ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN NGUYỄN DUY HINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC
CÔNG NGHỆ CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
THÔNG QUA ĐỔI MỚI CƠ CHẾ, CHÍNH SÁCH
TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ QUẢN LÝ CÁN BỘ
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản lý khoa học và Công nghệ HÀ NỘI, 2009


HÀ NỘI, 2009
MỤC LỤC
NỘI DUNG
Trang
Phần mở đầu
1
1. Lý do chọn đề tài
1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4
5. Phương pháp nghiên cứu
4
6. Vấn đề nghiên cứu
4
7. Giả thuyết nghiên cứu
4
8. Kết cấu của Luận văn
5
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý và phát triển nguồn nhân lực Khoa
học và Công nghệ
6
1.1 Một số khái niêm công cụ
6
1.1.1 Nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
6

39
2.2.3.2 Công tác quản lý và sử dụng nhân lực KHCN ở ĐHQGHN
49
Chương 3: Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực khoa học
công nghệ thông qua đổi mới chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý
cán bộ ở Đại học Quốc gia Hà Nội
63
3.1. Những thách thức về công tác cán bộ của ĐHQGHN
63
3.2. Các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực KHCN ở
ĐHQGHN dưới góc độ tiếp cận quản trị nguồn nhân lực
65
3.2.1. Nhóm các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực
KHCN ở ĐHQGHN.
66
3.2.2. Nhóm các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng
nhân lực KHCN ở ĐHQGHN
71
3.2.3. Nhóm các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ
KH&CN ở ĐHQGHN
75
3.2.4. Nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đãi ngộ cán bộ khoa học
ở ĐHQGHN
78
Phần kết luận
81


54
Biểu đồ 5: Số cán bộ luân chuyển
59

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ĐHQGHN: Đại học Quốc gia Hà Nội
CNH, HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
KH&CN: Khoa học và Công nghệ
NNL: Nguồn nhân lực
NCKH: Nghiên cứu Khoa học
CBKH: Cán bộ Khoa học
GD ĐH: Giáo dục đại học
NCCB: Nghiên cứu cơ bản
NCUD: Nghiên cứu ứng dụng
TK: Triển khai
NC-TK: Nghiên cứu, triển khai
ĐTBD: Đào tạo bồi dưỡng
Ths: Thạc sỹ
TS: Tiến sỹ
TCCB: Tổ chức cán bộ
CBQL: Cán bộ quản lý
NCS: Nghiên cứu sinh
KT-XH: Kinh tế, xã hội
HĐLV: Hợp đồng làm việc
UNESCO: United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization

- Tốc độ phát triển chậm, có xu hướng giảm sút, có sự hẫng hụt về đội
ngũ. Cán bộ khoa học (CBKH) trình độ cao ngày càng giảm dần do đến tuổi
nghỉ hưu, đội ngũ kế cận chưa thể đáp ứng yêu cầu làm nòng cốt trong đào
tạo và NCKH. Tuổi bình quân của đội ngũ CBKH ở mức cao nhất là trong
lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn.

2
- Cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ cán bộ chưa phù hợp
với sự chuyển đổi nền kinh tế và nền giáo dục đại học (GD ĐH) trong thời kỳ
mới. Vì vậy, việc tuyển dụng và sử dụng CBKH có trình độ cao ở nhiều
trường đại học đang gặp khó khăn.
- Tình trạng di động xã hội, “chảy máu chất xám” diễn ra phổ biến trong
các cơ sở đào tạo và nghiên cứu.
- Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBKH ở nhiều trường đại học
chưa thực sự được quan tâm, chưa có chính sách phù hợp để phát huy nguồn
lực CBKH trong nhà trường, do đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
KH&CN thấp, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và NCKH của nhà trường.
Với lý do đó, chúng tôi chọn Đề tài nghiên cứu của luận văn là: “Nâng
cao chất lượng nhân lực khoa học công nghệ của Đại học Quốc gia Hà Nội
thông qua đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán
bộ”.
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Nguồn nhân lực (NNL) là chủ đề được nghiên cứu ở nhiều quốc gia,
các công trình nghiên cứu về NNL nói chung như: Công trình nghiên cứu
“Quản lý nguồn nhân lực” của Paul Hersey và Ken Blanc Hard (bản dịch của
NXB Chính trị Quốc gia, 1995) và công trình nghiên cứu về “Quản trị nguồn
nhân lực” của Trần Kim Dung (NXB Giáo dục, Hà Nội 2001) tập trung đề
cập các lý thuyết và kỹ năng quản lý NNL trong cơ quan nhà nước và doanh
nghiệp, “Phát triển NNL - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn Việt Nam” của
Trần Văn Tùng và Lê Thị Ái Lâm (1996); “Phát triển NNL thông qua GD-ĐT

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khảo sát và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán
bộ KH&CN ở ĐHQGHN;
- Phân tích những nguyên nhân dẫn đến hạn chế của công tác tuyển dụng, sử
dụng và quản lý cán bộ KH&CN ở ĐHQGHN;
- Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN ở
ĐHQGHN thông qua đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản
lý cán bộ.

4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ KH&CN ở
ĐHQGHN
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Đại học Quốc gia Hà Nội
- Nội dung nghiên cứu: Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ
KH&CN ở ĐHQGHN.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1 Nghiên cứu tài liệu
Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về thực trạng công tác tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ KH&CN tại ĐHQGHN.
5.2 Phương pháp Phỏng vấn sâu
Do công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ KH&CN là một
công việc đặc thù, không phải mọi cán bộ trong ĐHQGHN nắm được nên tác
giả chọn phương pháp phỏng vấn sâu là phương pháp chủ yếu để đánh giá
thực trạng của công tác này.
Tác giả đã tiến hành thực hiện phỏng vấn tới một số đối tượng là cán bộ
quản lý về công tác tổ chức cán bộ của ĐHQGHN và một số đơn vị trực
thuộc.


6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

1.1 Một số khái niệm công cụ
1.1.1 Nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực
Theo cách hiểu chung nhất: Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong
lao động, sản xuất (Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm Từ điển học, 1997).
Và theo lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) -
theo nghĩa rộng - được hiểu như nguồn lực con người của một Quốc gia, một
vùng lãnh thổ, ngành và là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động để tham gia vào quá trình kinh tế - xã hội, như nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính.
Theo đó, nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có
thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước,
một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng
không hay quân đội Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp.

kinh tế xã hội nói chung.
Và nói một cách cụ thể hơn, Quản lý nguồn nhân lực là sự phối hợp
một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông
qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của
tổ chức.(33)
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kể cơ
quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị nhân sự hay không. Hay nói
cách khác, quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng
quản lý, và nó có gốc rễ và các nhánh trãi rộng khắp nơi trong một tổ chức:
quản lý nguồn nhân lực hiện diện khắp mọi phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào
cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản lý nguồn nhân lực -
nghĩa là phải hoạch định (planning), tổ chức (organizing), lãnh đạo (leading)

8
và kiểm tra (controlling) lực lượng nhân sự của mình. Do đó, bất cứ cấp quản
lý nào - cũng phải quan tâm và thực hiện việc quản lý nguồn nhân lực.
Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, quản lý nhân
lực được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ điều tiết vĩ mô của nhà
nước, các chính sách đào tạo, bố trí, sử dụng, khen thưởng v.v các công cụ
tài chính để chế tài và định hướng phát triển.
Từ các khái niệm quản lý nguồn nhân lực có thể suy ra rằng quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức chủ yếu tập trung vào 04 nội
dung cơ bản, đó là: (i) Tuyển dụng nhân sự; (ii) Bố trí, sử dụng nhân sự; (iii)
Đào tạo, phát triển nhân sự; (iv) Đãi ngộ nhân sự. Bốn nội dung này có mối
liên quan chặt chẽ, bổ sung và quy định lẫn nhau.


kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, ngược lại, tuyển
chọn tốt cũng làm tăng thêm uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh
nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn.
Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần chú ý hai
điểm, đó là: (i) xác định nguồn cung ứng nhân lực đúng; (ii) sử dụng quy trình
tuyển dụng khoa học. Nếu xác định nguồn cung ứng không đúng sẽ rất khó
khăn cho việc thu hút, tìm kiếm ứng viên và từ đó hạn chế kết quả tuyển chọn
nhân sự. Đồng thời, nếu quy trình tuyển chọn nhân sự không khoa học thì dù
đã nỗ lực thu hút, tìm kiếm nhưng ứng viên được chọn chưa hẳn là ứng viên
cần thiết cho nhu cầu tuyển dụng, hay nói cách khác kết quả tuyển chọn khó
đạt được kết quả mong đợi.
Bố trí, sử dụng nhân sự
Tiếp theo công việc tuyển dụng nhân sự, cần tiến hành bố trí nhân sự
được tuyển dụng vào vị trí thích hợp. Tuy nhiên, quá trình bố trí nhân sự
trong doanh nghiệp không chỉ dừng ở đối tượng là nhân sự mới tuyển dụng
mà còn liên quan đến cả nhân sự đang đảm nhận công việc nào đó nhưng cần
phải thuyên chuyển hoặc đề bạt đến vị trí phù hợp hơn. Điều này xuất phát từ
yêu cầu “đúng người, đúng việc” hay nói cách khác là “làm đúng việc trước
khi làm việc đúng”. Những nhân viên đã làm việc một thời gian có thể bộc lộ
các năng lực sở trường khác tốt hơn so với năng lực sở trường ban đầu, vì vậy
cần thuyên chuyển đến chỗ làm việc mà ở đó họ phát huy tốt hơn và ngược
lại, do tính chất phức tạp của công việc mà họ đảm nhiệm ngày càng tăng
trong khi năng lực của họ khó có thể theo kịp cũng cần bố trí họ sang công
việc khác phù hợp hơn, hoặc do quá trình tái cơ cấu của doanh nghiệp cần
phải có sự thay đổi vị trí công việc…
Bên cạnh bố trí nhân sự hợp lý, để nhân viên phát huy năng lực làm
việc một cách tích cực cần có cách thức sử dụng nhân sự khoa học. Đó chính
là quá trình sử dụng nhân sự, nó liên quan đến việc đánh giá năng lực làm

10

11
sự thăng tiến nghề nghiệp cũng như đảm nhận được các công việc có yêu cầu
cao hơn.
Đào tạo và phát triển có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó, đào
tạo nhân sự là nền tảng để phát triển nhân sự.
Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử
của doanh nghiệp đối với người lao động nói chung và của nhà quản trị đối
với nhân viên nói riêng. Vì vậy, phạm vi của đãi ngộ khá rộng và không chỉ
giới hạn ở trả lương và thưởng.
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm
việc của người lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc. Đãi ngộ nhân sự bao
hàm cả những hoạt động nhằm chăm lo không những đời sống vật chất mà
còn cả đời sống tinh thần cho người lao động tương ứng với công việc và
đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Quá trình này được thực hiện trên cơ sở
tính chất công việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng
như nhằm khuyến khích việc nâng cao hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và
qua đó, hiệu suất của tập thể.
Các hình thức đãi ngộ cũng cần phải đa dạng và phù hợp với chính sách
của doanh nghiệp, pháp luật của Nhà nước cũng như thể hiện tính công bằng,
công khai, dân chủ và được sự đồng thuận rộng rãi của tập thể người lao
động. Công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được tổ chức thực hiện
thông qua hai khâu chủ yếu, đó là : (i) xây dựng chính sách đãi ngộ; (ii) triển
khai thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng cụ thể.
Tóm lại, từ góc độ tác nghiệp, quản trị nhân lực được thực hiện thông
qua bốn nội dung cơ bản được đề cập ở trên đây. Bốn nội dung cơ bản này của
quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau. Tuyển
dụng là tiền đề của bố trí, sử dụng và đào tạo phát triển; Bố trí, sử dụng sẽ tác
động đến tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ…Quản trị nhân lực sẽ không còn là
quản trị nhân lực nếu chỉ thiếu một trong bốn nội dung của nó. Chính vì vậy,

động sáng tạo, là lực lượng tiến hành các hoạt động khoa học và công nghệ.
Theo định nghĩa của UNESCO, đó là toàn bộ những người trực tiếp liên quan

13
tới các hoạt động có kế hoạch, liên quan mật thiết đến sự ra đời, phát triển,
truyền bá và ứng dụng tri thức khoa học và công nghệ trong các lĩnh vực khoa
học tự nhiên, khoa học kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn, y học, khoa
học nông nghiệp.
Theo định nghĩa trên, nhân lực khoa học và công nghệ không bao gồm
những người hoạt động văn hoá nghệ thuật (các nghệ sĩ, nhà văn, hoạ sĩ, nhạc
sĩ, v.v ), những nhà hoạt động chính trị, tôn giáo, v.v tuy rằng họ có thể
được đào tạo qua các trường, lớp chuyên nghiệp rất cao, các giáo viên phổ
thông. Cụ thể hơn, đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ bao gồm các loại
nhân lực tham gia vào các hoạt động khoa học và công nghệ với các chức
năng sau đây:
 Nghiên cứu sáng tạo (các nhà khoa học và kỹ sư).
 Giảng dạy khoa học và công nghệ (các nhân lực giảng dạy các trường
đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, trường dạy nghề; đối với giáo
viên dạy phổ thông thì chỉ tính riêng số giáo viên dạy bộ môn kỹ thuật trong
các trường phổ thông).
 Quản lý (trong khoa học và công nghệ, sản xuất, kinh doanh, )
 Khai thác và sử dụng công nghệ (các kỹ thuật viên, các đốc công,
giám sát viên, công nhân lành nghề).
 Trực tiếp tác nghiệp, vận hành thiết bị, máy móc (công nhân kỹ
thuật).
Trong khuôn khổ nội dung nghiên cứu, nhân lực khoa hoc và công
nghệ, có thể được hiểu:
Là tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu
khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo,
giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ

định hướng chiến lược và quy hoạch phát triển đội ngũ KH&CN xây dựng
các chính sách đào tạo sử dụng, khuyến khích, tổ chức triển khai đội ngũ
phục vụ cho các mục tiêu phát triển KH&CN nói riêng và kinh tế xã hội nói
chung” (35)

15
Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, quản lý nhân
lực KH&CN được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ điều tiết vĩ mô
của nhà nước, các chính sách đào tạo, bố trí, sử dụng, khen thưởng v.v các
công cụ tài chính để chế tài và định hướng phát triển. Trên cơ sở các thiết chế
đã định, mỗi nhà khoa học tự phân tích giữa cái đúng, cái sai, giữa cái cần
thiết và không cần thiết, giữa quyền lợi và nhiệm vụ để tự điều chỉnh hành
động của mình thông qua các quyền đã được pháp luật quy định.
Quản lý nhân lực KH&CN bao gồm các mặt:
- Phát triển nhân lực KH&CN (chủ yếu là đào tạo);
- Sử dụng nhân lực KH&CN;
- Nuôi dưỡng môi trường hoạt động cho nhân lực KH&CN.
Quản lý nhân lực KH&CN được thực hiện ở các cấp (phạm vi) khác nhau:
quốc gia, khu vực, ngành, địa phương, doanh nghiệp các tổ chức KH&CN
v.v Có thể phân chia thành hai cấp độ quản lý nhân lực KH&CN: quản lý vĩ
mô và quản lý vi mô.
- Quản lý nhân lực KH&CN cấp vĩ mô
Nhiệm vụ chính của quản lý nhân lực KH&CN cấp vĩ mô là nắm vững
hiện trạng về đội ngũ KH&CN (bao gồm: số lượng, chất lượng các mặt cơ cấu
đội ngũ, tình hình đào tạo, bố trí sử dụng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ
KH&CN), đề xuất hoặc kiến nghị với Chính phủ những biện pháp, chính sách
cần thiết để định hướng, điều chỉnh nhằm đảm bảo nhu cầu nhân lực KH&CN
trước mắt cũng như lâu dài, tăng cường hiệu quả sử dụng nhân lực KH&CN,
tạo điều kiện cho họ có khả năng cống hiến tốt nhất cho KH&CN đáp ứng yêu
cầu sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.

hoặc "trí thức giáo dục đại học" Tuy vậy, phạm vi của các khái niệm này
không trùng hoàn toàn với phạm vi của khái niệm "nhân lực khoa học và công
nghệ" như đã phân tích ở phần trên. Theo một ý nghĩa nhất định, đối tượng
của khái niệm "đội ngũ cán bộ khoa học" hay "đội ngũ trí thức" hẹp hơn đối
tượng của khái niệm "nhân lực khoa học và công nghệ". Đối tượng này
thường chỉ những người có học vị cao từ cử nhân (kỹ sư, bác sĩ), ThS, TS, với
ngạch công chức: giảng viên (GV), giảng viên chính (GVC), giảng viên cao

17
cấp (GVCC), nghiên cứu viên (NCV), nghiên cứu viên chính (NCVC), nghiên
cứu viên cao cấp (NCVCC), các chức danh phó giáo sư (PGS), giáo sư (GS).
Phạm vi nghiên cứu của Luận văn này chỉ giới hạn ở ĐHQGHN; vì vậy
sẽ chỉ tập trung phân tích vai trò của nhân lực KH&CN trong trường đại học.
1.1.3.2. Vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong trường đại học
Nhân lực KH&CN trong trường đại học bao gồm các giảng viên,
nghiên cứu viên, cán bộ kỹ thuật tham gia vào công tác đào tạo, nghiên cứu
khoa học, chuyển giao công nghệ và các hoạt động dịch vụ KH&CN. Nhân
lực KH&CN là lực lượng nòng cốt để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ
bản của nhà trường: đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội. Vai trò
của nhân lực KH&CN trong trường đại học thể hiện trong việc thực hiện các
chức năng, nhiệm vụ cơ bản của nhà trường.
- Thực hiện chức năng Đào tạo
Đào tạo là chức năng cơ bản và quan trọng hàng đầu của các trường đại
học. Chức năng này phân biệt về bản chất giữa trường đại học với các tổ chức
KH&CN khác, như các viện, trung tâm KH&CN. Hiện nay, đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng yêu cầu phát triển kinh
tế xã hội đã trở thành "quốc sách hàng đầu" của nhiều quốc gia trên thế giới
và là điều kiện tiên quyết đối với các nước chậm phát triển trên con đường
CNH, HĐH. ở nước ta, vấn đề này cũng đã được Đảng và Nhà nước hết sức
quan tâm. Đúng như Nghị quyết Hội nghị BCHTW Đảng lần thứ 2 (khoá

 Đảm bảo trình độ khoa học cao cho quá trình giáo dục và đào tạo;
 Nâng cao trình độ nhà khoa học và tiềm lực khoa học của đất nước.
Theo đó, hoạt động NC-TK trong nhà trường có ý nghĩa to lớn trên một
số mặt sau đây:
 Hoạt động NC-TK trong trường đại học, đặc biệt là NCCB, tạo ra
các phát minh khoa học, tìm kiếm các tri thức mới, sáng tạo các giá trị văn
hoá, tinh thần của đời sống xã hội, làm cơ sở cho sự hình thành và phát triển
các bộ môn khoa học mới, các trường phái và các lĩnh vực nghiên cứu mới,
góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và NCKH trong nhà trường, làm cho

19
nhà trường trở thành trung tâm khoa học mạnh, tương xứng trình độ phát triển
KH&CN tiên tiến của thời đại.
 Hoạt động NC-TK trong trường đại học là cơ sở để nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ khoa học, tạo cho người thày cơ hội tham gia vào hoạt
động nghiên cứu, trở thành những nhà khoa học giỏi, có uy tín cao trong xã
hội, tạo cho cho sinh viên, nhất là sinh viên sau đại học tiếp cận và tham gia
các hoạt động nghiên cứu, để hình thành kiến thức khoa học hiện đại với
phương pháp luận vững chắc.
 Hoạt động NC-TK trong các đơn vị khoa học của trường đại học
(khoa, bộ môn, trung tâm, viện, phòng thí nghiệm,…) góp phần quan trọng
trong việc đổi mới và nâng cao phương pháp dạy - học, phương thức quản
lý giảng dạy và nghiên cứu.
 Hoạt động NC-TK trong trường đại học có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng đối với chương trình đào tạo sau đại học (ThS và TS). Các đề tài NCKH
học là cơ sở để hình thành các đề tài luận văn ThS và TS, tạo điều kiện thuận
lợi cho học viên cao học và NCS cơ hội tham gia nghiên cứu và hoàn thiện
luận văn, luận án của mình.
- Thực hiện chức năng phục vụ xã hội
Trong thực tế, các hoạt động đào tạo và hoạt động NCKH trong trường