự hp vi ngun nhõn lc cng nh c im ca cụng ty,
Dt 19/5 cũn ỏp dng mt cỏch trit v cú c s ng tỡnh ca ngi lao ng
trong cụng ty nh:
-Chớnh sỏch o to, phỏt trin nhõn s:
Với mục đích nâng cao trình độ chuyên môn cho ngời lao động, tạo ra đội ngũ
lao động chất lợng cao với đa chức năng, có thế tiếp quản đợc ở nhiều bộ phận , để
nguồn nhân lực chính là lợi thế cạnh tranh của Công ty. Mt s khúa hc m cụng ty
ó t chc trong thi gian qua nh: Khoá học đào tạo cho công nhân đứng máy, khoá
SV: Nguyn Th Hong Hng Lp: K45U3
Khoỏ lun tt nghip Khoa Qun tr Nhõn lc

học cho công nhân may, đào tạo vận hàng theo ISO Đồng thời Công ty cũng thờng
xuyên cử cán bộ cấp quản lý đi học các khoá đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn đ-
ợc khai giảng ở ngoài nhằm nắm bắt đợc Quy định của pháp luật, cũng nh cập nhập
thay đổi của các quy định.

Khoá luận tốt nghiệp Khoa Quản trị Nhân lực

xuất. Nhận thức được đặc điểm này của người lao động và căn cứ vào cơ cấu lao động
theo tính chất lao động nên công ty đã cho xây dựng đơn giá tiền lương chia theo lao
động gián tiếp và lao động trực tiếp.
Đối với lao động gián tiếp:
Đơn giá tiền lương được tính theo công thức:
ĐGTL = 50% Mức lương 1 tháng × % hoàn thành nhiệm vụ
Ta có bảng phân bổ lương tháng của các nhân viên văn phòng và của bộ phận
quản lý nhà máy năm 2012:
Bảng 3.3: Phân bổ lương khoán của các nhân viên trong công ty năm 2012
Đơn vị: nghìn đồng/người/tháng
Chức vụ Mức tiền lương 1 tháng
Tổng giám đốc 7.800.000
Phó tổng giám đốc 6.800.000
Trưởng phòng 5.800.000
Nhân viên văn phòng:
Từ 1-3 năm
Từ 3-5 năm
Từ trên 5năm
3.800.000
3.400.000
3.000.000
Giám đốc nhà máy 5.800.000
Phó giám đốc nhà máy 4.000.000
Trưởng ca sản xuất 3.200.000
Nguồn: Phòng Lao động tiền lương
Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Công ty áp dụng hình thức trả lương theo
sản phẩm: kết hợp giữa hệ số theo cấp bậc, thang bảng lương theo qui định của nhà
nước và theo số sản phẩm sản xuất ra.

viên có thành tích tốt và có đóng góp cho công ty, thưởng cho những tập thể xuất sắc.
+ Thưởng khuyến khích người lao động có trình độ cao, tay nghề giỏi, được trả
hàng quý lấy từ quỹ lương.
+ Thưởng cho nhân viên khi vượt chỉ tiêu kế hoạch doanh thu và lợi nhuận, được
thực hiện sáu tháng một lần lấy từ phần lợi nhuận tăng thêm so với kế hoạch.
SV: Nguyễn Thị Hoàng Hồng Lớp: K45U3