DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. CBCNV – Cán bộ công nhân viên
2. CNKT – Công nhân kỹ thuật
3. BM - Biểu mẫu
4. TNHH – Trách nhiệm hữu hạn
5. XDCB – Xây dựng cơ bản
6. HĐLĐ - Hợp đồng lao động
Luận văn tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Việt Nam đã gia nhập WTO điều đó có nghĩa là nên kinh tế trong nước ngày
càng hội nhập sâu và đầy đủ vào nền kinh tế thế giới. Các doanh nghiệp sẽ đối mặt
với sự cạnh tranh ngay càng khốc liệt hơn do hàng rào thuế quan bảo hộ dần được dỡ
bỏ. Khi đó các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước
mà còn cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Từ đó đòi hỏi trình độ lành
nghề của nguồn nhân lực phải được nâng cao, đào tạo cho phù hợp với yếu cầu sản
xuất và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật.
Một trong những vấn đề mà nhà quản trị quan tâm là quản trị nhân lực, trong
đó tuyển dụng nhân lực là yếu tố đảm bảo cho sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Vì vậy, quá trình tuyển dụng sẽ lựa chọn ra các ứng viên phù hợp với vị trí
công việc mà doanh nghiệp đang cần. Điều này được minh chứng rõ qua công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội.
Công ty cơ khí Hà Nội đã có những chính sách thu hút người tài từ các nguồn lao
động khác nhau về làm việc trong công ty. Tuy nhiên Công ty cơ khí Hà Nội cũng
gặp một số khó khăn nhất định trong quá trình tuyển dụng nhân lực.
Sau một thời gian nghiên cứu và đi vào thực tế , tôi đã quyết định chọn đề tài:
“ Cải thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên cơ
khí Hà Nội”, để làm chuyên đề tốt nghiệp cho mình.
2. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
2.1. Ý nghĩa lý luận
Tùy theo cách nhìn nhận vấn đề tuyển dụng nhân lực mà có những cách hiểu

* Phương pháp thống kê kinh tế
* Phương pháp phân tích
* Phương pháp so sánh
* Phương pháp bảng hỏi, phỏng vấn
3
Luận văn tốt nghiệp
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm ba phần:
Phần 1: Cơ sơ lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Phần 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên cơ khí Hà Nội
Phần 3: Những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên cơ khí Hà Nội
4
Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I.Khái luận chung về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1. Khái niệm, vai trò và mục tiêu của quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
1.1.Khái niệm
Theo quan điểm của các nhà kinh tế học thì nhân lực (con người) là yếu tố
quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. “Con người lắm giữ tư
liệu sản xuất, sản xuất ra tư liệu sản xuất khác đồng thời điều khiển sử dụng nó do đó
quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp”.
1
Đối với các nhà quản trị thì quản lý con người là nhiệm vụ cơ bản và quan
trọng nhất bởi suy cho cùng “mọi hoạt động quản trị đều là quản trị con người”
2
. Con

.
Các hoạt động quản trị khác muốn thực hiện được mục đích đều thông qua sự nỗ lực
của người khác, điều này có nghĩa là mọi hoạt động quản trị, từ quản trị chiến lược
đến quản trị kinh doanh và các hoạt động khác cũng chính là thông qua sự phát huy
sự thực hiện công việc của người khác, và đó chính là quản trị nhân lực_ quản trị con
người trong doanh nghiệp.
1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực.
Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm củng cố và duy trì một lực lượng lao
động phù hợp (số lượng và chất lượng) cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề
ra.
Để doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả nhà quản trị cần nắm vững những
mục tiêu cơ bản cảu quản trị nhân lực:
* Mục tiêu xã hội: doanh nghiệp phải đáp ứng được các nhu cầu xã hội, phải
hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không riêng mình.
* Mục tiêu thuộc về tổ chức: Là phương tiện giúp tổ chức đạt được các mục
tiêu đề ra.
* Mục tiêu chức năng: mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ
riêng. Quản trị nhân lực giúp cho các phòng ban hoàn thành được các mục tiêu nhiệm
vụ của mình hiệu quả nhất và đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ mục tiêu chung.
* Mục tiêu cá nhân: quản trị nhân lực tốt sẽ là công cụ hữu hiệu để các cá
nhân hoàn thành mục tiêu riêng của mỗi người.
2. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
4
Giáo trình quản trị nhân lực – Nguyễn Vân Điềm
6
Luận văn tốt nghiệp
2.1 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực.
Trong cuốn sách tự truyện của Bill Gates mới được xuất bản gần đây, nhà
kinh tế này có nói: “ thành công của chúng tôi chính là nhờ sự chăm chỉ nỗ lực hết
mình của đội ngũ nhân viên”

tính cạnh tranh nên công tác quản trị nói chung và công tác quản trị nhân lực nói
riêng được thực hiện để tạo ra và xây dựng một cách hợp lý bộ máy kinh doanh. Sự
tiến bộ của khoa học kỹ thuật đòi hỏi nhà lãnh đạo phải thích ứng. Do đó, việc tuyển
chọn và đào tạo cần được sắp xếp như thế nào để đạt được sự tiến bộ đề ra.
Như vậy, về mặt kinh tế quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các
tiềm năng và nâng cao năng suất lao động, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về
nguồn lực. Về mặt xã hội, quản trị nhân lực thực hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động góp phần
giảm bớt mâu thuẫn giữa tư bản - lao động trong doanh nghiệp.
3. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực gồm có những nội dung cơ bản sau:
• Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo lực lượng lao động cần thiết
và lâu dài cho công ty.
• Thiết kế và phân tích công việc: đưa ra nhưng thông tin tốt nhất có thể về
một công việc nào đó.
• Tuyển dụng nhân lực gồm hai hoạt động là tuyển mộ và tuyển chọn. Mục
đích là nhằm cung ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng nhân lực cho
tổ chức.
• Bố trí sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo người lao động được tuyển là đúng
người đúng việc.
• Tạo động lực trong lao động: nhằm tạo ra phương hướng động lực làm
việc trong người lao động.
• Đánh giá thực hiện công việc: đưa ra những đánh giá chính xác nhất về kết
quả làm việc của người lao động.
• Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổ
chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời
bỏ tổ chức.
8
Luận văn tốt nghiệp
• Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề vê quyền lợi và nghĩa vụ của

Luận văn tốt nghiệp
2. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức
Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động không thể thiếu trong tổ
chức, nó không những ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong tổ chức mà
còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Vì vậy, hoạt
động tuyển dụng có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với tổ chức cũng như người lao động,
cụ thể:
* Đối với doanh nghiệp
- Tuyển dụng tốt sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động chất
lượng cao để hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, đáp ứng được yêu cầu công việc,
đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho tổ chức ở hiện tại cũng như trong tương lai.
- Tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số
lượng và chất lượng, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yếu cầu hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu
quả nhất, đó là: mục tiêu nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ cán bộ đáp
ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế.
- Tuyển dụng tốt làm tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép hoàn thành được kế hoạch kinh doanh đã
định.
- Khi chất lượng tuyển dụng được nâng cao thì doanh nghiệp thực hiện các
hoạt động khác như bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực cũng sẽ dễ dàng,
giảm được thời gian cũng như chi phí, nhân viên có nhiều cơ hội hơn trong việc
thăng tiến hay nâng cao thu nhập của mình.
Ngoài ra, tuyển dụng giúp doanh nghiệp tránh được thiệt hại rủi ro trong quá
trình tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh như: năng suất lao động kém, tai
nạn lao động, nhân viên không thực hiện đúng các chức năng của mình… Tất cả đều
ảnh hưởng tới lợi nhuận, uy tín của công ty.
10

11
Luận văn tốt nghiệp
4.1. Nhóm yếu tố môi trường bên trong tổ chức.
- Khả năng tài chính của doanh nghiêp: Một tổ chức có tài chính mạnh thường
chi cho hoạt động tuyển dụng nhiều hơn. Do đó, họ thường thu hút được nhiều lao
động giỏi hơn.
- Chính sách nhân lực của công ty: tổ chức có các chính sách đề bạt, thăng tiến
mở ảnh hưởng đến việc thu hút được nhiều hay ít lao động giỏi.
- Các chính sách về lương thưởng phúc lợi: do thù lao lao động là phần thu
nhập chủ yếu của người lao động vì vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự đóng góp của
người lao động cho tổ chức. Khi tổ chức có chính sách trả lương cao, chế độ khuyến
khích hấp dẫn và chế độ phúc lợi bảo đảm tốt sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao
động giỏi và kích thích họ làm việc hăng say nhiệt tình.
- Môi trường làm việc, văn háo, uy tín của công ty cũng là một trong những
yếu tố quan trọng để thu hút người lao động đến xin làm việc trong công ty.
- Quan điểm của nhà tuyển dụng: kinh nghiệm tuyển dụng, tính công bằng
trong tuyển dụng cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển chọn
được nhân tài.
4.2. Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức.
- Xu hướng phát triển kinh tế: có tác động tới số người tham gia vào những
ngành nghề nhất định và nhu cầu lao động thuộc về ngành đó.
- Thị trường lao động: có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách tuyển dụng lao
động của doanh nghiệp. Nếu cung trên thị trường lớn hơn cầu thì doanh nghiệp sẽ
thuê lao động từ bên ngoài. Ngược lại, cầu lớn hơn cung doanh nghiệp sẽ ưu tiên
nguồn lao động nội bộ.
- Sự ưa thích của các nhóm xã hội đối với một số ngành nghề nhất định sẽ ảnh
hưởng tới cung lao động trong ngành nghề đó.
- Chính sách tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh: chính sách tuyển dụng của
đối thủ cạnh tranh cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng lao động của tổ
chức.

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là các tiêu chí phản ánh sự hoàn thành
nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
7
Giáo trình quản trị nhân lực – Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân nxb lao động xã hội
2004
13
Luận văn tốt nghiệp
Phân tích công việc được coi như là công cụ của quản trị nhân lực, nó cung
cấp những thông tin về công việc như: yêu cầu, đặc điểm công việc, phạm vi thực
hiện, các thông tin về máy móc thiết bị là cơ sở khoa học cho công tác tuyển dụng.
Sự chính xác và đầy đủ của các thông tin này sẽ đảm bảo cho công tác tuyển dụng
được thực hiện có hiệu quả.
Tóm lại, phân tích công việc là công cụ hữu ích, là cơ sở cho công tác tuyển
dụng lao động chất lượng cao trong doanh nghiệp.
* Đánh giá thực hiện công việc: là một quá trình mang tính hệ thống và chính
thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng từ trước và thảo luận về kết quả
đánh giá đó theo định kì đã được xác định.
Đánh giá thực hiện công việc tốt đảm bảo sự công bằng trong công ty, làm
tăng long tin và sự trung thành của người lao động với công ty. Điều này sẽ nâng cao
được hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, là điều kiện quan trọng thu hút các
ứng viên nộp hồ sơ xin việc và mong muốn được vào làm việc cho tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp tổ chức kiểm tra đánh giá lại hiệu quả
của quá trình tuyển dụng nhân lực từ đó có những biện pháp khắc phục để hoạt động
tuyển dụng hiệu quả hơn.
3. Định mức lao động
Định mức lao động là lượng lao động sống cần thiết để sản xuất một đơn vị
sản phẩm ( hoặc để hoàn thành một khối lượng công việc sản phẩm) theo tiêu chuẩn
chất lượng quy định trong một điều kiện nhất định.
8

tạo hơn. Do vậy, tuyển dụng trong trường hợp thăng chức sẽ tao động lực làm việc
cho người lao động.
* Tuyển dụng nội bộ giúp doanh nghiệp tiết kiệm về thời gian hội nhập nhân
viên mới.
- Tuy nhiên tuyển dụng nội bộ cũng có một số nhược điểm sau:
+ Một là, do nhân viên tuyển dụng chỉ trong phạm vi doanh nghiệp nên sẽ hạn
chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Vì vậy, việc tìm kiếm được nhân tài
cũng sẽ bị hạn chế.
15
Luận văn tốt nghiệp
+ Hai là, tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ gây ra tình trạng xơ cứng do các
nhân viên đã quen với cách làm việc ở công việc cũ, thiếu sáng tạo chủ động trong
công việc. Điều này sẽ rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong tình trạng trì trệ,
hoạt động kém hiệu quả.
1.2. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng
và chất lượng lao động trong quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Khi tuyển dụng nguồn này thi có phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích
khác nhau với mỗi loại lao động tuyển dụng khác nhau. Các loại lao động đó được
chia thành những nguồn sau:
- Nguồn lao động lấy từ các trường Đại học, Cao đẳng,Trung cấp.
Đây là lực lượng lao động đã có trình độ chuyên môn nhất định nên khi tuyển chọn
các ứng viên nhà quản trị cần phải quán triệt các nguyên tắc sau:
+ Chuyên môn của người lao động phải phù hợp với yếu cầu công việc.
+ Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh
nghiệp là tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu. Vì vậy người sử dụng lao động phải
hướng dẫn, giúp đỡ người lao động có điều kiện ứng dụng những kiến thức đã học,
bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành người lao động giỏi để phục vụ
cho lợi ích doanh nghiệp sau này.
- Nguồn lao động phổ thông chưa qua đào tạo.

- Nguồn lao đông tham gia dự tuyển khá phong phú, đa dạng cả về số lượng
và chất lượng do đó sẽ giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được nhiều nhân
tài.
- Tạo ra được môi trường làm việc với sinh khí mới do có sự thay đổi về chất
và lượng nguồn nhân lực trong công ty.
- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc
và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
* Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng từ bên ngoài cũng có những hạn chế:
- Môi trường làm việc mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và
người sử dụng lao động.
- Khi tuyển lao động từ nguồn này doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí và thời
gian hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
2. Quy trình tuyển dụng
Để đảm bảo kết quả cuối cùng của tuyển dụng là tuyển được những người lao
động có đủ trình độ và kỹ năng đáp ứng được nhu cầu công việc của tổ chức thì mỗi
17
Luận văn tốt nghiệp
doanh nghiệp phải tự xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng. Thông thường
mỗi quy trình tuyển dụng gồm các bước sau.
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực
9
2.1. Xác định công việc cần tuyển dụng
9
Giáo trình quản trị nhân lực
Xác định công việc cần
Tổng hợp nhu cầu lao động
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển
Đánh giá kết quả

người lãnh đạo và cấp dưới.
Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:
-Kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình tùy theo chức danh để có
yêu cầu cụ thể hơn.
19
Luận văn tốt nghiệp
- Các đặc tính cá nhân như: tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người,
tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân.
Khi hoàn thành được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc thì coi
như bước xác định công việc cần tuyển dụng đã hoàn thành. Dựa vào kết quả phân
tích công việc, nhà quản trị tiến hành sàng lọc các ứng viên phù hợp với công việc
cần tuyển. Xác định công việc là bước đầu tiên nhưng lại rất quan trọng bởi có thực
hiện tốt thì các công việc tuyển dụng sau mới có hiệu quả, mới có thể sử dụng đúng
người tránh lãng phí hay doanh nghiệp mới có thể đạt được mục tiêu của mình.
2.2. Thông báo tuyển dụng
Mục đích là thu hút được nhiều ứng viên nhất từ các nguồn khác nhau đến
tham gia dự tuyển để nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội tuyển dụng được nhân tài. Tùy
thuộc vào loại công việc mà sử dụng các hình thức thông báo phù hợp và có hiệu quả.
Các hình thức được sử dụng chủ yếu là: thông báo trên các phượng tiện đại chúng
như: tivi, báo chí…; niêm yết thông báo ở những nơi thuận tiện, thông qua các trung
tâm giới thiệu việc làm và các trường đại học, cao đẳng, trung cấp…
Để đảm bảo thông báo có hiệu quả thì phải tiến hành ba bước: thiết kế thông
báo, xác định thông tin người lao động cần, triển khai thông báo thông tin tuyển
dụng. Trong đó, thiết kế thông báo là bước quan trọng nhất đer đảm bảo sự thu hút
các ứng viên. Trong thông báo thì cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết về : tên,
địa chỉ của doanh nghiệp tuyển dụng, cách thức liên hệ, nội dung công việc, các yêu
cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, các loại hồ sơ, thời gian, nội
dung tuyển chọn.
2.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Sau khi tìm kiếm được các ứng viên đến xin việc, doanh nghiệp tiến hanh thu

Khi tiến hành phỏng vấn nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng so
sánh các ứng cử viên khác nhau. Đặc biệt trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng nhà
quản trị cần đưa ra các câu hỏi tình huống để kiểm tra khả năng tư duy, sáng tạo của
các ứng viên giúp cho đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan nhằm tìm
được đúng người.
2.5. Đánh giá kết quả
21
Luận văn tốt nghiệp
Trên cơ sở những thông tin đã thu thập được, hội đồng tuyển dụng sẽ có
những đánh giá khách quan sau khi tiến hành so sánh các ứng viên theo các tiêu
chuẩn, tiêu thức khác nhau như trình độ chuyên môn, động cơ thúc đẩy, kinh nghiệm,
tinh linh hoạt, năng động, nhạy bén…
Kết quả của bước này là nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn được những ứng cử viên
sáng giá nhất mà họ cho là phù hợp nhất với công việc thông báo tuyển dụng. Người
được lựa chọn là người có kết quả đánh giá cao nhất.
2.6. Ra quyết định tuyển dụng
Mục đích cuối cùng của quá trình tuyển dụng là tuyển được người lao động có
đủ những kỹ năng trình độ đáp ứng được yêu cầu công việc mà doanh nghiệp cần
tuyển. Nếu ra quyết định đúng thì sẽ tuyển được lao động cần thiết những nếu ra
quyết định sai sẽ bỏ xót nhân tài và lực lượng lao động được tuyển vào chưa chắc sẽ
đáp ứng được yêu cầu của công việc. Do đó, việc ra quyết định tuyển dụng đòi hỏi
tính chính xác rất cao.
Thông thường có hai kiểu ra quyết định đó là:
+ Ra quyết định giản đơn: cách tuyển dụng thường không khách quan, ít chính
xác
+ Ra quyết định theo kiểu thống kê: Kiểu ra quyết định này sẽ đảm bảo tính
chính xác cao
Việc ra quyết định được ban hành bằng văn bản. Đối với người được chính
thức tuyển dụng có quyết định bằng văn bản sẽ tạo cho họ niềm tin đồng thời thông
báo cho họ chuẩn bị những thủ tục cần thiết khi đến cơ quan trúng tuyển. Khi người

- Công nghiệp sản xuất máy công cụ;
- Thiết kế, chế tạo, lắp đặt thiết bị công nghiệp;
- Dịch vụ, tư vấn kỹ thuật trong lĩnh vực công nghiệp;
- Xuất nhập khẩu và kinh doanh vật tư thiết bị;
- Thực hiện các chức năng đào tạo nghề phục vụ cho nhu cầu xã hội.
* Tầm nhìn: Công ty cơ khí Hà Nội mong muốn trở thành công ty sản xuất
máy công cụ chuyên nghiệp hàng đầu khu vực và vươn tầm ra thế giới nhằm đem lại
cho nhân viên và gia đình của họ cuốc sống ấm no, hạnh phúc góp phần xây dựng
phát triển công ty trường tồn vững mạnh.
Công ty cơ khí Hà Nội có tên giao dịch quốc tế là Hameco, là một doanh
nghiệp nhà nước thuộc tổng công ty may và thiết bị công nghệ thuộc bộ công nghệ,
được coi là con chim đầu đàn của nghành cơ khí Hà Nội.
24
Luận văn tốt nghiệp
Công ty ra đời trong những ngày đầu tạo dựng nền công nghiệp non trẻ, được
sự quan tâm đặc biệt, giúp đỡ của Đảng, Chính Phủ và nhân dân Liên Xô anh em.
Nhà máy được khởi công xây dựng từ ngày 15/12/1995 trên khu đất rộng 51.000m2
thuộc xã nhân chính, Quận 6 ngoại thành Hà Nội (hiện nay thuộc đường Nguyễn Trãi
–Thanh Xuân –Hà Nội ).
Ngày 12/4/1958 Nhà máy cơ khí Hà Nội tiền thân của công ty cơ khí Hà Nội
hiện nay chính thức khánh thành đi vào hoạt động. Từ đó đến nay nhà máy đã trải
qua nhiều năm tháng khó khăn để xây dựng và phát triển.
Giai đoạn 1958-1965: Là giai đoạn ban đầu bước những bước đầu tiên nhà
máy đã thực hiện kế hoạch 3 năm 1958-1960 và bước đầu đạt được những kết quả
tích cực. Nhà máy chính thức đi vào hoạt động với nhiệm vụ lúc bấy giờ là sản xuất
công cụ có độ chính xác cấp II để trang bị cho nền cơ khí non trẻ của Việt Nam, đáp
ứng nhu cầu khôi phục đất nước sau chiến tranh, xây dựng xã hội chủ nghĩa ở miền
Bắc. Trên cơ sở sản xuất nhà máy đã phát huy vai trò quan trọng trong nền kinh tế
quốc dân. Những năm đầu có mục tiêu nền tảng về vật chất và tinh thần vững chắc,
tạo thế tiến cho những giai đoạn sau. Kết thúc giai đoạn 3 năm rồi kế hoạch lần thứ