Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Lời nói đầu
Quản lý suy cho cùng là quản lý con ngời. Ngày nay, với xu thế toàn cầu
hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con ngời đang đợc coi là nguồn
tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Cũng nh các tài sản khác, tài sản con ngời cần đợc mở rộng và
phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội
dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt
trong các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang đợc đặt ra hết sức bức
xúc.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trờng cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các
doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm
chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo
kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tơng lai, Công ty Nhất Vinh
cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của Công ty nh thế
nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trờng.
Sau một thời gian thực tế tại Công ty, em quyết định chọn đề tài Một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh
làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Luận văn này ngoài lời nói đầu và kết luận, gồm 3 chơng sau:
Chơng I: Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự.
Chơng II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty
Nhất Vinh.
Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại
Công ty Nhất Vinh.
Do trình độ có hạn, thời gian thực tế cha nhiều, bài viết còn có nhiều
khiếm khuyết, em rất mong thầy cô giáo và tập thể cán bộ công nhân viên Công
ty giúp đỡ, góp ý để bài luận văn thêm phong phú và hoàn chỉnh.
Em xin chân thành cảm ơn!
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
chất lợng công việc và hiệu quả của tổ chức.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
2
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
2.2. Chức năng
Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng
nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
Đặt đúng ngời vào đúng việc;
Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí
nghiệp;
Đào tạo nhân viên;
Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên;
Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc;
Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên;
Kiểm tra việc trả lơng cho nhân viên;
Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên;
Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự
(hoặc trởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc
nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân
sự;
Phối hợp các hoạt động về nhân sự;
Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các
vấn đề nhân sự nh tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thởng ;
Lu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.
II. Các nhân tố ảnh hởng đến hoạt động quản lý nhân sự
1. Môi trờng bên ngoài
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hởng lớn đến quản lý nhân
sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hởng đến các hoạt động quản lý bao gồm
quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề
ra mục tiêu cụ thể của mình.
- Chiến lợc phát triển kinh doanh định hớng cho chiến lợc phát triển nhân
sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng
của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh
nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen đợc chia sẻ
trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
4
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo đợc
sức ép, gây ảnh hởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản
lý.
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự (nh: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất
và tinh thần của ngời lao động).
III. Những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự
1. Hoạch định tài nguyên nhân sự
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc
phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dới những điều kiện thay đổi và
sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó.
Tiến trình này bao gồm ba bớc là:
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài
nguyên nhân sự;
Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tơng lai;
Xây dựng một chơng trình đáp ứng những nhu cầu đó.
2. Phân tích công việc và tuyển dụng
2.1. Phân tích công việc
ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể;
Lựa chọn các phơng pháp thích hợp;
Lựa chọn các phơng tiện thích hợp.
Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp.
Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai
đoạn:
+ Đào tạo mới đầu nhận việc;
+ Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm ngng
công việc để học;
+ Đào tạo cho công việc tơng lai.
4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động
quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định,
tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên
quyết định không nhỏ sự thành công của công ty, xí nghiệp.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
6
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng
cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho
nhân viên biết đợc mức độ thực hiện công việc. Nâng cao và hoàn thiện hiệu
năng công tác.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc
quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật
nhân viên giúp nhà quản lý trả lơng một cách công bằng. Những việc đánh giá
sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý
nhân sự.
Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bớc:
Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc;
Huấn luyện những ngời làm công tác đánh giá;
6.2. Cho nghỉ việc
Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Bất kỳ một nhân viên nào khi bị buộc
thôi việc đều gây tổn thơng cho họ và gia đình họ. Do vậy, hình thức này cần
phải đợc giữ và tiến hành một cách cẩn thận và chu đáo.
6.3. Xin thôi việc
Ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trờng làm việc tốt vẫn có
những ngời xin thôi việc. Họ xin thôi việc thờng rơi vào các lý do sau:
+ Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công ty;
+ Họ không đợc cấp trên quan tâm chú ý;
+ Họ không hợp với đồng nghiệp;
+ Công việc quá nhàm chán, đơn điệu;
+ Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn;
+ Bất mãn.
+ v.v
6.4. Giáng chức
Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn về
nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lơng. Cần phải làm chu đáo,
theo thủ tục, tìm mọi cách giảm bớt những thơng tổn đối với ngời bị giáng chức.
6.5. Thăng chức
Đó là việc chuyển một ngời lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cả
việc thăng lơng và cái "tôi" đợc thăng hoa.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
8
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
6.6. Thuyên chuyển
Việc thuyên chuyển có nhiều lý do đa dạng, nhiều công ty thờng áp dụng
chơng trình đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiều
bộ phận phòng ban khác nhau, làm cho nhân viên đa năng đa dụng để khi cần
thiết họ có thể thuyên chuyển công tác hoặc có thể thành một cấp quản lý viên.
Nhà quản lý viên cũng cần phải chú ý tới tâm lý của một số nhân viên muốn
Vốn lu động 4.146 6.868 8.056
2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, lao động, trang thiết bị của Công ty
2.1. Tổ chức bộ máy của Công ty
Căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm của quá trình kinh doanh, tính
phức tạp của việc ký hợp đồng mua bán, xuất nhập sản phẩm, bộ máy quản lý
của Công ty Nhất Vinh đợc tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
10
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty
* Giám đốc: Là ngời có quyền lực cao nhất, là ngời đại diện pháp nhân
của Công ty, đợc phép sử dụng con dấu riêng. Giám đốc Công ty là ngời ra quyết
định chiến lợc và chiến thuật cho Công ty, là ngời có quyền điều hành và phân
cấp hoạt động kinh doanh của Công ty. Giám đốc Công ty có thể tự xem xét
quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể hoặc sáp nhật các đơn vị trực thuộc.
Giám đốc Công ty có quyền ủy quyền cho cấp dới thay mình điều hành
các hoạt động của Công ty trong thời gian Giám đốc vắng mặt.
* Bộ máy giúp việc: Gồm văn phòng, các phòng ban chuyên môn có chức
năng tham mu, giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành công việc phù
hợp với điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty.
* Phòng Hành chính: Tham mu cho Giám đốc Công ty về công tác quản
lý văn phòng, hội nghị, văn th lu trữ, quản lý và điều động trang thiết bị văn
phòng, công tác bảo vệ và thông tin liên lạc.
* Phòng Kỹ thuật: Phụ trách về kinh tế, kế hoạch, kỹ thuật và các dự án.
Nhân viên của Phòng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, sử dụng máy vi
tính thành thạo.
* Phòng Tài chính Kế toán: Có nhiệm vụ cung cấp thông tin kinh tế,
quản lý toàn bộ công tác tài chính - kế toán, quản lý vốn, thu hồi vốn, huy động
vốn. Tập hợp các khoản chi phí kinh doanh, đánh giá giá thành sản phẩm qua các
lần xuất nhập sản phẩm, tính toán kết quả sản xuất kinh doanh, theo dõi tăng
Giải quyết công việc theo hệ đờng thẳng cho phép phân công lao động
theo tính chất công việc, từng phòng ban phụ trách từng mảng vấn đề, đồng trực
tiếp điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thực hiện công việc
chịu sự chi phối của cấp trên, do vậy không tạo đợc tính linh hoạt cho cấp dới
trong công việc.
2.2. Đặc điểm lao động của Công ty
Do đặc điểm là công việc sản xuất kinh doanh nên công việc luôn ổn định;
vì vậy bố trí lao động trong Công ty luôn hợp lý. Do doanh nghiệp ngày càng
phát triển nên để đáp ứng nhu cầu của công việc, Công ty phải tuyển thêm lao
động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng phát triển.
Yêu cầu lao động làm trong Công ty phải là những ngời có trình độ, có
năng lực, có bằng cấp và sức khỏe tốt.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
12
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Bảng 2: Cơ cấu lao động trong Công ty (1999 - 2001)
Chỉ tiêu
Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001
SL % SL % SL %
Tổng số lao động 70 80 90
Phân theo tính chất công việc
Lao động trong danh sách 3 4,3 4 5 4 4,4
Hợp đồng 67 95,7 76 95 86 95,6
Phân theo trình độ, cấp bậc
Đại học 65 92,9 76 95 87 96,7
Trung cấp + cao đẳng 5 7,1 4 5 3 3,3
Nam 42 60 48 60 56 62,2
Nữ 28 40 32 40 34 37,8
Nguồn: Phòng Hành chính
* Nhận xét: Nh vậy lao động trong năm 2001 là cao nhất; điều này chứng
Tăng so với năm trớc (%) 185,6 2,3
Lợi nhuận 1,5 15,9 19,5
Tăng so với năm trớc (%) 960 22,6
Nộp ngân sách 1.428 1.688 1.755
Tăng so với năm trớc (%) 18,2 4,0
Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán
Nhận xét: Trong điều kiện kinh tế khó khăn, dới sự cạnh tranh của các
công ty cũng nh các doanh nghiệp khác, nhng với kinh nghiệm cũng nh trình độ
của Giám đốc và của đội ngũ nhân viên đã giúp Công ty vợt qua khó khăn để
giúp doanh nghiệp tăng doanh thu và lợi nhuận. Trong giai đoạn khó khăn này,
Công ty cũng gặp chút khó khăn về công việc, nhng với đội ngũ nhân viên có
năng lực đã tìm kiếm đợc những khách hàng lớn cho Công ty, nh việc bán cho
Bộ Kế hoạch và Đầu t hàng chục chiếc máy photo, máy in, fax, máy vi tính và
những bạn hàng có tiếng khác nh Bộ Thơng mại, Bộ Tài chính ; chính vì vậy
mà doanh thu và lợi nhuận tăng lên đáng kể (doanh thu tăng từ 22.739 lên
23.271 triệu đồng, lợi nhuận cũng tăng từ 15,9 lên 19,5 triệu đồng).
II. Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực của Công ty
1. Đánh giá theo năng suất lao động
Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng
lao động của Công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình
quân năm, ta có thể thấy đợc một cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể tạo
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
14
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh đợc hiệu quả làm việc của lao động trong Công
ty, ta có bảng sau:
Bảng 4: Năng suất lao động bình quân 1999 -2001
Chỉ tiêu Đơn vị 1999 2000 2001
Tổng doanh thu Triệu đồng 7.963 22.739 23.271
Điều này cho thấy Công ty làm ăn có uy tín, luôn giữ đợc mối làm ăn với khách
cũ và luôn tìm kiếm khách hàng mới, Công ty đã có định hớng mở rộng thị trờng
trong tơng lai. Điều này giúp nâng cao đời sống của nhân viên trong Công ty,
cũng nh tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết tài năng của mình. Nếu giữ đợc
phơng pháp kinh doanh nh vậy, Công ty sẽ ngày càng làm ăn có hiệu quả trong
những năm tới.
III. Thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong
Công ty
1. Đánh giá chung
Trớc kia khi cha chính thức thành lập, Công ty có tên là IBC thì lực lợng
lao động trong Công ty rất ít. Khi Công ty chính thức đi vào hoạt động với t cách
là doanh nghiệp t nhân, có t cách pháp nhân và có vốn riêng, số lao động của
Công ty luôn thay đổi, theo chu trình tăng dần: Năm 1999 là 70 ngời, năm 2000
là 80 ngời và năm 2001 là 90 ngời.
Năm 2001, Công ty tiến hành sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý và
có hiệu quả, sử dụng nhiều biện pháp tối u hóa tổ chức, sử dụng lao động phù
hợp với yêu cầu của Công ty. Cơ cấu tổ chức đợc bố trí lại một cách hiệu quả
hơn, kênh thông tin trong quản lý thông suốt hơn nhằm giúp quản lý điều hành
Công ty một cách có hiệu quả hơn.
Hàng năm, Công ty đều có đợt tuyển dụng nhân viên mới. Nhân viên mới
hầu hết là sinh viên tốt nghiệp đại học mới ra trờng là những ngời có năng lực và
trình độ thực sự.
2. Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty
2.1. Đánh giá về số lợng lao động
Vì là công ty kinh doanh, công việc luôn bận rộn nên Công ty luôn cần lực
lợng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của mình.
Vì vậy, Công ty phải tuyển thêm nhân viên; do vậy, lực lợng lao động tăng lên
đã gây khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong Công ty.
Mặt khác, do phải tuyển dụng thêm lao động, Công ty phải bỏ ra một
khoản chi phí tuyển dụng và chi phí này đợc tính vào chi phí nhân công trực tiếp.
trình độ đại học, năm 1999 là 65 ngời, chiếm 92%; năm 2000 số nhân viên này
chiếm 95% = 76 ngời và năm 2001 là 86 ngời, chiếm 95% so với tổng nhân viên
hiện có trong Công ty; còn lao động có trình độ trung cấp và cao đẳng chỉ chiếm
một lợng tơng đối nhỏ trong tổng số nhân viên trong Công ty.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
17
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Bảng 7: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Công ty
Vị trí Trình độ Nơi đào tạo
Giám đốc điều hành Cử nhân kinh tế ĐHKT
Giám đốc ngoại giao Tốt nghiệp cao học ĐHNG
Phó Giám đốc Cử nhân kinh tế ĐHBK
Nguồn: Phòng Hành chính
Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý của Công ty 100% là
tốt nghiệp đại học; đây chính là nhân tố ảnh hởng tích cực đến hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty.
Ban lãnh đạo 100% là tốt nghiệp các trờng Đại học Kinh tế, Ngoại giao; vì
vậy họ rất phù hợp với việc quản lý cũng nh điều hành sản xuất kinh doanh của
Công ty. Tuy nhiên, do ban lãnh đạo tuổi đời còn trẻ nên kinh nghiệm cũng nh
thâm niên trong việc điều hành cha cao và cần phải tích lũy kinh nghiệm cũng
nh học hỏi để quản lý Công ty đợc tốt hơn.
2.3. Thực trạng lao động của Công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nó phản ánh việc sử
dụng lao động trong Công ty có hiệu quả hay không. Nếu độ tuổi lao động của
nhân viên trẻ thì khả năng làm việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao.
Bảng 8: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động
Đơn vị: Ngời
Chỉ tiêu
Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001
SL % SL % SL %
ai vi phạm kỷ luật hoặc lời biếng hoặc năng lực quá kém so với yêu cầu của công
việc thì Công ty sẽ không ký hợp đồng.
Ngời ra quyết định cuối cùng là Giám đốc Công ty. Sau khi số nhân viên
mới hoàn thành mọi nhiệm vụ đợc giao, Giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển
dụng lao động chính thức.
Công ty sử dụng các loại hợp đồng sau:
Hợp đồng thử việc: Nhân viên sau khi đợc tuyển dụng sẽ đợc ký hợp đồng
thử việc (thời gian thử việc tối đa là 2 tháng). Trong thời gian này, nhân viên
không đợc hởng bất kỳ một khoản phụ cấp nào của Công ty nh ăn tra, nghỉ mát,
bảo hiểm Đồng thời sẽ có một quyển sổ theo dõi thử việc ghi lại các công việc
đợc giao và những đánh giá. Trong quá trình thử việc, ngời nhân viên sẽ đợc giao
nhiều nhiệm vụ khác khau, đồng thời chỉ huy trực tiếp có trách nhiệm hớng dẫn
cũng nh kiểm tra mọi mặt xem xét họ có đáp ứng đợc các yêu cầu công việc hay
không, khả năng giải quyết các vấn đề đó đến đâu, ý thức chấp hành kỷ luật nh
thế nào? Kết thúc quá trình thử việc, nhân viên phải làm một bản báo cáo về
những vấn đề mình biết và học hỏi đợc trong quá trình thử việc để nộp cho Giám
đốc quyết định có nhận hay không.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
19
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Hợp đồng lao động và đào tạo: Nhân viên sau khi thi tuyển đợc ký hợp
đồng lao động với thời gian tối đa là 8 tháng để thử thách. Trong thời gian ký
hợp đồng lao động thử việc, Công ty có thể từ chối tuyển dụng ngời lao động với
bất kỳ lý do nào. Nhân viên sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu đủ điều kiện
và năng lực làm việc sẽ đợc tiếp tục ký hợp đồng lao động đầu tiên với thời hạn 3
năm. Đây là khoảng thời gian nhân viên học hỏi về mọi mặt.
2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực
Để đổi mới và nâng cao trình độ cũng nh kinh nghiệm cho nhân viên,
Công ty nên bố trí và tạo điều kiện cho một số nhân viên cũng nh cán bộ tham
gia những khóa đào tạo kinh doanh ngắn hạn để tích lũy thêm kinh nghiệm nhằm
rất nhiều cho Công ty về mọi mặt, giúp doanh thu của doanh nghiệp tăng lên rõ
rệt.
2.6. Đãi ngộ đối với ngời lao động
Vấn đề tạo động lực cho ngời lao động là một trong những vấn đề rất quan
trọng trong việc kích thích ngời lao động, trong đó vấn đề trả lơng thởng cho ng-
ời lao động (nhân viên) là rất quan trọng. Nó có ý nghĩa to lớn và quyết định đến
hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
+ Chế độ về tiền lơng:
Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm lựa
chọn những nhân viên có khả năng vào làm việc, thì chính sách lơng bổng là đòn
bẩy kinh tế kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc.
Chính sách về lơng nhằm duy trì, củng cố lực lợng lao động làm việc tại Công ty
bởi vì đối với ngời lao động sống chủ yếu dựa vào đồng lơng thì tiền lơng là mối
quan tâm hàng ngày của họ. Nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng
cao mức sống của ngời lao động và gia đình họ. Có thể nói ngày nay vấn đề mà
các nhà quản lý quan tâm hàng đầu là chính sách tiền lơng cho ngời lao động bởi
dù doanh nghiệp có tuyển chọn đợc đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề, đ-
ợc bố trí vào những vị trí thích hợp nhng chính sách lơng bổng không phù hợp
làm cho ngời lao động lo lắng về cuộc sống của họ không đợc ổn định dẫn đến
tinh thần sa sút và hiệu quả lao động sẽ không cao. Việc tuyển dụng đợc những
ngời phù hợp vào làm tại doanh nghiệp đã rất khó, khi họ đã vào làm tại doanh
nghiệp mà có thể giữ chân đợc họ lại là điều khó hơn. Để làm đợc điều này cần
tạo ra các chính sách về lơng bổng đãi ngộ, các chính sách u tiên và khuyến
khích khác.
Hiểu rõ vấn đề này, Công ty Nhất Vinh sử dụng tiền lơng không chỉ với
mục đích đảm bảo đời sống vật chất cho ngời lao động mà còn thông qua việc trả
lơng để kiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của ngời lao
động. Do Công ty có nhiều công việc khác nhau nên có nhiều cách trả lơng khác
nhau sao cho phù hợp với từng công việc, điều đó khuyến khích lao động làm
việc với năng suất cao và cho phép kiểm soát dễ dàng hơn.
Ngoài ra, Công ty còn khen thởng cho các cá nhân, tập thể về các thành
tích sau:
Khen thởng do tăng năng suất lao động, sáng tạo ra phơng thức làm việc
hiệu quả;
Khen thởng cho cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc trong vấn đề cải
tiến phơng pháp quản lý;
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
22
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Vào các ngày tết âm lịch hàng năm, Công ty có thởng 1 tháng lơng cho
tất cả CBCNV.
* Thời gian làm việc và nghỉ ngơi
Thời gian làm việc của tất cả CBCNV trong Công ty Nhất Vinh thực hiện
theo đúng quy định hiện hành của Nhà nớc. (8 giờ/ngày, 40 tiếng/tuần), sáng từ
7h30 - 11h30, chiều từ 13h30 - 17h30.
Thời gian nghỉ ngơi tại Công ty cũng đợc áp dụng theo quy định của Nhà
nớc. Ngoài 8 ngày lễ tết trong năm, toàn thể CNV trong Công ty đợc nghỉ thêm
12 ngày phép (sau khi đã làm đủ 12 tháng) trong điều kiện làm việc bình thờng.
Nghỉ cá nhân, kết hôn, con kết hôn, gia đình có tang đều đợc nghỉ theo quy định
của Nhà nớc.
Nh vậy, Công ty Nhất Vinh đã thực hiện đầy đủ quy định của Nhà nớc về
thời gian làm việc và nghỉ ngơi cho CBCNV.
* Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội
Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với ngời lao
động theo đúng quy định hiện hành của Nhà nớc.
3. Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của Công ty
Qua thời gian khảo sát thực tế, kết hợp với quá trình phân tích tình hình
nhân sự tại Công ty Nhất Vinh, tôi thấy Công ty đã biết áp dụng nhiều biện pháp
quản lý mang lại những kết quả đáng kể. Việc tuyển dụng và đào tạo, khuyến
khích ngời lao động đã đợc Công ty quan tâm làm cho hiệu quả sử dụng nhân sự
cha có nhiều kinh nghiệm trong kinh doanh.
- Mối quan hệ giữa các đơn vị cũng nh các phòng ban chức năng còn cha
chặt chẽ.
- Còn một số cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn còn non kém,
chất lợng làm việc cha đáp ứng đợc nhu cầu hiện tại của Công ty, ý thức trách
nhiệm trong công việc cha cao.
- Công tác khuyến khích vật chất cha có tác dụng kích thích mạnh mẽ.
Đi sâu vào phân tích công tác quản lý nhân sự trong Công ty, ta thấy:
- Cha coi trọng việc phân tích công việc, không có cán bộ chuyên trách
đảm nhận, không đợc tiến hành một cách khoa học.
- Việc nghiên cứu, phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc nhìn nhận
khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của ngời phân tích.
- Do Công ty chỉ dán thông báo tuyển dụng nhân sự và thông báo trong
nội bộ Công ty nên có sự hạn chế về tìm kiếm những ngời có năng lực, trình độ
và có tài.
-Trong công tác tuyển dụng lao động, Công ty vẫn cha thực hiện đầy đủ
các bớc mà công tác tuyển dụng cần có. Điều này làm cho chất lợng tuyển chọn
cha cao.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
24
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
- Đào tạo CBCNV là cần thiết trong thời buổi hiện nay nhng Công ty thực
hiện cha tốt thể hiện qua việc chi phí bỏ ra để đào tạo nhân viên cha phát huy
hiệu quả cao. Nhân viên chỉ tăng thêm trình độ và kinh nghiệm hiểu biết qua
công việc, qua thời gian làm việc chứ không đợc đào tạo một cách cơ bản.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
25
Copyright: Tài liệu đại học ©