ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
NGUYỄN CHÍ THẮNG GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THU HÚT NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NHẰM PHỤC VỤ CÔNG
NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ TỈNH QUẢNG BÌNH
THEO ĐỊNH HƯỚNG NHU CẦU
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số: 60.34.72

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đào Thanh Trường

Hà Nội, năm 2013


5
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
TẠI QUẢNG BÌNH 32
2.1. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu – Tỉnh Quảng Binh 32
2.1.1. Về điều kiện tự nhiên và văn hóa xã hội 32
2.1.2. Các ngành kinh tế trọng điểm của tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011 -2015 34
2.1.3. Cơ cấu GDP và cơ cấu lao động 36
2.1.4. Thực trạng áp dụng Khoa học – Công nghệ trong các ngành kinh tế Quảng Bình . 44
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Quảng Bình hiện nay. 45
2.2.1. Thực trạng trình độ học vấn của nguồn nhân lực Quảng Bình hiện nay 46
2.2.2. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân lực Quảng Bình 48
2.2.3. Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Quảng Bình 50
2.3. Thực trạng thu hút nhân lực KH&CN tại Quảng Bình trong 5 năm gần đây 53
2.4. Đánh giá tác động của các chính sách thu hút nhân lực KH&CN tại Quảng Bình . 58
2.4.1. Tác động dương tính 58
2.4.2. Tác động âm tính 59
2.4.3. Tác động ngoại biên dương tính 60
2.4.4. Tác động ngoại biên âm tính 61
Kết luận chương 2: 62
Chƣơng 3: THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO ĐỊNH
HƢỚNG NHU CẦU NHẰM PHỤC VỤ MỤC TIÊU CÔNG NGHIỆP HÓA – HIỆN
ĐẠI HÓA TỈNH QUẢNG BÌNH 64
3.1. Tiếp cận về thu hút nhân lực khoa học và công nghệ 64
3.2. Kinh nghiệm quốc tế 66
3.3. Những kinh nghiệm trong nƣớc 71
3.3.1. Kinh nghiệm của Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh 71
3.3.1.1. Một số kinh nghiệm thu hút và phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hồ
Chí Minh 71
3.2.1.2. Một số kinh nghiệm thu hút và phát triển nguồn nhân lực của thành phố
Hà Nội 73

CNH:
Công nghiệp hóa
HĐH:
Hiện đại hóa
KH&CN:
Khoa học và công nghệ
OECD:
The Organisation for Economic
Co-operation and Development
Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế
QL:
Quốc lộ
THCS:
Trung học cơ sở
THPT:
Trung học phổ thông
UBND:
Ủy ban nhân dân
UNESSCO:
United Nations Educational Scientific and
Cultural Organization
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên
hiệp quốc 8
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Hình 1.1: Chính sách theo tiếp cận hệ thống………………………… 29
Bảng 2.2. Cơ cấu GDP và cơ cấu lao động trên địa bàn tỉnh 38

Trong xu thế phát triển của kinh tế tri thức, lợi thế về nguồn tài nguyên
thiên nhiên, giá lao động rẻ dần nhƣờng chỗ cho lợi thế về nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực sáng tạo. Nếu không sớm chuyển đổi
cơ cấu ngành nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của lực lƣợng
lao động sẽ không có khả năng cạnh tranh với các nƣớc trong khu vực về thu
hút đầu tƣ và các công nghệ tiên tiến từ bên ngoài.
Trong những năm vừa qua, trong xu thế phát triển chung của đất nƣớc,
nền kinh tế - xã hội ở tỉnh Quảng Bình cũng đã có những cải thiện đáng kể.
Tuy nhiên so với mặt bằng chung thì Quảng Bình vẫn đang là một tỉnh nghèo,
nguồn tài nguyên và tiềm năng chƣa đƣợc khai thác có hiệu quả. Các lĩnh vực
kinh tế - xã hội chƣa phát triển cùng nhịp độ với các địa phƣơng trong cả
nƣớc. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do nguồn nhân

10
lực cho phát triển trên địa bàn còn thiếu và yếu, đặc biệt là nguồn nhân lực
KH&CN.
Hiện tại, năng lực nhân lực KH&CN của tỉnh Quảng Bình còn yếu, thiếu
cán bộ đầu ngành, đặc biệt là thiếu cán bộ trẻ kế cận có trình độ cao, một tỷ lệ
rất lớn cán bộ KH&CN chƣa có môi trƣờng công tác thích hợp nên hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực rất thấp. Đầu tƣ cho KH&CN của xã hội còn thiếu cả
về lƣợng và chất, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của nguồn nhân lực KH&CN,
đặc biệt là các ngành mũi nhọn và các ngành khoa học mới. Thiếu sự liên kết
hữu cơ giữa công tác nghiên cứu khoa học, giáo dục đào tạo với thực tế sản
xuất kinh doanh.
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở tỉnh Quảng Bình đang bƣớc
vào một giai đoạn mới, với những thách thức mới, một trong những yêu cầu
cấp thiết là phải tiếp tục tục nâng cao hơn nữa số lƣợng và chất lƣợng nhân
lực KH&CN ở các cấp, các ngành; khắc phục tình trạng hẫng hụt, bị động
trong việc tiếp cận tiến bộ KH&CN, từng bƣớc đƣa KH&CN trở thành động
lực phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa
(Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nhỏ và vừa
tỉnh Hải Dương)” của tác giả Nguyễn Hữu Dƣơng cũng trình bày về định
hƣớng thị trƣờng kéo để tạo ra sức cạnh tranh cho các doanh nghiệp nhỏ và
vừa tại Hải Dƣơng Ngoài ra, viết về chính sách thu hút nhân lực còn cần kể
đến tác giả Nguyễn Thị Anh Thu với bài viết “Kinh nghiệm về thu hút cán bộ
nghiên cứu có trình độ cao” đăng trên Tạp chí Hoạt động Khoa học số 9-
2004, tác giả Phạm Huy Tiến “Nhân tài và trọng dụng nhân tài” đăng trên
Tạp chí Hoạt động Khoa học số 5-2004,…
Tuy nhiên, vấn đề chung còn tồn tại là nhiều đơn vị thu hút nhân lực chất
lƣợng cao về đơn vị mình nhƣng lại không bố trí công việc đầy đủ cho tất cả
những nhân lực đó, có khi số nhân lực KH&CN thu hút về còn vƣợt quá cả
con số mong muốn, mà đơn vị chƣa có sự sắp xếp, bố trí công việc thích hợp
dẫn đến dƣ thừa nhân lực. Các bài viết đều đề cập đến những vấn đề cụ thể

12
của từng địa phƣơng và theo cách giải quyết khác nhau, trong giới hạn tài liệu
tác giả tìm hiểu và tiếp xúc, tác giả chƣa tìm thấy công trình nào viết về thu
hút nhân lực KH&CN theo định hƣớng nhu cầu và tại địa bàn Quảng Bình,
cho nên, đề tài tiếp cận theo hƣớng thu hút nhân lực chất lƣợng cao theo định
hƣớng nhu cầu có thể coi là một hƣớng đi mới trong nghiên cứu.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
- Đề xuất giải pháp thu hút nhân lực KH&CN cho tỉnh Quảng Bình theo
định hƣớng nhu cầu
Để thực hiện mục tiêu trên, luận văn sẽ đi giải quyết 2 nhiệm vụ chính:
+ Phân tích thực trạng nhân lực KH&CN hiện nay ở Quảng Bình
+ Phân tích thực trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN tại Quảng
Bình
+ Đề xuất giải pháp thu hút nhân lực theo định hƣớng nhu cầu
4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu:

đồng đều về chất lƣợng
Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của tỉnh Quảng Bình hiện nay vẫn
còn nhiều bất cập, chƣa thu hút một cách hiệu quả nhân lực nói chung và nhân
lực Khoa học và Công nghệ nói riêng
8. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Để đạt đƣợc các mục tiêu nghiên cứu, Đề tài đã sử dụng các phƣơng
pháp nghiên cứu sau:
+ Phƣơng pháp phân tích tài liệu: Tác giả luận văn đã tiến hành
nghiên cứu và phân tích những tài liệu về KH&CN, về nhân lực KH&CN, về
thu hút nhân lực KH&CN… của các nhà nghiên cứu trƣớc để tìm kiếm luận
cứ lý thuyết và thực tiễn cho đề tài. Các tài liệu đƣợc thu thập từ nhiều nguồn
khác nhau để đảm báo tính khách quan cho nghiên cứu.
Phƣơng pháp quan sát: Phƣơng pháp quan sát tham dự và quan sát
không tham dự đƣợc sử dụng để thu thập thông tin cho đề tài. Do vị trí công
tác và đặc thù ngành công tác, tác giả có nhiều điều kiện để quan sát các đơn
vị trong mẫu khảo sát.

14
Phƣơng pháp điều tra bảng hỏi: Bảng hỏi đƣợc xây dựng để thu thập
thông tin cho 02 nhóm: (1) các đơn vị có sử dụng nhân lực KH&CN trong các
cơ quan nhà nƣớc và (2) các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh để đánh giá thực
trạng nhân lực KH&CN hiện nay của Tỉnh Quảng Bình với 172 phiếu hỏi
Phƣơng pháp chuyên gia: Đề tài phỏng vấn sâu 3 chuyên gia hoạt động
trong lĩnh vực KH&CN, các nhà hoạch định chính sách KH&CN, các nhà
quản lý để tìm kiếm giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo định hƣớng nhu
cầu cho Tỉnh Quảng Bình.
9. Luận cứ
9.1. Luận cứ lý thuyết
- Di động xã hội trong cộng đồng khoa học, cụ thể là di động kèm di cƣ
là điều thƣờng xuyên diễn ra ở các tổ chức KH&CN, nếu có những tác động

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA THU HÚT NHÂN LỰC KHOA
HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO ĐỊNH HƢỚNG NHU CẦU
1.1. Hệ khái niệm công cụ
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo) tức là tất cả các thành
viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển kinh tế - xã hội.
Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực xã hội là lực lƣợng lao động, những năng lực về thể chất
và trí tuệ để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho kinh doanh.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng (lao động)
của con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc
chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của đất nƣớc (hoặc một vùng, một địa phƣơng cụ thể). Với cách
tiếp cận này, nguồn nhân lực nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của
quốc gia nhƣ nguồn lực vật chất (trừ con ngƣời), nguồn lực tài chính, nguồn
lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể đƣợc huy động một cách
tối ƣu để phát triển kinh tế - xã hội. (trích “Phát triển….” Tạp chí Khoa học,
Đại học Huế, tập 72B, số 3, năm 2012)
Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con
ngƣời, kể cả những ngƣời hiện tại chƣa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em
trong các trƣờng học.
Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã
hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những ngƣời chờ đợi
để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ).
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tùy
theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó. Đây chính là lý
do vì sao mỗi tổ chức phải có chiến lƣợc, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân


18
Theo UNESCO, nhân lực KH&CN là “những người trực tiếp tham gia
vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù
lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và
nhân lực phù trợ…”. Hoạt động KH&CN, theo UNESCO, là những hoạt
động có tính chất hệ thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát triển,
phổ biến, áp dụng kiến thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN. Hoạt động
KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo
KH&CN và các dịch vụ KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động
KH&CN của thƣ viện và bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN; điều
tra, thăm dò, thu thập số liệu về các hiện tƣợng kinh tế xã hội; tiêu chuẩn, chất
lƣợng, dịch vụ tƣ vấn và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản
quyền của các cơ quan công cộng.
Khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm đội ngũ
KH&CN dạng tiềm năng. Vì vậy, ngoài nhân lực KH&CN theo định nghĩa
trên, UNESCO còn thu thập hai nhóm số liệu khác, đó là “các kỹ sư và nhà
khoa học tiềm năng” và “các kỹ thuật viên tiềm năng” là những ngƣời nằm
trong tổng vốn nhân lực hay những ngƣời thuộc lực lƣợng hoạt động kinh tế
có bằng cấp của nhà khoa học/kỹ sƣ/kỹ thuật viên.
UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp mà theo
công việc hiện đang đảm nhận.
Theo OECD, nguồn nhân lực KH&CN là những ngƣời đáp ứng đƣợc
một trong hai điều kiện sau: (i) Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo trình độ nhất
định về một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên
hay còn gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo); (ii) Không đƣợc đào tạo
chính thức nhƣng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ
trên. Kỹ năng tay nghề ở đây đƣợc đào tạo tại nơi làm việc.
Từ hai điều kiện trên, nhân lực KH&CN theo OECD bao gồm:
- Những ngƣời có bằng cấp trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc
không làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ: giáo sƣ đại học, tiến sĩ về kinh

lƣợng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học. Cụ thể:

20
- Lực lƣợng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp: Với chức năng nghiên
cứu sáng tạo, họ là những ngƣời có trình độ tƣơng đối cao (tốt nghiệp đại học
trở lên). Họ khác nhau về trình độ, chức danh, chuyên môn và thƣờng làm
việc ở các tổ chức nghiên cứu khoa học.
- Lực lƣợng giảng dạy đƣợc đào tạo bậc cao: Là những ngƣời có trình độ
từ đại học trở lên, làm công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trƣờng (cao
đẳng, đại học). Ngoài chuyên môn dạy học (nhà giáo chuyên nghiệp, các giáo
sƣ, phó giáo sƣ, giảng viên đại học), họ còn tham gia nghiên cứu khoa học,
hƣớng dẫn sinh viên, nghiên cứu sinh tham gia nghiên cứu khoa học.
- Lực lƣợng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học: Bao
gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm công tác quản lý, điều hành
các hoạt động KH&CN ở các cơ quan quản lý từ các Bộ, ban, ngành, sở, viện
nghiên cứu, các phòng - ban khoa học ở trƣờng, học viện và các trung tâm
dịch vụ KH&CN.
Trong khuôn khổ Luận văn, nhân lực KH&CN đƣợc giới hạn phạm vi
đối với các đối tƣợng là: lực lượng nghiên cứu chuyên nghiệp; lực lượng vừa
nghiên cứu vừa tham gia giảng dạy - đào tạo và lực lượng nghiên cứu, quản
lý từ các ban, ngành, sở, các phòng - ban khoa học ở trường và các Trung
tâm dịch vụ KH&CN có trình độ từ Cao đẳng trở lên trên địa bàn tỉnh Quảng
Bình.
1.2 Khái niệm quản lý nhân lực
“Quản lý nhân lực KH&CN bao gồm tập hợp các hành vi quản lý nhằm
định hướng chiến lược và quy hoạch phát triển đội ngũ KH&CN xây dựng
các chính sách đào tạo sử dụng, khuyến khích, tổ chức triển khai đội ngũ
phục vụ cho các mục tiêu phát triển KH&CN nói riêng và kinh tế xã hội nói
chung”
Trong nền kinh tế thị trƣờng có sự quản lý của nhà nƣớc, quản lý nhân

sách thu hút và tuyển dụng nhân lực sao cho hợp lý”.
Những điểm mạnh của thu hút nhân lực theo định hƣớng nhu cầu:

22
- Xác định đƣợc chính xác số lƣợng và chất lƣợng nhân lực cần tuyển
dụng: với việc định hƣớng nhu cầu, tức là nhu cầu của tổ chức là nhƣ thế nào,
ngƣời ta hoàn toàn có thể tính toán một cách chính xác đƣợc số lƣợng và chất
lƣợng nhân lực cần thiết để triển khai công việc trong một thời gian nhất định.
Nhƣ thế, việc tuyển dụng diễn ra rất dễ dàng, cần bao nhiêu tuyển dụng chừng
đó, cần chất lƣợng nhƣ thế nào thì tuyển dụng ở mức độ đó. Điều này là rất
tốt, đáp ứng đầy đủ yêu cầu của doanh nghiệp, tổ chức.
- Bố trí và sắp xếp công việc đúng chuyên môn và vị trí: vì nhu cầu cho
công việc là rất rõ ràng nên các tiêu chí tuyển dụng cũng rõ ràng, vị trí, trình
độ, bậc lƣơng đƣợc xác định rất cụ thể. Nhân lực đáp ứng đƣợc nhu cầu thì
ứng tuyển, nhƣ thế, trình độ của nhân lực cũng đƣợc sử dụng một cách hợp lý,
tránh những lãng phí dẫn đến tƣ tƣởng không thoải mái đối với ngƣời đƣợc
tuyển dụng.
1.3.3. Cơ sở lý thuyết của thu hút nhân lực KH&CN
Thu hút nguồn nhân lực KH&CN trên thực tế chính là sự dịch chuyển
nguồn nhân lực từ nơi này đến nơi khác, trong xã hội học thì đây chính là “di
động xã hội” trong cộng đồng khoa học.
Bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng nhiều thành phần, kinh tế tri thức đã
tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động lựa chọn công việc, nghề nghiệp
miễn là “tạo ra nguồn thu nhập và không bị pháp luật cấm”. Điều này đã dẫn
tới sự di chuyển lao động giữa các thành phần kinh tế và hiện tƣợng di chuyển
này trong khoa học xã hội gọi là “di động xã hội” .
“Di động xã hội” (Social mobility) còn có nhiều cách gọi khác nhau nhƣ
di chuyển xã hội hay tính cơ động xã hội tuỳ từng học giả là một thuật ngữ xã
hội học dùng để chỉ sự thay đổi của một hay nhiều cá thể giữa các đơn vị của
hệ thống, tầng lớp xã hội. Sự thay đổi đi lên hoặc đi xuống giữa các nhóm

khoa học khác, từ những lĩnh vực, ngành khoa học có ít lợi thế về các nguồn
lực trên thị trƣờng sang những cơ quan, những tổ chức, ngành khoa học thuận
lợi hơn về các nguồn lực trên thị trƣờng, từ những nơi có điều kiện lao động,
hoạt động khoa học thấp đến nơi có những điều kiện lao động và hoạt động

24
khoa học cao, từ những nơi có những nguồn lực khoa học không thuận lợi đến
những nơi có nguồn lực khoa học thuận lợi nhƣ vật lực (cơ sở vật chất phục
vụ khoa học), nhân lực, tài lực (nguồn lực tài chính); tin lực (nguồn lực thông
tin)…Dẫn đến hiện tƣợng thiếu nhân lực nghiên cứu, nhân lực khoa học,
“chất xám” ở cơ quan khoa học, lĩnh vực khoa học này nhƣng lại thừa “chất
xám” tại các cơ quan và những lĩnh vực khoa học khác. Hiện tƣợng này có
liên quan đến sự “chảy chất xám”, chảy “các luồng chất xám” giữa các quốc
gia, các vùng, các lãnh thổ; các tổ chức khoa học, các cơ quan và lĩnh vực
khoa học.
Nghiên cứu di động xã hội trên phƣơng diện này, cần đƣợc xem xét theo
chiều cạnh chuyển dịch về mặt địa lý và gắn liền với quá trình đó những thay
đổi trong thang bậc, địa vị nghề nghiệp. Đối với loại hình di động xã hội này
thì sự thuyên chuyển công tác hay thay đổi nghề nghiệp của các cá nhân
thƣờng gắn với sự ra đi của các cá nhân đó khỏi các cơ quan, các tổ chức hay
lĩnh vực khoa học mà trƣớc đó họ từng gắn bó.
Những năm gần đây, thế giới đã xuất hiện hiện tƣợng di chuyển lực
lƣợng khoa học từ các nƣớc kém phát triển sang các nƣớc phát triển, từ vùng
nông thôn ra đô thị đến nơi có điều kiện hoạt động khoa học cao. Ở Việt Nam,
đội ngũ cán bộ khoa học từ các địa phƣơng kém phát triển di chuyển mạnh về
các trung tâm kinh tế - văn hóa - khoa học phát triển là Hà Nội, TP.Hồ Chí
Minh.
Di động dọc
Sự di động đi lên hoặc đi xuống giữa các giai tầng xã hội, cũng nhƣ giữa
các thang bậc của một hệ thống phân tầng quyền lực. Di động dọc của cộng

sang thị trƣờng điều tiết đó là sự thay đổi trong các chuẩn mực đối với cán bộ
khoa học. Làm nhà nƣớc, biên chế nhà nƣớc, làm việc đúng ngành nghề đƣợc
đào tạo không còn là chuẩn mực quyết định trong hệ thống kinh tế thị trƣờng
nữa mà chuẩn mực lao động của hệ thống kinh tế này là lao động đáp ứng nhu
cầu của thị trƣờng. Do vậy, cán bộ khoa học không nhất thiết phải làm việc

26
theo đúng lĩnh vực hay ngành nghề mình đƣợc đào tạo mà có thể di động sang
các lĩnh vực khác, thậm chí trái với ngành nghề đƣợc đào tạo của mình miễn
là tạo ra thu nhập một cách chính đáng.
Hoàn cảnh kinh tế xã hội cũng ảnh hƣởng khá rõ nét tới các nguồn lực
đầu tƣ cho khoa học (tin lực; tài lực; vật lực), phần thƣởng trong khoa học cả
về vật chất (giải thƣởng; giấy khen…) và tinh thần (sự công nhận của đồng
nghiệp; việc công bố các công trình nghiên cứu…) và những đóng góp có ý
nghĩa cho khoa học và cá nhân các nhà khoa học. Từ đó mà có những tác
động nhất định đến khả năng di động dọc của cộng đồng khoa học– xu hƣờng
phát triển về chiều sâu của khoa học
Cá nhân nào càng tiếp cận đƣợc sớm với những cơ hội và nguồn lực
khác nhau thì họ càng phát triển đƣợc sớm và có đƣợc sự khởi đầu nhanh hơn
trong số các đồng nghiệp cùng lứa. Một cách tƣơng tự, nếu cá nhân đó càng
lâu tiếp cận đƣợc với các nguồn lực đó, thì sự phát triển tƣơng lai của họ càng
bị cản trở.
Chính sách kinh tế, xã hội, KH&CN
Đƣờng lối, phƣơng hƣớng, cơ chế, chính sách phát triển kinh tế, xã hội,
KH&CN của một quốc gia, một địa phƣơng, một cơ quan, tổ chức khoa học
có ảnh hƣởng rất lớn đến sự di động xã hội của cộng đồng khoa học và đội
ngũ cán bộ khoa học của cơ quan, tổ chức khoa học đó. Những chủ trƣơng,
chính sách đúng đắn và tích cực, phù hợp với nhu cầu, lợi ích, giá trị xã hội
của cộng đồng khoa học sẽ là động lực tạo ra các luồng di động xã hội đi lên,
kích thích lao động sáng tạo để KH&CN phát triển, tài năng đƣợc phát huy.

xã hội kèm di cƣ liên quan đến sự ra-vào các đơn vị khoa học của cán bộ khoa
học; di động xã hội không kèm di cƣ có liên quan đến hiện tƣợng đa vai trò-
vị thế nghề nghiệp; di động xã hội theo lĩnh vực chuyên môn
Đây là biểu hiện cụ thể của sự tác động của điều kiện kinh tế- xã hội, mà
trực tiếp là yếu tố kinh tế, nguồn lực KH&CN đến di động xã hội của cán bộ
khoa học. Các yếu tố cá nhân nhƣ giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm
niên công tác, nơi tốt nghiệp cũng có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến các loại hình di